İngilis dilində barışıq müqaviləsi və ya xitam müqaviləsi olan vaststellingsovereenkomst, işəgötürən və işçinin qarşılıqlı razılıqla işə xitam verdiyi yazılı müqavilədir. Bu, işdən çıxarma prosedurunu əvəz edir: UWV-dən icazə tələb olunmur və rayon məhkəməsinə (kantonrechter) müraciət edilməməlidir. Hollandiya Mülki Məcəlləsinin (Burgerlijk Wetboek, BW) 7:670b maddəsi müqavilənin yazılı olmasını tələb edir və işçiyə imza atdıqdan sonra səbəb göstərmədən onu ləğv etmək üçün on dörd gün vaxt verir.
İşçi üçün müqavilə, hər şeydən əvvəl, bir səbəbdən cəlbedicidir: düzgün tərtib edildikdə, işsizlik müavinəti (İM) almaq hüququnu qüvvədə saxlayır, istefa isə bunu etmir. Buna görə də sözlərin mənası məbləğdən daha vacibdir. Səxavətli ödəniş barədə danışıqlar aparan, lakin işdən çıxmanın öz seçimi olduğunu göstərən bir mətn imzalayan işçi pul qazana və heç bir fayda əldə edə bilməz.
Bu təlimat qanunun nə tələb etdiyini, UWV-nin nələri yoxladığını, nəyin həqiqətən müzakirə edilə biləcəyini, xəstələndiyiniz təqdirdə nə baş verdiyini və hansı səhvlərin işçilərə ən çox başa gəldiyini izah edir. Təklif yeni almış və bununla nə edəcəyini bilmək istəyən işçilər üçün yazılmışdır.
Nə qədər böyük bir şeydir
Vaststellingsovereenkomst əmək müqaviləsinə tərəflərin razılığı ilə, seçdikləri tarixdə və özləri müəyyən etdikləri şərtlərlə xitam verir. Holland praktikasında eyni sənəd üçün bir neçə ad istifadə olunur: beeindigingsovereenkomst (xitam müqaviləsi), VSO və barışıq müqaviləsi. Bunlar eyni mənanı ifadə edir və heç biri hüquqi mövqeyi dəyişdirmir.
Onu işdən çıxmağın digər yollarından fərqləndirən odur ki, heç bir üçüncü tərəf işdən çıxarılma səbəbini qiymətləndirmir. Adi işdən çıxarılma zamanı işəgötürən ya UWV-dən ixtisar və ya uzunmüddətli əmək qabiliyyətinin itirilməsi üçün icazə almalıdır, ya da 7:669 BW maddəsindəki əsaslardan birinə görə müqavilənin ləğvi barədə məhkəmə qərarı verməlidir. Hər ikisi aylarla çəkir və hər ikisi uğursuz ola bilər. Xülasə işdən çıxarılma (ontslag op staande voet) təcili səbəb tələb edir, dərhal qüvvəyə minir və adətən işçinin müavinət hüququnu ləğv edir. Barışıq müqaviləsi bütün bunları kənara qoyur, buna görə işəgötürənlər bunu təklif edirlər və işçilər adətən bunu ciddiyə almaqda haqlıdırlar.
İşçilərə təklif olunan vəzifələr proqnozlaşdırıla biləndir: vəzifənin yox olduğu yenidənqurma, pozulmuş iş münasibətləri, işəgötürənin məhkəmə qarşısında sübut etməkdə çətinlik çəkəcəyi zəif performans və ya vəzifənin istiqaməti ilə bağlı fikir ayrılığı. İşəgötürənin işi məhkəmədə nə qədər zəif olarsa, danışıqlar üçün bir o qədər çox yer olar. Cavab verməzdən əvvəl bilməli olduğunuz ən faydalı şey budur.
Müqavilə, müqavilənin müvəqqəti ləğv edilməsinə icazə verdiyi və ya tərəflərin bununla razılaşdığı təqdirdə, müddətli müqavilənin bitmə tarixindən əvvəl ləğv edilməsi üçün də istifadə edilə bilər. Aşağıda təsvir edilən qanuni qaydalar da eyni şəkildə tətbiq olunur.
