Sıfır saatlıq müqavilə üzrə xəstəlik məzuniyyəti ödənişi: başlanğıc nöqtəsi
Nulurenmüqaviləsi əmək müqaviləsidir. Bu tək fakt insanların bu barədə irəli sürdüyü arqumentlərin əksəriyyətini həll edir. Siz frilanser deyilsiniz, fərdi sahibkar deyilsiniz və Burgerlijk Wetboek-in 7-ci kitabının qoruyucu qaydaları sizə tam şəkildə şamil olunur, o cümlədən xəstəlik zamanı əmək haqqının davamlı ödənilməsi hüququ. Sıfır saatlıq müqavilənin sizə vermədiyi şey razılaşdırılmış saat sayıdır. Xəstəlik müavinəti əmək haqqının faizidir və əmək haqqı saatlardan sonra gəlir, razılaşdırılmış həcmin olmaması hesablamanı mübahisəli edir. Hollandiya qanunvericiliyi bunu iki mərhələdə həll edir: əslində çağırıldığınız saatlar və bir model formalaşdıqdan sonra işlədiyiniz güman edilən saatlar. Əgər növbəyə çağırılıbsınızsa və ondan əvvəl və ya müddətində xəstə olduğunuzu bildirmisinizsə, həmin saatlar üçün əmək haqqı ödənilməlidir. Bu məbləğ mübahisəsizdir. Çağırılmadığınız bir gündə xəstələnsəniz, cavab işəgötürəndə nə qədər müddət işlədiyinizdən və sabit bir iş modeli göstərilib-göstərilməməsindən asılıdır.Növbətçi müqavilədə olmaq sizi xəstəlik məzuniyyəti ödəniş sistemindən kənarda qoymur. Bu, hüquqları deyil, hesablamanın əsasını dəyişdirir.
7:610b maddəsindəki fərziyyə BW
Maddə 7:610b BW iş həcmi ilə bağlı hüquqi fərziyyə olan rechtsvermoeden van de arbeidsomvang-ı ehtiva edir. Əmək müqaviləsi ən azı üç ay davam etdikdən sonra, razılaşdırılmış işin əvvəlki üç ayla müqayisədə aylıq orta əmək haqqının həcminə bərabər olduğu güman edilir. Bu fərziyyə növbətçi işçinin sahib olduğu ən faydalı müddəadır. Bu, növbə tarixçəsini hüquqa çevirir. İş həcmi, məsələn, həftədə iyirmi saata bərabər olduqda, xəstəlik müavinəti xəstələndiyiniz həftə növbəli olub-olmamağınızdan asılı olmayaraq, həmin saatlar üzrə hesablanır. İki kvalifikasiya vacibdir. Fərziyyəyə istinad edilməlidir; o, öz-özünə tətbiq olunmur və işəgötürən adətən onu könüllü olaraq təqdim etmir. Və bu, təkzib edilə bilər: işəgötürən üç aylıq istinad dövrünün, məsələn, müstəsna pik həddi əhatə etdiyi üçün təmsil olunmadığını göstərə bilər. Praktikada işəgötürənin onu əvəz etmək üçün konkret dəlillərə ehtiyacı var və yük işəgötürənin üzərindədir.Sizə nə qədər pul ödənilir
Maddə 7:629 BW xəstəlik zamanı əmək haqqının yetmiş faizi qədər minimum məbləği, maksimum 104 həftə müəyyən edir və ilk əlli iki həftə ərzində məbləğ müvafiq saatlar üçün qanuni minimum əmək haqqından aşağı düşməyə bilər. Bir çox kollektiv müqavilələr bunu təkmilləşdirir, çox vaxt birinci ildə tam əmək haqqı ilə, buna görə də rəqəmi qəbul etməzdən əvvəl müvafiq CAO-nu yoxlamağa dəyər. Növbədə olan işçinin əmək haqqı dəyişkən olduğundan, istinad əmək haqqı sabit aylıq əmək haqqı deyil, müvafiq dövr ərzində qazanılan orta əmək haqqıdır. Sabit müavinətlər kimi struktur komponentlər hesablamaya aiddir; həqiqətən təsadüfi ödənişlər ümumiyyətlə aid deyil.Sıfır saatlıq müqavilə nədir və nə deyil
