Rotterdam Rayon Məhkəməsi, 21 may 2026, iş nömrəsi 12058313 VZ VERZ 26-159
Aylardır iş göstəriciləri müzakirə olunan işçi vaxtında elektron poçt göndərmədiyi üçün yerindəcə işdən çıxarılır. Bu, təcili səbəb kimi səslənirmi ? Rotterdam Rayon Məhkəməsi bunun təcili olmadığını qərara aldı. 21 may 2026-cı il tarixli qərarla qısamüddətli işdən çıxarılma etibarsız elan edildi və işəgötürənə ən azı 27,225.65 avro məbləğində ümumi kompensasiya ödəməsi əmr edildi.
Nə baş vermişdi?
2023-cü ildən bəri inzibatçı vəzifəsində çalışan işçi 21 noyabr 2025-ci ildə qısa müddətli işdən çıxarılıb. İşəgötürənin sözlərinə görə, işçi həmin səhər çox gec sifariş verib və bu da müştəriyə zərərin ödənilməsi üçün iddia qaldırmağa imkan verib. İşdən çıxarılma məktubunda bu hadisə uzun müddət davam edən səhlənkarlıq və təkrarlanan səhvlərdən sonra son damla kimi təqdim edilib.
İşəgötürən 21 avqust 2025-ci il və 16 oktyabr 2025-ci il tarixlərində baş tutan danışıqlara istinad etdi və bu danışıqlar zamanı işçinin iş fəaliyyəti ilə bağlı razılaşmaların əldə edildiyi iddia edildi. Həmçinin, 2025-ci ilin yanvar ayında əvvəllər təklif edilmiş, lakin sonradan işçiyə daha bir şans vermək üçün geri götürülmüş barışıq razılaşmasına da istinad edildi.
Rayon məhkəməsinin qərarı
Rayon məhkəməsi aydın idi: təcili səbəb yox idi.
Birincisi, işçinin səhər saat 9:00-dan əvvəl sözügedən əmri vermək barədə birmənalı göstəriş aldığı müəyyən edilməmişdir. İşçi bunu təkzib etmiş və işəgötürən bunun əksini sübut edə bilməmişdir. Ən yaxşı halda işəgötürən üçün anlaşılmazlıq olmuşdu - lakin bu, qısa müddətli işdən çıxarılmanı əsaslandırmır.
İkincisi, və bu, hüquqi baxımdan ən əhəmiyyətli məqamdır: əgər həqiqətən də aşağı göstəricilər varsa, işəgötürən işçini vaxtında və lazımi şəkildə məlumatlandırmalı və ona təkmilləşmək üçün əsl fürsət verməli idi. Bu baş verməmişdi. 2025-ci ilin avqust və oktyabr aylarındakı hesabatlarda əsasən bir neçə işçinin iştirak etdiyi komanda görüşləri təsvir edilmiş, işçiyə şəxsən yönəlmiş hədəflənmiş təkmilləşdirmə planı yox idi. Rəsmi performans təkmilləşdirmə planı tamamilə yox idi.
Məhkəmə həmçinin işəgötürənin direktorunun həmin səhər saat 10:51-də - işdən çıxarılma barədə qərar qəbul edildikdən sonra göndərdiyi SMS-ə də diqqət çəkib. Mesajda direktor emosional partlayışına görə üzr istəyib, işçini "həqiqətən bəyəndiyini" və ünsiyyətin çətin olduğunu etiraf etdiyini yazıb. Bu mesaj məhkəmədə fasilə yaradıb: əgər işəgötürənin özü işdən çıxarılmanın düzgünlüyünə şübhə edirsə, necə təcili səbəb ola bilərdi?
Hansı ödənişlər təyin edildi?
İşçi bilərəkdən işdən çıxarılmanın ləğv edilməməsini seçmişdi — işəgötürənə qayıtmaq istəmirdi. Bunun əvəzinə, o, üç ödəniş tələb etdi:
Qeyri-müntəzəm xəbərdarlıq üçün kompensasiya: işəgötürən müvafiq bildiriş müddətinə əməl etmədən əmək müqaviləsini ləğv etdiyi üçün işəgötürən həmin bildiriş müddəti ərzində əmək haqqını ödəməli idi. Məhkəmə ümumilikdə 6,071.72 avro məbləğində kompensasiya təyin etdi.
Keçid ödənişi: Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edildiyi və işçinin heç bir ciddi günahkar davranışı olmadığı üçün o, qanuni keçid ödənişini almaq hüququna malik idi. Bu məbləğ ümumilikdə 4,153.93 avro olaraq müəyyən edilmişdi.
Ədalətli kompensasiya: işəgötürən qısa işdən çıxarılma əmrini səhvən verməklə ciddi günahkar hərəkət etdiyinə görə, məhkəmə də ədalətli kompensasiya təyin etdi. İşçi altı aylıq əmək haqqı tələb etmişdi, lakin məhkəmə bunu dörd aylıq əmək haqqı (ümumi 17,000.00 avro) ilə məhdudlaşdırdı. Buradakı amil işçinin özünün iş münasibətlərinin gərgin olduğunu, işdən çıxarılmanın ləğv edilməsini tələb etmədiyini və öz sahəsində kifayət qədər iş yerinin olduğunu anlaması idi.
