Xülasə işdən çıxarma ( ontslag op staande voet ) əmək müqaviləsinə dərhal, xəbərdarlıq edilmədən və UWV və ya məhkəmənin icazəsi olmadan xitam verir. Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:677-ci maddəsi yalnız üç tələbin eyni vaxtda yerinə yetirildiyi hallarda icazə verir: 7:678-ci maddənin mənasında təcili səbəb olduqda, işdən çıxarma gecikdirilmədən verilir və səbəb işçiyə eyni anda bildirilir. Üç tələbdən biri uğursuz olarsa, əsas davranış nə qədər ciddi olursa olsun, işdən çıxarma uğursuz olur. İşçinin müqavilənin bitməsindən sonra məsələni rayon məhkəməsinə təqdim etmək üçün iki ayı var.
Xülasə işdən çıxarma nədir
Hollandiyanın işdən çıxarma qanunu bağlıdır: işəgötürən müqaviləni yalnız qanunun təmin etdiyi yollardan biri ilə ləğv edə bilər. Adətən bu, UWV-nin ixtisar və ya uzunmüddətli əmək qabiliyyətinin itirilməsi üçün icazəsi, qanuni əsaslardan biri ilə rayon məhkəməsi tərəfindən işdən çıxarılma və ya barışıq müqaviləsində qarşılıqlı razılıqla işdən çıxarılma deməkdir. Xülasə, işdən çıxarma bütün bunları aşan istisnadır, buna görə də ona əlavə edilmiş şərtlər bu qədər sərtdir və məhkəmələr onları bu qədər diqqətlə araşdırırlar. Digər yollar işçilərin işdən çıxarılmasının qanuni şəkildə necə həll ediləcəyinə dair icmalımızda, Hollandiyanın əmək qanunvericiliyinə dair bələdçimizdə və Hollandiyada əmək qanunvericiliyinə dair icmalımızda göstərilmişdir.
İşçi üçün nəticələr ciddi və dərhaldır. Müqavilə bildiriş verildiyi gün başa çatır, əmək haqqı dayandırılır, bildiriş müddəti müşahidə olunmur və əks halda tətbiq oluna biləcək bildiriş müddəti əhəmiyyətsizdir. İşçinin işsizliyə səbəb olduğu hesab edildiyi üçün UWV prinsipcə işsizlik müavinətindən imtina edəcək. Bu kombinasiya məhkəmələrin qısamüddətli işdən çıxarılmanı əmək qanunvericiliyinin son həlli kimi təsvir etməsinin və onu tələbkar standarta uyğun qiymətləndirməsinin səbəbidir və faktlara əsaslanan açıq-aydın haqlı görünən işdən çıxarılmanın hələ də rəsmiyyət baxımından tez-tez uğursuz olmasının səbəbidir. Dərhal işdən çıxarılma ilə üzləşməklə bağlı məqaləmizdə eyni vəziyyətə işçinin baxış bucağı ilə baxılır.
Qeyd etmək lazımdır ki, bu sənəd hər iki istiqamətdə işləyir. İşçi təcili səbəbdən, məsələn, əmək haqqı ödənilmədikdə, işəgötürənin öz vəzifə borcunu ciddi şəkildə yerinə yetirmədikdə və ya işçi zorakılığa və ya ciddi təqibə məruz qaldıqda dərhal işdən çıxarıla bilər. Eyni üç tələb tətbiq olunur və bundan səhvən istifadə edən işçi işəgötürənin riskinin güzgü görüntüsü ilə qarşılaşır. Əmək münasibətlərinə xitam verməyin daha geniş lüğəti istefa və işdən çıxarılma haqqında məqaləmizdə əhatə olunur.
Üç məcmu tələb
Qısa işdən çıxarma işində hər şey üç şərtdən ibarətdir ki, bunların hamısı yerinə yetirilməlidir. Bunlar ümumidir: onlardan birini istəməyən məhkəmə digərlərini nəzərdən keçirmir, buna görə də oğurluqla bağlı çoxlu dəlilləri olan işəgötürən yenə də vaxt və ya söz baxımından itirə bilər.