Nulurenmüqaviləsi, BW-nin 7:628a maddəsində müəyyən edilmiş növbətçi müqavilə olan oproepovereenkomst-un bir formasıdır. Bu müqavilədə əmək münasibətlərinin olduğu qeyd olunur, lakin iş həcmi açıq qalır: işəgötürən iş olduqda zəng edir və işçinin prinsipcə gəlməsi gözlənilir. Bu, yeganə çevik forma deyil və fərqlər xəstəlik müavinəti üçün vacibdir. Minimum-maksimum müqavilə minimum saat sayını təmin edir və maksimumu məhdudlaşdırır, buna görə də ilk gündən etibarən baza mövcuddur. Uitzendovereenkomst sizi işlədiyiniz müəssisə ilə deyil, agentliklə əlaqələndirir ki, bu da əmək haqqının kimin borclu olduğunu dəyişir. Əmək haqqının hesablanması agentlik işinə bənzəyir, lakin işəgötürən şirkətin şərtlərini daşıyır. Hansını imzaladığınızı bilmək əmək haqqı ilə bağlı hər hansı bir mübahisədə ilk addımdır və müqavilənin özü həmişə etibarlı bir bələdçi deyil: vacib olan münasibətlərin həftəbəhəftə praktikada necə işləməsidir. Sıfır saatlıq müqavilə də limitsiz çeviklik üçün lisenziya deyil. Balanslarda Yaş Arbeidsmarkt 2020-ci ildə qüvvəyə mindiyindən, BW-nin 7:628a maddəsi müqavilədə nə deyilməsindən asılı olmayaraq növbətçi işlərə tətbiq olunan bir sıra qorunma tədbirləri əlavə etmişdir.Növbətçi işçilərin hər birinə tətbiq olunan qorunma tədbirləri
- Çağırış barədə dörd gün əvvəl bildiriş. İşəgötürən sizə ən azı dörd gün əvvəl yazılı və ya elektron şəkildə zəng etməlidir. Daha sonra edilən çağırışın qəbul edilməsi məcburi deyil və ondan imtina heç bir sanksiya üçün əsas deyil. Kollektiv müqavilə müddəti qısalda bilər, lakin iyirmi dörd saatdan az olmamalıdır.
- Ləğv edilmiş növbələr üçün ödəniş. Əgər işəgötürən həmin dörd gün ərzində çağırışı geri götürərsə və ya dəyişdirərsə, ilkin çağırış saatları üçün əmək haqqı ödənilməli qalır. İşdən çıxarılma xərci işəgötürənin üzərinə düşür və bu, qaydanın əsas məqamıdır.
- Hər zəng üçün minimum üç saat. Həftədə on beş saatdan az iş vaxtı razılaşdırıldığı və iş vaxtının müəyyən edilmədiyi hallarda, hər çağırış, işin özü bir saat çəksə belə, ən azı üç saatlıq əmək haqqı almaq hüququ verir.
- On iki aydan sonra sabit saatlar təklifi. BW-nin 7:628a maddəsi işəgötürəni növbətçi müqavilə on iki ay davam etdikdən sonra əvvəlki on iki ayın orta göstəricisinə bərabər sabit həcmdə müqavilə təklif etməyə məcbur edir. Təklif bir ay ərzində yazılı şəkildə verilməlidir və işçi onu rədd etməkdə sərbəstdir.
Eyni işəgötürəndə bir ildən çox işləyən növbətçi işçi, yazılı şəkildə sabit saatlar təklifinin edilib-edilmədiyini yoxlamalıdır. Əgər belə deyilsə, əmək haqqı tələbi edilməli olduğu andan etibarən qüvvəyə minir.
