Haaqa Rayon Məhkəməsi, 7 iyul 2026-cı il, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, iş nömrəsi 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
İşçinin razılaşdırılmış saatdan az işlədiyindən şübhələnən işəgötürən diqqətlə hərəkət etməlidir. Giriş və çıxış məlumatlarını gizli şəkildə təhlil etməyə avtomatik olaraq icazə verilmir və hətta bu cür məlumatlar uyğunsuzluqlar aşkar etdikdə belə, bu, avtomatik olaraq işdən çıxarılma üçün kifayət qədər dəlil təşkil etmir. 7 iyul 2026-cı ildə Haaqadakı kanton məhkəməsi rəqəmsal monitorinq vasitələrindən istifadəni nəzərdən keçirən hər bir işəgötürən üçün aktual olan bir qərarla bu məsələ ilə bağlı qərar qəbul etdi.
Faktlar
İşçi 2022-ci ildən Delfgauwda yerləşən texnologiya şirkəti olan EControls Europe BV-də işləyirdi və sonuncu dəfə maliyyə şöbəsində rəhbər vəzifədə çalışmışdı. 2025-ci ilin yayında işçinin həyat yoldaşı döş xərçəngi müalicəsi aldı. Rəhbərliyin razılığı ilə işçi daha sonra iki azyaşlı uşağına qulluq etmək üçün qismən evdən işləyirdi. Onun fəaliyyəti işçilərin qiymətləndirilməsi zamanı müsbət qiymətləndirildi və 2026-cı ilin əvvəlində hətta maaş artımı da aldı.
Daha sonra işəgötürən öz öhdəliyinə şübhə etməyə başladı. Buna səbəb mühasibdən və Niderland Statistikasından (CBS) gələn iki adi xatırlatma məktubu idi. İşçidən izahat istəmədən işəgötürən təxminən bir ay ərzində şirkət şəbəkəsindəki istifadəçi hesabının giriş və çıxış məlumatlarını təhlil etdi. Bu əsasda işəgötürən işçinin razılaşdırılmışdan 29 saat az işlədiyi qənaətinə gəldi və o, struktur saat çatışmazlığı iddiası və işəgötürənlə bu barədə dürüst olmadığı üçün qısa müddətə işdən çıxarıldı.
Adekvat GDPR bazası yoxdur
Giriş və çıxış məlumatlarını təhlil edərək, işəgötürən işçinin şəxsi məlumatlarını emal edirdi. Bu cür emal GDPR çərçivəsində hüquqi əsas tələb edir. Əmək münasibətlərində qanuni mənafeyə əsaslanmaq açıq-aydın seçimdir, lakin bu, işəgötürənin nəzarəti həyata keçirmək üçün sadəcə istəyindən daha çox şey tələb edir. İşəgötürən konkret və cari marağı, emalın həmin marağa xidmət etmək üçün zəruri olduğunu və işçinin maraqlarının və fundamental hüquqlarının bundan üstün olmadığını nümayiş etdirə bilməlidir.
İşəgötürmə qaydalarına riayət olunmasının monitorinqi prinsipcə işəgötürənin qanuni marağını təşkil edə bilər. Lakin bu işdə iki xatırlatma məktubu bu məqsəd üçün yetərli deyildi. Onlar heç bir saat çatışmazlığına işarə etmir və yenə də işçiyə inzibati öhdəliklərini yerinə yetirmək imkanı verirdi. Beləliklə, işin emalı üçün kifayət qədər konkret əsas yox idi: söhbət müəyyən edilmiş fakt və ya konkret olaraq əsaslandırılmış şübhədən getmirdi, əksinə, işçi ilə heç bir söhbət aparılmadan gizli istintaqa çevrilən dolayı bir əlamətdən gedirdi.
Bundan əlavə, işçi giriş və çıxış məlumatlarının bu cür yoxlama üçün istifadə edilə biləcəyini bilmirdi. Bu yaxınlarda müəyyən edilmiş ev tapşırığı siyasəti də bunun üçün heç bir aydın əsas yaratmamışdı. İşçilər hansı məlumatların toplandığını, hansı məqsədlə və hansı şəraitdə izlənilə biləcəyini başa düşməlidirlər. Evdən işləməyə icazə verilməsi, qismən işçinin şəxsi vəziyyətinə görə, şəffaflığın olmamasını daha da əhəmiyyətli edir: məhz bu kontekstdə işəgötürən iş saatları, mövcudluq və vaxtın qeydiyyatı baxımından nəyin gözlənildiyini əvvəlcədən aydınlaşdırmalı idi.
