İş yerində təcavüz və zorakılıq: hüquqlarınız və qanuni yollarınız

Hollandiyada iş yerində təcavüz bir hüquqi problem deyil, üç hüquqi problemdir və hansı ilə qarşılaşdığınızdan asılı olaraq nə tələb edə biləcəyiniz və kimdən tələb edə biləcəyiniz müəyyən edilir. İşi dözülməz hala gətirən təcavüz iş şəraiti problemidir: iddia işəgötürəninizə qarşı onun qayğı vəzifəsi çərçivəsində irəli sürülür. Qorunan xüsusiyyətlə əlaqəli davranış da ayrı-seçkilikdir ki, bu da əlavə tədbirlərə imkan yaradır. Hücum, təqib və ya cinsi cinayətə bərabər davranış da cinayət məsələsidir və bu üç yol eyni vaxtda baş verə bilər.

Davranış hansı hüquqi kateqoriyaya aiddir və nə üçün vacibdir?

Etiket sizin müdafiə vasitələrinizi müəyyən edir. Sadə zorakılıq işəgötürənə qarşı qayğı vəzifəsini pozduğuna görə iddia qaldırmağa imkan verir; qorunan əsasa keçid bərabər münasibət qaydalarını və dəyişdirilmiş sübut yükünü əlavə edir; cinayət əməli polis hesabatını da əlavə edir.

Eyni davranış çox vaxt eyni anda iki kateqoriyaya bölünür. Bunu ört-basdır etməkdənsə, dəqiq adlandırmağa dəyər. "Ləğvimlə bağlı təqib ifadələri" hüquqi cəhətdən "ümumi kobudluqdan" daha güclüdür. Birinci versiya bərabər münasibət qanunvericiliyini işə gətirir. Bununla yanaşı, ayrı-seçkiliyin ehtimal edilə biləcəyi faktları müəyyən etdikdən sonra işəgötürənə keçən sübut yükü gəlir. Davranış qorunan əsasla əlaqəli olduqda, əmək ayrı-seçkiliyi qanunu səhifəmizdə əsaslar, sübut yükü və prosedur müddətləri müəyyən edilir.

Kim qorunur?

Yalnız əmək müqaviləsi olan işçilərə deyil. İş Şərtləri Qanununun 1-ci maddəsinə əsasən, öhdəliklər, həmçinin, agentlik işçilərini, ezamiyyətdə olanları və ərazidə təcrübə keçənləri əhatə edən səlahiyyətləri altında başqa bir şəxsin işlədiyi hər kəsə də şamil edilir. Yerində işləyən özəl podratçının sığortalanıb-sığortası onun əslində işəgötürənin səlahiyyətləri altında işləyib-işləməməsindən asılıdır. Əmək müqaviləsi olmayan şəxsin kirayəçiyə qarşı zərərin ödənilməsi üçün daha zəif yolu var, lakin iş şəraiti öhdəlikləri hələ də qüvvədədir.

Zorakılıq, təcavüz və təcavüzkar davranış nə hesab olunur?

Məhkəmələr tək bir hadisəni deyil, kiminsə ləyaqətini və ya təhlükəsizliyini sarsıdan davranış nümunəsini axtarır. Hollandiya praktikası da arzuolunmaz davranışla qanun pozuntusu arasında fərq qoyur.

İstənməyən davranış, sərhədlərinizin mütləq aşılmadığı xoşagəlməz və ya dağıdıcı kimi qəbul etdiyiniz davranışdır: sizin hesabınıza zarafatlar axını, rədd cavabı verən ifadələr, müzakirələr. Qanun pozuntusu daha da irəli gedərək şəxsi sərhədi və ya hüququ aşır: istənməyən toxunma, cinsi təcavüz, şifahi və ya fiziki təcavüz, vəzifəsindən sui-istifadə.

Zorbalıq üçün sınaq təkrardır. Təkrarlanan sürtünmə, tək kəskin mübadilə, haqlı tənqidi rəy və ya qanuni xəbərdarlıq uyğun deyil. Kiminsə ləyaqətini və ya təhlükəsizliyini alçaldan təkrarlanan, kəskin davranış uyğun gəlir. İşəgötürən adətən bu məqamı əvvəlcə mübahisələndirir, ona görə də əvvəldən dəqiq olun.

