İşəgötürən Hollandiyada daimi müqaviləni ləğv edə bilərmi?

Hollandiyalı işəgötürən daimi müqaviləni (qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış müqavilə) öz istəyi ilə ləğv edə bilməz. Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:669-cu maddəsinə əsasən, işəgötürən qapalı qanuni siyahıdan götürülmüş ağlabatan əsasa ehtiyac duyur, ağlabatan müddət ərzində başqa uyğun bir vəzifəyə yenidən yerləşdirilmənin mümkün olmadığını göstərməli və işçi yazılı şəkildə işdən çıxarılmağa razı olmadığı təqdirdə UWV-dən əvvəlcədən icazə və ya rayon məhkəməsindən işdən çıxarılma əmri almalıdır. Yalnız təcili səbəbdən qısa müddətli işdən çıxarılma bu icazəni keçə bilər. Qalan hər şey işəgötürənin üzərində sübut yükü olan bir prosedurdur.

Daimi müqavilə nədir və necə ləğv edilə bilər

Daimi əmək müqaviləsi razılaşdırılmış son tarix göstərilməyən müqavilədir. Bu müqavilə tərəflərdən biri müqaviləni ləğv edənə qədər qüvvədədir və Hollandiya qanunvericiliyi bunun necə edilə biləcəyini dəqiq şəkildə müəyyən edir. Praktikada dörd yol mövcuddur.

İşçi qanuni bildiriş müddətinə riayət etməklə bildiriş verə bilər. Bu, ən sadə yoldur və işçinin ən çox düşünməli olduğu yoldur, çünki istefa vermək adətən həm işsizlik müavinəti almaq hüququnu, həm də keçid ödənişini almaq hüququnu tələb edir. Yeni bir iş artıq imzalandıqda bu, nadir hallarda problem yaradır; problem olmadığı hallarda isə, adətən, problem yaranır.

İşəgötürən və işçi qarşılıqlı razılıq əsasında müqaviləyə xitam vermək barədə razılığa gələ bilərlər ki, bu da vaststellingsovereenkomst (barışıq müqaviləsi) ilə qeyd olunur. İşəgötürən, ixtisar və uzunmüddətli iş qabiliyyətinin itirilməsi üçün UWV-dən icazə aldıqdan sonra bildiriş verə bilər. İşəgötürən isə rayon məhkəməsindən müqavilənin ləğvini tələb edə bilər ki, bu da bütün şəxsi səbəblər üçün yoldur. Bunlarla yanaşı, təcili səbəbdən qısamüddətli işdən çıxarılma (ontslag op staande voet) da var ki, bu da müqaviləni dərhal və icazəsiz ləğv edir.

İşdən çıxarılma üçün ağlabatan əsaslar

7:669-cu maddənin 3-cü bəndində əsaslar ətraflı şəkildə sadalanır və işəgötürən onda birini ixtira edə bilməz. Xülasə olaraq, bunlar aşağıdakılardır: biznesin iqtisadi səbəblərinə görə işdən çıxarılma, iki ildən çox davam edən uzunmüddətli işə yaramazlıq, biznes üçün qəbuledilməz nəticələrə səbəb olan tez-tez işə gəlməmə, xəstəlikdən başqa işə yaramazlıq, işçinin günahkar hərəkətləri və ya hərəkətsizliyi, ciddi vicdan etirazı səbəbindən işi yerinə yetirməkdən imtina, iş münasibətlərinin ciddi və daimi pozulması, davam etdirmənin ağlabatan şəkildə tələb olunmayan digər hallar və 2020-ci ildə tətbiq edilən, iki və ya daha çox natamam şəxsi əsasın kombinasiyasının birlikdə ləğvi əsaslandıra biləcəyi kümülasiya əsası.

Bu əsaslardan ikisi UWV-yə aiddir: ixtisar və uzunmüddətli əmək qabiliyyətinin itirilməsi. Digər bütün məsələlər rayon məhkəməsinə gedir. Toplama əsası da məhkəmə yoludur və məhkəmə bu əsasla işdən çıxarıldıqda, işçiyə keçid ödənişinə əlavə ödəniş təyin edə bilər.