Nə dəyişir
"Nə qədər iş saatları" (Wet meer zekerheid flexwerkers) 7 iyul 2026-cı ildə Eerste Kamer tərəfindən qəbul edilmişdir. Bu, sıfır saatlıq müqaviləni bir forma kimi ləğv edir və onu minimum və maksimum saat sayının razılaşdırıldığı və işçidən maksimumdan artıq işləməsi tələb olunmayan bant genişliyi müqaviləsi ilə əvəz edir. Qüvvəyə minmə kral fərmanı ilə müəyyən edilir və müddəadan asılı olaraq dəyişə bilər və yazılan zaman heç bir tarix təyin edilməmişdi. Həmin ana qədər burada təsvir edilən mövcud qaydalar tam şəkildə tətbiq olunmağa davam edir. Biz məqaləmizdəki daha geniş paketə əməl edirik. əmək bazarı islahatı və sıfır saatlıq müqavilələrdən struktur təhlükəsizliyinə keçid.Xəstəlik müavinətinin addım-addım hesablanması
İlk üç ay
Açılış dövründə geri çəkilmək üçün heç bir fərziyyə yoxdur, ona görə də xəstəlik müavinəti cədvələ uyğun olaraq verilir. Çağırıldığınız növbədən əvvəl və ya növbə ərzində xəstəlik barədə məlumat verin və həmin saatlar üçün əmək haqqı BW-nin 7:629-cu maddəsinə əsasən ödənilməlidir. Heç bir iş planlaşdırılmadığı və ümumiyyətlə əlavə ödəniş üçün saatların olmadığı bir həftədə xəstələnin. Hətta burada da bir vacib şərt var. Bir çox sıfır saatlıq müqavilələrdə işəgötürənin iş olmadığı zaman əmək haqqı ödəmək vəzifəsini istisna edən bir bənd var ki, qanun kollektiv müqavilə müəyyən funksiyalar üçün onu genişləndirmədiyi təqdirdə yalnız müqavilənin ilk altı ayı üçün icazə verir. Bu istisna xəstəliklə deyil, işin olmaması ilə bağlıdır və işçinin əslində çağırıldığı saatlar ərzində xəstəlik müavinəti öhdəliyindən yayınmaq üçün istifadə edilə bilməz.Üç ay sonra
Müqavilə üç ay müddətinə bağlandıqdan sonra, BW-nin 7:610b maddəsi sizə fərziyyəni əsaslandırmağa imkan verir. İşəgötürən daha sonra əvvəlki üç aya nəzər salmalı, aylıq orta həcmi götürməli və razılaşdırılmış iş həcmi kimi istifadə etməlidir. Mexanika sadədir. Xəstəlikdən əvvəlki üç ayda faktiki olaraq işlənmiş saatları cəmləyin, aylıq orta göstəricini almaq üçün üçə bölün və işəgötürən həftələrlə işləyirsə, bunu həftəlik rəqəmə çevirin. On üç həftə ərzində iki yüz altmış saat işləyən biri həftədə orta hesabla iyirmi saat qazanır. Xəstəlik müavinəti daha sonra iyirmi saat ərzində, minimum yetmiş faiz olmaqla hesablanır və qanuni minimum əmək haqqı birinci il ərzində həmin saatlar üçün minimum məbləğ kimi müəyyən edilir. İstinad müddəti işəgötürən tərəfindən seçilmiş on üç həftə deyil, müqavilənin üç ayıdır və xəstəlik başlayan ana qədər davam edir. Nümunə mövsümə görə güclü şəkildə dəyişdikdə, işəgötürən dövrün qeyri-reprezentativ olduğunu iddia edə bilər və daha uzun tarixçəsi olan işçi bu arqumentə cavab vermək üçün daha yaxşı vəziyyətdədir.İşlədiyiniz hər növbənin öz qeydinizi aparın. BW-nin 7:610b maddəsindəki fərziyyə yalnız onun arxasındakı nümunənin sübutu qədər güclüdür və mübahisə başladıqdan sonra iş qrafiki əlçatmaz ola bilər.
