2026-cı ilin iyun ayının əvvəlində Tata Steel şirkətində Milieudefensie şirkətinin keçmiş direktoru Donald Polsun təyinatı ilə bağlı mübahisə yarandı. NRC-nin məlumatına görə (2 iyun 2026), Pols həmin həftə Baş Davamlılıq üzrə Direktor və Kommunikasiya Direktoru vəzifəsinə başlamışdı, lakin Tata Steel Netherland şirkətinin İcra Şurası qısa müddət sonra onunla işləməmək qərarına gəldi. Səbəb onun Cənubi Afrika keçmişi idi: NRC-nin məlumatına görə, Pols tələbəlik illərində ifrat sağçı tələbə hərəkatının aparıcı fiquru olub. Tata Steel Nederland 2 iyun 2026-cı il tarixli mətbuat açıqlamasında müqaviləni dərhal ləğv etdiyini elan etdi, çünki təyinat proseduru zamanı İcra Şurası üçün vacib olan bütün məlumatlar verilməyib. Məlumata görə, Pols özü bu keçmişdən uzaqlaşıb. Növbəti addımlarınıza qərar verməzdən əvvəl sınaq müddəti ilə işdən çıxarılmanı başa düşmək vacibdir.
Bu iş, sınaq müddəti ilə işdən çıxarılma ilə bağlı klassik əmək hüququ sualını qaldırır: (potensial) işçinin öz təşəbbüsü ilə keçmişindən həssas məlumatları açıqlamaq vəzifəsi nə qədər uzanır və bu vəzifə siyasi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkiliyin qadağan edilməsi ilə harada ziddiyyət təşkil edir? Aşağıda hüquqi çərçivələri müəyyən edirəm. Faktlarla bağlı əvvəlcədən bir xəbərdarlıq: ictimai mənbələr dərhal işdən çıxarılmanı göstərir, lakin sınaq müddəti bəndinin razılaşdırılıb-razılaşdırılmadığını və ya bunun sınaq müddəti ərzində işdən çıxarılma bildirişi olub-olmadığını göstərmir. Aşağıda qüvvədə olan sınaq müddəti bəndinin mövcud olduğu fərziyyəsi ilə bu vəziyyət müzakirə olunur. Qanuni çərçivəyə rəsmi Hollandiya qanunvericilik portalı vasitəsilə baxmaq olar.
Sınaq müddəti ərzində işdən çıxarılma: bir çox rəsmiyyət olmadan işdən çıxarılma
Sınaq müddəti razılaşdırıldığı təqdirdə, hər bir tərəf, həmin müddət davam etdiyi müddətdə, əmək müqaviləsini dərhal ləğv etmək hüququna malikdir (Niderland Mülki Məcəlləsinin 7:676-cı maddəsi, BW). Adi işdən çıxarılma müdafiəsi — UWV və ya rayon məhkəməsi tərəfindən profilaktik baxış, xəbərdarlıq müddətləri və işdən çıxarılma üçün qanuni əsaslar — tətbiq olunmur. Lakin şərt budur ki, sınaq müddəti etibarlıdır: o, yazılı şəkildə razılaşdırılmalı və qanuni maksimum müddətdən çox olmamalıdır (BW-nin 7:652-ci maddəsi). İşəgötürən səbəbi öz təşəbbüsü ilə bildirməli deyil, işçinin tələbi ilə yazılı şəkildə bildirməlidir.
Lakin bu geniş səlahiyyət məhdudiyyətsiz deyil. Sınaq müddəti ilə işdən çıxarılma da qadağan olunmuş ayrı-seçkilik sayıla bilməz. Son dövrlərdəki məhkəmə təcrübəsi bunu təsdiqləyir: həm Haaqa Rayon Məhkəməsi (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487), həm də Şimali Hollandiya Rayon Məhkəməsi (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) işçinin sınaq müddəti ərzində dininə və ya inancına görə işdən çıxarıla bilməyəcəyinə qərar verib. Siyasi mənsubiyyətə gəldikdə isə, qanunvericilik çərçivəsi eynidir, baxmayaraq ki, bu konkret məsələ ilə bağlı qərar hələ də yoxdur. Kimsə yalnız belə qorunan əsasa görə işdən çıxarıldıqda, işdən çıxarılma bildirişi qanunsuz ola bilər və ya hətta sınaq müddəti ərzində belə etiraz edilə bilər.