Hansı əsasa istinad edilirsə-olsun, 7:669-cu maddənin 1-ci bəndi işəgötürənlərin müntəzəm olaraq qiymətləndirmədiyi ikinci bir maneəni əlavə edir: işdən çıxarılmaya yalnız işçinin ağlabatan müddət ərzində başqa bir uyğun vəzifəyə yenidən yerləşdirilməsi, gözlənilən yerlərdə yenidən təlim keçməsi mümkün olmadıqda və ya səbəbi olmadığı təqdirdə icazə verilir. Bir qrup şirkətdə yenidən yerləşmə öhdəliyi bütün qrupa şamil olunur. Əsası sübut edən, lakin yenidən yerləşmə barədə heç nə deməyən sənəd natamam sənəddir.

Xüsusilə də uyğunsuzluq halında, qanun işçinin çatışmazlıq barədə vaxtında məlumatlandırılmasını və lazım olduqda dəstək göstərilməklə, ona yaxşılaşmaq üçün həqiqi fürsət verilməsini tələb edir. Qərar qəbul edildikdən sonra toplanan işdən çıxarma sənədi məhz bunu göstərir və məhkəmələr onu müvafiq olaraq oxuyur. İşdən imtina ilə bağlı məqaləmiz tez-tez səhv tətbiq edilən əsasdan bəhs edir.

Qarşılıqlı razılıq və barışıq müqaviləsi ilə işdən çıxarılma

Hollandiyada işdən çıxarılmaların əksəriyyəti qərarla deyil, barışıq müqaviləsi ilə başa çatır . Bu, hər iki tərəfə uyğundur: işəgötürən qeyri-müəyyən nəticəsi və ictimai sənədi olan prosedurdan yayınır və işçi heç bir müddətə deyil, hər müddətə təsir göstərir. Bitmə tarixi, ödəniş, bildiriş müddəti, arayış, son məzuniyyət balansı, rəqabətə qarşı bəndin tətbiqi, işdən çıxarılma büdcəsi və məhkəmə xərclərinə töhfə daxil olmaqla hər şey müzakirə edilə bilər.

Sazişin işləyib-işləmədiyini üç məqam müəyyən edir. Saziş elə tərtib edilməlidir ki, işsizlik müavinəti qorunub saxlanılsın, bu da praktikada təşəbbüsün işəgötürən kimi qeydə alınması, işçiyə heç bir təcili səbəb və ya günah aid edilməməsi və müvafiq bildiriş müddətinin son tarixdə nəzərə alınması deməkdir. İşçinin Mülki Məcəllənin 7:670b maddəsinə əsasən qanuni olaraq güzəşt müddəti var: müqavilə on dörd gün ərzində səbəb göstərilmədən yazılı şəkildə ləğv edilə bilər, işəgötürən iki iş günü ərzində yazılı şəkildə hüququ göstərmədikdə isə iyirmi bir günə qədər uzadıla bilər. Keçid ödənişi isə tavan deyil, minimumdur: danışıqlar yolu ilə çıxma zamanı ödəniş tərəflərin razılaşdığı məbləğdir və işəgötürənin sənədinin gücü onu müəyyən edir.

Heç vaxt müqaviləni aldığınız gün imzalamayın. Əvvəlcə əmək vəkilinin onu yoxlamasını təmin edin; işəgötürənlər tez-tez bu araşdırmanın xərcinə töhfə verirlər, çünki düzgün yoxlanılmış müqavilə də onların maraqlarına uyğundur.

UWV marşrutu: artıqlıq və uzunmüddətli əmək qabiliyyətinin itirilməsi

İşdən çıxarılma və ya iki ildən çox davam edən iş qabiliyyətinin itirilməsi əsas götürüldükdə, işəgötürən bildiriş vermək üçün icazə almaq üçün UWV-yə müraciət edir. Prosedur yazılı şəkildə tərtib edilir, işçiyə cavab vermək imkanı verilir və UWV əsasın əsaslandırılıb-əsaslandırılmadığını və yenidən işə qəbulun düzgün araşdırılıb-araşdırılmadığını qiymətləndirir.