Hansı formaları alır?

Şifahi (təhqirlər, "zarafatlar", görünüşlə bağlı qeydlər), psixoloji (şayiələr, görüşlərdən kənarlaşdırma, qeyri-mümkün son tarixlər), qeyri-şifahi, rəqəmsal və fiziki. İş Şərtləri Qanununun 1(3)(e) maddəsi zorakılıq, təcavüz və cinsi təcavüzü psixososial iş yükü kimi adlandırır, ona görə də davranışı dəqiq adlandırın: qeyri-müəyyən şikayəti araşdırmaq çətindir və rədd etmək asandır.

Cinsi təcavüz necə müalicə olunur?

Cinsi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkilik kimi. Cinsi təcavüz, insanın ləyaqətini alçaldan və ya qorxuducu, düşmən, alçaldıcı və ya təhqiramiz bir mühit yaradan cinsi xarakterli istənməyən davranışdır və Mülki Məcəllənin 7:646-cı maddəsi bunu qadağan olunmuş ayrı-seçkilik kimi qiymətləndirir.

Bu, prosedur baxımından vacibdir. Bu, Niderland İnsan Hüquqları İnstitutuna yol açır və işçinin təqibin ehtimal edilə biləcəyi faktları sübut etdikdən sonra sübut yükünü başqasının üzərinə qoyur.

Mülki işlərlə yanaşı, 1 iyul 2024-cü ildən qüvvədə olan Cinsi Xətalar Qanunu (Wet seksuele misdrijven) iş yerində və internetdə cinsi təcavüzkar davranışın cinayət təriflərini genişləndirdi və razılıq olmadan törədilən cinayətlər üçün həddi aşağı saldı. Buna görə də ciddi işlər eyni anda iki istiqamətdə baxılır və bir istiqamətdə seçimlər digərinə təsir göstərir. Cinayət şikayəti mülki iddianı gücləndirə bilər, eyni zamanda məsələnin gedişatını da çətinləşdirir.

İşəgötürəniniz nə etməyə borcludur?

İşəgötürəniniz psixososial iş yükünün qarşısını almalı və mümkün olmadığı hallarda onu məhdudlaşdırmalıdır. Bu qayğıkeşlik borcu hər bir zorakılıq və təcavüz iddiasının əsasını təşkil edir.

İş Şərtləri Qanununun 1-ci maddəsi psixososial iş yükünü iş yerində stress yaradan amillər kimi müəyyən edir və ayrı-seçkilik, cinsi təcavüz, təcavüz və zorakılıq, zorakılıq (təhqir) və iş təzyiqi adlandırır. Həmin qanunun 3(2)-ci maddəsi işəgötürəndən bu iş yükünün qarşısını almağa və ya məhdudlaşdırmağa yönəlmiş siyasətə sahib olmağı tələb edir. İşəgötürən risk inventarlaşdırmasında və qiymətləndirməsində riskləri müəyyən etməli, onlara qarşı tədbirlər müəyyən etməli və şərait dəyişdikdə hər ikisini nəzərdən keçirməlidir. İş Şərtləri Fərmanında əlavə olunur ki, psixososial iş yükü riski olduqda, işəgötürən konkret tədbirlər görməli və işçiləri risklər və görülən tədbirlər barədə məlumatlandırmalıdır. Mülki Məcəllənin 7:658-ci maddəsi işəgötürəni həmin vəzifəni yerinə yetirmədiyi təqdirdə işdə dəymiş zərərə görə məsuliyyətə cəlb edir.

Praktikada öhdəlik üç şeyə əsaslanır:

• davranışı və tədbirləri adlandıran siyasət;
• şikayətin həqiqətən çata biləcəyi və şikayət edilən şəxs vasitəsilə ötürülməyən şikayət proseduru;
• işəgötürən nə baş verdiyini bildikdən və ya bilməli olduqdan sonra təcili tədbir görülməlidir.

Bundan əlavə, Mülki Məcəllənin 7:611-ci maddəsi işəgötürəndən yaxşı işəgötürən kimi davranmağı tələb edir. Məhkəmələr hesabat alındıqdan sonra onun necə işlənməsini qiymətləndirmək üçün bu standartdan istifadə edirlər.

