WhatsApp mesajlarına görə qısaca rədd cavabı: nə vaxt qanunidir?

WhatsApp mesajlarına əsasən qısamüddətli işdən çıxarılma Niderlandda yalnız üç tələbin eyni vaxtda yerinə yetirildiyi təqdirdə qanunidir: mesajlarda Niderland Mülki Məcəlləsinin 7:678-ci maddəsinin mənasında təcili səbəb açıqlanır, işəgötürən bunu aşkar etdikdən sonra dərhal işdən çıxarılır və səbəb işdən çıxarılma anında işçiyə bildirilir. Üç tələbdən biri yerinə yetirilmədikdə, mesajların məzmunu həqiqətən zərərli olsa belə, işdən çıxarılma məhkəmə tərəfindən ləğv edilə bilər.

Niderland əmək qanunvericiliyində ən ağır sənəd "Ontslag op staande voet"dur. Müqavilə eyni gündə, xəbərdarlıq müddəti olmadan, UWV-dən icazə və rayon məhkəməsindən (kantonrechter) ləğv qərarı olmadan başa çatır. Məhz buna görə də məhkəmələr hər bir elementi ciddi şəkildə sınaqdan keçirir və işəgötürən onların hamısını sübut etmək yükünü daşıyır. Qrup söhbətinin ekran görüntüləri nadir hallarda öz-özünə işləyir.

Hollandiya qanunlarına görə qısamüddətli işdən çıxarma nədir?

Qısa müddətli işdən çıxarma, təcili səbəbdən əmək müqaviləsinin dərhal ləğv edilməsidir, gecikdirilmədən və səbəb dərhal göstərilməklə. Hüquqi əsas Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:677-ci maddəsinin 1-ci bəndidir. Hollandiya əmək qanunvericiliyinə dair ümumi məlumatımızda göstərildiyi kimi, Hollandiyada işə xitam verməyin digər bütün yolları ya işçinin yazılı razılığını, ya UWV-dən işdən çıxarma icazəsini, ya da kantonrechter-dən ləğv əmrini tələb edir. Qısa müddətli işdən çıxarma yeganə istisnadır və dar mənada başa düşülür.

Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:678-ci maddəsində işəgötürən üçün təcili səbəb işçinin hərəkətləri, xüsusiyyətləri və ya davranışları kimi müəyyən edilir ki, bu da işəgötürəndən əmək müqaviləsinin davam etdirilməsinə icazə verməsinin ağlabatan şəkildə gözlənilməməsi deməkdir. İkinci abzasda oğurluq, mənimsəmə, müqavilə bağlanarkən qəsdən aldatma, işəgötürənə və ya həmkarlarına qarşı ciddi təhqir və ya təhdid, məxfilik öhdəliyinin pozulması və ağlabatan təlimatlara əməl etməkdən inadkarlıqla imtina kimi nümunələr sadalanır. Bu siyahı tam deyil, nümunəvidir və orada görünməsi işdən çıxarılmanı avtomatik olaraq qanuni etmir.

Testin içərisində iki təbəqə var. Səbəb obyektiv olaraq təcili olmalıdır, yəni davranışın özü istənilən ağlabatan baxış bucağında kifayət qədər ciddidir və subyektiv olaraq təcili olmalıdır, yəni bu işəgötürən əslində bunu davam etdirməyi qeyri-mümkün hesab edib və buna uyğun hərəkət edib. Mesajları oxuduqdan sonra işçini həftələrlə işdə saxlayan işəgötürən bir kəlmə də demədən ikinci təbəqəni sarsıdır.

Məhkəmə daha sonra işin bütün hallarını, o cümlədən davranışın mahiyyətini və ciddiliyini, əmək kitabçasının uzunluğunu və keyfiyyətini, işçinin işdən çıxarılmasının necə nəticələndiyini və şəxsi nəticələrini qiymətləndirir. Uzun, ləkəsiz bir qeyd işçini immunitetdən məhrum etmir, lakin mesajların aradan qaldırılması üçün lazım olan həddi artırır. Müxtəlif çıxış yollarına daha geniş baxış üçün işçinin işdən çıxarılmasının qanuni şəkildə necə həll ediləcəyinə dair ümumi məlumatımıza baxın.

