Hollandiyada qanuni məzuniyyət və tətil hüququ

Hollandiyanın məzuniyyət qanunu geniş, lakin parçalanmış şəkildədir. Tətil bir qanunda, qayğı ilə bağlı məzuniyyət növləri isə digər qanunda öz əksini tapır və hər birinin öz bildiriş qaydaları, ödəniş tənzimləmələri və işəgötürənin nə vaxt "yox" deyə biləcəyi testi var. Çətinlik nadir hallarda hüququn mövcud olub-olmaması ilə bağlıdır. Məsələ hansı hüququn tətbiq olunduğunu, kimin ödədiyini və tərəflərin razılaşmadığı təqdirdə nə baş verdiyini bilməkdir. Bu məqalə hazırda qüvvədə olan qanun çərçivəsində mövqeyi müəyyən edir.

İki qanun, iki məntiq

Tətil hüququ Mülki Məcəllənin 7-ci kitabı ( Burgerlijk Wetboek , BW) ilə tənzimlənir . Bu, əmək haqqı müqaviləsinin bir hissəsidir: günlər işlədikcə hesablanır, əmək haqqı alındığı müddətdə davam edir və onlar işçinin mülkiyyətidir və müqavilə bitdikdə nağd şəkildə ödənilə bilər.

Qayğı ilə bağlı məzuniyyət növləri İş və Qayğı Qanununda ( Wet arbeid en zorg , WAZO) yer alır. WAZO məzuniyyəti toplanmır və işçinin mülkiyyəti deyil. O, həyatda baş verən bir hadisə baş verdikdə kristallaşır: doğuş, övladlığa götürmə, ailə üzvünün xəstəliyi, təcili vəziyyət. Bəziləri işəgötürən, bəziləri İşçilərin Sığorta Agentliyi ( UWV ) tərəfindən ödənilir, bəziləri isə heç ödənilmir.

Hansı qanunun rol oynaması dörd səbəbdən vacibdir. Ödəniş: tətil həmişə tam əmək haqqı ilə verilir, WAZO məzuniyyəti isə 100%, 70% və ya ödənilməmiş ola bilər. Rədd: tətilin nə vaxt alındığına işəgötürən təsir göstərir, lakin WAZO məzuniyyətinin əksəriyyəti üçün hüquq rədd edilə bilməz. Hesablaşma: WAZO məzuniyyəti qanuni tətildən çıxıla bilməz (maddə 3:4 WAZO; maddə 7:635 BW). Bitmə tarixi: tətil cədvəl üzrə bitir, WAZO məzuniyyəti isə uyğunluq pəncərəsi keçərsə, qüvvədən düşür.

7-ci Kitab BW çərçivəsində tətil hüququ

Qanuni və qanunsuz günlər: dörd dəfə qaydası

Hər bir işçi ildə razılaşdırılmış həftəlik iş saatının dörd misli qədər qanuni minimum əmək haqqı əldə edir (maddə 7:634 BW). Beş səkkiz saatlıq iş günü işləyən şəxs üçün bu, 160 saat və ya iyirmi gündür; üç günlük yarımştat işçi üçün isə on iki gündür. Saatlarla ifadə edilən qayda istənilən iş rejiminə şamil edilir.

Əksər müqavilələr və kollektiv əmək müqavilələri ( CAO ) daha çox şey təmin edir. Minimumdan yuxarı olan hər hansı bir şey qanunsuz gündür ( bovenwettelijke vakantiedag ). Fərq günlərin necə alındığına təsir etmir, lakin onların nə qədər davam etdiyinə görə həlledicidir və qanunla müəyyən edilmiş günlər işlə təmin olunmadığı müddətdə nağd şəkildə alına bilməz (maddə 7:640 BW), qanunla müəyyən edilməmiş günlər isə ola bilər.