Təcili bir səbəb
7:678-ci maddə təcili səbəbi işçinin hərəkətləri, xüsusiyyətləri və ya davranışları kimi müəyyən edir ki, bu da işəgötürəndən əmək müqaviləsinin davam etdirilməsinə icazə verməsinin ağlabatan şəkildə gözlənilməməsi deməkdir. Daha sonra burada ətraflı deyil, illüstrativ olan nümunələrin siyahısı verilmişdir: oğurluq, mənimsəmə, fırıldaqçılıq və ya digər ciddi vicdansızlıq; işəgötürənə, həmkarlarına və ya onların ailələrinə qarşı kobud təhqir və ya ciddi təhdid; əmlaka qəsdən ziyan vurma; məxfiliyin ciddi şəkildə pozulması; ağlabatan təlimatlara əməl etməkdən davamlı olaraq imtina; və müqavilənin qoyduğu vəzifələri kobudcasına yerinə yetirməmək.
Həmin siyahıda görünmək məsələni həll etmir. Məhkəmə təcili səbəbin olub-olmadığını işin bütün halları, o cümlədən davranışın xarakteri və ciddiliyi, iş stajı və işçinin davranış tərzi, eləcə də işçinin yaşı və qısamüddətli işdən çıxarılmanın nəticələri kimi şəxsi halları nəzərə alınmaqla qiymətləndirir. Buna görə də uzun müddət xidmət etmiş və qüsursuz iş təcrübəsi olan bir işçinin təcrid olunmuş kiçik oğurluğu təcili səbəb kimi rədd edilə bilər, halbuki bu yaxınlarda işə götürülmüş kassir tərəfindən açıq şəkildə ev qaydası ilə eyni hərəkət uğur qazanır. Alınan şeyin maliyyə dəyəri nadir hallarda həlledici olur; etibarın pozulması və qaydanın aydınlığı adətən həlledici olur.
Gecikmədən verilir
İşəgötürən faktlar barədə kifayət qədər məlumata malik olduqdan sonra işdən çıxarılma barədə qərar gecikmədən onverwijld-də verilməlidir . Qanunda və ya məhkəmə təcrübəsində sabit gün sayı yoxdur. Məhkəmələrin tələb etdiyi odur ki, işəgötürən lazımi qaydada hərəkət etsin və faktları araşdırmaq, işçini dinləmək, müvafiq səviyyədə daxili təsdiq almaq və hüquqi məsləhət almaq üçün ağlabatan vaxt qəbul etsin, bir şərtlə ki, vaxt həqiqətən bu məqsədlər üçün istifadə olunsun və istifadəyə icazə verilməsin.
İki praktik qayda tətbiq olunur. Birincisi, ciddi bir şübhə yaranan kimi işçini tam əmək haqqı ilə işdən çıxarın: bu, praktik olaraq vaxtı dayandırır, çünki bu, işəgötürənin araşdırma aparılarkən davranışı qəbul etmədiyini göstərir. İkincisi, işəgötürənin hər bir faktı ilk dəfə nə vaxt öyrəndiyini, sonrakı hər gün nə edildiyini və qərarın nə vaxt verildiyini göstərən tarixli bir qeyd saxlayın. İşəgötürən dərhal hərəkət etdiyini göstərmək yükünü daşıyır və bir həftəlik davamlı araşdırmanı sənədləşdirən sənəd gecikmənin ağlabatan olduğu iddiasından daha güclüdür.
Bilik anı həm də qərar qəbuletmə səlahiyyəti anıdır. İşdən çıxarmaq səlahiyyəti olmayan rəhbərin əldə etdiyi bilik mütləq saatı işə salmır, lakin bu səlahiyyətə malik şəxsə və ya quruma çatan bilik, şübhəsiz ki, işə yarayır və hesabatın təqdim edilməsi üçün üç həftə çəkən daxili hesabat xətti işçinin deyil, işəgötürənin problemidir.
Səbəb eyni zamanda qeyd edildi
Təcili səbəb işdən çıxarılma ilə eyni vaxtda işçiyə bildirilməlidir. Qanunda forma müəyyən edilmədiyi üçün şifahi işdən çıxarılma qüvvədədir, lakin həmin anda bildirilən səbəb işdən çıxarılmanın qalan hissəsi üçün əsas yaradır. İşəgötürən sonradan səbəb əlavə edə bilməz, birinci səbəbin sübut edilməsi çətin olduqda başqa bir səbəblə əvəz edə bilməz və işdən çıxarılma qərarından sonra aşkar edilmiş qanun pozuntusuna məhkəmə iclasında etibar edə bilməz.