WhatsApp mesajları nə vaxt təcili bir səbəb hesab olunur?

Mesajlar, sadəcə işəgötürəni utandıran davranış deyil, iş münasibətlərini məhv edən davranışlar göstərdikdə təcili səbəb kimi qiymətləndirilir. Fərqləndirmə bu sənədlərin əksəriyyətini müəyyən edir. Müştəri məlumatlarını və ya qiymət siyahısını rəqibə ötürmək, iş saatları ərzində işəgötürənin müştəriləri ilə əlavə iş aparmaq, saatların və ya xərc iddialarının saxtalaşdırılmasını təşkil etmək, həmkarını təhdid etmək və ya iş qrupu söhbətində kimisə sistematik şəkildə təqib etmək : bunlar Hollandiya məhkəmələrinin dərhal işdən çıxarılmanı dəstəklədiyi kateqoriyalardır.

Kobud dil, menecer haqqında istehzalı bir ifadə, heyətlə bağlı şikayət və ya iki həmkarla şəxsi söhbətdə xoşagəlməz bir zarafat adətən bu səviyyəyə çatmır. İşçilərə qeyri-rəsmi ünsiyyətdə müəyyən dərəcədə sərbəstlik verilir və mesajın çap olunub masanın üstünə qoyulsa, pis görünəcəyi faktı sınaq deyil. Sual burasındadır ki, müqavilənin davam etdirilməsi qeyri-mümkün hala gəlibmi?

Kontekst vacibdir. Hollandiya məhkəmələri qeyddən əvvəl nəyin deyildiyini, söhbətdə kimin olduğunu, həmin komandada tonun normal olub-olmadığını, işəgötürənin əvvəllər bu məsələyə toxunub-xatırlamadığını və işçinin təhrik edilib-edilmədiyini araşdırır. Dörd yüz mesajdan ibarət dörd ekran görüntüsü faylın natamam olması ilə bağlı iradlara səbəb olur.

Qanun pozuntusunun əvvəlcədən həll edilib-edilməməsi də vacibdir. Əgər xəbərdarlıq, rəsmi töhmət, işdən kənarlaşdırma və ya başqa yerə köçürülmə problemi real olaraq həll edə bilərdisə, qısamüddətli işdən çıxarma qeyri-mütənasibdir. Digər işçilərin eyni davranışına dözən və ya heç vaxt öz ünsiyyət siyasətlərini tətbiq etməyən işəgötürənlər bu halın davam etdirilməsinin qeyri-mümkün olduğunu iddia etməkdə çətinlik çəkirlər.

Şəxsi söhbətlər iş qrupu söhbətlərindən fərqli şəkildə qəbul edilirmi?

Şirkətin WhatsApp qrupunda iş haqqında mesaj iş yerində ünsiyyətdir və çox çətinlik çəkmədən istifadə edilə bilər. İki işçi arasında və ya işçi ilə tərəfdaş arasında şəxsi söhbətdə olan mesaj, məzmunun işə toxunduğu hallarda belə, məxfiliyə daha güclü bir gözlənti daşıyır. Bu, şəxsi mesajı toxunulmaz etmir, lakin işəgötürənin həm məxfilik baxımından, həm də mesajın əslində nəyi sübut etməsi sualı baxımından əsaslandırmalı olduğu tarazlığı dəyişdirir.

İşəgötürən nə qədər tez hərəkət etməlidir?

İşdən çıxarılma təcili səbəbin aşkarlanmasından sonra gecikmədən həyata keçirilməlidir. Qanunla gün sayı yoxdur. Hollandiyanın presedent hüququ işəgötürənin araşdırma aparmaq, işçini dinləmək, vəkillə məsləhətləşmək və daha böyük bir təşkilatda qərarı səlahiyyətli şəxs tərəfindən qəbul etmək üçün ağlabatan ehtiyac duyduğu vaxtı qəbul edir. Qəbul etməyən şey, ani haldır.

