Xəstəlik məzuniyyətindən sonra əmək haqqı sanksiyasına yalnız ciddi qanuni şərtlər daxilində icazə verilir. İşəgötürən, işçinin onun reinteqrasiyası ilə əməkdaşlıq etmədiyinə dair ümumi təəssürata əsaslanaraq əmək haqqının ödənilməsini dayandıra bilməz. Bu, Rechtbank Overijssel (Overijssel Rayon Məhkəməsi) tərəfindən 13 iyul 2026-cı il tarixli qərarla ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ) bir daha sübut olunur. Rayon məhkəməsi tərəvəz kəsmə şirkətinin xəstə işçinin əmək haqqını haqsız yerə dayandırdığına və nəticədə qanuni əmək haqqı artımının, qanuni faizlərin, keçid ödənişinin, yığım xərclərinin və məhkəmə xərclərinin ödənilməsi barədə qərar çıxardığına qərar verdi.
Bu məqalə iki hissədən ibarətdir. Birincisi, işin özünün xülasəsi: rayon məhkəməsi tərəfindən müəyyən edilmiş faktlar və qərar. Bundan sonra qərarın qanunvericilik çərçivəsinə salınması və digər qanunvericilik və məhkəmə təcrübəsi ilə müqayisəsi ilə bağlı daha geniş müzakirə aparılır.
1-ci hissə — Xəstəlik məzuniyyətindən sonra əmək haqqı sanksiyası: faktlar və qərar
Faktlar
İşçi tərəvəz doğrayan şirkətdə 1 iyuldan 31 dekabr 2025-ci il tarixinə qədər həftədə 24 saat işləyib. O, 14 iyul 2025-ci ildə xəstələndiyini bildirib. 29 iyul 2025-ci ildə şirkət həkimi onun itələməkdə, çəkməkdə, qaldırmaqda və daşımaqda məhdud olduğunu, lakin tərəvəzləri qaldırmadan təmizləmək kimi uyğunlaşdırılmış işlərin mümkün olduğunu müəyyən edib.
1 avqust 2025-ci il tarixində işəgötürən onu fəaliyyət planını (plan van aanpak) doldurmaq üçün 4 avqustda yerində görüşə dəvət etdi. İşçi həmin vaxt səyahət etməyin hələ mümkün olmadığını bildirdi və görüşü telefon və ya video zəng vasitəsilə keçirməyi xahiş etdi; işəgötürən fiziki görüşdə israr etdi, çünki onun fikrincə, fəaliyyət planı da imzalanmalı idi. İşçi iştirak etmədikdə, işəgötürən reinteqrasiya ilə əməkdaşlıq etmədiyinə görə 5 avqust 2025-ci il tarixli məktubla əmək haqqının dayandırıldığını elan etdi.
İşçi daha sonra 21 və 29 avqust 2025-ci il tarixlərində başqa bir şirkət həkimindən ikinci rəy tələb etdi. İşəgötürən bu tələbi rədd edərək, şirkət həkiminin təcrübəsinə şübhə etmədiyini bildirdi və onu UWV-dən (İşçi Sığorta Agentliyi) ekspert rəyinə yönləndirdi. 3 sentyabr 2025-ci ildə tərəflər buna baxmayaraq birgə fəaliyyət planı hazırladılar, lakin işçinin uyğun iş görməməsi səbəbindən əmək haqqının dayandırılması qüvvədə qaldı. 28 oktyabr 2025-ci ildə UWV işəgötürənin reinteqrasiya səylərinin qeyri-kafi olduğuna qərar verdi, qismən də ikinci rəy tələbini səhvən rədd etdiyinə görə. 12 dekabr 2025-ci ildə işəgötürən sonda ödənilməmiş əmək haqqını ödədi.
Əmək haqqının dayandırılması ilə bağlı 5 avqust 2025-ci il tarixli qərar
Rayon məhkəməsi əməkdaşlıqdan imtina edilmədiyinə qərar verdi. İşçi əslində fəaliyyət planını video zəng vasitəsilə müzakirə etməyi təklif etmişdi. Rayon məhkəməsinə görə, Hollandiya Mülki Məcəlləsinin (BW) 7:660a(1)(b) maddəsi üzrə öhdəlik fəaliyyət planının hazırlanmasında, qiymətləndirilməsində və tənzimlənməsində əməkdaşlıq etmək və onu imzalamaqla bağlıdır: işçinin prinsipcə əmək haqqı bu səbəbdən dayandırılmadan bundan imtina etmək hüququ var. İşəgötürən həmçinin video zəngin niyə mümkün olmadığını izah etməmişdi və məhkəməyə görə, onun mövqeyi işçiyə qarşı inamsızlıqdan qaynaqlanırdı. Növbəti həftələrdə onun əməkdaşlıqdan imtina etdiyi də görünmədi. Buna görə də əmək haqqının dayandırılması əvvəldən qanunsuz idi.