İşəgötürən nə vaxt məsuliyyət daşıyır?

Siqnallar təşkilata çatdıqda və onlarla heç bir tədbir görülmədikdə. Məsuliyyət rəhbərliyin davranışı təsdiqləməsini və ya rəsmi şikayətin verilməsini tələb etmir.

İşarələr xəstəlik məzuniyyəti rəqəmləri, işdən çıxma müsahibəsi, komanda rəhbərinə qeyd və ya işçi sorğusu vasitəsilə gələ bilər. Vəzifə həmçinin həmkarların, menecerlərin və müştərilər, xəstələr, sərnişinlər və ya podratçılar kimi üçüncü tərəflərin hərəkətlərini də əhatə edir. Buna görə də ictimaiyyətlə sıx təmasda olan sektorlarda işəgötürənlərdən konkret tədbirlərin görülməsi gözlənilir.

Məxfi məsləhətçi məcburidirmi?

Hələ yox. Tez-tez yazılır ki, hər bir Hollandiyalı işəgötürən məxfi məsləhətçi ( vertrouwenspersoon ) təyin etməlidir, amma bu gün qanun bu deyil.

Məcburi hala gətirəcək özəl üzv qanun layihəsi (35592 saylı qanun layihəsi) Nümayəndələr Palatası tərəfindən 23 may 2023-cü ildə qəbul edilib və hələ də Senatda yazılı hazırlıq mərhələsindədir. Qüvvəyə minənə qədər məxfi məsləhətçi işəgötürənin öz vəzifəsini ciddi qəbul etdiyinin güclü sübutudur. Qanunun tələb etdiyi şey işləyən şikayət yoludur: şikayət edilən şəxsə birbaşa aparan yol, siyasətdə nə deyilsə də, qayğı vəzifəsinə uyğun gəlmir.

İş şurası və ifşaçı qaydaları hansı rol oynayır?

İşçi şurası siyasətdə söz sahibidir, sizin fərdi işinizdə deyil. İşçi Şuraları Qanununun (Wet op de ondernemingsraden) 27(1)(d) və (j) maddələrinə əsasən, işəgötürən iş şəraiti və şikayət proseduru ilə bağlı tədbirlər üçün şuranın razılığına ehtiyac duyur.

Davranış rəhbərliyin dözümlü olduğu cinsi təcavüz kimi struktur çatışmazlığına işarə edərsə, hesabat İfşaçıların Müdafiəsi Qanununa (Wet bescherming klokkenluiders) aid ola bilər. Bu qanun müxbirə qarşı zərərli rəftarı qadağan edir və tədbirin hesabatla əlaqəsiz olduğunu sübut etmək vəzifəsini işəgötürənin üzərinə qoyur. Məsələ təkcə sizin öz mövqeyinizlə deyil, həm də ictimai maraqlarla bağlı olmalıdır.

Faylı necə qurursunuz?

Davranışın səhv olduğunu hiss edən kimi, hərəkət edib-etməməyinizə qərar verməzdən əvvəl qeydə almağa başlayın. Bu hallar kağız üzərində həll olunur: tarixləri, mesajları və tibbi qeydləri olan tərəf adətən yalnız hekayəsi olan tərəfə nisbətən daha güclü mövqedə olur.

Hadisə qeydlərinə nə daxil edilir?

Faktlar, nəticə yox. “O, alçaldıcı idi” bir fikirdir; istifadə etdiyi cümlə dəlildir.

İşəgötürəninizin sistemlərindən qeydləri uzaq saxlayın: evdə şəxsi cihazınızdan, şəxsi poçt hesabınızdan və ya qeyd dəftərinizdən istifadə edin. Şirkət diskində saxlanılan qeydlər münasibətlərin kəsildiyi gün hesabınızla birlikdə yoxa çıxa bilər.

Rəqəmsal sübutları necə qoruyursunuz?

İşəgötürənin sistemlərindən kənarda, gəldiyi kimi saxlayın və redaktə etməyin. Mesajları şəxsi ünvana yönləndirin və başlığı görünən şəkildə PDF formatında saxlayın. Göndərən mesajı sonradan silə biləcəyi üçün söhbət mövzularının ekran görüntüsünü tarix və vaxtla birlikdə tam şəkildə çəkin. Faylları dəyişməz saxlayın, çünki metaməlumatlar onları etibarlı edən amillərdən biridir.