Monitorinq nə mütənasib, nə də əlavə xarakterli idi
İşəgötürənin qanuni marağı olsaydı belə, monitorinq yenə də mütənasib olmalı idi: işçinin şəxsi həyatına müdaxilənin ciddiliyi və miqyası araşdırmanın səbəbi və məqsədi ilə mütənasib olmalıdır. Burada mütənasiblik çatışmırdı. İşəgötürən təxminən bir ay ərzində tək bir işçinin məlumatlarını əvvəlcədən məlumat vermədən və ya əvvəlcə izahat istəmədən təhlil etdi, halbuki bunun üçün yalnız məhdud və dolayı səbəb var idi. Bundan əlavə, işçi yaxşı işləyirdi, bu yaxınlarda maaş artımı almışdı və rəhbərliyin razılığı ilə evdən işləməyə icazə verilmişdi.
İşəgötürən eyni məqsədə daha az müdaxiləli vasitələrlə - sözdə subsidiarlıq testi ilə nail olub-olmadığını da qiymətləndirməli idi. Dinləmə zamanı menecer bildirdi ki, işəgötürən işçinin istintaqdan xəbərdar olduqdan sonra davranışını düzəldəcəyindən qorxduğu üçün işçi ilə söhbətdən qəsdən yayınılıb. Kanton məhkəməsi bunu inandırıcı səbəb hesab etməyib. Potensial olaraq qeyri-düzgün davranışı düzəltmək, işəgötürənin söhbət, xəbərdarlıq və ya təkmilləşdirmə planı vasitəsilə əldə etmək istədiyi nəticədir. Bundan qəsdən imtina edərək dərhal gizli monitorinqə üstünlük verərək, işəgötürən daha az müdaxiləli alternativləri sınamadan çox sərt tədbir görüb.
Giriş və çıxış məlumatları kiminsə işləmədiyini avtomatik olaraq sübut etmir
İşin mahiyyəti üzrə kanton məhkəməsi məlumatları kifayət qədər inandırıcı hesab etmədi. Şirkət şəbəkəsinə daxil olmamaq avtomatik olaraq kiminsə işləmədiyi anlamına gəlmir. İşçinin rolu həmçinin təhlil, planlaşdırma, məsləhətləşmə, nəzarət və telefon əlaqəsi kimi fəaliyyətləri də əhatə edirdi - bu fəaliyyətlər mütləq aktiv şəbəkə bağlantısı tələb etmir. Giriş və çıxış məlumatlarının qeyd sistemi fəaliyyəti, kiminsə iş fəaliyyətinin tam əhatə dairəsi deyil.
Kanton məhkəməsi oflayn işləməyin fərqin bir hissəsini izah etdiyini, lakin 4.5 həftə ərzində 27 saatlıq bütün fərqi izah etmədiyini hesab etdi. Buna baxmayaraq, iş günü üçün orta hesabla bir saatdan bir qədər çox olan fərq, struktur olaraq razılaşdırılmışdan xeyli az saat işləndiyi qənaətinə gəlmək üçün kifayət deyildi. Ən çox halda, məlumatlar ciddi qanun pozuntusunun və ya qəsdən aldatmanın qəti sübutu deyil, bir göstərici idi.
GDPR pozuntusu və işdən çıxarılma ayrı-ayrı məsələlər deyil
Məlumatların emalının qanunsuz olması avtomatik olaraq işdən çıxarma prosesində həmin məlumatların hər hansı bir istifadəsinin istisna edildiyi anlamına gəlmir, lakin bu, istintaqın etibarlılığına və inandırıcılığına ciddi şəkildə xələl gətirmişdir. İşəgötürən işdən çıxarmanı əhəmiyyətli dərəcədə əvvəlcədən aydın məlumat olmadan toplanmış, saat çatışmazlığı ilə əlaqəli konkret səbəb olmadan təhlil edilmiş, həddindən artıq müdaxilə yolu ilə əldə edilmiş və görülən faktiki işin yalnız məhdud mənzərəsini verən məlumatlara əsaslandırmışdır. Əlavə araşdırma olmadan, işçi dinlənilmədən və görülməmiş işin konkret nümunələri olmadan bundan işdən çıxarma üçün heç bir təcili səbəb çıxarmaq mümkün deyildi. Buna görə də GDPR pozuntusu ayrıca bir məxfilik məsələsi deyildi, əksinə qısa işdən çıxarmanın qeyri-kafi hazırlanması və əsaslandırılmasının bir hissəsi idi.