İşdənçıxarma halında işəgötürən həmçinin düzgün işçilərin seçildiyini göstərməlidir. Qanuni qayda afspiegelingbeginsel-dir, bu qaydaya əsasən, əvəzedici funksiyaları yerinə yetirən işçilər yaş qruplarına bölünür və hər qrup daxilində sonuncu gələn, ilk çıxan prinsipi tətbiq olunur ki, işçi qüvvəsinin yaş strukturu qorunsun. Əvəzedici funksiyaların səhv verilməsi ixtisar ərizəsinin uğursuz olmasının ən çox yayılmış səbəbidir.

İcazə verilərsə, işəgötürən müvafiq bildiriş müddətinə riayət etməklə dörd həftə ərzində bildiriş verməlidir. UWV prosedurunun apardığı vaxt həmin müddətdən çıxıla bilər, lakin ən azı bir aylıq bildiriş həmişə qalmalıdır. İcazə rədd edilərsə, işəgötürən yenə də rayon məhkəməsindən eyni əsasla müqaviləni ləğv etməsini istəyə bilər və məhkəmə öz qiymətləndirməsini aparacaq. Kollektiv müqavilədə sektor işdən çıxarma komitəsi nəzərdə tutulduğu halda, həmin komitə UWV-nin yerini tutur. Kollektiv tərəfə gəldikdə, kollektiv işdən çıxarmalarda fərdi tənzimləmə qaydaları əlavə bir təbəqə əlavə edir.

Rayon məhkəməsinin marşrutu

Bütün şəxsi səbəblərə görə işəgötürən rayon məhkəməsinə müqavilənin ləğv edilməsi üçün ərizə təqdim edir. İşçi müdafiə iddiası qaldırır və eyni prosesdə ədalətli kompensasiya (billijke vergoeding) tələb edə və əks tələb irəli sürə bilər. Dinləmə keçirilir və məhkəmə əsaslandırılmış qərar verir. Hər iki tərəf apelyasiya şikayəti verə bilər və apelyasiya formallıqdan daha çox real bir vasitədir: apelyasiya məhkəmələri müntəzəm olaraq müqavilənin ləğvini düzəldir.

Məhkəmə əsasın tam əsaslandırıldığını müəyyən etməlidir. Yalnız qismən sübut edilmiş əsas təkbaşına kifayət deyil, buna görə də kümülasiya əsası əlavə edilmişdir. Məhkəmə müqaviləni ləğv etdikdə, bildiriş müddətini nəzərə alan son tarix təyin edir və işdən çıxarılma işəgötürənin ciddi günahkar davranışının nəticəsi olduqda, məsələn, işəgötürən hazırda etibar etdiyi pozuntunu yaratdığı hallarda, keçid ödənişinə əlavə olaraq ədalətli kompensasiya təyin edəcək.

Məhkəmə həmçinin ləğv etməkdən imtina edə bilər. Bu nəticə işin qüvvədə qalmasına səbəb olur, buna görə də pozulmuş münasibətlər işi adətən həll olunur: heç bir tərəf işçinin dinləmədən sonra yenidən masa arxasına qayıtmasını istəmir və hər ikisi bunu bilir.

Xəbərdarlıqla bağlı qadağalar

Mülki Məcəllənin 7:670-ci maddəsi, səbəbdən asılı olmayaraq bir sıra hallarda işdən çıxarılmanı qadağan edir. Ən çox bilinən xəstəlikdir: işəgötürən ilk iki il ərzində işə yaramazlıq barədə xəbərdarlıq edə bilməz. Digərlərinə hamiləlik və analıq məzuniyyəti, əmək şurasının üzvlüyü və həmkarlar ittifaqının fəaliyyəti ilə əlaqədar üzvlük daxildir. Qadağanı pozaraq işdən çıxarılma məhkəmə tərəfindən ləğv edilə bilər.

Qadağalar mütləq deyil. Onlar işçinin yazılı razılığı olduqda, müqavilənin qorunan halla əlaqəsi olmayan bir səbəbdən ləğv edildiyi hallarda və ya biznesin və ya onun müəyyən bir hissəsinin bağlandığı hallarda tətbiq edilmir. Həmçinin, işdən çıxarılma tələbi artıq alındıqdan sonra xəstələnən işçini də əhatə etmir. Xəstəlik və işdən çıxarılma arasındakı qarşılıqlı təsir bu sahədə ən çox mübahisəli məqamdır və xəstəlik, tükənmə və iş təzyiqi haqqında məqaləmizdə hər iki tərəfin ilk iki il ərzində nə etməli olduğu müəyyən edilir.