Qanunun tələb etdiyi şeylər: yazılı yazı və on dörd günlük yenidən baxmaq hüququ
BW 7:670b maddəsi iki tələb və bir vacib qoruma tətbiq edir. Müqavilə yazılı şəkildə olmalıdır; işə xitam vermək üçün şifahi razılaşma işçini məcbur etmir. İmzaladıqdan sonra işçi heç bir səbəb göstərmədən və heç bir borcu olmadan işəgötürənə yazılı ərizə ilə on dörd gün ərzində müqaviləni ləğv edə bilər. Bundan sonra iş sadəcə davam edir.
Əgər işəgötürən bu hüququ müqavilənin özündə qeyd etməyibsə, müddət on dörd gün əvəzinə üç həftədir. Əgər işçi əvvəlki altı ay ərzində eyni iş haqqında müqavilə üçün bir dəfə istifadə edibsə, bu hüquq mövcud deyil və bu da mexanizmin qeyri-müəyyən müddətə danışıqlar aparmaq üçün istifadəsinin qarşısını alır.
İki anlaşılmazlığı aradan qaldırmağa dəyər. Birincisi, təklifi imzalamazdan əvvəl nəzərdən keçirmək üçün qanuni müddət yoxdur. On dörd gün imzadan əvvəl deyil, sonra keçir. Mövcud olan BW-nin 7:611-ci maddəsinə əsasən yazılmamış yaxşı məşğulluq təcrübəsi standartıdır: qırx səkkiz saat ərzində imza tələb edən və hüquqi məsləhətə icazə verməkdən imtina edən işəgötürən yaxşı işəgötürən kimi davranmır və bu cür təzyiq altında imzalanmış müqavilə yersiz təsir və ya səhv əsasında hücuma məruz qala bilər. Praktikada ağlabatan işəgötürən bir-iki həftə vaxt verir və hüquqi məsləhətin dəyərinə töhfə verir.
İkincisi, razılaşma müqaviləsində keçid ödənişi üçün qanuni hüquq yoxdur. BW-nin 7:673-cü maddəsinin keçid ödənişi, tərəflər müqaviləni ləğv etmək barədə razılığa gəldikdə deyil, işəgötürən müqaviləni ləğv etdikdə və ya davam etdirmədikdə ödənilir. Praktikada bu, danışıqların əsas hissəsi kimi fəaliyyət göstərir, çünki işçi əks halda imtina edə və işəgötürəni ödənişin ödənilməli olduğu rəsmi yolla getməyə məcbur edə bilər. Lakin bu, bir hüquq deyil, bir etalondur və ödənilməsi üçün müqaviləyə yazılmalıdır. Ödənişin necə hesablandığı və illik indeksləşdirilmiş qanuni limit niyə hər kəsin düşündüyü qədər yüksək olmadığı keçid ödənişi haqqında məqaləmizdə izah olunur.
İşsizlik müavinətinizi saxlamaq: UWV nəyi yoxlayır
İşçinin günahkarlıqla işsiz qaldığı hallarda UWV işsizlik müavinətindən imtina edir (verwijtbaar werkloos). İşsizlik Sığortası Qanununa əsasən, bu, iki halda belədir: işçinin təxirəsalınmaz səbəbdən işə xitam verilməsi və ya işçinin özü vacib bir səbəb olmadan işə xitam verməsi. İşin hər iki kateqoriyadan kənarda qalması üçün barışıq müqaviləsi tərtib edilir və mətndəki üç bənd onun olub-olmadığını müəyyən edir.
Birincisi təşəbbüsdür. Müqavilədə işəgötürənin işə xitam vermək təşəbbüsünü göstərdiyi və neytral səbəb göstərilməli, adətən vəzifənin mövcudluğunu dayandırdığı və ya tərəflərin vəzifənin yerinə yetirilməsi ilə bağlı fikir ayrılığı olduğu qeyd olunmalıdır. Orada təcili səbəbin olmadığı və işçinin günahkar olmadığı açıq şəkildə göstərilməlidir. İşçinin xahişi ilə və ya qarşılıqlı istəklə ifadə edilən ifadələr tam olaraq orada olmamalıdır.