Bu qərar ardıcıl məhkəmə praktikasına uyğundur
Haaqadakı kanton məhkəməsi bu işdə tək deyil. Hələ 2017-ci ildə Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsi (AİHM) geniş müzakirə olunan Bărbulescu v. Rumıniya işində (AİHM 5 sentyabr 2017, № 61496/08) Hollandiya presedent hüququna təsir göstərməyə davam edən işəgötürən monitorinqi üçün qiymətləndirmə çərçivəsi hazırlamışdır. AİHM qərara almışdır ki, işçilərin rəqəmsal monitorinqi qiymətləndirilərkən, digər məsələlərlə yanaşı, işçinin monitorinqin mümkünlüyü barədə əvvəlcədən məlumatlandırılıb-maarifləndirilməməsi, monitorinqin nə qədər geniş və müdaxiləli olması, işəgötürənin monitorinq üçün qanuni səbəbi olub-olmaması, daha az müdaxiləli metodların mövcud olub-olmaması, monitorinqin işçi üçün hansı nəticələrinin olub-olmaması və adekvat təhlükəsizlik tədbirlərinin təmin edilib-edilməməsi nəzərə alınmalıdır.
Bu qiymətləndirmə çərçivəsi, məsələn, Mərkəzi Niderland Rayon Məhkəməsinin 2021-ci il qərarında (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071) təkrarlanır. Bu halda, işəgötürən iki daxili siqnala əsasən işçinin elektron poçt istifadəsini izləyib, lakin bu monitorinqin nə dərəcədə müdaxilə etdiyi və ya işçiyə monitorinqin mümkünlüyü barədə əvvəlcədən məlumat verilib-verilmədiyi aydın olmayıb. İşəgötürən bu barədə kifayət qədər şəffaflıq təmin etmədiyi üçün kanton məhkəməsi Bărbulescu meyarlarına cavab verilib-verilmədiyini və istintaqın nəticələrinin hər hansı qanunsuz monitorinqdən asılı olub-olmadığını müəyyən edə bilməyib. Əmək müqaviləsinin ləğvi tələbi artıq bu aydınlığın olmaması səbəbindən əsassız olub. Eyni problem EControls işində də ortaya çıxır: orada da monitorinq siyasəti ilə bağlı şəffaflıq yoxdur və işəgötürən monitorinqin mütənasib və konkret bir səbəblə əlaqəli olduğunu göstərə bilməyib.
Rəqəmsal monitorinqin mahiyyət etibarilə qanunsuz olmadığını Şimali Holland Rayon Məhkəməsinin 12 dekabr 2025-ci il tarixli daha yeni qərarı (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471) sübut edir. Bu işdə, işəgötürən, şirkət məlumatlarını xaricə sızdırmaqla hədələdikdən və həmkarının mümkün İT sui-istifadəsi barədə məlumat verdikdən sonra işçiyə qarşı İT araşdırması başlatmışdır. Kanton məhkəməsi bunun hədəfsiz balıqçılıq ekspedisiyası deyil, konkret və cari əsasa malik araşdırma olduğuna qərar vermişdir ki, nəticələrə həqiqətən də xülasə işdən çıxarılmanı əsaslandırmaq üçün etibar etmək mümkün olsun. EControls işi ilə ziddiyyət nümunəvidir: Haaqada yalnız iki adi xatırlatma məktubu əsas təşkil edirdisə, Şimali Holland işində birbaşa işçinin özündən və həmkarından gələn konkret, cari və ciddi siqnallar var idi.