Praktikada işəgötürən bir neçə gün ərzində hərəkət etməli və hər birində nə baş verdiyini göstərə bilməlidir. Mesajların üzə çıxdığı gün işçini dinləmək, məlumatı bildirən həmkarı ilə yoxlamaq, ertəsi gün səhər hüquqi məsləhət almaq və həmin günortadan sonra məktubu göndərmək müdafiə edilə bilər; bunu üç həftə düşünmək olmaz.

Tam əmək haqqının ödənilməsindən kənarlaşdırma, təcililik arqumentini itirmədən istintaq müddətini qazanmağın standart yoludur. Bu, işəgötürənin faktlar müəyyən edilərkən məsələyə ciddi yanaşdığını göstərir. İstintaq həqiqətən mürəkkəb olduqda, məsələn, mesaj məlumatlarının qorunması və ya bir neçə nəfərin dinlənilməsi lazım olduğu üçün işəgötürən hər addımın niyə vaxt apardığını qeyd etməlidir.

Niyə işdən çıxarılma zamanı səbəb göstərilməlidir?

İşdən çıxarılmanın səbəbi müqavilənin ləğvi ilə eyni vaxtda işçiyə bildirilməlidir və bu, məsələni həll edir. İşəgötürən birinci əsas zəif olduqda ikinci əsas əlavə edə bilməz və məhkəmə prosesi başladıqdan sonra dar ittihamı münasibətlə bağlı ümumi şikayətə çevirə bilməz. Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:677-ci maddəsinin 1-ci bəndi səbəbin dərhal bildirilməsini tələb edir və məhkəmə təcrübəsi işəgötürəni həmin anda deyilənlərlə əlaqələndirir.

Praktiki nəticə odur ki, işdən çıxarılma məktubu dəqiq olmalıdır. Orada davranış, tarixlər, söhbətlər və bu davranışın davam etdirilməsini niyə mümkünsüz etdiyi göstərilməlidir. Yalnız işçinin WhatsApp-da qəbuledilməz davrandığını bildirən məktub məhkəməyə heç bir sınaq vermir və işçiyə asanlıqla bir fikir söyləməyə imkan verir. İşdən çıxarılmanı şifahi bildirişlə birlikdə həmin gün yazılı şəkildə təsdiqləyin və sübut edilə biləcək şəkildə göndərin.

Hollandiyanın işdən çıxarma qanunvericiliyində qərardan əvvəl işçinin dinlənilməsi təcrid olunmuş qanuni bir rəsmilik deyil, lakin praktikada demək olar ki, əvəzolunmazdır. Bu, günahsız bir izahatın ortaya çıxa biləcəyi andır və məhkəmə işindən əmin olan işəgötürənin niyə onu eşitmək istəmədiyini soruşacaq. İşçiyə mesajlarla qarşılaşdıqda və ona cavab vermək üçün real fürsət verildikdə, sənəd daha güclüdür. Hollandiyada sınaq müddəti ərzində işdən çıxarılma ilə bağlı məqaləmizdə müzakirə olunan sınaq müddəti ərzində fərqli mövqeləri müqayisə edin.

Hollandiya məhkəmələri WhatsApp mesajlarını necə sübut kimi qəbul edir?

Hollandiyanın mülki proseduru pulsuz sübutlar üzərində işləyir. Hollandiyanın Mülki Prosessual Məcəlləsinin 152-ci maddəsinə əsasən, qanunda başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, sübutlar istənilən üsulla təqdim edilə bilər və həmin sübutların qiymətləndirilməsi hakimə həvalə olunur. Buna görə də, söhbətdə nəyin baş verdiyinə dair ekran görüntüləri, ixrac edilmiş söhbət faylları, çap olunmuş materiallar və şahid ifadələri prinsipcə qəbul edilə bilər. Onların çəkisi başqa məsələdir.