İşçinin iddia edilənləri başa düşməsi və özünü müdafiə edə bilməsi üçün ünsiyyət kifayət qədər konkret olmalıdır. Nə baş verdiyini, nə vaxt və necə müəyyən edildiyini bildirmədən ciddi qanun pozuntusuna və ya etibarın pozulmasına istinad edən məktub kifayət deyil. Bir neçə səbəb göstərildikdə, məktubda hər birinin müstəqil olaraq işdən çıxarılmanı dəstəkləyib-dəstəkləmədiyi və ya yalnız birlikdə onlara etibar edilib-edilmədiyi göstərilməlidir, çünki onlardan biri işdən çıxarılarsa nə baş verəcəyini bu müəyyən edir.
Xəstəlik, hamiləlik və işdən çıxarılma qadağaları
Tez-tez səhv ifadə edilən bir məqam: adətən xəstə, hamilə, məzuniyyətdə olan və ya iş şurasının üzvü olan işçini qoruyan xəbərdarlıq verməyə dair qanuni qadağalar təcili səbəbdən işdən çıxarılmaya şamil edilmir. Buna görə də, xəstəlik məzuniyyətində olan işçi, üç tələb yerinə yetirildiyi və təcili səbəbin xəstəliklə heç bir əlaqəsi olmadığı təqdirdə, qısa müddətli işdən çıxarıla bilər.
Bu, lisenziya deyil. İki məhdudiyyət tam qüvvədə qalır. Ayrı-seçkiliyin qadağan edilməsi istisnasız olaraq tətbiq olunur, buna görə də əslində xəstəlik, əlillik, hamiləlik, yaş, din və ya mənşə əsasında işdən çıxarılma, ona hansı etiket yapışdırılmasından asılı olmayaraq qanunsuzdur və işçi belə bir əsası göstərən faktlar irəli sürdüyü təqdirdə, əksini sübut etmək vəzifəsi işəgötürənə keçir. İşçinin şəxsi vəziyyəti, o cümlədən davranışı izah etməyə kömək edən sağlamlıq vəziyyəti, təcili səbəbin olub-olmadığının qiymətləndirilməsinin bir hissəsidir. Praktikada xəstəlik zamanı verilən qısamüddətli işdən çıxarılma daha çox diqqət tələb edir və sənəddə bu ikisinin bir-biri ilə əlaqəsiz olduğu göstərilməlidir. Müqavilənin özündə nələr olmalıdır, Hollandiyada əmək müqavilələri haqqında məqaləmizdə göstərilib.
Əlaqəli bir tələ, xəstəlik dövründə reinteqrasiya ilə əməkdaşlıq etməkdən imtina edən işçi ilə bağlıdır. Bu imtina özlüyündə təcili səbəb deyil və qanuni yol xəbərdarlıqdan sonra əvvəlcə əmək haqqının ödənilməsini dayandırmaqdır. Bu addımı atlayıb qısa müddətə işdən çıxarmaq işəgötürənin işini uduzmasının ən etibarlı yollarından biridir.
Yoxlamadan sağ çıxan prosedur
Aşağıdakı addımlar məhkəmənin işdə tapmasını gözlədiyi addımlardır. Qanunda göstərilməsə belə, praktikada bunların heç biri məcburi deyil.
İstintaq ilk növbədə gəlir. Təcili səbəbin əsaslandığı faktları sübut etmək yükünü işəgötürən daşıyır və standart şübhə deyil, sübutdur. Bu o deməkdir ki, sübutlar yoxa çıxmazdan əvvəl təmin edilməlidir: kamera görüntüləri, giriş qeydləri, kassa qeydləri, elektron poçtlar, əlaqəli fiziki əşyalar və şahidlərin xatirələri təzə ikən götürülmüş imzalı ifadələr. Kənar müstəntiq cəlb edildikdə, işəgötürən istintaqın gedişatına görə məsuliyyət daşıyır.