Nəhayət, işdən çıxarılma işlərində sübutlar baxımından, Ali Məhkəmənin 13 mart 2026-cı il tarixli qərarında (ECLI:NL:HR:2026:409) qeyd etmək lazımdır ki, məhkəmə qərarını qismən rəqəmsal sübutlara, məsələn, kamera görüntülərinə əsaslandıraraq, işçinin həmin materialı həqiqətən də izləyə və şərh verə bildiyinə əmin olmalıdır. Əgər bu baş verməzsə, Hollandiya Mülki Prosessual Məcəlləsinin 19(1)-ci maddəsi və Avropa İnsan Hüquqları Konvensiyasının 6-cı maddəsinə əsasən audi alteraam partem və tərəflərin bərabərliyi prinsipi pozulmuş olur. Bu mülahizə, EControls işində olduğu kimi, işəgötürənin işdən çıxarılmanı giriş və çıxış məlumatlarına əsaslandırdığı hallarda da eyni dərəcədə əhəmiyyətlidir: burada da işçiyə məhkəmə qərar qəbul etməzdən əvvəl həmin sübutları görmək və etiraz etmək üçün həqiqi imkan verilməlidir.
Xülasə işdən çıxarılmasının təcili səbəbi yoxdur
Qeyri-qanuni işdən çıxarılma üçün Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:677(1) və 7:678(1) maddələrinin mənasında təcili səbəb tələb olunur. Belə bir səbəb böyük təmkinlə qəbul edilməli və sübut edilə bilən faktlara əsaslanmalıdır; iddia və sübut yükü işəgötürənin üzərinə düşür. Bu işdə bunun üçün kifayət qədər faktiki əsas yox idi. İşəgötürən əvvəlcə işçidən izahat istəməmiş, gizli şəkildə toplanmış məlumatlara istinad etmiş, şirkət şəbəkəsindən kənarda görülən işləri lazımi qaydada nəzərə almamış, əvvəlcədən xəbərdarlıq etməmiş və ya təkmilləşdirmə imkanı verməmiş və işçinin şəxsi hallarına kifayət qədər əhəmiyyət verməmişdir. Buna görə də kanton məhkəməsi qısa işdən çıxarılmanın əsaslandırılmadığına və işəgötürənin əvvəlcə daha az müdaxilə tədbirlərindən istifadə etməli olduğuna qərar verdi.
İşəgötürən üçün maliyyə nəticələri
İşdən çıxarılma qanuni olmadığı üçün işəgötürənə bir neçə kompensasiya növü ödəmək tapşırıldı: qanuni keçid ödənişi, qeyri-qanuni işdən çıxarılma üçün kompensasiya və təxminən altı aylıq əmək haqqına uyğun olaraq 60,000 avro məbləğində ədalətli kompensasiya (billijke vergoeding). Ədalətli kompensasiyanın məbləğini müəyyən edərkən kanton məhkəməsi işçinin yaxşı işlədiyi və işəgötürənin diqqətli ilkin prosesə əməl etmədiyi bir vaxtda əmək qanunvericiliyi ilə mövcud olan ən ağır sanksiya ilə qarşılaşdığını nəzərə aldı. İşəgötürənin sabit qanuni kompensasiyaya qarşı tətbiq etdiyi kompensasiyalar da ləğv edildi.
İnsan Resursları və İdarəetmə üzrə praktik dərslər
Bu qərar təcrübə üçün bir sıra aydın dərslər təqdim edir. İşçilərin evdən işləməsinə icazə verərkən, iş saatları, mövcudluq, çıxış və istənilən saat qeydiyyatı barədə əvvəlcədən aydın tənzimləmələr aparın və hansı rəqəmsal məlumatların toplandığını, hansı məqsədlə toplandığını və nə vaxt yoxlanıla biləcəyini şəffaf şəkildə qeyd edin. Giriş və çıxış vaxtları kimi sistem məlumatlarından iştirak və ya performans üçün avtomatik meyar kimi istifadə etməyin, yalnız diqqətli araşdırmanın bir hissəsi kimi istifadə edin. İşçinin öhdəliyinə şübhə varsa, İnsan Resursları şöbəsi əvvəlcə söhbət aparmalı, işçidən izahat istəməli və müvəqqəti vaxt qeydiyyatı, xəbərdarlıq və ya təkmilləşdirmə planı kimi daha az müdaxilə tədbirlərini nəzərdən keçirməlidir. Nəzərdə tutulan hər hansı bir monitorinq formasını əvvəlcədən hüquqi əsas, zərurət, mütənasiblik və subsidiarlıq tələblərinə uyğun olaraq qiymətləndirin. Yalnız işçinin səsi eşidildikdən sonra konkret siqnallar davam etdikdən sonra intizam tədbiri - qısa müddətli işdən çıxarılma bir yana - nəzərdən keçirilə bilər.