Orijinallıq ilk mübarizə meydanıdır. Kəsilmiş ekran görüntüsü çox az şey sübut edir: ekran adından başqa göndərənin kimliyini göstərmir, tam zaman möhürləri və ətrafdakı söhbət yoxdur və onu redaktə etmək çox asandır. WhatsApp sübutlarına əsaslanan işəgötürən müvafiq söhbətin tam ixracını təmin etməli, orijinal cihazı və ya orijinal faylı saxlamalı, ixracı kimin və nə vaxt götürdüyünü qeyd etməli və onun necə əldə edildiyini izah edə bilməlidir. Orijinallıq həqiqətən mübahisəli olduqda, məhkəmə ekspert təyin edə bilər, lakin o vaxta qədər işəgötürən artıq sürətini itirib.

Qanunsuz yolla əldə edilmiş sübutlar ikinci məsələdir və Hollandiyanın mülki məhkəmə işlərində işəgötürənlərin tez-tez gözlədiklərindən fərqli şəkildə ortaya çıxır. Avtomatik istisna qaydası yoxdur. Həqiqəti müəyyən etmək marağı ümumiyyətlə üstünlük təşkil edir və məxfilik qaydalarını pozaraq əldə edilmiş sübutlar yalnız müstəsna hallarda istisna edilir. Bu, qanunsuz yığımı pulsuz etmir: bu, zərər üçün ayrıca iddia qaldıra bilər, məhkəmənin işəgötürənə münasibətini ləkələyir və balanslaşdırma zamanı sərhəd işi işçinin xeyrinə həll edə bilər.

İşəgötürən həmçinin işçinin mesajları həqiqətən göndərdiyini sübut etməlidir. Paylaşılan cihazlar, masada qoyulmuş kilidsiz telefon və ailə üzvünün hesaba girişi söhbətin sadə məzmunundan daha çox uğur qazanan müdafiə vasitələridir. Göndərənin şəxsiyyəti müstəqil şəkildə təsdiqlənmədikdə, tək bir söhbətə əsaslanan qısa bir rədd cavabı kövrəkdir.

Mesajların toplanmasına hansı məxfilik məhdudiyyətləri tətbiq olunur?

İşçinin mesajlarını oxumaq şəxsi məlumatların emalı deməkdir və Ümumi Məlumatların Mühafizəsi Qaydalarına əsasən qanuni əsas tələb edir. Əmək münasibətlərində razılıq demək olar ki, heç vaxt etibarlı əsas deyil, çünki tərəflər arasındakı asılılıq onun sərbəst şəkildə verilməməsi deməkdir. Buna görə də işəgötürənlər qanuni maraqlara güvənirlər və bu əsas yalnız emal həqiqətən zəruri olduqda etibarlıdır: konkret şübhə olmalı, axtarış həmin şübhənin tələb etdiyi ilə məhdudlaşdırılmalı və heç bir müdaxilə vasitəsi mövcud olmamalıdır.

Hollandiyanın məlumatların qorunması qaydaları məhkəmənin nəzərdən keçirəcəyi üç sualı zərurət, mütənasiblik və subsidiarlıq kimi müəyyən edir. Həmkarın təhlükə barədə məlumat verməsindən sonra bir söhbətin məqsədyönlü şəkildə nəzərdən keçirilməsi müdafiə edilə bilər. Performansın məyusedici olduğuna görə şirkət telefonunda aylarla davam edən söhbətləri araşdırmaq isə düzgün deyil. Məlumatların minimuma endirilməsi o deməkdir ki, işəgötürən ona lazım olanı oxuyub dayandırır və nəyin axtarıldığını, niyə axtarıldığını və kimin giriş əldə etdiyini qeyd etməlidir.