Bitmə tarixi: altı ay, beş il və vacib olan istisna

Qanunla müəyyən edilmiş günlər, toplandıqları təqvim ilinin sonundan altı ay sonra bitir (maddə 7:640a BW), buna görə də bir təqvim ilində toplanan günlər, alınmadığı təqdirdə, növbəti ilin 1 iyulunda bitir. Məqsəd sağlamlıq və təhlükəsizlikdir: işçilər bank məzuniyyəti deyil, istirahət etməlidirlər. Qanunla müəyyən edilməmiş günlər bu qaydadan kənara çıxır və adi beş illik məhdudiyyət müddətinə tabedir (maddə 7:642 BW). Buna görə də balans qat-qat olur və müqavilədə və ya CAO-da başqa cür göstərilmədiyi təqdirdə, ən qısa qalan ömürlü günlər əvvəlcə götürülür.

İstisna, əksər məhkəmə proseslərinin yarandığı hallardır. İşçinin onları götürmək üçün ağlabatan imkanı olmadığı təqdirdə qanunla müəyyən edilmiş günlərin müddəti bitmir (maddə 7:640a BW). Uzunmüddətli xəstəlik açıq-aydın haldır, lakin daha geniş mənada: işçi məzuniyyətdən imtina etmiş və ya iş yükü və ya işçilərin təzyiqi altında məzuniyyətdən imtina etmişsə, bu, işdən çıxarılmanın qeyri-real olduğuna işarə edə bilər.

Avropa məhkəmə təcrübəsi bunu daha da irəli aparıb və Hollandiya məhkəmələri də buna əməl edir. Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV v Tetsuji Shimizu (Avropa Birliyi Ədalət Məhkəməsi, 6 Noyabr 2018, C-684/16 işi, ECLI:EU:C:2018:874) işində Məhkəmə qərara alıb ki, ödənişli illik məzuniyyət sadəcə işçinin onu tələb etməməsi səbəbindən ləğv edilmir: işəgötürən işçini vaxtında xüsusi və şəffaf şəkildə onun itiriləcəyi barədə məlumatlandırmalıdır. Susmuş işəgötürən bunun nəticələrini daşıyır.

Dərs hər iki istiqamətdə davam edir. İşəgötürənlər risk altında olan günləri göstərən yazılı, fərdi xatırlatma göndərməli və sübutları saxlamalıdırlar; işçi təlimatındakı bir sətir kifayət etməməsi ehtimalı azdır. İşçilər üçün edilən və rədd edilən bir sorğu, sadəcə toxunulmayan balansdan daha dəyərlidir.

Xəstəlik zamanı tətil

Xəstə işçi əmək qabiliyyətini itirdiyi müddət ərzində qanuni və qeyri-qanuni məzuniyyət hüququna malikdir (maddə 7:639 BW); xəstəliyin son altı ayına qoyulan əvvəlki məhdudiyyət aradan qalxıb. Xəstəlik günləri yalnız işçinin müəyyən dövr üçün razılığı ilə məzuniyyət kimi hesablanır, buna görə də ümumi müqavilə bəndi bunu etmir (maddə 7:636 BW). Yazılı razılaşma yalnız qanuni olmayan günlərlə əvəzləşdirməyə icazə verə bilər ki, bu da ümumi CAO güzəştidir. Həqiqi məzuniyyət xəstə işçiyə fayda verir, çünki bu, reinteqrasiya öhdəliklərini dayandırır; bunu açıq şəkildə razılaşdırın və reinteqrasiya planı işləyərkən əvvəlcə şirkət həkiminin rəyini alın.

WAZO məzuniyyət növləri bir baxışda

Həftəlik iş saatlarının qatı kimi ifadə edilən müddətlər avtomatik olaraq yarımştat müqavilələrə şamil olunur. UWV müavinətləri gündəlik əmək haqqından ( dagloon ) hesablanır və qanuni maksimumla məhdudlaşdırılır, ildə iki dəfə yenidən baxılır.

Hamiləlik və analıq məzuniyyəti

Hamiləlik məzuniyyəti gözlənilən doğuş tarixindən altı həftə əvvəl başlayır və ən geci dörd həftə əvvəl başlamalıdır (maddə 3:1 WAZO). Körpə gec doğulursa, əlavə günlər analıq məzuniyyətindən çıxılmaq əvəzinə əlavə olunur.