İkincisi, bildiriş müddətidir. Son tarix, işəgötürən düzgün bildiriş vermiş kimi təyin edilməlidir: müqavilənin tarixindən hesablanan müvafiq bildiriş müddəti, adi hallarda təqvim ayının sonunda bitir. Tərəflər daha erkən son tarix barədə razılığa gələrsə, UWV şərti bildiriş müddətini (fictieve opzegtermijn) tətbiq edir və müavinət sadəcə müqavilənin bitəcəyi tarixə qədər başlamır. İşdən çıxma ödənişi bu boşluğu doldurmur, buna görə də bir ay əvvəl bitən son tarix bir aylıq gəlirə başa gəlir.
Üçüncüsü, işin necə başa çatmasından asılı olmayaraq, hər bir WW iddiasına tətbiq olunan adi şərtlər toplusudur: istinad dövründə kifayət qədər həftə işləmiş, işə hazır olmalı və UWV-də vaxtında qeydiyyatdan keçməlidir. Müavinətin müddəti iş təcrübəsindən və əvvəlki əmək haqqının məbləğindən asılıdır; hər ikisi UWV tərəfindən hesablanır və rəqəmlər müntəzəm olaraq tənzimləndiyindən onun veb saytında dərc olunur.
Praktik qayda, müqavilə qüvvəyə minən kimi və hər halda, işin bitməsindən bir həftə ərzində müavinət üçün müraciət etmək və imzalanmış müqaviləni ərizə ilə birlikdə UWV-yə göndərməkdir. Mətndəki hər hansı bir sual yarana bilərsə, ilk ödənişiniz gəlmədikdən sonra deyil, imzalamazdan əvvəl bu müzakirəni aparmaq daha yaxşıdır.
Danışıq edilə bilən şeylər
Barışıq müqaviləsində demək olar ki, hər şey müzakirə edilə bilər və ilk təklif nadir hallarda işəgötürənin son mövqeyi olur. Danışıqların başlanğıc nöqtəsi işəgötürənin alternativinin gücüdür: əgər məhkəmə müqaviləni ləğv etməkdən imtina edərsə və ya işəgötürənin davranışına görə keçid ödənişinə əlavə olaraq ədalətli kompensasiya təyin edərsə, işəgötürənin təklifini təkmilləşdirmək üçün yaxşı səbəbi var.
İşdənçıxarma ödənişi ən açıq məqamdır. Bunu öz xidmətiniz və maaşınız üçün hesablanmış keçid ödənişi ilə əlaqələndirin, sonra isə əslində təhlükədə olan şeylərə əsaslanaraq yuxarıya doğru arqumentlər irəli sürün: xidmət stajı, yaş və əmək bazarındakı real perspektivlər, əvəz edilməsi çətin olan ixtisaslaşmış rol, pensiya tənzimləməsinin və ya bonusun itirilməsi və işəgötürənin tərəfindəki hər hansı prosedur zəifliyi, məsələn, aşağı performans halında təkmilləşdirmə planının olmaması.
Son tarix ödəniş qədər dəyərlidir və çox vaxt başqa yerə keçmək daha asandır. İşin hər əlavə ayı əmək haqqı, pensiya və məzuniyyət hesablanması ayıdır və bu, müavinət dövrünün başlanğıcını təxirə salır. Bildiriş müddəti ərzində işdən azad edilmə (işdən azad edilmə), işləmək öhdəliyi ləğv edilməklə, maaş alarkən yeni iş axtarmağa imkan verir.
Bundan əlavə, praktikada ən vacib olan məqamlar bunlardır. Rəqabətə və təklifə qarşı olmayan müddəalar: müqavilədə başqa cür göstərilmədiyi təqdirdə, işin bitməsindən sonra sağ qaldıqları üçün onların tam və ya əhatə dairəsi və müddəti baxımından azaldılmasını tələb edin və onların ağlabatanlığı Hollandiya əmək qanunvericiliyi çərçivəsində rəqabətə qarşı olmayan müddəalar haqqında məqaləmizdə izah edildiyi kimi, Hollandiya məhkəmə praktikasında aktual məsələdir. Görülməmiş tətil günləri, tətil müavinəti, mütənasib bonus və ya on üçüncü ay və hər hansı xərc iddiaları: yalnız prinsipi deyil, məbləğləri bildirin. Gedişlə bağlı arayış və razılaşdırılmış daxili və xarici ünsiyyət. Yerdəyişmə və ya yenidən hazırlıq üçün büdcə və işəgötürənlərin adətən ödədiyi hüquqi xərclərinizə töhfə. Şirkət əmlakının qaytarılması və icarəyə götürülmüş avtomobil, telefon və noutbukun istifadəsi. Məxfilik, tətbiq olunarsa, qarşılıqlı olmalıdır və heç vaxt UWV-yə və ya vergi orqanına məlumat verməyinizə mane olmamalıdır.