Bütün bunlardan əvvəl şəffaflıq gəlir. İşçilər əvvəlcədən bilməlidirlər ki, şirkət cihazlarındakı rabitə hansı hallarda və kim tərəfindən yoxlanıla bilər. Şirkət telefonlarının, noutbuklarının və mesajlaşma vasitələrindən istifadə ilə bağlı yazılı siyasət bunun üçün bir vasitədir və biznes və şəxsi istifadə arasında aydın bir fərq qoymalıdır. İşəgötürəninizin WhatsApp mesajlarınızı oxuyub-oxumaması ilə bağlı məqaləmiz şəxsi cihazlardakı vəziyyətə aiddir və eyni prinsiplər şirkət elektron poçtuna da aiddir.

Təşkilatın iş şurası olduğu yerlərdə monitorinq sadəcə idarəetmə qərarı deyil. İş Şuraları Qanununun (Wet op de ondernemingsraden) 27-ci maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən, iş şurası k bəndinə əsasən işçilərin şəxsi məlumatlarının emalı və qorunması ilə bağlı hər hansı bir tənzimləməyə və l bəndinə əsasən işçilərin iştirakını, davranışını və ya fəaliyyətini müşahidə etmək və ya izləmək üçün nəzərdə tutulmuş və ya uyğun olan obyektlər üzrə hər hansı bir tənzimləməyə razılıq vermək hüququna malikdir. Bu razılıq olmadan qəbul edilmiş monitorinq siyasəti iş şurasının tələbi ilə etibarsız sayıla bilər ki, bu da artıq siyasətdən kimisə işdən çıxarmaq üçün istifadə etmiş işəgötürən üçün narahat bir vəziyyətdir.

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçi nə edə bilər?

Qısa müddətli işdən çıxarılmaya etiraz etmək istəyən işçi əmək müqaviləsinin bitdiyi gündən iki ay ərzində kantonrechter-ə ərizə təqdim etməlidir. Bu müddət xüsusi bir növ məhdudiyyət müddətidir: uzadıla bilməz və keçdikdən sonra işdən çıxarılma, nə qədər qüsurlu olsa da, qüvvədə qalır. Bu, sənəddəki ən vacib tarixdir və məhz buna görə də Hollandiyada işçi hüquqları zəif arqumentlərlə deyil, gecikmə ilə daha çox itirilir.

İki yol var və onlar alternativdir. İşçi məhkəmədən müqaviləni və bununla da əmək haqqı hüququnu bərpa edən işdən çıxarılmanı ləğv etməsini istəyə bilər və ya müqavilənin bitməsini qəbul edib ədalətli kompensasiya, yəni billijke vergoeding tələb edə bilər. Hansı yolun məntiqli olması işçinin geri qayıtmaq istəyib-istəməməsindən, münasibətlərin vəziyyətindən və işin gücündən asılıdır. Ləğv adətən əmək haqqının davamlı ödənişi tələbi və zəruri hallarda əsas iş davam edərkən gəlir təmin etmək üçün qısamüddətli icraatda ərizə ilə birləşdirilir.

Bununla yanaşı, işçi qanuni keçid ödənişini , keçid müavinətini və işəgötürənin riayət etmədiyi bildiriş müddəti ərzində qazanılacaq əmək haqqına bərabər kompensasiya tələb edə bilər. Əsassız olduğu ortaya çıxan bir ittiham əsasında işdən çıxarılan işçi, yalan ittihamlar və hüquqlarınız haqqında məqaləmizi də oxumalıdır.

Bir xəbərdarlıq belə bir məktub alan hər kəsə aiddir. İstefa verməyin, dərhal barışıq müqaviləsi imzalamayın və işdən çıxarılmanı qəbul etdiyinizi yazılı şəkildə təsdiqləməyin. İmza mübahisəli işdən çıxarılmanı qarşılıqlı işdən çıxarılmaya çevirə bilər və işçiyə həm ona etiraz etmək hüququna, həm də bəzi hallarda işsizlik müavinətinə başa gələ bilər. Əvvəlcə məktubu vəkilə aparın.