Buna görə də sual budur ki, bu iş məhkumluğun özü ilə, yoxsa başqa bir şeylə bağlıdır. Mətbuat açıqlamasına görə, Tata Steel Polsun fikirlərinə deyil, təyinat proseduru zamanı bütün müvafiq məlumatların paylaşılmadığına əsaslanır. Bu, diqqəti ayrı-seçkilik məsələsindən uzaqlaşdıraraq, həmin məlumatın gizlədilməsinin müstəqil şəkildə işdən çıxarılmanı dəstəkləyib-dəstəkləməyəcəyi məsələsinə yönəldir.
Ayrı-seçkiliyin qadağan edilməsi: ümumiyyətlə "ayrı-seçkilik" deyil, AWGB
Əmək münasibətləri üçün həlledici olan ümumi "ayrı-seçkiliyin qadağan edilməsi" deyil, Hollandiyanın Bərabər Rəftar Qanunu (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB) çərçivəsində müəyyən edilmiş qadağadır. Siyasi mənsubiyyət həm birbaşa, həm də dolayı fərqləndirmə baxımından qorunan əsasdır (AWGB-nin 1-ci maddəsi). Qanunla müəyyən edilmiş istisnalar istisna olmaqla, vəzifə təklif edərkən və əmək münasibətlərinə daxil olarkən və xitam verərkən, digər şeylərlə yanaşı, fərqləndirmə qadağandır (AWGB-nin 5(1)-ci maddəsi).
Həmçinin sübut qaydası da vacibdir: əgər işçi fərqləndirmə prezumpsiyasına əsas verə biləcək faktlar irəli sürürsə, qanuna zidd hərəkət etmədiyini sübut etmək işəgötürənin üzərinə düşür (AWGB-nin 10(1)-ci maddəsi). İşəgötürənin məhkumluqdan başqa bir şeyə - məsələn, işlə bağlı məlumatların gizlədilməsinə - əsaslanması o deməkdir ki, o, həmin əsası konkret olaraq inandırıcı edə bilməlidir.
Açıqlama vəzifəsi, məxfilik və onun məhdudiyyətləri
Əsas məsələ buradadır və məhz burada təmkinlilik uyğundur. İşə müraciət edən şəxsin öz təşəbbüsü ilə keçmişinin hər bir nüfuza həssas aspektini açıqlamalı olduğuna dair ümumi bir qayda yoxdur. Başlanğıc nöqtəsi odur ki, işəgötürənin sualları işlə əlaqəli olmalıdır və bununla əlaqəsi olmayan məlumatların - əlbəttə ki, həssas məlumatların - ərizəçinin şəxsi həyatına aid olmasıdır. Siyasi fikirlər şəxsi məlumatların xüsusi kateqoriyalarıdır: onların emalı prinsipcə qadağandır (GDPR-in 9-cu maddəsi və Hollandiyanın GDPR Tətbiqi Qanununun (UAVG) 22-ci maddəsi), tam istisnalara tabedir. Xüsusilə siyasi fikirlər üçün yalnız məhdud, funksional olaraq müəyyən edilmiş bir istisna tətbiq olunur (UAVG-nin 26-cı maddəsi). Buna görə də, işəgötürən sadəcə bu cür məlumatlar haqqında soruşa və ya onları emal edə bilməz.
Digər tərəfdən, vəzifə üçün vacib olan məqamlar haqqında səhv və ya natamam məlumat vermək əmək qanunvericiliyində ağır çəkiyə malik ola bilər - əlbəttə ki, bu barədə açıq bir sual yarandıqda və ya vəzifənin xüsusi dürüstlük və ya uyğunluq tələbləri qoyduğu hallarda. Əsas odur ki, aydın şəkildə müəyyən edilmiş "açıqlama aparmaq üçün kortəbii vəzifə" deyil, səhv doktrinasının (Maddə 6:228 BW) qarşılıqlı təsiri, məlumatın işlə bağlı aktuallığı və işəgötürən və işçi davranışının açıq normalarıdır.