Tətil, pensiya və paketin qalan hissəsi
Təxmin edilən iş həcmi xəstəlik müavinətini təyin etməkdən daha çox şey edir. Məzuniyyət razılaşdırılmış iş həcmi üzərində toplanır, bu da o deməkdir ki, fərziyyə tətbiq edildikdən sonra siz məzuniyyəti sıfırdan çox deyil, həmin saatlar üzərində qurursunuz və xəstəlik müddətində toplanmağa davam edirsiniz. Məzuniyyət müavinəti və hər hansı pensiya töhfələri eyni əsasa uyğundur. Bunun işin sonunda təsirli təsiri var. İstifadə olunmamış məzuniyyət işdən çıxarıldıqda ödənilməlidir, beləliklə, uzun müddət xəstə olan növbətçi işçinin əhəmiyyətli bir balansı ola bilər. Məqaləmiz haqqında qanuni məzuniyyət və tətil hüququ qanunla müəyyən edilmiş və qanundan yuxarı günlərin necə fərqləndiyini müəyyən edir və xəstəlik məzuniyyəti zamanı məzuniyyət Yoxluq davam edərkən tətilə getmək istəsəniz nə baş verəcəyini izah edir.Növbətçi işçilərin əslində pul itirdiyi yer
Müqaviləniz xəstə olduğunuz müddətdə başa çatırsa, işəgötürən müqavilənin son günündə sizi UWV-yə xəstəlik barədə məlumat verməlidir. Bunun edildiyini yazılı şəkildə təsdiqləyin, çünki müavinət öz-özünə başlamır.
Xəstəlik barədə məlumat verildikdən sonra yenidən çağırılmır
Xəstəlikdən sonra növbələrə buraxılmaq qanunsuz bir əlverişsizlikdir, qanuni bir çeviklik tətbiqi deyil. Fərziyyə tətbiq edildikdə, zənglərin edilib-edilməməsindən asılı olmayaraq, əmək haqqı borclu olaraq qalır. Əmək münasibətləri sadəcə zəng etməməklə qeyri-rəsmi şəkildə ləğv edildikdə, işçi ehtimal olunan iş həcmini qeyd edə, işəgötürəni yazılı şəkildə günahlandıra və ehtimal olunan saatlar ərzində əmək haqqını tələb edə bilər. İddia adi məhdudiyyət müddətinə tabedir, lakin tez bir zamanda irəliləmək üçün praktik bir səbəb var: istinad müddəti nə qədər geriləyirsə, orta göstəricini sübut etmək bir o qədər çətinləşir. Aylar deyil, həftələr ərzində yazılı tələb bir il sonra irəli sürülən mükəmməl bir arqumentdən daha dəyərlidir.Uzunmüddətli xəstəlik və ruhi sağlamlıq
İşə gəlməmə müddəti bir neçə həftədən çox uzandıqda, çərçivə "Nəm" ifadəsini işlədən zəif işəgötürənə çevrilir və öhdəliklər hər iki istiqamətdə davam edir. İşçi ilk həftədə baş mühasibə bildirilir; işçilər altıncı həftə ətrafında problem təhlili hazırlayırlar; işəgötürən və işçi təxminən iki həftə ərzində "Aanpak Planı" ilə razılaşır, iş meneceri təyin edir və ən azı hər altı həftədən bir irəliləyişi qiymətləndirirlər. Birinci il qiymətləndirməsi təxminən əlli ikinci həftədən sonra aparılır və ikinci ildə WIA müraciəti edilir. Bunların heç biri könüllü deyil, çünki müqavilə çevikdir. Növbətçi işçinin işəgötürəni, əvvəlcə öz təşkilatında, sonra isə bu baş vermədikdə başqa bir işəgötürənlə uyğun alternativ iş axtarışı da daxil olmaqla, maaşlı həmkarının işəgötürəni ilə eyni reinteqrasiya səylərini görməlidir. Əgər UWV iki ilin sonunda səyləri qeyri-kafi hesab edərsə, ödəniş öhdəliyini bir ilə qədər uzadan əmək haqqı sanksiyası tətbiq edə bilər. Zehni sağlamlıqla bağlı