Uğursuz işdən çıxarılma işəgötürənə nəyə başa gəlir?

Əgər məhkəmə işdən çıxarılmanı ləğv edərsə, müqavilə heç vaxt bitməmiş hesab olunur və işdən çıxarılma günündən etibarən əmək haqqı qanuni faizlə və prinsipcə, gecikmiş əmək haqqı üçün qanuni artımla ödənilməlidir. İşçinin işin davam etdiyi müddətdə aylarla işdən çıxması halında, təkcə bu, xeyli məbləğ təşkil edə bilər və işçinin işə qayıdıb-qayıtmamasından asılı olmayaraq, borcludur.

Əgər işçi bunun əvəzinə kompensasiya seçərsə, məhkəmə keçid ödənişinə əlavə olaraq ədalətli kompensasiya təyin edə bilər. Hollandiya qanunvericiliyi bu məbləği məhdudlaşdırmır və ya bunun üçün bir düstur müəyyən etmir. Məhkəmə işəgötürənin davranışının ciddiliyini, işçinin itirdiyi və itirə biləcəyi gəliri, iş stajını və əmək bazarındakı perspektivləri də daxil olmaqla, halları nəzərə alır.

Keçid ödənişi ayrı bir məsələdir və çox vaxt səhv başa düşülür. Sadəcə işdən çıxarılmanın qısamüddətli olduğuna görə ödəniş ləğv edilmir. Yalnız işdən çıxarılmanın işçinin ciddi günahkar davranışının nəticəsi olduğu hallarda, yəni təcili səbəbdən daha yüksək bir hədd olduqda ləğv edilir və hətta məhkəmə, əgər ödənişin dayandırılması ağlabatanlıq və ədalət standartlarına görə qəbuledilməz olarsa, onu istənilən halda verə bilər. Qısamüddətli işdən çıxarılmanın işdən çıxarılma və işdən çıxarılma proseduru ilə bağlı müzakirəyə son qoyduğunu düşünən işəgötürənlər çox vaxt səhv edirlər.

İşəgötürən həmçinin buraxılmış bildiriş müddətini itirir. İşdən çıxarılmanın etibarsız hesab edildiyi hallarda, işəgötürən müvafiq bildiriş müddəti ərzində əmək haqqına bərabər kompensasiya ödəməlidir . Güzgü təzahürü də mövcuddur: işçi təcili səbəbi qəsdən və ya günahkarlıqla irəli sürdüyü hallarda (Maddə 7:677-nin 3-cü bəndi), bildiriş müddəti ərzində əmək haqqına bərabər sabit məbləğdə işəgötürənə borclu olan işçidir və işəgötürən bunu tələb edə bilər.

Nəhayət, mesajların qanunsuz toplanması Ümumi Məlumatların Mühafizəsi Qaydalarının 82-ci maddəsinə əsasən zərərin ödənilməsi iddiasına, Hollandiyanın Məlumatların Mühafizəsi Orqanına ( Autoriteit Persoonsgegevens ) şikayətə və razılıq olmadan qəbul edilmiş monitorinq siyasəti ilə bağlı iş şurasının mübahisəsinə səbəb ola bilər.

İşəgötürən olaraq nəyi yoxlamalısınız?

Təcili səbəbi, cavabınızın sürətini və mesajların qanuni toplanmasını sübut etməlisiniz. Rədd etməzdən əvvəl bu məqamları yoxlayın:

• Söhbətin tam ixracını və orijinal cihazı və ya faylı təhlükəsizləşdirin və ixracı kimin və nə vaxt etdiyini qeyd edin.
• İş şurasının təsdiq etdiyi yazılı siyasətə əsasən (WOR-un 27-ci maddəsinin 1-ci bəndi) yalnız konkret şübhənin tələb etdiyini oxuduğunuzu yoxlayın.
• Vaxtınıza ehtiyacınız varsa, işçini tam maaşla işdən çıxarın və istintaqın hər gününü sənədləşdirin.
• Qərar verməzdən əvvəl işçini dinləyin və mesajlarla onunla üzləşin.
• İşdən çıxarılma məktubunda davranışı, tarixləri və söhbətləri dəqiq qeyd edin və şifahi işdən çıxarılma ilə eyni gündə göndərin.
• Xəbərdarlıq, ləğv tələbi və ya a olub olmadığını nəzərdən keçirin qəsəbə, zəruri hallarda vasitəsilə vasitəçilik, daha az risk daşıyır.