Növbəti məsələ işçinin dinlənilməsidir. İşdən çıxarılmadan əvvəl işçini dinləmək üçün qanuni olaraq heç bir açıq vəzifə yoxdur, lakin bu, yaxşı məşğulluq təcrübəsi məsələsi kimi gözlənilir və praktikada həlledicidir: işçinin tapıntılarla qarşılaşdığını, cavab vermək üçün həqiqi fürsət verildiyini və şəxsi halları ilə bağlı dinlənildiyini oxuyan məhkəmə, işçinin iştirak etmədiyi müddətdə qəbul edilmiş qərarı qeyd edən sənəddən tamamilə fərqli bir sənədə baxır. İşçini iclasa dəvət edin, kimisə gətirməsinə icazə verin, deyilənləri və cavablandırılanları qeyd edin və cavabı yoxlanıla bilən olub-olmadığını yoxlamaq üçün kifayət qədər ciddi qəbul edin. Qanuni direktorun vəzifəsini ayrıca nəzərdən keçirin, çünki şirkət direktorunun işdən çıxarılması ilə bağlı məqaləmizdə izah edildiyi kimi, onların işdən çıxarılmasına fərqli bir rejim tətbiq olunur.
Daha sonra işdən çıxarılma özü gəlir. Mümkünsə, bunu iclasda bildirin, səbəbini qeyd ediləcək müddətdə bildirin və faktları, müqavilənin bitmə tarixini və vaxtını, işçinin dinlənildiyini və dediklərini, qiymətləndirilən şəxsi halları və əsasların fərdi və ya birlikdə əsaslandırılıb-əsaslanmadığını göstərən məktubda həmin gün və ya ertəsi gün təsdiqləyin. Məktubu çatdırılma sübutunu təqdim edən bir yolla və elektron poçtla göndərin və necə və nə vaxt göndərildiyini qeyd edin. Yoxlanılmadan mətni vaxt təzyiqi altında həll etməyin: bu, bütün işin müzakirə ediləcəyi sənəddir və sonradan düzəldilə bilməz. Daimi müqavilənin ləğvi və əmək müqavilələrində ləğv bəndləri ilə bağlı təlimatlarımız qonşu vəziyyətləri əhatə edir.
Nəhayət, faylı saxlayın. İstintaq qeydləri, şahid ifadələri, dinləmənin protokolu, göndərilməsinin məktubu və sübutu, həmçinin kimin nəyi və nə vaxt bildiyinin xronologiyası. Bu işləri uduzan işəgötürənlər adətən sənədləri heç nə baş vermədiyi üçün deyil, nə baş verdiyini göstərə bilmədikləri üçün itirirlər. Bu nümunəni Hollandiyanın əmək qanunvericiliyinə uyğunluqda ən çox yayılmış səhvlər haqqında məqaləmizdə təsvir edirik.
İki aylıq son tarix və işçinin nə tələb edə biləcəyi
Hollandiya işdən çıxarma qanunvericiliyində islahat aparıldığı üçün qısamüddətli işdən çıxarma artıq qanunla qüvvədən düşür. İşdən çıxarma qüvvəyə minir və işçi rayon məhkəməsinə müraciət etməlidir. Son tarix əmək müqaviləsinin bitdiyi gündən iki aydır və ciddi məhdudiyyət müddətidir: məktubla, danışıqlarla və ya işəgötürənə şikayətlə dayandırıla bilməz və müddəti bitdikdən sonra işdən çıxarma əsaslılığından asılı olmayaraq qüvvədə qalır.
Bu müddət ərzində işçinin seçim hüququ var. Birinci seçim məhkəmədən işdən çıxarılmanın ləğv edilməsini tələb etməkdir, bu halda müqavilə heç vaxt bitməmiş hesab olunur və işəgötürən işdən çıxarılma tarixindən etibarən əmək haqqını, gecikmiş ödəniş üçün qanuni artımı və qanuni faizi ödəməli olur. İkincisi, müqavilənin ləğvini qəbul etmək və bunun əvəzinə ədalətli kompensasiya ( billijke vergoeding ) tələb etməkdir ki, bu da əksər işçilərin seçdiyi yoldur, çünki iş münasibətləri adətən bərpa olunmazdır. Keçid ödənişi üçün iddia hər ikisi ilə birlikdə təqdim edilə bilər və müqavilənin bitməsindən üç aylıq özünün məhdudlaşdırma müddəti var.