Xəbərdarlıq dövrləri

Maddə 7:672 müddətləri müəyyən edir. Yazılı razılaşma və ya qəbul edilmiş təcrübə başqa bir gün təyin etmədikdə, bildiriş ayın sonunda verilir. İşəgötürənin bildiriş müddəti xidmət stajından asılıdır: beş ildən az xidmət stajı üçün bir ay, beş ildən on ilə qədər iki ay, on ildən on beş ilə qədər üç ay və on beş ildən sonra dörd ay. İşçinin xidmət müddəti bir aydır.

Hər ikisi yazılı razılaşma ilə, məhdudiyyətlər daxilində dəyişdirilə bilər. İşçinin müddəti maksimum altı aya qədər uzadıla bilər, lakin bu, yalnız işəgötürənin müddəti ən azı iki dəfə uzun olduqda mümkündür. İşəgötürənin müddətini ikiqat artırmadan işçinin bildiriş müddətini ikiqat artıran müqavilə qüsurludur və qüsur işəgötürənin əleyhinə işləyir. Kollektiv müqavilə işəgötürənin müddətini qısalda bilər və bir çoxları bunu edir.

Təcili səbəbdən qısa müddətli işdən çıxarılma

Xülasə işdən çıxarma (ontslag op staande voet) müqaviləyə dərhal, xəbərdarlıq etmədən və UWV və ya məhkəmənin icazəsi olmadan xitam verir. Mülki Məcəllənin 7:677 və 7:678-ci maddələri aşağıdakı tələbləri müəyyən edir: oğurluq, fırıldaqçılıq, ciddi zorakılıq və ya kobud səhlənkarlıq kimi təcili səbəb olmalıdır, səbəb məlum olduqdan sonra işdən çıxarma gecikmədən həyata keçirilməlidir və səbəb işçiyə dərhal və eyni zamanda işdən çıxarma ilə bildirilməlidir. Hər üç tələb yerinə yetirilməlidir; onlardan hər hansı birinin yerinə yetirilməməsi ölümcüldür.

Məhkəmələr bunu ciddi şəkildə tətbiq edir və işçinin şəxsi hallarını, o cümlədən iş stajını və işdən çıxarılmanın nəticələrini davranışın ciddiliyi ilə müqayisə edirlər. Qısamüddətli işdən çıxarılan işçi dərhal maaşını itirir və adətən işsizlik müavinəti almaq hüququna malik deyil, buna görə də aşağıda təsvir edilən iki aylıq müddət çox vacibdir. Əmin olmayan işəgötürən əvvəlcə işdən çıxarmaq əvəzinə, işçini tam maaşla işdən kənarlaşdırmalı, lazımi araşdırma aparmalı və sonra qərar verməlidir.

Keçid ödənişi

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə müqaviləsi ləğv edilən və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə davam etdirilməyən işçinin 7:673-cü maddəyə əsasən keçid ödənişi (keçid ödənişi) almaq hüququ var. Bu hüquq işə qəbulun ilk günündən etibarən qüvvədədir, ona görə də sınaq müddəti ərzində də qüvvədədir və o, xidmət stajından və tətil ödənişi kimi sabit müavinətlər daxil olmaqla ümumi əmək haqqından hesablanır. Hər il hökumət tərəfindən tənzimlənən və dərc edilən qanuni maksimum həddi var, ona görə də məqalədə sitat gətirilən hər hansı bir rəqəmə istinad etməzdən əvvəl cari illə müqayisə edilməlidir.

Hər iki istiqamətdə istisnalar mövcuddur. Məhkəmə işçinin ciddi şəkildə günahkar hərəkət etdiyini müəyyən etdikdə heç bir ödəniş tələb olunmur, baxmayaraq ki, məhkəmə müstəsna hallarda onu təyin etmək səlahiyyətinə malikdir. İşçinin on səkkiz yaşına çatmadığı və məhdud saatlarda işlədiyi, işçinin pensiya yaşına çatdığı və ya işəgötürənin müflis olduğu hallarda heç bir ödəniş tələb olunmur. Sonuncu məqam insanları çaşdırır: müflisləşmədə keçid ödənişi üçün heç bir iddia yoxdur və UWV əmək haqqı zəmanəti sxemi bunu əhatə etmir, bu barədə işəgötürən müflis olduqda işçilərin hüquqları haqqında məqaləmizdə daha ətraflı məlumat verilir.