3 sentyabr 2025-ci ildən sonra əmək haqqının dayandırılması ilə bağlı qərar
Tərəflər fəaliyyət planını həmin tarixdə tərtib etdikləri üçün əmək haqqının dayandırılması üçün ilkin əsas qüvvədən düşdü. Rayon məhkəməsi işçinin iş günlərini fəal şəkildə müzakirə etməməklə, digər məsələlərlə yanaşı, sonradan həqiqətən də çox passiv olduğuna qərar verdi. Buna baxmayaraq, əmək haqqının dayandırılmasının davam etdirilməsi qanunsuz olaraq qaldı, çünki işəgötürən BW-nin 7:629(7) maddəsinin bildiriş tələbinə əməl etməmişdi: o, işçiyə əmək haqqının dayandırılmasının indi fərqli bir əsasa - uyğun iş görməməyə əsaslandığını dərhal bildirməmişdi.
İkinci rəy və ədalətli kompensasiya ilə bağlı qərar
Rayon məhkəməsi işəgötürənin başqa bir şirkət həkimindən ikinci rəyin alınmamasına töhfə verməklə İş Şərtləri Fərmanının (Arbeidsomstandighedenbesluit) 2.14d maddəsi üzrə öhdəliyinə zidd hərəkət etdiyini qərara aldı. İşəgötürənin özünün öz şirkət həkiminin məsləhətinə şübhə etməməsi əsaslı səbəb deyildi. Bu, günahkar davranış hesab olunurdu, lakin rayon məhkəməsinin fikrincə, ciddi günahkar davranış deyildi, qismən də işçinin həm uyğun işi yerinə yetirməkdə, həm də ikinci rəy üçün öz tələbini yerinə yetirməkdə kifayət qədər fəal olmaması ilə əlaqədar idi. Ciddi günahkarlıq olmadığı üçün BW-nin 7:673(9)(a) maddəsinə əsasən iddia edilən ədalətli kompensasiya rədd edildi; BW-nin 7:611 maddəsinə əsasən zərər üçün əlavə iddia da uğursuz oldu, çünki kifayət qədər konkret zərər sübut olunmamışdı.
Verilən məbləğlər
Rayon məhkəməsi aşağıdakı qərarları verdi: 13 dekabr 2025-ci il tarixindən etibarən qanuni faizlərlə birlikdə 3,144.27 avro qanuni əmək haqqı artımı (50%, yüngülləşdirmə olmadan), 1 fevral 2026-cı il tarixindən etibarən qanuni faizlərlə birlikdə keçid ödənişi üçün 269.66 avro, məhkəmədənkənar yığım xərcləri üçün 729.88 avro və məhkəmə xərcləri üçün 1,102.00 avro.
2-ci hissə — Daha geniş hüquqi kontekst
Bu hissə qərarı ümumi qanunvericilik çərçivəsinə yerləşdirir və digər qanunvericilik və məhkəmə təcrübəsi ilə əlaqələr qurur. Buna görə də, bu, Rechtbank Overijssel-in özünün nəyi nəzərə aldığı ilə deyil, həmin qərarın uyğun gəldiyi mühitlə bağlıdır.
Xəstəlik dövründə əmək haqqının ödənilməsi üçün qanuni çərçivə
BW-nin 7:629(1) maddəsi xəstə işçinin prinsipcə 104 həftə ərzində əmək haqqının 70%-ni almaq hüququnu qoruduğunu nəzərdə tutur. Həmin maddənin 3-cü bəndi işəgötürənə işçinin üzrlü səbəb olmadan, digər səbəblərlə yanaşı, uyğun işi yerinə yetirməməsi, ağlabatan reinteqrasiya təlimatlarına əməl etməməsi və ya fəaliyyət planı ilə əməkdaşlıq etməkdən imtina etməsi halında əmək haqqının ödənilməsini istisna etmək səlahiyyəti verir. Bu, BW-nin 7:629(6) maddəsinə əsasən zəruri məlumatların verilməməsi ilə bağlı işdən kənarlaşdırmadan fərqli bir əsasdır. Hər ikisi Overijssel işində əmək haqqının dayandırılmasının ikinci mərhələsi üçün həlledici olan 7-ci bəndin bildiriş tələbinə tabedir.