Şəxsi məlumatların emalı ilə bağlı tənzimləmələr və işçilərin iştirakını, davranışını və ya fəaliyyətini izləmək məqsədi daşıyan qurğular üçün Hollandiya İş Şuraları Qanununun (WOR) 27(1)-ci maddəsinə əsasən iş şurasının razılıq hüququ əlavə olaraq tətbiq olunur. Belə bir tənzimləmə və ya monitorinq sistemi tətbiq etmək istəyən işəgötürən, iş şurasının razılığının tələb olunub-olunmadığını əvvəlcədən qiymətləndirməli və zəruri hallarda tədbiri tətbiq etməzdən əvvəl kanton məhkəməsindən həmin razılığı və ya əvəzedici icazəni almalıdır.
Bunun praktikada nə mənası var
İşçilərin gizli monitorinqi yalnız GDPR-in 5-ci maddəsinin prinsiplərinə, o cümlədən qanunilik, şəffaflıq, məqsəd məhdudiyyəti və məlumatların minimuma endirilməsi prinsiplərinə uyğun olduqda və GDPR-in 6-cı maddəsində qeyd edildiyi kimi etibarlı hüquqi əsasa əsaslandıqda müdafiə edilə bilər. GDPR-in 88-ci maddəsi əmək münasibətlərində məlumatların emalı ilə bağlı daha konkret qaydalar üçün imkan yaradır, lakin özlüyündə gizli monitorinq üçün boş çek təmin etmir. Monitorinq həmçinin zəruri və mütənasib olmalı və daha az müdaxilə vasitələri əvvəlcə nəzərdən keçirilməlidir. Qanunsuz yolla toplanmış və ya nəzərdə tutulduğundan fərqli məqsəd üçün istifadə edilən məlumatlar əmək qanunvericiliyi sanksiyasının əsasını - əlbəttə ki, qısa müddətli işdən çıxarılma - ciddi şəkildə sarsıda bilər və əhəmiyyətli məxfilik və əmək qanunvericiliyi risklərinə səbəb ola bilər.
Bu işdən çıxarılan əsas dərs rəqəmsal monitorinqə heç vaxt icazə verilməməsi deyil, yalnız işəgötürənin konkret marağı müəyyən edə bildiyi, ən az müdaxilə metodunu seçdiyi və işçini əvvəlcədən şəffaf şəkildə məlumatlandırdığı hallarda müdafiə edilə bilməsidir. Bu işdə işəgötürən hər üç maddədə uğursuzluğa düçar olmuşdu: tetikleyici kifayət qədər konkret deyildi, monitorinq həddindən artıq müdaxiləli idi və daha az əhatəli alternativlərdən istifadə edilməmişdi.
Tez-tez soruşulan suallar
İşəgötürən sadəcə işçinin giriş və çıxış məlumatlarını yoxlaya bilərmi?
Xeyr. İşəgötürən bu tip şəxsi məlumatları yalnız GDPR mənasında qanuni maraq olduqda və işçinin şəxsi həyatına müdaxilə mütənasib və zəruri olduqda emal edə bilər. Bundan əlavə, işçi prinsipcə əvvəlcədən bilməlidir ki, bu cür monitorinq, məsələn, aydın şəkildə bildirilən siyasət vasitəsilə baş verə bilər. Bu çatışmazlıq olduqda, araşdırma, bu halda olduğu kimi, tez bir zamanda qanunsuz olur.
Daxil olmamaqla işləməmək arasında fərq nədir?
Şirkət şəbəkəsinə daxil olmamaq avtomatik olaraq işçinin işləmədiyi anlamına gəlmir. Bir çox vəzifələr həmçinin məsləhət, təhlil və ya nəzarət kimi kompüter bağlantısı tələb etməyən tapşırıqları da əhatə edir. Kanton məhkəməsi giriş və çıxış məlumatlarının ən çoxu bir göstərici verə biləcəyini, lakin özlüyündə struktur saat çatışmazlığının kifayət qədər sübutu təşkil etmədiyini vurğulayır.
İşəgötürən qısa müddətli işdən çıxarılmanı şübhə əsasında əsaslandıra bilərmi?