Məcburi element tez-tez özlərini yaxşı hiss edən və vaxtından əvvəl qayıtmaq istəyən işçilər tərəfindən səhv başa düşülür. Altı həftəlik analıq məzuniyyəti doğuşdan dərhal sonra götürülməlidir və bu, imtina edilə bilməz; işəgötürənin erkən qayıtmağa icazə verməsi qanunsuz hərəkət etmiş olardı. Bu altı həftədən sonra qalan müddət doğuşdan sonrakı üç həftə ərzində tələb olunarsa, otuz həftəyə qədər bölünə bilər. İşəgötürən adətən müavinət üçün müraciət edir və əmək haqqının ödənilməsini adi qaydada davam etdirir (maddə 3:11 WAZO) və nəzərdə tutulan başlanğıc barədə üç həftə əvvəl bildiriş tələb olunur (maddə 3:3 WAZO). Hər iki məzuniyyətdən imtina edilə bilməz.

Doğum məzuniyyəti və partnyorlar üçün əlavə doğum məzuniyyəti

Tərəfdaşın ardıcıl olaraq götürülmüş iki hüququ var. Doğum məzuniyyəti (maddə 4:2 WAZO) rədd edilə bilməz və işçi günləri özü seçir. 2020-ci ildən bəri mövcud olan əlavə doğum məzuniyyəti (maddə 4:2a WAZO), əvvəlcə adi həftənin istifadəsini tələb edir; dörd həftə əvvəl xəbərdarlıq edilməli və işəgötürən UWV-yə müraciət etməlidir (maddə 4:2b, maddə 4:2c WAZO). İşəgötürən bundan imtina edə bilməz, lakin cəlbedici biznes marağı olduqda həftələrin necə bölüşdürülməsini tənzimləyə bilər.

Əlavə müavinət 70% və məhdud olduğundan, daha yüksək maaş alan tərəfdaş real gəlir endirimi alır. Bəzi CAO-lar və işəgötürənlər onu əlavə edirlər, buna görə də işçilər planlaşdırmadan əvvəl yoxlamalıdırlar.

Valideynlik icazəsi

Hüquq hər valideyn və hər uşaq üçündür, buna görə də əkiz uşaqların iki valideyninin dörd ayrı hüququ var (maddə 6:1, maddə 6:2 WAZO) və bu, uşağın səkkiz yaşına çatana qədər davam edir (maddə 6:4 WAZO). 2 avqust 2022-ci ildən etibarən ilk doqquz həftə gündəlik əmək haqqının 70%-i məbləğində UWV müavinəti alır (maddə 6:3 WAZO). İnsanları cəlb edən şərt vaxtdır: həmin doqquz həftə uşağın ilk ili ərzində çəkilməlidir və sonradan çəkilən həftələr valideynlik məzuniyyəti olaraq qalır, lakin ödənilmir. Övladlığa götürülmüş və ya qəyyumluqda olan uşaq üçün istinad nöqtəsi uşağın həqiqətən evə götürülməsindən sonrakı ilk ildir və ödənişli həftələr yalnız uşağın həmin vaxt səkkiz yaşından kiçik olması halında mümkündür (maddə 6:3 WAZO).

Bildiriş nəzərdə tutulan başlamadan ən azı iki ay əvvəl verilməlidir (maddə 6:5 WAZO). İşçi məzuniyyətin necə bölüşdürülməsini təklif edir: tam həftələr, hər həftə müəyyən bir gün və ya daha uzun müddət ərzində azaldılmış saatlar. İşəgötürən valideynlik məzuniyyətindən imtina edə bilməz, lakin məcburi işgüzar maraqlar əsasında başlamazdan ən geci dörd həftə əvvəl sxemi dəyişdirə bilər.