İşçi həmçinin məhkəmədən müvəqqəti tədbir, məsələn, əsas proses davam etdiyi müddətdə əmək haqqının ödənilməsinin davam etdirilməsi üçün müraciət edə bilər ki, bu da işsizlik müavinətinin verilməsindən imtina edildikdə çox vacibdir. Bu vəzifədə çalışan işçilər gözləməməlidirlər: işdən çıxarılma tarixindən iki ay keçib və düzgün əsaslandırılmış tələbin hazırlanması vaxt aparır. Yerində işdən çıxarılma ilə bağlı məqaləmizdə ilk addımlar göstərilir və əmək vəkili tək bir iclasda üç tələbin yerinə yetirilib-yetirilmədiyini qiymətləndirə bilər.
Hər iki tərəfə uyğun alternativ mübahisəni barışıq sazişinə çevirməkdir. İşəgötürənin işdən çıxarılma ilə bağlı şübhələri olduqda və işçinin işsizlik müavinəti almaq hüququnu qorumaq istədikdə, tərəflər qısamüddətli işdən çıxarılmanı geri götürmək və müvafiq bildiriş müddəti müşahidə olunmaqla neytral əsaslarla barışıq sazişi ilə müqaviləni ləğv etmək barədə razılığa gələ bilərlər. İşçinin müavinət almaq hüququna malik olması da məhz budur, ona görə də mətn vacibdir: sazişdə təcili səbəbə istinad edilmədiyi və işdən çıxarılma təşəbbüsünün işəgötürəndə olduğu qeyd olunmalıdır. Barışıq sazişləri üzrə təlimatımızda belə bir sazişin nələri ehtiva etməli olduğu izah olunur.
Uğursuz işdən çıxarılma işəgötürənə nə qədər başa gəlir
Maliyyə riskləri eyni anda bir neçə istiqamətdən gəlir, buna görə də uğursuz bir işdən çıxarma işəgötürənin edə biləcəyi ən bahalı səhvlərdən biridir.
Əgər işdən çıxarılma ləğv edilərsə, müqavilə heç vaxt başa çatmayacaq və bütün aralıq dövr üçün geri ödəmə ödənilməlidir, əmək haqqının gecikdirilməsinə görə qanuni əlavə ödəniş və qanuni faiz artırılacaq. İşçi bunun əvəzinə kompensasiya tələb edərsə, məhkəmə işin hallarına əsasən qiymətləndirilən və işçinin itirdiyi və itirəcəyi gəliri əhatə edə bilən, lakin limitsiz ədalətli kompensasiya təyin edə bilər. Bununla yanaşı, işçi riayət edilməli olan bildiriş müddəti üçün əmək haqqına bərabər kompensasiya tələb edə bilər. Keçid ödənişi, işdən çıxarılma işçinin ciddi günahkar davranışının nəticəsi olmadığı və bu hədd təcili səbəbdən həddindən yüksək olmadığı təqdirdə ödənilməlidir, buna görə də qısamüddətli işdən çıxarılma qüvvədə ola bilər və keçid ödənişi hələ də ödənilə bilər; məhkəmə, davranış ciddi günahkar olduqda belə, onu ədalətli əsaslarla təyin edə bilər. Bunun necə hesablandığı keçid ödənişi haqqında məqaləmizdə və Hollandiyada işdən çıxma ödənişi üzrə təlimatımızda daha geniş mənzərə ilə izah olunur.
Məruz qalma da əksinədir və işəgötürənlər tez-tez bunu gözardı edirlər. İşçi işəgötürənə ciddi günahkar davranışı ilə təcili səbəb göstərdikdə, işçi işəgötürənə bildiriş müddətinin əhatə edəcəyi dövr üçün əmək haqqına bərabər kompensasiya ödəməlidir və işəgötürən məhkəmədən əlavə zərərin ödənilməsini tələb edə bilər. Bu iddia eyni qısa müddət ərzində təqdim edilməlidir ki, eyni məhkəmə prosesində irəli sürülsün və ya ümumiyyətlə verilməsin.