Xeyr. Qeyri-qanuni işdən çıxarılma üçün təcili səbəb tələb olunur və bu, işəgötürən tərəfindən təsdiqlənməli və sübut edilməlidir. Məhkəmə bunu qiymətləndirməkdə böyük təmkin tətbiq edir. Natamam və ya qanunsuz yolla əldə edilmiş sübutlara əsaslanan şübhə kifayət deyil. Bundan əlavə, işəgötürən əmək qanunvericiliyinin təklif etdiyi ən sərt sanksiyanı seçməzdən əvvəl əvvəlcə söhbət, xəbərdarlıq və ya təkmilləşdirmə planı kimi daha yüngül tədbirləri nəzərdən keçirməlidir.
İşçi əsassız olaraq işdən çıxarıldıqdan sonra hansı kompensasiya ala bilər?
Əgər qısamüddətli işdən çıxarılmanın qanuni olmadığı aşkar edilərsə, işçi keçid ödənişi, xəbərdarlıq müddəti ərzində əmək haqqına bərabər miqdarda qeyri-müntəzəm işdən çıxarılma üçün kompensasiya və ədalətli kompensasiya tələb edə bilər. Ədalətli kompensasiyanın məbləği işəgötürənin günahkarlıq dərəcəsi və işçi üçün işdən çıxarılmanın nəticələri də daxil olmaqla, işin bütün hallarından asılıdır.
İşəgötürən ev tapşırıqlarını əlavə monitorinq altında saxlaya bilərmi?
Daha çox olmadan olmaz. Evdən işləməyə icazə verilirsə, bu, işəgötürənin avtomatik olaraq əlavə və ya gizli monitorinq apara biləcəyi anlamına gəlmir. İş saatları, mövcudluq, məhsuldarlıq və hər hansı qeydiyyatla bağlı tənzimləmələr, tercihen, əvvəlcədən aydın şəkildə qeyd edilməli və işçilərlə müzakirə edilməlidir. Əlavə monitorinqin də konkret bir səbəbi olmalıdır və lazım olduğundan daha çox şeyə səbəb olmamalıdır.
İş saatları ilə bağlı şübhələr yaranarsa, işəgötürən nə etməlidir?
Məhkəmə söhbət aparmaq, işlənmiş saatları izləmək, xəbərdarlıq etmək və ya təkmilləşdirmə planına başlamaq kimi daha az müdaxiləli alternativlərdən açıq şəkildə bəhs edir. Yalnız bu addımlar kifayət qədər nəticə vermədikdə və konkret, əsaslandırılmış siqnallar olduqda, GDPR-in tələblərinə uyğun olaraq daha geniş monitorinqin aparılması nəzərdən keçirilə bilər.
İşçinin rəqəmsal monitorinqinin hər forması qanunsuzdurmu?
Xeyr. Rəqəmsal monitorinq işəgötürənin konkret və cari səbəbin, məsələn, konkret təhdidlərin və ya sui-istifadə ilə bağlı daxili hesabatın olduğunu və mütənasiblik və subsidiarlıq prinsiplərinə uyğun hərəkət etdiyini nümayiş etdirə biləcəyi hallarda haqlı ola bilər. Bu, məsələn, Şimali Holland Rayon Məhkəməsinin 12 dekabr 2025-ci il tarixli qərarı (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471) ilə sübut olunur, bu qərarda konkret təhdidlər və daxili hesabat tərəfindən başlanan İT araşdırmasının qanuni olduğu və onun nəticələrinin qısa müddətli işdən çıxarılma üçün əsas təşkil etməsinə icazə verildiyi müəyyən edilmişdir.
Nəticə
Bu qərar rəqəmsal monitorinq məlumatlarının sadəcə saat çatışmazlığının sübutu kimi istifadə edilə bilməyəcəyini aydın şəkildə göstərir. Aydın bir tetikleyici və ya əvvəlcədən məlumat olmadan gizli şəkildə monitorinq aparan işəgötürən, həm istintaqın, həm də ona əsaslanan işdən çıxarılmanın nəticəsiz qalma riskini daşıyır. Buna görə də təhlükəsiz yol budur: siqnalları diqqətlə araşdırmaq, əvvəlcə söhbət etmək və yalnız bundan sonra, həqiqətən zəruri hallarda, müvafiq və mütənasib monitorinq tədbiri seçmək.