məzuniyyətlər, xüsusən də tükənmə və stresslə bağlı şikayətlər, Hollandiyada uzunmüddətli xəstəliklərin böyük bir hissəsini təşkil edir və növbətçi işçilər üçün xüsusi bir problem yaradır: məzuniyyət uzun olmağa meyllidir və xəstəlikdən əvvəlki istinad müddəti gəlir üçün yeganə lövbərə çevrilir. Buna görə də, bu hallarda iki həftəlik qripdən daha çox, ehtimal olunan iş həcminin yazılı şəkildə erkən müəyyən edilməsi daha təcilidir. İşəgötürəninizə heç vaxt diaqnoz qoymaq məcburiyyətində deyilsiniz. Bedrijfsarts iş qabiliyyətinizi qiymətləndirir və yalnız funksional məhdudiyyətlərinizi bildirir; işəgötürən reinteqrasiyanı təşkil etmək üçün lazım olanı alır və başqa heç nə etmir. Bizim təlimatımız reinteqrasiya öhdəlikləri və əmək haqqı sanksiyaları hər iki tərəfin vəzifələrini yerinə yetirir.Xəstələndiyiniz zaman nə etməli
Aşağıdakı addımlar iddianın uğurlu olub-olmadığını müəyyən edən addımlardır. Onların heç biri mürəkkəb deyil; hamısını o anda etmək, sonradan bərpa etməkdən daha asandır.Xəstəliyi həmin gün bildirin
İşəgötürənin müəyyən etdiyi proseduru dəqiq şəkildə yerinə yetirin, istər təyin olunmuş saatdan əvvəl adı çəkilən menecerə zəng etmək, istərsə də portaldan istifadə etmək olsun. Əgər heç bir prosedur yoxdursa, hesabatın vaxt möhürü ilə təsdiqlənməsi üçün elektron poçt və ya mesaj göndərin. Xəstəliyin ilk gününün tarixi 104 həftəlik dövrün və bütün iş qrafikinin başlanğıcını təyin etdiyi üçün, işəgötürənin ilk çağırış etmədiyiniz gün də daxil olmaqla, əmək qabiliyyətini itirdiyiniz ilk gün hesabat verin.İşin nəzərdə tutulan həcmini yazılı şəkildə qeyd edin
Əgər müqavilə üç ay və ya daha çox müddətə bağlanıbsa, işəgötürənə əvvəlki üç ay ərzində orta iş saatlarını qeyd edərək yazın və xəstəlik müavinətinizin hesablanması üçün BW-nin 7:610b maddəsinə əsaslandığınızı bildirin. Növbələr haqqında öz ümumi məlumatınızı əlavə edin. Bu tək mesaj danışılmamış bir fərziyyəni sənədləşdirilmiş iddiaya çevirir.Qeydləri aparın
Hər çağırışı və işlənmiş hər növbəni tarixlər və saatlarla qeyd edin. Əmək haqqı qəbzlərini, iş cədvəllərini, növbələr haqqında mesajları və xəstəliklə bağlı bütün yazışmaları saxlayın. İşəgötürəniniz cədvəl tətbiqindən istifadə edirsə, girişiniz olduğu müddətdə tarixçəni ixrac edin və ya ekran görüntüsünü çəkin, çünki münasibətlər pisləşdikdə giriş yox olmağa meyllidir.Əmək haqqı qəbzini yoxlayın
Tez-tez ziektegeld və ya loon bij ziekte kimi etiketlənən xəstəlik ödəniş xəttini axtarın və həm saatların sayını, həm də tətbiq olunan faizi yoxlayın. Bunu öz hesablamanızla və yetmiş faizdən çox tələb edə biləcək CAO ilə müqayisə edin. Saatlar səhvdirsə, ehtimal ki, fərziyyə tətbiq olunmayıb.İşəgötürəni standart vəziyyətə gətirin
Ödəniş səhvdirsə və ya yoxdursa, rəsmi şəkildə yazın, hesablamanızı qeyd edin, BW-nin 7:629-cu maddəsinə və BW-nin 7:610b-ci maddəsinə istinad edin və qısa bir müddət verin. Bu cür tələb, məsələ sonradan kantonrechter-ə gedərsə, mövqeyinizi qoruyan addımdır.Mübahisənin qiymətləndirilməsini təmin edin