Keçid ödənişindən başqa, yalnız işəgötürənin ciddi şəkildə günahkar hərəkət etdiyi hallarda verilən ədalətli kompensasiya da mövcuddur. Bunun heç bir düsturu yoxdur; məhkəmə onu işçinin çəkə biləcəyi gəlir itkisi də daxil olmaqla, hallara əsasən qiymətləndirir.

Qaçıra bilməyəcəyiniz son tarixlər

7:686a maddəsinin 4-cü bəndindəki məhdudiyyətlər müsadirə müddətləridir. Onlar uzadıla bilməz və məhkəmə onları öz təşəbbüsü ilə tətbiq edir.

Məhkəmənin tələb olunan icazə olmadan verilmiş işdən çıxarılmanı, o cümlədən qısamüddətli işdən çıxarılmanı ləğv etməsini istəyən və ya bunun əvəzinə kompensasiya istəyən işçi, müqavilənin ləğv edildiyi gündən iki ay ərzində ərizə təqdim etməlidir. Keçid ödənişi üçün iddia həmin gündən üç ay ərzində təqdim edilməlidir. İki aylıq son tarixin buraxılması işdən çıxarılmanın nə qədər qanunsuz olmasından asılı olmayaraq qüvvədə qalması deməkdir ki, bu da işçinin edə biləcəyi ən böyük zərərli səhvdir. İkinci ayda deyil, ilk həftədə məsləhət alın.

İşəgötürənin öz son tarixləri var: UWV icazəsindən sonra dörd həftə ərzində bildiriş göndərmək və qısa müddətli işdən çıxarma halında, faktlar məlum olduqdan sonra dərhal tədbir görmək.

Daimi müqaviləniz ləğv olunarsa nə etməli

İşəgötürən əsası və onu dəstəkləyən sənədləri yazılı şəkildə tələb edin, çünki işəgötürən qanuni əsaslardan hansına istinad etdiyini bildirə bilməlidir. Razılaşma müqaviləsini yerindəcə imzalamayın və unutmayın ki, imzalasanız belə, soyuma müddəti sizə əlavə on dörd gün verir. Təklif olunan son tarixdəki bildiriş müddətinin düzgün olduğundan əmin olun, çünki çox erkən son tarix sizə həftələrlə gəlir itirməyə səbəb olur və işsizlik müavinətinin başlanğıcına təsir göstərə bilər. Əgər qısa müddətli işdən çıxarılmısınızsa, etirazınızı dərhal yazılı şəkildə bildirin, işə davam edə biləcəyinizi bildirin və həmin həftə məsləhət alın.

İşəgötürənlər qərardan deyil, sənəddən başlamalıdırlar: səbəbi müəyyən etməli, yenidən işə qəbul qiymətləndirməsini sənədləşdirməlidir və səbəb uyğun olmadığı təqdirdə, işçiyə həqiqətən də yaxşılaşmaq şansı verilib-verilmədiyi barədə dürüst olmalıdırlar. İşəgötürən üçün uğursuz olan demək olar ki, hər bir işdən çıxarılma hadisəsi bu mərhələdə uğursuz olur.

Law & More daimi müqavilələrin ləğvi ilə bağlı işçilərə və işəgötürənlərə məsləhət verir: barışıq müqavilələrinin qiymətləndirilməsi və danışıqlar aparılması, UWV və rayon məhkəmələrinin aparılması, qısa işdən çıxarılmalara etiraz edilməsi və keçid ödənişinin və ədalətli kompensasiyanın tələb edilməsi. Vəziyyətinizin qiymətləndirilməsi üçün əmək hüquqşünaslarımızla əlaqə saxlayın və bizimlə əlaqə saxlayın. Hollandiya əmək qanunvericiliyi təlimatları, ümumi baxışımız Hollandiyada işçi hüquqları və işəgötürənlərin hüquq və vəzifələrivə təcrübə səhifəmizdə Hollandiya əmək qanunvericiliyi və Hollandiyada əmək müqavilələri.