İşçi olaraq nəyi yoxlamalısınız?

Müqavilənin bitməsindən iki ay sonra kantonrechter-ə ərizə təqdim etmək üçün vaxtınız var (Niderland Mülki Məcəlləsinin 7:686a maddəsinin 4-cü bəndi). Bu məqamları dərhal yoxlayın:

• Müqavilənin başa çatacağı dəqiq tarixi qeyd edin və iki aylıq son tarixi qeyd edin.
• Məktub qeyri-müəyyəndirsə, səbəbini yazılı şəkildə soruşun.
• İşəgötürənin seçdiyi mesajları deyil, bütün söhbəti saxlayın və heç nəyi silməyin.
• İstefa verməyin, yerindəcə barışıq müqaviləsi imzalamayın və işdən çıxarılmanı qəbul etdiyinizi təsdiqləməyin.
• İşəgötürənin gözlədiyini, qeyri-müəyyən bir səbəb göstərdiyini və ya siyasət olmadan şəxsi söhbətləri oxuduğunu yoxlayın.
• Ləğv və geri ödəmə, yoxsa ədalətli kompensasiya və keçid ödənişi istəməyinizə qərar verin; ümumi məlumatımız Hollandiyada beynəlxalq əməkdaşlar üçün əmək qanunvericiliyi çərçivəni izah edir.

WhatsApp mesajlarına əsaslanan xülasə ləğvi ilə sizin üçün nə edə bilərik?

Əmək və işdən çıxarma üzrə hüquqşünaslarımız işəgötürənlərə və işçilərə məsləhət verir; siz həmçinin əmək hüququ qrupumuzla birbaşa əlaqə saxlaya bilərsiniz:

• Təcili səbəbin, vaxtın və məktubun qüvvədə qalıb-qalmayacağını günlər ərzində qiymətləndiririk.
• Mesajların qanuni şəkildə toplanıb-toplanmadığını və monitorinq siyasətinin iş şurasının razılığı olub-olmadığını yoxlayırıq.
• Biz iki aylıq müddət ərzində işdən çıxarılma məktubunu və ya kantonrechterə ərizəni hazırlayırıq.
• Biz geri ödəməni, keçid ödənişini, bildiriş müddəti kompensasiyasını və ədalətli kompensasiya tələbini hesablayırıq.
• Biz prosesdən daha çox sizə xidmət edən bir razılaşma əldə edirik.

xülasə

• Xülasə işdən çıxarılma təcili səbəb tələb edir (Maddə 7:678 BW), dərhal işdən çıxarılma və səbəb dərhal bildirilir (Maddə 7:677 BW).
• WhatsApp mesajları yalnız davamını qeyri-mümkün edən davranışlar göstərdikdə etibarlı hesab olunur, kontekstdə oxuyun; şəxsi söhbətdə kobud dil adətən belə olmur.
• Ekran görüntülərinə icazə verilir (Maddə 152 Rv), lakin onların çəkisini orijinallıq, göndərənin şəxsiyyəti və GDPR məhdudiyyətləri müəyyən edir.
• İşçi iki ay ərzində ərizə verməlidir; məhkəmə işdən çıxarılmanı ləğv edə və ya ədalətli kompensasiya təyin edə bilər.
• Keçid ödənişi yalnız ciddi günahkar davranışla, təcili səbəbdən daha yüksək bir hədd ilə itirilir.

Tez-tez soruşulan suallar