Holland xəstəliyi proseduru qaydası (Rpetz) çərçivəsində reinteqrasiya öhdəlikləri
Bu qayda işəgötürənlə işçi arasındakı əməkdaşlığı daha da ətraflı şəkildə izah edir. 2-ci maddə işəgötürəni şirkət həkiminə vaxtında məlumat verməyə və uzunmüddətli işdən çıxma təhlükəsi yarandıqda altı həftə ərzində rəy tələb etməyə məcbur edir. 3-cü maddə uzunmüddətli işdən çıxma təhlükəsi yarandıqda sənəd saxlamağı tələb edir. 4-cü maddədə nəzərdə tutulur ki, fəaliyyət planı şirkət həkiminin rəyindən sonra iki həftə ərzində işçi ilə razılaşdırılaraq tərtib edilməli, yazılı şəkildə qeyd edilməli və vaxtaşırı qiymətləndirilməlidir. Bu son tarixlər və rəsmi tələblər Overijssel işində tərəflərdən nə gözlənildiyini tam şəkildə əks etdirir.
Müqayisəli məhkəmə təcrübəsi: Rechtbank Limburg
21 may 2026-cı il tarixli qısa qərarında (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) Rechtbank Limburg (Limburg Rayon Məhkəməsi) bir az fərqli faktlar toplusunda oxşar nəticəyə gəldi. Orada da səyahət edə bilməyən işçi işəgötürəndən şirkət həkimi ilə rəqəmsal və ya telefon vasitəsilə məsləhətləşmə tələb edə bilərdi. Rayon məhkəməsi qərara aldı ki, əmək haqqının dayandırılması HR ilə "qəhvə anında" işə gəlməməyə əsaslana bilməz, çünki əlavə izahat olmadan bunun uyğun iş yerinə yetirməyə yönəlmiş tədbir olduğu görünmürdü və o dövrdə hələ konkret reinteqrasiya öhdəliyi və ya fəaliyyət planı yox idi. Bu iş, Overijssel qərarından asılı olmayaraq, məhkəmələrin əmək haqqı tədbiri qanunsuz və ya kifayət qədər konkret olmayan bir öhdəliyə əməl edilməməsi ilə əlaqəli olduqda istəksiz olduqlarını təsdiqləyir.
İkinci rəy və İş Şərtləri haqqında Fərman
Həmin fərmanın 2.14d maddəsi işçinin öz şirkət həkiminin məsləhəti ilə razılaşmadıqda başqa bir şirkət həkiminə müraciət etmək hüququnu tənzimləyir. Rechtbank Overijssel bu maddəni işəgötürənin öhdəliyinin əsası kimi açıq şəkildə göstərir. Bu, işəgötürənin sadəcə öz şirkət həkiminə etibar etdiyi üçün belə bir tələbi rədd edə bilməyəcəyi praktikada ümumi xəttə uyğundur.
UWV-nin rolu
İş və Gəlirlərin Tətbiqi Strukturu Qanununun (Yaş SUWI) 32-ci maddəsinə əsasən, UWV işəgötürənin və ya işçinin tələbi ilə digər məsələlərlə yanaşı, reinteqrasiya səylərinin kifayət olub-olmadığını da araşdıra bilər. Bu halda, həmin araşdırma işçinin xeyrinə olan ekspert rəyinə gətirib çıxardı ki, bu da məcburi məhkəmə qərarı deyil, lakin sonrakı prosedurda əhəmiyyətlidir.
Keçid ödənişi
Keçid ödənişi üçün əmək haqqı konsepsiyasının hesablanması Bildiriş Dövrü Əmək Haqqı Konsepsiyası və Keçid Ödənişi haqqında Fərman və ona əsaslanan tənzimləmə ilə tənzimlənir. Həmin fərmanın 3-cü maddəsində 2-ci maddənin əsas əmək haqqının üzərinə məzuniyyət müavinətinin, sabit il sonu bonusunun və sabit və dəyişkən əmək haqqı komponentlərinin əlavə olunduğu nəzərdə tutulur. Bu, ümumilikdə, bu halda verilən keçid ödənişi kimi məbləğin necə formalaşdığını izah edir.