Gizli yazılarla ehtiyatlı olun. Özünüzün iştirak etdiyiniz söhbəti yazmaq Niderlandda cinayət sayılmır və belə bir yazı prinsipcə mülki işlərdə məqbuldur. Bundan istifadə məxfilik öhdəliklərini poza və ya iş münasibətlərinə düzəlməz dərəcədə zərər verə bilər və hakim onun necə əldə edildiyini qiymətləndirə bilər. Birinə etibar etməzdən əvvəl məsləhət alın.

Şahidlər və tibbi qeydlər necə kömək edir?

Şahidlər nümunəni təsdiqləyirlər; tibbi qeydlər bunu itki ilə əlaqələndirir. Hadisəni görən həmkarlarından şəxsi elektron poçt ünvanından qısa bir ifadə yazmalarını xahiş edin. Əgər qorxurlarsa, adlarını qeyd edin. Məhkəmə onları daha sonra dinləyə bilər və işləyərkən heç nə yazmayan şahidlər bəzən işdən çıxdıqdan sonra sərbəst danışırlar.

Sağlamlığa təsirlər yalnız qeydə alındıqda nəzərə alınır. Ailə həkiminizə, şirkət həkiminizə və ya psixoloqa müraciət edin və onların tapıntılarını yazılı şəkildə soruşun. Xəstəlik qeydlərini, peşə sağlamlığı hesabatlarını və fakturaları saxlayın. Bunlar olmadan iddianın davranışı itki ilə əlaqələndirən heç bir şeyi yoxdur.

Daxili yol necə işləyir?

Təhlükəli olmadığı təqdirdə, əvvəlcə məsələni təşkilat daxilində qaldırın. Məhkəmə işəgötürənin problemi həll etmək üçün ədalətli bir şansının olduğunu gözləyir və daxili yol diqqətli olma vəzifəsini birbaşa işəgötürənin üzərinə qoyur və sonrakı iddianın əsaslandığı qeydi yaradır.

Bunu birbaşa həll etməlisiniz?

Yalnız təhlükəsiz hiss etdiyiniz yerlərdə. “Görünüşümlə bağlı irad bildirmək istəmirəm. Xahiş edirəm, dayanın” kimi qısa faktiki mesaj, davranışın xoşagəlməz olduğunu göstərir ki, bu da Mülki Məcəllənin 7:646-cı maddəsinə əsasən təqib elementidir. Söhbəti qısa bir e-poçtla təsdiqləyin. Digər şəxs sizin menecerinizdirsə, qisas almaqdan qorxursunuzsa və ya davranış artıq ciddidirsə, bu addımı atlayın: bu, məcburi mərhələ deyil.

Bunu necə bildirirsiniz?

Siyasət adları kanal vasitəsilə verilir, şikayət edilən şəxs vasitəsilə deyil. Əvvəlcə siyasəti işçi təlimatında və ya intranetdə tapın. Əksər təşkilatlarda hesabat İnsan Resursları şöbəsinə, özünüzdən başqa bir menecerə və ya varsa, məxfi məsləhətçiyə göndərilir. Əgər problem sizin menecerinizdədirsə, yuxarıda və ya onların ətrafında hesabat verin.

Hesabat verərkən, bütün arxiv əvəzinə, jurnalı və bir və ya iki təmsilçi sübut gətirin. İstədiyiniz nəticəni bildirin və görüşün yazılı qeydini istəyin. Şəxsi ünvandan öz təsdiqinizi də göndərin. Nəticə barədə açıq olmaq kömək edir. Davranışı dayandırmaq və hesabat xətlərini ayırmaq istəyən işəgötürənin cavab verməli olduğu konkret təlimat var. İşəgötürənə yalnız kiminsə narazı olduğunu deyən şəxs çox vaxt söhbətlə cavab verir və başqa heç nə etmir.

Daxili marşrutun uğursuz olduğunu necə bilirsiniz?

Tanınan əlamətlər var. Müstəntiq şikayət edilən şəxsə hesabat verir. Prosedurdakı son tarixlər dəyişməyə davam edir. Bir dəfə eşidilir, sonra heç nə eşidilmir. Tapşırıqlar götürülür, sənədlərinizdə xəbərdarlıq görünür və ya şikayət hələ də açıq ikən rolunuz səssizcə dəyişdirilir.