70% rəqəminin qısa bir tarixi var və onu bilmək lazımdır. 2019/1158 saylı (EU) Direktivini əvəz edən 13 oktyabr 2021-ci il tarixli Qanun (Stb. 2021, 592) müavinəti gündəlik əmək haqqının 50%-i olaraq müəyyən etmişdir. Qanun qüvvəyə minməzdən əvvəl 26 aprel 2022-ci il tarixli fərman (Stb. 2022, 174) ilə 70%-ə qaldırılmışdır, buna görə də WAZO-nun 6:3-cü maddəsindəki dərəcə 2 avqust 2022-ci il tarixindən etibarən 70% təşkil etmişdir. O vaxtdan bəri dəyişməyib. Daha geniş bir islahat hazırlanır, lakin hələ də qüvvəyə minməyib: hökumət 29 iyun 2026-cı il tarixində Verlofwet layihəsini müzakirəyə çıxardı və qanuni məzuniyyət növlərini üç qrupa - doğum və uşaqlara qulluq məzuniyyəti, qohumlara qulluq məzuniyyəti və şəxsi məzuniyyətə - heç bir məzuniyyətin müddətini və ya hər hansı müavinətin səviyyəsini dəyişdirmədən açıq şəkildə yenidən təşkil etdi və 1 yanvar 2028-ci ildə qüvvəyə minməsini hədəflədi. O vaxta qədər burada təsvir edilən WAZO qaydaları tətbiq olunur.

Övladlığa götürmə və qəyyumluq məzuniyyəti

Uşağı övladlığa götürən və ya qəyyum uşağı ev təsərrüfatına uzunmüddətli əsasda götürən işçi UWV tərəfindən ödənilən altı həftəlik məzuniyyət hüququna malikdir (maddə 3:2 WAZO) (maddə 3:9 WAZO). Hər iki övladlığa götürən valideyn fərdi olaraq bu hüquqa malikdir. Qanuni maksimum 26 həftə ərzində ardıcıl altı həftədir və bu hüquq uşağın həqiqətən övladlığa götürülməsindən dörd həftə əvvəl başlayır; işçinin xahişi ilə həftələr bir blok kimi qəbul edilmək əvəzinə, həmin pəncərə boyunca bölünə bilər. Eyni qaydalar qəyyum uşaqlara da aiddir (maddə 3:2 WAZO). Övladlığa götürməni və ya yerləşdirilməni təsdiq edən sənədlərlə üç həftə əvvəldən bildiriş tələb olunur.

Müavinətin özü məzuniyyət başlamazdan ən geci iki həftə əvvəl müraciət edilməlidir. Ərizə gecikdikdə, xüsusi hallar istisna olmaqla, hüquq ərizədən əvvəlki illə məhdudlaşır (maddə 3:11 WAZO).

Qısamüddətli və uzunmüddətli qulluq məzuniyyəti

Qısamüddətli qulluq məzuniyyəti (maddə 5:1 WAZO) xəstə və ya asılı uşağa, partnyora, valideynə, nənə-babaya, nəvəyə və ya bacı-qardaşa, yaxud işçinin sosial dairəsindəki işçinin aşkar baxıcı olduğu digər şəxsə zəruri qulluqu əhatə edir. İşəgötürən əmək haqqının 70%-ni, minimum məbləği isə qanuni minimum əmək haqqı səviyyəsində ödəyir (maddə 5:6 WAZO). Mümkün olduqda, səbəbi, gözlənilən müddəti və qulluqun necə təşkil ediləcəyi göstərilməklə əvvəlcədən bildirilir (maddə 5:3 WAZO).

Uzunmüddətli qulluq məzuniyyəti (maddə 5:9 WAZO) həyati təhlükəsi olan xəstə, ağır xəstə və ya asılı şəxsə qulluq etməyi əhatə edir. Ödənişsizdir və adətən ən azı iki həftə əvvəl xəbərdarlıq edilməklə daha uzun müddət ərzində azaldılmış saatlar kimi qəbul edilir (maddə 5:11 WAZO).

Təcili və qısamüddətli məzuniyyət

Təcili məzuniyyət (maddə 4:1 WAZO) təcili diqqət tələb edən gözlənilməz halları əhatə edir: borunun partlaması, məktəbdən götürülməli olan uşaq, ailədə ölüm, iş saatlarından kənarda təyin edilə bilməyən təcili tibbi görüş. Bu, ağlabatan dərəcədə zəruri olduğu qədər, bəzən bir saat, bəzən bir gün davam edir. İşçi mümkün qədər tez işəgötürənə məlumat verməli və sonra baş verənləri izah etməlidir. Əvvəlcədən rədd edilə bilməz, baxmayaraq ki, işəgötürən sonradan halların uyğun olub-olmadığını mübahisələndirə bilər. Təcili vəziyyətin daha uzunmüddətli qayğıya çevrildiyi hallarda, məzuniyyət adətən qısamüddətli qayğı məzuniyyətinə çevrilir.