Məhkəmə təcrübəsi göstərir ki, çəki. ECLI:NL:RBMNE:2026:2453 işində, açıq suallardan sonra xroniki xəstəliyi və borcları açıqlamamaq işdən çıxarılma üçün təcili səbəb kimi qəbul etmək üçün kifayət idi; rayon məhkəməsi üstəlik, səhv və ya saxtakarlıq səbəbindən məhkəmədənkənar ləğvin qüvvədə olduğuna qərar verdi. ECLI:NL:RBMNE:2026:1077 işində, işçinin iş keçmişi haqqında yeni məlumatlar ortaya çıxdıqdan sonra sınaq müddəti ilə işdən çıxarılma qüvvədə saxlanıldı: işəgötürən bu əsasda işə qəbul olunma və uyğunluğu yenidən nəzərdən keçirməkdə sərbəst idi. Bu qərarlar nüfuz və dürüstlük məsələlərinin aktual ola biləcəyini, lakin açıqlamaq üçün müstəqil bir vəzifənin həmişə mövcud olduğunu təsdiqləmir.
Bu işə tətbiq olunur: Pols, davamlı olaraq ictimai nəzarət altında olan, etibarlılıq və nüfuzun vəzifənin əsasını təşkil etdiyi bir şirkətdə dayanıqlılıq və kommunikasiya üzrə fiqur kimi gətirilib. Gizlədilən keçmişin bu hallarda işdən çıxarılmanı dəstəkləmək üçün kifayət qədər çəkiyə malik olub-olmaması konkret faktlardan asılıdır: nə soruşulub, məlumatın işə nə dərəcədə aid olduğu və işəgötürənin özünün nəyi bildiyi və ya bilə biləcəyi.
Digər tərəf: işəgötürənin araşdırma aparmaq vəzifəsi
İşçinin məlumat vermək vəzifəsinə işəgötürənin araşdırma aparmaq vəzifəsi ziddir. Ağlabatan araşdırma aparmayan tərəf sonradan səhvə etibar etməkdə çətinlik çəkəcək: öz diqqətsizliyindən qaynaqlanan səhv işəgötürənin hesabına qalır (Maddə 6:228(2) BW). Bu səviyyədə təyinatlar üçün GDPR və mütənasiblik çərçivəsində yoxlama və arxa plan yoxlamaları artıq adi hal alıb.
Lakin araşdırmanın olmaması işçini avtomatik olaraq məsuliyyətdən azad etmir. Fakt nə qədər aydın şəkildə işlə əlaqəlidirsə və nə qədər konkret soruşulursa, hətta işəgötürənin özü daha yaxından baxa bilsə belə, onun tutulması bir o qədər ağır olur.
Nəticə və diqqət çəkən məqamlar
Bu iş göstərir ki, iki sual bir-birindən kəskin şəkildə ayrılmalıdır və nəticə faktlardan asılıdır.
Birinci sual, siyasi mənsubiyyətə görə qadağan olunmuş ayrı-seçkiliyin olub-olmamasıdır. Əgər belədirsə, AWGB sınaq müddəti də daxil olmaqla, qoruma təklif edir və işəgötürənin üzərinə ağır sübut yükü düşür. İkinci sual, işəgötürənin vəzifə üçün vacib olan məlumatların gizlədilməsinə uğurla etibar edə bilib-bilməməsidir. Bu, müəyyən hallarda səhv və ya saxtakarlıq əsasında işdən çıxarılma və ya ləğv üçün əsas yarada bilər, lakin yalnız konkret suallar, işin aktuallığı və işəgötürənin məlumat mövqeyi bunu dəstəklədiyi təqdirdə.
İşçilər üçün bu o deməkdir ki, hər şeyi paylaşmaq məcburiyyətində deyilsiniz, amma keçmişinizdən bir faktın konkret vəzifə üçün vacib olduğunu bildiyiniz zaman - əlbəttə ki, bu barədə xüsusi soruşulduqda - susmaq sizə baha başa gələ bilər.