Bunların hər birini ayrıca bir hadisə kimi qeyd edin. Şikayət etdiyiniz üçün zərərli rəftar ayrıca olaraq ayrı-seçkilik və ya qanun pozuntusu barədə məlumat verildikdə qadağandır. Digər hallarda isə bu, iddianı zəiflətmək əvəzinə gücləndirir. Bu, həm də xarici məsləhətin artıq vaxtından əvvəl olmadığı nöqtədir; əmək hüquqşünaslarımız həm işçilərə, həm də işəgötürənlərə holland və ingilis dillərində məsləhət verirlər.

Hansı xarici orqanlar kömək edə bilər və nə edə bilməzlər?

Dörd orqan vacibdir: Niderland Əmək Təşkilatı, Niderland İnsan Hüquqları İnstitutu, həmkarlar ittifaqı və şirkət həkimi və polis. Onların heç biri əmək mübahisəsində sizə kompensasiya təyin edə bilməz, ona görə də hər birinin nə edə biləcəyini və nə edə bilməyəcəyini əvvəlcədən bilin.

Niderland Əmək Orqanı

Niderland Əmək Orqanı ( Nederlandse Arbeidsinspectie , 1 yanvar 2022-ci ildən bəri belə adlanır) İş Şərtləri Qanununu tətbiq edir. O, işəgötürənin psixososial iş yükü ilə bağlı siyasətinin olub-olmadığını və tətbiq olunub-olunmadığını araşdıra bilər. O, tələblər irəli sürə, təkmilləşdirmələr əmri verə və həmin qanunun pozulmasına görə cərimələr tətbiq edə bilər. O, fərdi mübahisələrə qərar vermir, kompensasiya təyin etmir və sizi işə bərpa etməyəcək. Buna öz işiniz üçün çarə kimi deyil, işəgötürənin sistemlərinə təzyiq kimi yanaşın. Hesabat anonim şəkildə verilə bilər, lakin anonimlik müfəttişliyin araşdıra biləcəyi şeyləri məhdudlaşdırır.

Hollandiya İnsan Hüquqları İnstitutu

Niderland İnsan Hüquqları İnstitutu (College voor de Rechten van de Mens) pulsuzdur, heç bir vəkilə ehtiyac yoxdur və davranış qorunan əsasla əlaqəli olduqda sizin üçün açıqdır. Yazılı mübadilədən və adətən dinləmədən sonra bərabər münasibət qanunvericiliyinin pozulub-pozulmadığı barədə əsaslandırılmış rəy verir. Rəy məcburi deyil və İnstitut zərərin ödənilməsini təyin edə və ya işin rədd edilməsini ləğv edə bilməz. Məhkəmə sonrakı proseslərdə rəyi nəzərə ala bilər. İnstitut məhkəmə olmadığı üçün tələb hüquqi prosedurun əvəzi deyil, ona görə də iddianıza tətbiq olunan son tarixləri izləyin.

Həmkarlar ittifaqı və şirkət həkimi

Həmkarlar ittifaqı nümayəndəsi iclaslarda iştirak edə və danışıqlar apara bilər. Şirkət həkimi davamlı məruz qalmanın təhlükəli olduğunu qeyd edə və müvəqqəti olaraq iş yerinin dəyişdirilməsini məsləhət görə bilər; Qapıçı Təkmilləşdirmə Qanununa əsasən, bu məsləhət müstəqil bir mütəxəssisdən gəldiyi üçün əhəmiyyətlidir.

Polis

Hərəkət hücum, təhdid, təqib və ya cinsi cinayət kimi qiymətləndirildikdə, bu barədə məlumat verə bilərsiniz. İki praktik məqam. Cinayət Məcəlləsinin 285b maddəsinə əsasən təqib ( hücum ) yalnız zərərçəkmişin şikayəti əsasında cinayət məsuliyyətinə cəlb edilə bilər, buna görə də sadəcə bildiriş deyil, rəsmi şikayət verməlisiniz. Zərərçəkmiş tərəf kimi cinayət prosesi çərçivəsində kompensasiya tələb edə bilərsiniz. Bu, ayrıca mülki işdən daha sürətli və daha ucuzdur, baxmayaraq ki, cinayət məhkəməsi mürəkkəb iddianı baxmaq əvəzinə mülki məhkəməyə göndərəcək.