Bu, işəgötürənlər və işçilər üçün nə deməkdir
Bu qərar, daha geniş qanunvericilik və müqayisə edilə bilən məhkəmə təcrübəsi ilə birlikdə oxunduqda, əmək haqqı sanksiyasının yalnız işəgötürən konkret qanuni reinteqrasiya öhdəliyini müəyyən etdikdə, işçinin üzrlü səbəb olmadan ona əməl etmədiyini nümayiş etdirdikdə və hər hansı bir dəyişiklik barədə dərhal məlumat verdikdə qüvvədə olduğunu göstərir. İkinci rəy hüququ da əhəmiyyətli dərəcədə əhəmiyyət kəsb edir. Eyni zamanda, işçidən aktiv və konstruktiv münasibət gözlənilir: bu işdə işçinin əmək haqqının dayandırılmasının qanunsuzluğu ilə bağlı haqlı olduğu müəyyən edildi, lakin onun özünün passiv münasibəti ədalətli kompensasiyanın qarşısını aldı.
Tez-tez soruşulan suallar
Xəstə işçi işə gəlmədikdə işəgötürən əmək haqqını dayandıra bilərmi?
Daha çox olmadan yox. BW-nin 7:629(3) maddəsinə əsasən əmək haqqının dayandırılması yalnız işçinin üzrlü səbəb olmadan reinteqrasiya öhdəliklərini yerinə yetirməkdən imtina etməsi halında haqlıdır. Əgər işçi video zəng kimi ağlabatan alternativ təklif edərsə, əmək haqqının dayandırılması avtomatik olaraq haqlı deyil.
Fəaliyyət planı şəxsən imzalanmalıdırmı?
Xeyr. BW-nin 7:660a maddəsinə əsasən öhdəlik planın imzalanmasına deyil, onun tərtib edilməsinə, qiymətləndirilməsinə və tənzimlənməsinə dair əməkdaşlıqla bağlıdır.
İşəgötürən əmək haqqının dayandırılmasını sonradan başqa bir əsasla davam etdirə bilərmi?
Yalnız həmin yeni əsas barədə gecikmədən məlumat verərsə. Əgər həmin bildiriş yoxdursa, yeni əsas özü haqlı olsa belə, əmək haqqının dayandırılmasının davam etdirilməsi qanunsuzdur.
İşəgötürən nə vaxt ikinci rəylə əməkdaşlıq etməlidir?
Şirkət həkiminin məsləhəti ilə razılaşmayan işçinin İş Şərtləri Fərmanının 2.14d maddəsinə əsasən, başqa bir şirkət həkimi tərəfindən qiymətləndirmə hüququ var. İşəgötürən belə bir tələbi sadəcə əvvəlki məsləhətə etibar etdiyi üçün rədd edə bilməz.
Qanuni əmək haqqı artımı nə qədərdir və nə vaxt baş verməlidir?
7:625 BW maddəsinə əsasən qanuni əmək haqqı artımı, əmək haqqı vaxtında ödənilmədikdə və gecikmə işəgötürənin günahı üzündən baş verdikdə ödənilməlidir. Bu, gecikdirilmiş əmək haqqının 50%-nə qədər arta bilər və yalnız şərait tələb etdikdə azaldılır.
Ciddi və günahkar davranış arasında fərq nədir?
Günahkar davranış işəgötürənin səhv bir şey etdiyi anlamına gəlir. Ciddi günahkar davranış, davranışın açıq şəkildə müvafiq işəgötürmə hüdudlarından kənara çıxmasını tələb edən daha sərt bir standartdır. Yalnız ciddi günahkarlıq halında ədalətli kompensasiya verilə bilər.
İşçinin yenidən inteqrasiyanın uğursuzluğuna da töhfəsi ola bilərmi?
Bəli. İşçinin həddindən artıq passiv münasibəti, hətta əmək haqqının dayandırılmasının qanuniliyi ilə bağlı haqlı olduğu aşkarlansa belə, ədalətli kompensasiyanın rədd edilməsinə səbəb ola bilər.
Əmək haqqı sanksiyası və ya reinteqrasiya prosesi ilə bağlı mübahisə ilə məşğul olan işəgötürən və ya işçisiniz? Çətinlik çəkməyin əlaqə Law & More xüsusi məsləhət üçün və ya bizim haqqında daha çox oxuyun məşğulluq qanunu xidmətləri.