Nəhayət, müavinətə təsir var. İşçinin təqsiri ilə bağlı təcili səbəbdən işdən çıxarılma günahkar işsizlik müavinəti kimi qəbul edilir və işsizlik müavinəti rədd edilir. Məhkəmə sonradan işdən çıxarılmanı ləğv edərsə və ya tərəflər bitərəf şərtlərlə razılaşarsa, vəziyyət dəyişir, lakin bu müddət ərzində işçinin heç bir gəliri olmur və bu da bu işlərin bu qədər tez və çətin şəkildə məhkəməyə verilməsinin səbəblərindən biridir.
Nə vaxt istifadə etməməli
İşdən qısa müddətli işdən çıxarma kiçik bir kateqoriyalı işlər üçün düzgün vasitədir: ciddi vicdansızlıq, zorakılıq və ya təhdid, işdən qəti şəkildə imtina və ya işçinin iş yerindən dərhal çıxarılmasını qaçılmaz edən davranış. Bu kateqoriyadan kənarda risk adətən faydadan üstündür və üç alternativ mövcuddur.
Rayon məhkəməsi tərəfindən ləğv ən açıq şəkildə müəyyən edilir. Hədd daha aşağıdır, çünki əsaslar günahkar davranış, zədələnmiş iş münasibətləri və bir sıra halların kombinasiyasını əhatə edir və işəgötürənin sənədləri düzgün şəkildə tərtib etmək üçün vaxtı var. Müqavilə məhkəmə tərəfindən ləğv edilənə və keçid ödənişi adətən ödənilməli olana qədər davam edir, lakin tamamilə geri qaytarılma riski aradan qalxır. Barışıq müqaviləsi vasitəsilə qarşılıqlı razılıqla ləğv ikincidir: bu, daha sürətli, şübhəsizdir və işçiyə danışıqlar yolu ilə ödənilən ödəniş müqabilində fayda əldə etmək hüququnu saxlamağa imkan verir. Problem davranışda deyil, qabiliyyətdə və ya təşkilatda olduqda, yol adi yoldur və Hollandiyada ixtisarlar haqqında məqaləmizdə təsvir edildiyi kimi, uyğun alternativ vəzifə axtarmaq öhdəliyinə tabedir.
Qərar verməzdən əvvəl daha iki məqamı yoxlamağa dəyər. Rəqabət və ya qeyri-rəqabət bəndi seçimdən təsirlənir: sonradan ləğv edilən qısa işdən çıxarma əmri verən işəgötürənin həmin bənd üzrə mövqeyi zəifləmiş hesab edilə bilər və işəgötürənin özü ciddi şəkildə günahkar şəkildə hərəkət etdiyi hallarda bəndə heç bir şəkildə istinad edilə bilməz. İşçinin xüsusi vəzifə tutduğu, məsələn, əmək şurasının üzvü və ya qanuni direktor olduğu hallarda isə tətbiq olunan prosedur fərqlidir və hər hansı bir məlumat verilməzdən əvvəl yoxlanılmalıdır. Hollandiyada fəaliyyət göstərən işəgötürənlər üçün ümumi rəhbərlik Hollandiyada əmək qanunvericiliyi haqqında məqaləmizdə, işdən çıxarılma ilə üzləşən işəgötürənlər üçün icmalımızda , sınaq müddəti ərzində işdən çıxarma təlimatımızda və sınaq müddəti bitməzdən əvvəl tətbiq olunan tamamilə ayrı rejim üçün sınaq müddətində işdən çıxarma haqqında məqaləmizdə toplanmışdır . Daha geniş kommersiya məsələləri bizneslər üçün hüquqi məsləhətlərimizdə əhatə olunur və bu hüquq sahəsi ilə bağlı məqalələrin tam dəsti Holland əmək qanunvericiliyi təlimatlarımızda indeksləşdirilib.
Tez-tez soruşulan suallar
Aşağıdakı cavablar Hollandiyanın qanunvericilik çərçivəsini nəzərdə tutur: təcili səbəb, gecikdirmədən bildiriş və səbəbin eyni vaxtda bildirilməsi, işçinin məhkəməyə getməsi üçün iki ay.
Hollandiya Əmək Məcəlləsinə əsasən, işdən çıxarılmanın qanuni əsasları nələrdir?
Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:677-ci maddəsi işdən çıxarılma ilə eyni vaxtda işçiyə bildirilən təcili səbəb tələb edir. 7:678-ci maddə bu səbəbi işəgötürəndən əmək müqaviləsinin davam etməsinə icazə verməsinin ağlabatan şəkildə gözlənilmədiyi bir davranış kimi müəyyən edir.
Nümunələrə oğurluq, fırıldaqçılıq, iş yerində ciddi qanun pozuntusu və zorakı davranış daxildir. Səbəb təcili və xəbərdarlıq etmədən dərhal işdən çıxarılmanı əsaslandıracaq qədər əhəmiyyətli olmalıdır.
Kiçik problemlər və ya performans problemləri əsaslı səbəblər kimi qəbul edilmir. Hər bir hal onun konkret hallarından və işçinin hərəkətlərinin ciddiliyindən asılıdır.
Niderlandda qısamüddətli işdən çıxarılmanın qanuni qüvvəyə minməsi üçün işəgötürənlər hansı prosedur addımlarını atmalıdırlar?
İşçini işdən çıxarmazdan əvvəl faktları hərtərəfli araşdırmalısınız. Buraya dəlil toplamaq və son qərar verməzdən əvvəl işçinin hekayədəki tərəfini dinləmək daxildir.
Araşdırmadan sonra, tapıntılarınızla işçini qarşılaşdırmalı və cavabını istəməlisiniz. Müsahibə hesabatları və araşdırma zamanı toplanmış sübutlar da daxil olmaqla hər şeyi sənədləşdirin.
İşdən çıxarılma səbəbini birbaşa işçiyə şifahi və ya yazılı şəkildə izah etməlisiniz. Şifahi işdən çıxarılmanı təsdiqləyən və əsaslı səbəbi açıq şəkildə göstərən işdən çıxarılma məktubunu həmin gün və ya ertəsi gün göndərin.
Məktubda, əgər bir neçə səbəb varsa, bütün səbəblər sadalanmalı və mövqeyinizi qorumaq üçün "hər biri ayrı-ayrılıqda və birlikdə" ifadəsi istifadə edilməlidir. Bu məktubu qeydiyyatdan keçmiş poçt və elektron poçtla göndərin və işçiyə məktubun göndərildiyi barədə WhatsApp və ya SMS vasitəsilə məlumat verməyi düşünün.
Hollandiya kontekstində işəgötürən qısa müddətli işdən çıxarılma üçün tələb olunduğu kimi "təcili səbəb"i necə sübut edə bilər?
İddianızın əsaslı olduğunu sübut edə bilən faktları sübut edə bilməlisiniz. Sübut yükü işçi deyil, işəgötürən kimi sizin üzərinizdədir.
Təhlükəsizlik görüntüləri, şahid ifadələri, maliyyə qeydləri və ya yazılı sənədlər kimi konkret dəlillər toplayın. Zəif və ya qeyri-müəyyən dəlillər xülasə işdən çıxarılmanızı hüquqi etirazlara qarşı həssas edir.
Əgər sübutlarınız qeyri-müəyyəndirsə, bunun əvəzinə məhkəmənin ləğv proseduru kimi alternativ variantları nəzərdən keçirin. Ləğv prosedurunun həddi daha aşağıdır və ciddi günahkar davranış və ya pozulmuş əmək münasibətləri kimi əsaslara imkan verir.
İşdən çıxarılmanın ədalətsiz və ya qanunsuz hesab edilməsi işəgötürən üçün potensial nəticələr hansılardır?
İşçi, işdən çıxarılmanın əsassız olduğu və ya prosedurların düzgün yerinə yetirilmədiyi təqdirdə, iki ay ərzində məhkəmədən ləğv edilməsini tələb edə bilər. Məhkəmə işdən çıxarılmanı ləğv edərsə, işçini işə bərpa etməli və ya barışıq əldə etməlisiniz.
İşdən çıxarılmanın qanunsuz olduğu aşkar edilərsə, "billijke vergoeding" adlanan əlavə bir kompensasiya ödəməli ola bilərsiniz. Bu kompensasiya digər potensial ödənişlərdən ayrı və onlara əlavə olaraq verilir.