Ödənişsiz məzuniyyət

Yuxarıda göstərilən WAZO növlərindən başqa heç bir ümumi qanuni ödənişsiz məzuniyyət hüququ yoxdur. CAO və ya müqavilə hüquq yaratmadığı təqdirdə, məzuniyyət, evə uzadılmış səfər və ya təhsil üçün vaxt razılaşma məsələsidir. Verildiyi təqdirdə, müddəti, məzuniyyətin hesablanması qaydasını, pensiya töhfələri və tibbi sığorta üzrə mövqeyi və müvafiq hallarda yaşayış icazəsini qeyd edin. Ödənişsiz məzuniyyət işçinin immiqrasiya mövqeyinə və gələcək müavinətlər üçün əsasa təsir göstərə bilər.

İmtina və cəlbedici biznes maraq testi

“Məcburi biznes marağı” ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) ifadəsi Hollandiya məzuniyyət qanunvericiliyində təkrarlanır, lakin hər yerdə eyni işi görmür.

• Heç bir şəkildə rədd edilə bilməz: hamiləlik və analıq məzuniyyəti, doğuş məzuniyyəti və təcili məzuniyyət. Bu hüquq mütləqdir.
• Hüquqdan imtina edilə bilməz, lakin nümunə tənzimlənə bilər: valideynlik məzuniyyəti (maddə 6:5 WAZO), əlavə doğum məzuniyyəti (maddə 4:2a WAZO) və övladlığa götürmə məzuniyyəti. Ciddi biznes marağı mövcud olduqda, işəgötürən işçi ilə məsləhətləşdikdən sonra və qanunla müəyyən edilmiş müddət ərzində məzuniyyəti yenidən bölüşdürə bilər.
• Bu əsasda qəti şəkildə rədd edilə bilər: qısamüddətli qulluq məzuniyyəti (maddə 5:4 WAZO) və uzunmüddətli qulluq məzuniyyəti (maddə 5:11, maddə 5:12 WAZO). Qısamüddətli qulluq məzuniyyəti qeyri-adi haldır: o, bildirildiyi anda başlayır və işəgötürən sonradan onun maraqları işçinin maraqlarından üstün olduqda onu dayandıra bilər. Uzunmüddətli qulluq məzuniyyəti əvvəlcədən rədd edilə bilər.

Test tələbkardır. İşə gəlməməyin narahatedici olması və ya həmkarların xərcləri ödəməli olması kifayət deyil. İşəgötürən konkret, ciddi pozuntuları, məsələn, təhlükəsizliyin təmin edilə bilməyəcəyini və ya əməliyyatın dayandırılmalı olduğunu göstərməli və bunu işçinin maraqlarına zidd hesab etməlidir. Məhkəmələr müvəqqəti sığorta kimi alternativlərin araşdırılıb-araşdırılmadığını araşdırır və səbəblər yazılı şəkildə göstərilməlidir.

Bayram fərqli şəkildə işləyir. Maddə 7:638 BW-yə əsasən, işəgötürən işçinin hər il qanuni minimumu götürməsinə imkan verməli və tarixləri işçinin istəklərinə uyğun olaraq təyin etməlidir, yalnız əsaslı səbəblərdən kənara çıxır. Susmağın nəticələri var: işəgötürənin tətil tələbinə yazılı şəkildə cavab vermək üçün iki həftəsi var və əgər cavab verilməsə, tətil işçinin istədiyi kimi təyin olunur.