Məhkəmə qərarı nə ola bilər?

Məhkəmə qısamüddətli icraatda davranışın dayandırılması, işəgötürənə qarşı təzminat təyin edilməsi və ya əlavə kompensasiya ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə qərar verə bilər. Hansı yolun uyğun olması qalmaq, zərəri ödəmək və ya işdən çıxmaq istəyinizdən asılıdır.

Müvəqqəti rahatlama

Xülasə icraatlarına ( kort geding ) həftələr ərzində baxıla bilər və məsələnin indi həll edilməsi lazım gəldikdə düzgün vasitədir. Tipik əmrlər digər şəxsin sizinlə artıq əlaqə saxlamaması və ya başqa yerə köçürülməsi, evdən tam əmək haqqı ilə işləyə bilməniz, binaya girişin məhdudlaşdırılması və ya əmrin pozulduğu hər gün üçün cərimə ödənilməsidir. Yardım müvəqqəti olduğundan, sübut həddi daha aşağıdır: ardıcıl qeyd, tibbi arayış və bir neçə mesaj kifayət edə bilər. İşəgötürən artıq bütün ağlabatan tədbirləri gördüyünü sübut etməlidir və müdafiəsi çox vaxt məhz burada uğursuz olur.

İşəgötürəndən dəyən ziyan

Zərər üçün iddia rayon məhkəməsinə (kantonrechter) gedir. O, məbləğindən asılı olmayaraq işə qəbul iddialarını dinləyir və orada vəkilə ehtiyacınız yoxdur. Üç şey müəyyən edilməlidir: təcrid olunmuş hadisələr əvəzinə davranış nümunəsi, işəgötürənin qayğı vəzifəsini pozması və iddia edilən zərərlə səbəb-nəticə əlaqəsi.

Mülki Məcəllənin 7:658-ci maddəsi işçiyə kömək edir. Zərər və onun işlə əlaqəsi müəyyən edildikdən sonra, işəgötürənin öz qayğı vəzifəsini yerinə yetirdiyini və ya zərərin əsasən işçinin öz niyyəti və ya qəsdən etdiyi ehtiyatsızlıqdan qaynaqlandığını sübut etməsi lazımdır. Bərpa edilə bilən zərərə müalicə xərcləri, itirilmiş gəlir və faktiki olaraq çəkilmiş digər xərclər, eləcə də prinsipcə qeyri-maddi zərər üçün kompensasiya daxil ola bilər. Mükafatlar demək olar ki, tamamilə tibbi və sənədli sübutlardan asılıdır, buna görə də başqa bir işdən alınan rəqəm sizinki haqqında çox az şey deyir. Kompensasiya iddiası həm zərəri, həm də kimin məsuliyyət daşıdığını bildiyiniz andan etibarən beş illik məhdudiyyət müddətinə tabedir. Praktikada bu, çox vaxt davranışın özündən gec olur.

İddia əsasən sağlamlığa dəyən zərərin miqdarına yönəldikdə, həmin zərərin qiymətləndirilməsi ixtisaslaşmış şəxsi zədə işidir. İşəgötürənin qayğı vəzifəsi, daxili prosedur və müqavilənin gələcəyi kimi əmək qanunvericiliyi məsələləri bundan ayrıdır.

İşə öz şərtlərinizlə son qoymaq

İşəgötürənin davranışına görə məhkəmədən müqavilənizi ləğv etməsini tələb edə bilərsiniz. İşəgötürən ciddi günahkar bir şəkildə hərəkət edərsə, məsələn, vəziyyətin davam etməsinə icazə verərsə və ya şikayətə pis baxarsa, məhkəmə keçid ödənişinə (keçid dövrü) əlavə olaraq ədalətli kompensasiya təyin edə bilər. Bu, təşəbbüsü sizin əlinizdə saxlayır və istefa risklərindən qaçınır.