İşəgötürənlər üçün bu o deməkdir ki, işə qəbul prosesində dürüstlük və nüfuz risklərini açıq şəkildə qeyd etmək, hədəflənmiş suallar vermək və təyinat üçün hansı məlumatların vacib olduğunu qeyd etmək. İşəgötürən bilmək istədiyi şeylər barədə əvvəlcədən nə qədər aydın danışsa, işdən çıxarılmaya etibar hüquqi cəhətdən daha güclü olur.
Tez-tez soruşulan suallar
İşəgötürən sınaq müddəti ərzində məni sadəcə işdən çıxara bilərmi?
Qüvvədə olan sınaq müddəti yazılı şəkildə razılaşdırıldığı hallarda (Maddə 7:652 BW), əmək müqaviləsi həmin müddət bitdiyi müddətə, xəbərdarlıq müddəti olmadan və UWV və ya məhkəmə tərəfindən əvvəlcədən nəzərdən keçirilmədən dərhal ləğv edilə bilər (Maddə 7:676 BW). Səbəb işəgötürənin öz təşəbbüsü ilə verilməməli, lakin sizin tələbinizlə sizə yazılı şəkildə bildirilməlidir. Qadağan olunmuş fərqləndirmə sayılan işdən çıxarılma da sınaq müddəti ərzində yolverilməz olaraq qalır.
Keçmişim barədə öz təşəbbüsümlə yeni işəgötürənə danışmalıyammı?
Hər şey haqqında deyil. Başlanğıc nöqtəsi odur ki, yalnız işlə bağlı məlumatların verilməsi lazımdır və həssas məlumatlar prinsip etibarilə məxfiliyinizə aiddir. Lakin, vəzifə üçün vacib olan məqamlar haqqında səhv və ya natamam məlumat vermək, xüsusən də bu barədə açıq bir sual yarandıqda və ya vəzifənin xüsusi dürüstlük və ya uyğunluq tələbləri qoyduğu hallarda, ağır nəticələrə səbəb ola bilər.
İşəgötürən siyasi əqidəmə görə məni rədd edə və ya işdən çıxara bilərmi?
Siyasi mənsubiyyət Hollandiyanın Bərabər Rəftar Qanununa əsasən qorunan əsasdır. Qanuni istisnalar istisna olmaqla, digər məsələlərlə yanaşı, vəzifə təklif edərkən və əmək münasibətlərinə daxil olduqda və onlara xitam verildikdə (AWGB-nin 5-ci maddəsi) fərqləndirmə qadağandır. Fərqləndirmə prezumpsiyasına əsas verən faktlar irəli sürsəniz, işəgötürən qanuna zidd hərəkət etmədiyini sübut etməlidir (AWGB-nin 10-cu maddəsi).
Açıqlama vəzifəsi ilə araşdırma vəzifəsi arasında fərq nədir?
Açıqlama vəzifəsi ərizəçinin, araşdırma aparmaq vəzifəsi isə işəgötürənin üzərinə düşür. Ağlabatan araşdırma aparmayan işəgötürən səhvə etibar etməkdə çətinlik çəkəcək (Maddə 6:228(2) BW). Lakin işçinin məsuliyyəti sadəcə aradan qalxmır: açıq-aydın işə aid bir fakt üçün, əlbəttə ki, hədəflənmiş suallardan sonra, onun gizlədilməsi ağır yük daşıyır.
Vəziyyətinizlə bağlı suallarınız var?
Bu bloq ümumi izahatdır və hüquqi məsləhət deyil. İşə qəbul üçün müraciət, açıqlamaq vəzifəsi və ya sınaq müddəti ərzində işdən çıxarma ilə bağlı problemlə qarşılaşırsınızmı - istər işçi, istərsə də işəgötürən kimi? Əmək hüququ üzrə vəkillər Law & More Sizinlə birlikdə düşünməkdən məmnun olarıq. Heç bir öhdəlik olmadan söhbət üçün bizimlə əlaqə saxlamaqdan çəkinməyin.