Mübahisənin işə yararlılıq və ya reinteqrasiya ilə bağlı olduğu hallarda, hər iki tərəf UWV-dən müstəqil ekspert rəyi olan deskundigenoordeel istəyə bilər. Bu rəy məcburi deyil, lakin əhəmiyyətlidir və BW-nin 7:629a maddəsinə əsasən, xəstəlik zamanı əmək haqqı iddiası kantonrechterə təqdim edilməzdən əvvəl adətən ekspert rəyi tələb olunur. Pulsuz birinci dərəcəli məsləhət Het Juridisch Loket-dən əldə edilə bilər və üzvlər həmkarlar ittifaqlarına müraciət edə bilərlər.Sıfır saatlıq müqavilə üzrə xəstələndikdə tədbirlər siyahısı
| Addım | fəaliyyət | Niyə bu məsələ |
|---|---|---|
| məlumat | Mümkünsə, ilk gün işəgötürənə müəyyən edilmiş kanal vasitəsilə yazılı şəkildə məlumat verin. | 104 həftəlik dövrü və poortwachter cədvəlini başlayır və sübut yaradır. |
| ibadət | Öz iş saatlarınıza dair ümumi məlumatla birlikdə BW-nin 7:610b maddəsinə əsasən nəzərdə tutulan iş həcmini tələb edin. | Xəstəlik müavinətinin hesablandığı saatların sayını düzəldir. |
| rekord | İş cədvəllərini, əmək haqqı qəbzlərini, mesajları və hər növbənin qeydini saxlayın. | Fərziyyə, nümunənin sübutlarına əsaslanır və ya əsassızdır. |
| Check | Əmək haqqı vərəqindəki saatları və faizləri CAO ilə yoxlayın. | Səhvlər adətən faizlə deyil, saatlarla olur. |
| Qiymətləndirmək | Yazılı tələb göndərin, sonra UWV ekspert rəyini və ya hüquqi məsləhəti nəzərdən keçirin. | İddianı qoruyur və BW-nin 7:629a maddəsinə əsasən məhkəmə iddiası üçün ilkin şərtdir. |
İşəgötürən ümumiyyətlə müqavilənin mövcudluğunu inkar etdikdə
Mövzunun təkrarlanan variantı, növbətçi işçiyə özünüməşğul podratçı kimi yanaşan və sonra əmək müqaviləsi olmadığı üçün xəstəlik müavinətindən imtina edən işəgötürəndir. Hollandiya qanunvericiliyinin də buna cavabı var. BW-nin 7:610a maddəsi, ardıcıl üç ay, həftəlik və ya ayda ən azı iyirmi saat ərzində başqası üçün ödənişli iş görən şəxsin əmək müqaviləsi çərçivəsində bunu etdiyini nəzərdə tutur. İşin həcmi ilə bağlı fərziyyə kimi, bu da yükü başqa tərəfə keçirir: əmək münasibətlərini inkar edən tərəf əslində mövcud olanın başqa bir şey olduğunu sübut etməlidir. Əmək müqaviləsinin mövcud olub-olmaması tərəflərin ona verdiyi etiketə görə deyil, münasibətin mahiyyətinə görə qiymətləndirilir. Klassik elementlər iş, əmək haqqı və səlahiyyət münasibətləridir və işin təşkilata necə daxil edildiyi və işçinin hər hansı real kommersiya riski daşıyıb-daşımadığı da daxil olmaqla bütün hallara görə qiymətləndirilir. Başqasının ərazisində, avadanlıqları ilə, onun təlimatları altında növbəli işləyən birisi, adətən, sənədləşmədə nə deyilsə, işçidir. Risklər xeyli dərəcədədir. Əgər münasibət əmək müqaviləsidirsə, xəstəlik müavinəti, məzuniyyət, işdən çıxarılma müavinəti və pensiya hamısı ardınca gəlir və işəgötürən əmək haqqı vergilərini və heç vaxt ödəmədiyi sosial təminat ödənişlərini borcludur. Bu, həmçinin qanunverici orqanın fəaliyyət göstərdiyi sahədir: 2026-cı ildə saatlıq əmək haqqının həddini aşmayan qanuni məşğulluq prezumpsiyası qəbul edildi və qüvvəyə minməsi kral fərmanı ilə müəyyən edildi və vergi sahəsində yalançı özünüməşğulluğa qarşı tətbiq moratoriumu 1 yanvar 2025-ci ildə başa çatdı.Xəstəlik dövründə müqavilənin müddəti bitdikdə