Təcili səbəbdən istefa vermək eyni ideyanın daha riskli versiyasıdır. Bu, müqaviləyə dərhal xitam verir, lakin təcili səbəb qəbul edilməzsə, işsizlik müavinətindən məhrum qala bilərsiniz. Praktikada etibarlı ləğv ərizəsi çox vaxt barışıq razılaşmasına gətirib çıxarır və bu məsələlərin çoxu bununla bitir: xitam ödənişi, məhkəmə xərclərinə töhfə və neytral arayış.

Hansı yolu seçməyinizdən asılı olmayaraq, son tarixlərə diqqət yetirin. Mülki Məcəllənin 7:686a(4) maddəsinə əsasən, işdən çıxarılmaya etiraz və ya ədalətli kompensasiya tələbi iki ay ərzində, keçid ödənişi üçün isə müqavilənin bitməsindən sonra üç ay ərzində irəli sürülməlidir.

Şikayət müddəti bitərkən xəstəlik məzuniyyəti ilə nə baş verir?

Şikayətlə yanaşı, reinteqrasiya cədvəli də qüvvədədir. Davranışın həll olunmadığı iş yerinə qayıtmağınız tələb olunmur, lakin hər hansı bir fikir ayrılığını sadəcə imtina etmək əvəzinə qeyd etməlisiniz.

Qapıçı Təkmilləşdirmə Qanununa (Wet verbetering poortwachter) əsasən, şirkət həkimi problem təhlilini altıncı həftədən gec olmayaraq tərtib edir. Fəaliyyət planı bundan iki həftə ərzində, yəni səkkizinci həftəyə qədər hazırlanır. Plan sizinlə birlikdə tərtib edilir və ən azı hər altı həftədən bir nəzərdən keçirilir.

İlk görüşdən əvvəl bilmək lazım olan bir qayda var: davranışın həll edilmədiyi iş yerinə yenidən inteqrasiya uyğun iş deyil və bunu demək hüququnuz var. İşəgötürən və ya şirkət həkimi ilə razılaşmasanız, hər iki tərəf UWV-dən ekspert rəyi ( deskundigenoordeel ) istəyə bilər. Bu, uyğun iş və ya yenidən inteqrasiya səylərinin kifayət olub-olmaması ilə bağlı çıxılmaz vəziyyətdən çıxmağın adi yoludur. Uyğun işdən imtina etmək sizə əmək haqqınıza başa gələ bilər, buna görə də birtərəfli hərəkət etmək əvəzinə, fikir ayrılığını yoxlayın. Xəstəlik məzuniyyəti və yenidən inteqrasiya səhifəmizdə tam cədvəl və ona uyğun əmək haqqı qaydaları müəyyən edilmişdir.

İşçi olaraq nəyi yoxlamalısınız?

Hesabat verməzdən əvvəl sübutlarınızın etibarlı olduğundan və son tarixləri bildiyinizdən əmin olun. Mülki Məcəllənin 7:686a(4) maddəsinin iki aylıq son tarixi işdən çıxarılma və ya ədalətli kompensasiya məsələsi yarandığı anda tətbiq olunur.

• Davranış cins, irq, yaş və ya əlillik kimi qorunan əsaslarla əlaqəlidirmi? Onda Mülki Məcəllənin 7:646-cı maddəsi və İnsan Hüquqları İnstitutu işə düşür.
• Hadisə qeydləriniz, mesajlarınız və şahid adlarınız işəgötürənin sistemlərindən kənarda saxlanılırmı?
• Siyasət hansı şikayət kanalını adlandırır və şikayət etdiyiniz şəxsi kənara qoyur?
• Ailə həkiminiz və ya şirkət həkimi sağlamlıq təsirlərini yazılı şəkildə qeyd edibmi? İşəgötürəniniz diaqnoz haqqında deyil, işə yararlılığınız barədə soruşa bilər.
• Barışıq müqaviləsi imzalamadan əvvəl: ayrılma səbəbi, arayış, daxili sənəd və məxfilik barədə nə deyilir?

İşəgötürən olaraq nəyi yoxlamalısınız?

Hesabat gəlməzdən əvvəl siyasətinizi və hesabat gələn kimi prosesinizi yoxlayın. Məhkəmə istintaqı nəticəsinə görə deyil, necə aparıldığına görə qiymətləndirir.