Wet flexibel ilə qarşılıqlı əlaqə

Məzuniyyət həmişə düzgün vasitə olmur. Qayğıkeşlik məsuliyyəti epizodik deyil, struktur xarakterli olan işçinin adətən iş rejimində daimi dəyişiklik tələb olunur. Çevik İş Qanunu ( Wet flexibel werken , WFW) iş saatlarının sayını, iş vaxtlarını və ya iş yerini dəyişdirmək üçün tələbə icazə verir. İşçi nəzərdə tutulan işə başlama tarixinə qədər işəgötürəndə ən azı iyirmi altı həftə olmalı və bundan ən azı iki ay əvvəl tarixi və nəyin tələb olunduğunu bildirərək yazılı şəkildə müraciət etməlidir (maddə 2 WFW). İşəgötürən yazılı şəkildə qərar verməli və işçiyə məlumat verməlidir; nəzərdə tutulan işə başlama tarixindən bir ay əvvəl qərar verməyibsə, iş saatları, iş yeri və ya iş vaxtları tələb olunduğu kimi tənzimlənir (maddə 2 WFW), bu, tələbi cavabsız qoyan işəgötürənlər üçün bir tələdir. İşəgötürən imtina etdikdə və ya tənzimləməni fərqli şəkildə təyin etdikdə, yazılı səbəblər göstərməlidir.

Testlər fərqlidir. İş saatlarının və ya iş vaxtlarının dəyişdirilməsi tələbi yalnız ciddi biznes maraqları əsasında rədd edilə bilər. Adətən evdən işləmək üçün iş yerinin dəyişdirilməsi tələbi daha zəif bir mövqedədir: işəgötürən buna lazımi diqqət yetirməli və işçinin imtina etdiyi hallarda onunla məsləhətləşməlidir, lakin bu standarta uyğun deyil. İş yeri ilə bağlı mövqeyi gücləndirəcək təklif olan Wet werken waar je wilt qanuna çevrilmədi: Senat onu 26 sentyabr 2023-cü ildə rədd etdi.

İki məhdudiyyət asanlıqla nəzərdən qaçırılır. Prinsipcə, yeni bir tələb işəgötürənin sonuncusunu verdiyi və ya rədd etdiyi bir il sonra edilə bilər və Maddə 2 WFW, on nəfərdən az işçisi olan işəgötürənə ümumiyyətlə şamil edilmir, əvəzində iş saatlarının tənzimlənməsi üçün öz tənzimləməsini etməlidir. Hər iki məhdudiyyət onlara ən çox ehtiyacı olan işçilər üçün keçərli deyil: nə bir illik interval, nə də kiçik işəgötürən istisnası səkkiz yaşından kiçik uşağın valideyninə və ya həyati təhlükəsi olan xəstə, ağır xəstə və ya asılı birinə qulluq edən işçiyə şamil edilmir (maddə 2a WFW). Praktikada WFW tələbi və valideynlik məzuniyyəti tələbi ən yaxşı şəkildə birlikdə edilir.

Məzuniyyət zamanı tətil yığımı

WAZO məzuniyyəti zamanı tətil toplanmağa davam edir. Maddə 7:635 BW-yə əsasən, hamiləlik və analıq məzuniyyəti, övladlığa götürmə və qəyyumluq məzuniyyəti və digər qanuni məzuniyyətlər hesablanmaq üçün işlənilən vaxt kimi hesablanır və WAZO məzuniyyət günləri qanuni məzuniyyətdən çıxıla bilməz (maddə 3:4 WAZO). Qanuni məzuniyyət həmçinin valideynlik məzuniyyəti boyunca, ödənişli həftələr ərzində və ödənilməmiş qalan müddət ərzində də toplanmağa davam edir. Müqavilə və ya CAO qanunla müəyyən edilməmiş günlərin məzuniyyət zamanı toplanmamasını təmin edə bilər, lakin qanuni həftəlik dörd saatlıq iş saatı toxunulmazdır.

İstifadə olunmamış günlərin xitamı və ödənilməsi

İşə qəbul başa çatdıqda, istifadə olunmamış məzuniyyət nağd şəkildə ödənilməlidir (maddə 7:641 BW). Bu, qanuni və qeyri-qanuni günləri eyni dərəcədə əhatə edir və istisna edilə bilməz. Bu, müqavilənin sonunda tətbiq olunan əmək haqqından hesablanır və həmin günlərə aid olan məzuniyyət müavinətini ( vakantiegeld ) əhatə edir və işçinin yazılı bəyanat almaq hüququ var.