Növbəli işçilərin bir çox müqavilələri müddətli olur və müddətin sonuna yaxın başlayan xəstəlik qorunmanın bitməsi əvəzinə, ödəniş edən tərəfin dəyişməsinə səbəb olur. Müqavilənin son günündə işəgötürən işçinin xəstə olduğunu UWV-yə bildirməlidir. Müqavilənin bitməsindən sonrakı gündən etibarən, hüquq, UWV tərəfindən ödənilən Ziektewet müavinəti kimi, ümumiyyətlə gündəlik əmək haqqının yetmiş faizi həcmində, eyni 104 həftəlik eyni müddət ərzində davam edir. Gündəlik əmək haqqı xəstəlikdən əvvəlki bir istinad ilində qazancdan hesablanır ki, bu da növbətçi işçinin əmək haqqı vərəqələrini saxlamasının başqa bir səbəbidir. Hesablama qeyri-adi dərəcədə az növbəli bir dövrə əsaslandıqda, müavinət müvafiq olaraq aşağı olacaq və qərara altı həftə ərzində UWV-yə etiraz yolu ilə etiraz etmək olar. Yenidən inteqrasiya da əlləri dəyişir. Müavinət UWV tərəfindən ödənildikdən sonra agentlik yenidən inteqrasiya rolunu öz üzərinə götürür və əməkdaşlıq öhdəlikləri əvvəlki işəgötürən əvəzinə UWV-yə keçir. Əməkdaşlıq etməmək müavinətin azaldılmasına və ya rədd edilməsinə səbəb ola bilər, buna görə də yazışmalar nəzərə alınmamalıdır. Xroniki xəstəliyi olan insanların işə qayıtmasına kömək edən əlaqəli bir məqam var. İşçi risksiz siyasətə uyğun olduqda, onu işə götürən işəgötürən xəstələndikdə Ziektewet vasitəsilə kompensasiya alır ki, bu da işəgötürənin tərəddüd etməsi üçün maliyyə səbəblərinin çoxunu aradan qaldırır. Bu vəziyyətə düşən işçilər, ümumiyyətlə, işə götürüldükdə bunu demələri daha yaxşıdır.Əgər bir agentlik vasitəsilə yerləşdirilmisinizsə
İşin iş bürosu vasitəsilə gəldiyi hallarda, agentlik işəgötürəndir və xəstəlik haqqını növbələrin işlədiyi şirkət deyil, borcludur. Agentlik müqavilələrində tez-tez işəgötürənin artıq işçiyə ehtiyacı olmadığı zaman tapşırığa son qoyan bənd olur və bu bəndlə xəstəlik arasındakı qarşılıqlı əlaqə tez-tez mübahisə mənbəyidir; təhlükəsiz yol dərhal və yazılı şəkildə agentliyə xəstəlik barədə məlumat verməkdir. Sektorun nəzarəti gücləndirilir. İşə qəbul haqqında qanuna əsasən, agentliklər 1 noyabr - 31 dekabr 2026-cı il tarixləri arasında Nederlandse Arbeidsinspection-da qeydiyyatdan keçməlidirlər, qəbul tələbi 1 yanvar 2027-ci il tarixində qüvvəyə minir və 1 yanvar 2028-ci il tarixindən etibarən qüvvəyə minir. Bundan sonra işəgötürən şirkətlərə işə qəbul olunmamış agentlik vasitəsilə işçiləri işə götürmək qadağan ediləcək ki, bu da agentlik işçilərinə işəgötürənlərinin qanuni fəaliyyət göstərib-göstərmədiyini yoxlamaq üçün sadə bir yol təqdim edir.Tez-tez soruşulan suallar
Aşağıdakı suallar ən çox növbətçi işçilərdən və onlarla əlaqə saxlayan işəgötürənlərdən gəlir.Üç aylıq yubileyimdən dərhal sonra xəstələnsəm nə olar?