• İş Şərtləri Qanununun 5-ci maddəsi ilə tələb olunan risk inventarlaşdırması və qiymətləndirilməsi (RI&E) konkret tədbirlərlə birlikdə psixososial iş yükünü əhatə edirmi?
• Şikayət proseduru İş Şuraları Qanununun 27(1)(j) maddəsinə əsasən iş şurasının razılığına malikdirmi və şikayət edilən şəxsdən yan keçirmi?
• Müstəntiq hər iki tərəfdən müstəqildirmi, yüksək rəhbərliyin iştirak etdiyi hallarda isə xaricidirmi?
• Hər iki tərəf eşidilirmi və şikayət edilən şəxsə qarşı iddialar irəli sürülürmü?
• Müvəqqəti tədbirlər şikayət edən şəxsə təsir etməkdən yayınırmı? Şikayətçinin evə göndərilməsi, digər şəxs isə işini davam etdirməsi özü zərərli rəftardır.
• Qərar yazılı şəkildə əsaslandırılıbmı və ardınca nəticələr çıxarılıbmı, eləcə də fayla giriş məhdudlaşdırılıbmı? Faylda GDPR çərçivəsində xüsusi kateqoriyalı şəxsi məlumatlar var.

İki səhv təkrarlanır: hesabatı iddia halına gələnə qədər insan resursları ilə bağlı narahatlıq kimi qəbul etmək və qarşı tərəfi dinləməyən araşdırma əsasında işdən çıxarmaq. Xülasə, Mülki Məcəllənin 7:678-ci maddəsinə əsasən işdən çıxarma təcili səbəb, dərhal tədbir görülməsi və səbəb barədə dərhal bildiriş tələb edir. Əmək qanunvericiliyi təlimatlarımız işdən çıxarma yollarını və hər birinin tələb etdiyi dəlilləri müəyyən edir.

İş yerində təcavüz və zorakılıqla bağlı sizin üçün nə edə bilərik?

Biz işçilərə və işəgötürənlərə ilk hesabatdan tutmuş rayon məhkəməsindəki proseslərə qədər ingilis və holland dillərində məsləhət veririk.

• Hadisə qeydlərinizi və sübutlarınızı nəzərdən keçiririk və üç hüquqi yoldan hansının tətbiq olunduğunu sizə bildiririk.
• Biz işəgötürənə yazılı şikayəti və ya işəgötürənin hesabata cavabını hazırlayırıq.
• Biz iş şurasının razılığı da daxil olmaqla, psixososial iş yükü və şikayət proseduru ilə bağlı siyasət hazırlayırıq və ya nəzərdən keçiririk.
• Daxili marşrut uğursuz olduqda, biz davranışın dayandırılması üçün qısamüddətli icraat (kort geding) üçün müraciət edirik.
• Biz Mülki Məcəllənin 7:658-ci maddəsinə əsasən zərərin ödənilməsini tələb edirik və ya xitam ödənişi ilə barışıq sazişi bağlayırıq.
• İki aylıq müddət ərzində ləğv tələbi veririk və ya ləğvə etiraz edirik.

xülasə

• Zorbalıq, İş Şərtləri Qanununa və Mülki Məcəllənin 7:658-ci maddəsinə əsasən işəgötürənin qayğıkeşlik vəzifəsinin pozulmasıdır; qorunan əsasa keçid ayrı-seçkilik qanunu, hücum, təhdid və ya təqib cinayət qanunu əlavə edir.
• Məxfi məsləhətçi hələ məcburi deyil (35592 saylı qanun layihəsi hələ də Senatdadır), lakin işçi siyasət və şikayət proseduru məcburidir.
• Faylı erkən hazırlayın: faktiki qeydlər, qorunan mesajlar, şahid adları və yazılı tibbi tapıntılar, hamısı işəgötürənin sistemindən kənarda saxlanılır.
• Əmək Təşkilatı və İnsan Hüquqları İnstitutu kimi xarici qurumlar təzyiq göstərir, lakin yalnız məhkəmə davranışın dayandırılması və ya kompensasiya verilməsi barədə qərar verə bilər.
• Erkən hərəkət edin və son tarixlərə diqqət yetirin: işdən çıxarılmaya etiraz etmək və ya ədalətli kompensasiya tələb etmək üçün iki ay, keçid ödənişi üçün üç ay.

Tez-tez soruşulan suallar