Ümumilikdə, 27,225.65 avro məbləğində ümumi məbləğ, üstəgəl 1,102.00 avro məbləğində qanuni faiz və məhkəmə xərcləri ödənilib.
Bu qərar işəgötürən olaraq sizə nə öyrədir?
Bu qərar Hollandiya məhkəmə praktikasında müəyyən edilmiş bir xətti təsdiqləyir: qısa müddətli işdən çıxarma son çarə tədbiridir. Bu qərar, işəgötürəndən əmək müqaviləsini bir gün belə daha uzun müddətə davam etdirməsinin ağlabatan şəkildə gözlənilmədiyi hallar üçün nəzərdə tutulub. Bu, sadəcə buraxılmış elektron poçt və qeyri-müəyyən narazılıq tarixçəsindən daha çox şey tələb edir.
Əgər işçini aşağı performans göstərdiyinə görə işdən çıxarmaq istəyirsinizsə, arqumentlərinizi diqqətlə hazırlamalısınız. Bu, konkret rəy, iclasların yazılı qeydləri, ölçülə bilən məqsədləri və real vaxt çərçivəsi olan rəsmi təkmilləşdirmə planı və işçiyə onun mövqeyinin təhlükədə olduğunu aydın şəkildə göstərən xəbərdarlıqlar deməkdir. Yalnız bütün bunlar baş verdikdən və işçi hələ də təkmilləşməyə nail olmadıqdan sonra işdən çıxarılma yolu açılır - və hətta nadir hallarda qısa bir işdən çıxarma kimi.
İşçi ilə münaqişəniz varmı, yoxsa işdən çıxarılmanın düzgün yanaşmasından əmin deyilsiniz? əmək hüququ üzrə mütəxəssislər Law & More sizə fərdi məsləhətlərlə kömək etməkdən məmnun olarıq.
Tez-tez soruşulan suallar
Qısa müddətli işdən çıxarma əmri nə vaxt qüvvədədir?
İşdən qısa müddətli işdən çıxarma yalnız təcili səbəb olduqda qüvvədədir: davranış və ya işəgötürəndən əmək müqaviləsinin davam etdirilməsinin ağlabatan şəkildə gözlənilmədiyi qədər ciddi bir vəziyyət. Oğurluq, fırıldaqçılıq, ciddi təhdidlər və ya işləməkdən davamlı imtina düşünün. İşin aşağı səviyyədə yerinə yetirilməsi ümumiyyətlə təcili səbəb hesab edilmir, xüsusən də işəgötürən təkmilləşdirmə planına əməl etmədikdə.
İşəgötürən işçini işdən çıxarmazdan əvvəl həmişə təkmilləşdirmə planı təklif etməlidirmi?
İşdən çıxarılma üçün əsas kimi aşağı performans göstərildikdə, qanunla təkmilləşdirmə planı tələb olunur. İşəgötürən işçini çatışmazlıqları barədə vaxtında məlumatlandırmalı, ona konkret məqsədlər qoymalı və təkmilləşdirilməsi üçün kifayət qədər vaxt və resurs ayırmalıdır. Belə bir proses olmadan məhkəmə işdən çıxarılmanı təsdiqləməyəcək.
Ədalətli kompensasiya nədir və nə vaxt verilir?
Ədalətli kompensasiya, işəgötürənin ciddi şəkildə günahkar hərəkət etdiyi hallarda məhkəmə tərəfindən təyin edilən əlavə bir zərər formasıdır. Bu, keçid ödənişindən kənara çıxır və işin halları, o cümlədən iş stajı, gəlir itkisi və günahkarlıq dərəcəsi əsasında müəyyən edilir.
İşçi işdən çıxarılma və kompensasiya arasında seçim edə bilərmi?
Bəli. Qısa müddətli işdən çıxarılma ilə razılaşmayan işçi aşağıdakı seçimləri edə bilər: o, məhkəmədən işdən çıxarılmanı ləğv etməyi və işə qayıtmağı xahiş edə bilər, yaxud işdən çıxarılmanı qəbul edib qeyri-müntəzəm xəbərdarlıq üçün kompensasiya, keçid ödənişi və bəlkə də ədalətli kompensasiya tələb edə bilər. Bu halda, işçi sonuncu variantı seçib.
Qeyri-qanuni xəbərdarlıq üçün kompensasiya nədir?
İşəgötürən müvafiq bildiriş müddətinə əməl etmədən əmək müqaviləsini ləğv edərsə - səhvən verilmiş qısa işdən çıxarma əmri kimi - işəgötürən düzgün bildiriş verildiyi təqdirdə riayət edilməli olan müddət ərzində əmək haqqını ödəməlidir. Buna sabit zərər və ya qeyri-müntəzəm bildiriş üçün kompensasiya da deyilir.