Bu üç aylıq əlamət həlledici bir tarixdir. Onu keçdiyiniz anda “məşğulluq müddətinin qanuni prezumpsiyası” işə düşür. Əgər bu nöqtədən dərhal sonra xəstələnsəniz, işəgötürəniniz qanuni olaraq son üç aya nəzər salıb orta iş saatlarınızı hesablamağa borcludur.
Bu ortalama xəstə maaşınızı hesablamaq üçün əsas olur. Bu, xəstə çağırmaq məcburiyyətində qaldığınız zaman hər hansı növbə üçün planlaşdırılmamış olsanız belə, güvənmək üçün əsas gəlirinizin olmasını təmin edən təhlükəsizlik şəbəkəsidir.
Xəstələndiyimi bildirsəm, işəgötürən mənə növbə təklif etməyi dayandıra bilərmi?
Sadəcə olaraq, yox. İşəgötürəniniz sizi xəstə olduğunuz üçün qanuni olaraq cəzalandıra bilməz. Ardıcıl bir iş nümunəsi qurduqdan sonra - xüsusən üç ay və ya daha çox - müəyyən edilmiş saat sayına daha güclü iddianız var.
Xəstəlik barədə məlumat verdikdən dərhal sonra təklif olunan növbələrin qəfil, izah olunmayan şəkildə azalması işçinin qanunsuz olaraq əlverişsiz vəziyyətə düşməsinə səbəb ola bilər. Əgər bunun baş verdiyini düşünürsünüzsə, hər şeyi sənədləşdirmək və mövqeyinizi qorumaq üçün hüquqi məsləhət almaq ağıllı hərəkətdir.
Xəstə olduğum müddətdə hələ də tətil məzuniyyəti toplamalıyammı?
Bəli, mütləq belədir. Xəstə olduğunuz müddətdə, digər işçilər kimi, siz də tətil məzuniyyəti ( vakantiedagen ) toplamağa davam edirsiniz. Qanun bu barədə çox aydın şəkildə bildirir; sağaldığınız müddətdə ödənişli məzuniyyət hüququnuz qorunur.
Tətil, razılaşdırılmış iş həcmindən artıq hesablanır və üç aydan sonra bu rəqəmin son orta göstəricinizə bərabər olduğu güman edilir. Beləliklə, xəstəlik müavinətiniz həftəlik 20 saatlıq orta göstərici əsasında hesablanırsa, tətil məzuniyyəti sıfır deyil, həmin 20 saat əsasında hesablanacaq.
İşəgötürən xəstəlik məzuniyyətimi ödəməkdən imtina edərsə, nə etməliyəm?
İşəgötürəniniz qanuni xəstəlik ödənişinizi rədd edərsə, ilk addım həmişə onlarla aydın və peşəkar şəkildə, tercihen yazılı şəkildə ünsiyyət qurmaqdır.
- İşinizi bildirin: Xəstəlik pulu almaq hüququnuz olduğuna inandığınızı izah edin. Müzakirə etdiyimiz üç aylıq orta hesablama kimi müvafiq hüquqi qaydalara istinad etmək faydalı ola bilər.
- Sübut təqdim edin: Orta hesablama üçün iddianızı dəstəkləmək üçün işlədiyiniz saatların öz qeydlərinə istinad edin.
- Xarici dəstək axtarın: Əgər onlar hələ də ödəməkdən imtina edirlərsə, siz tək deyilsiniz. Siz pulsuz və ya ucuz yardım ala bilərsiniz Hüquq masası, üzvüsünüzsə, həmkarlar ittifaqı ilə əlaqə saxlayın və ya birinə müraciət edin məşğulluq vəkili qanuni olaraq borclu olduğunuz əmək haqqını tələb etməyinizə kim kömək edə bilər.