İşçi həmçinin işdən çıxarılma ilə məhkəmə qərarı arasındakı müddət üçün ödəniş tələb edə bilər. Bu xərclər, xüsusən də prosedur bir neçə ay çəkərsə, əhəmiyyətli ola bilər.
Xülasə ilə işdən çıxarılmanın uğursuz olması, adətən qanuni keçid ödənişini də ödəməli olacağınız deməkdir. Bu ödəniş yalnız işdən çıxarılmanın işçinin ciddi günahkar davranışının nəticəsi olduğu hallarda istisna olunur ki, bu da təcili səbəbdən daha yüksək hədddir, buna görə də işdən çıxarılmanın özü qüvvədə qaldıqda belə ödənilə bilər.
Hollandiyanın hüquq sistemi işçiləri ədalətsiz işdən çıxarılmadan necə qoruyur?
İşçilərin əksər hallarda işdən çıxarılmadan əvvəl dinlənilmək hüququ var. Onlara iddialara cavab vermək və hadisələrlə bağlı öz versiyalarını təqdim etmək imkanı verməlisiniz.
İşçi qısamüddətli işdən çıxarılma qərarını aldıqdan sonra iki ay ərzində məhkəməyə şikayət edə bilər. Məhkəmə əsaslı səbəbin olub-olmadığını və lazımi prosedurlara əməl edib-etmədiyinizi araşdıracaq.
İşdən qısa müddətli çıxarma hallarında işçilər dərhal gəlirlərini itirirlər və adətən işsizlik müavinəti almaq hüququna malik olmurlar. Bu ağır nəticələrə görə məhkəmələr qısa müddətli işdən çıxarılmaları diqqətlə araşdırır.
Hollandiya qanunvericiliyi işdən çıxarmazdan əvvəl yaş, əlillik və iş stajı kimi şəxsi amilləri nəzərə almağı tələb edir. Uyğunluğu nümayiş etdirmək üçün bu mülahizəni işdən çıxarma məktubunuzda qeyd etməlisiniz.
Niderlandda işəgötürənin səbəbi bildikdən sonra qısamüddətli işdən çıxarma qərarı verməsi üçün hansı müddətlər var?
Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:677-ci maddəsi, qısa müddətli işdən çıxarılmanı "dərhal" bildirməyinizi tələb edir. Bu o deməkdir ki, əsaslı səbəbi aşkar etdikdən dərhal və ya qısa müddət sonra hərəkətə keçməlisiniz.
Faktları araşdırmaq, işçini dinləmək və hüquqi məsləhət almaq üçün ağlabatan müddətdən istifadə edə bilərsiniz. Sabit maksimum həddi yoxdur: vacib olan odur ki, siz lazımi qaydada hərəkət edəsiniz və əgər araşdırma davamlı olaraq aparılırsa və işçi bu müddət ərzində tam əmək haqqı ilə işdən kənarlaşdırılırsa, daha uzun araşdırma məqbuldur.
Daha uzun gecikmələr üçün təhlükəsizlik görüntülərini əldə etmək və ya birdən çox şahidi dindirmək kimi əsaslı bir səbəb tələb olunur. Xarici müstəntiq işə götürsəniz, prosesə görə məsuliyyət daşıdığınız üçün onlar da dərhal hərəkətə keçməlidirlər.
Necə Law and More kömək edə bilər
Law and More Hollandiyada işəgötürənlərə və işçilərə qısamüddətli işdən çıxarılma ilə bağlı məsləhətlər verir. İşəgötürənlər üçün bu, qərar qəbul edilməzdən əvvəl faktların təcili səbəb olub-olmadığını qiymətləndirmək, prosesi gecikmədən hərəkətə keçmək tələbi çərçivəsində saxlamaq və məhkəmədə davam edəcək bir məktub hazırlamaq deməkdir. İşçilər üçün bu, iki aylıq müddət ərzində üç tələbi sınaqdan keçirmək, ləğv və ədalətli kompensasiya arasında seçim etmək və işsizlik müavinəti almaq hüququnu qoruyan bir razılaşma əldə etmək deməkdir. Əgər işdən çıxarılma yeni verilibsə və ya nəzərdən keçirilirsə, növbəti ay əvəzinə həmin həftə bizimlə əlaqə saxlayın.