İki məqam diqqəti cəlb edir. Altı aylıq müddətin bitmə qaydası işdən çıxma tarixinə qədər qüvvədədir, buna görə də artıq bitmiş günlər bərpa olunmur, buna görə də işdən çıxma danışıqlarında "onları ağlabatan şəkildə götürə bilməzdim" istisnası tez-tez mübahisələndirilir. Və WAZO məzuniyyətinin heç bir nağd dəyəri yoxdur: istifadə olunmamış valideynlik məzuniyyəti sadəcə itirilir. Tərəflər razılaşma ( vaststellingsovereenkomst ) ilə razılaşdıqda, məzuniyyət qalığı açıq şəkildə həll edilməlidir, çünki qeyri-müəyyənlik birinci mübahisə həll edildikdən sonra ikinci mübahisəyə səbəb olur.

Xəstə işçi və reinteqrasiya

Xəstəlik məzuniyyət deyil. Bu ayrı bir rejimlə tənzimlənir: xəstəlik zamanı əmək haqqının davam etdirilməsi, Qapıçı Təkmilləşdirmə Qanununa əsasən hər iki tərəfin reinteqrasiya vəzifələri ( Wet verbetering poortwachter ) və şirkət həkiminin rolu. Buna baxmayaraq, qarşılıqlı əlaqə sabitdir. Xəstə işçi tam məzuniyyət toplayır (maddə 7:639 BW) və onu götürə bilər, lakin günlər yalnız müəyyən müddət üçün razılaşma ilə məzuniyyət kimi hesablanır (maddə 7:636 BW). Xəstə işçinin WAZO məzuniyyəti də almaq hüququ ola bilər və bu ikisi paralel olaraq davam edə bilər. Bu suallar ayrıca həll olunur.

İşəgötürənlər üçün praktik rəhbərlik

• Məzuniyyət siyasəti yazın və onu yeniləyin. Hər bir WAZO məzuniyyət növünü, tələb olunan bildirişi, ödənişi və onun mənbəyini, eləcə də qanuni 70%-dən yuxarı olan hər hansı əlavə məbləği adlandırın. İşçilər 70% məzuniyyət növlərinin gəlir təsirini daim az qiymətləndirirlər.
• Əmək haqqı hesablamasında qanuni və qeyri-qanuni günləri ayırın, bitmə tarixinin bərpası üçün hər biri üçün hesablama ilinin qeyd edilməsi.
• İstifadə müddəti bitməsi barədə yazılı şəkildə, fərdi olaraq və vaxtında xəbərdar edin. aşağıdakı Maks-Plank, bunu göstərə bilməyən işəgötürən nəyin ləğv ediləcəyini və nə vaxt heç bir şeyin ləğv edilmədiyini aşkar edə biləcəyini söylədi.
• Etiketi qeyd edin. Hər bir iştirak etməməni adı çəkilən bir kateqoriyaya görə qeyd edin; aylar sonra, dəyəri məlum olduqdan sonra yenidən təsnif etmək nadir hallarda yoxlamadan keçir.
• Səbəbləri eyni vaxtda verin, nəzərdən keçirilən alternativlər də daxil olmaqla, məzuniyyətdən imtina edildikdə və ya sxem tənzimləndikdə yazılı şəkildə.
• Dərhal UWV-yə müraciət edin. Analıq, övladlığa götürmə, əlavə doğum məzuniyyəti və ödənişli valideynlik məzuniyyəti üçün müavinətlər adətən işəgötürən tərəfindən tətbiq olunur; gecikmiş müraciətlər qarşısı alına bilən pul vəsaitlərinin hərəkəti problemləri yaradır.
• Əvvəlcə CAO-nu yoxlayın, çünki kollektiv müqavilələr tez-tez qanuni mövqeyi yaxşılaşdırır.
• Müraciətlərə ardıcıl şəkildə yanaşın. Fərqli münasibət ayrı-seçkilik arqumentlərinə səbəb olur və yarımştat işçilərə qarşı daha az əlverişli münasibət göstərilməməlidir.