Nəhayət, son işdənçıxarma bəndini (finale kwijting) yoxlayın. Bu bənd, hər iki tərəfin hələ də irəli sürə biləcəyi hər bir iddianı, o cümlədən ödənilməmiş əlavə iş saatı və ya səhv pensiya töhfəsi kimi hələ ağlınızdan keçirmədiyiniz iddiaları ləğv edir. Əgər hələ də ödənilməmiş bir şey varsa, o, bir sözlə, işdənçıxarmadan çıxarılmalıdır.
Xəstə olduğunuz zaman imza atmaq
İşə yararsız olduğunuz müddətdə xüsusi məsləhət olmadan barışıq müqaviləsi imzalamayın. Xəstə işçinin ilk iki il ərzində əmək qabiliyyətini itirməsi zamanı işdən çıxarılma ilə bağlı qanuni qadağası var və bu qorunma işə xitam verməyə razılıq verməklə əldən verilir.
Müavinətin nəticələri əsl problemdir. İşsizlik müavinəti işə yararlılığı tələb edir, işə yararsız işçi isə bunu edə bilmir. Xəstəlik Müavinətləri Qanununa əsasən xəstəlik müavinəti alternativdir, lakin işçi müavinət fonduna zərər verən hərəkət etdiyi təqdirdə UWV onu rədd edə və ya azalda bilər və xəstə ikən işə xitam verilməsində əməkdaşlıq etmək məhz belə qəbul edilir. Nəticədə eyni zamanda əmək haqqı, xəstəlik müavinəti və işsizlik müavinəti alına bilməz.
Xəstəlik münasibətlərin pozulmasının səbəbi olduqda, ardıcıllıq vacibdir. Reinteqrasiya öhdəlikləri iki il ərzində hər iki tərəf üçün qüvvədədir, işəgötürən həmin müddət ərzində əmək haqqını qanunla müəyyən edilmiş hədlər daxilində ödəyir və razılaşma adətən yalnız reinteqrasiya marşrutu düzgün izlənildikdən və ya işçi yenidən sağlamlığa qayıtdıqdan sonra məntiqli olur. Reinteqrasiya uğursuz olduqda nə baş verdiyinə dair məqaləmizdə riskin kimin daşıdığı göstərilir.
İmzalamadan əvvəl nəyi yoxlamaq lazımdır
Kimsə pul müzakirə etməzdən əvvəl sənədi qələmlə bir dəfə nəzərdən keçirin. İşəgötürən təşəbbüs göstərib və göstərilən səbəb neytraldır; təcili səbəb və sizə qarşı heç bir günah yoxdur; son tarix müvafiq bildiriş müddətinə uyğundur; işdənçıxarma ödənişi, onun məbləği və ödəniş tarixi və qaydası göstərilir; tətil günləri, tətil müavinəti və hər hansı bonus məbləğə görə müəyyən edilir; rəqabətə yol verilməməsi, işəgötürənə müraciət etməməsi və məxfilik müddəaları açıq şəkildə həll edilir; on dörd günlük ləğv hüququ qeyd olunur; şirkətin əmlakı və hər hansı icarə avtomobili təşkil edilir; arayış razılaşdırılır; və son işdənçıxarma qarşılıqlıdır və hələ də açıq olan hər şeyi kəsir.
Sonra hesablamaları yoxlayın. İşdənçıxarma ödənişi ödənildiyi ildə əmək haqqı kimi vergiyə cəlb olunur, ona görə də ödənişin vaxtı xalis məbləğə təsir göstərir; işəgötürəninizdən və ya vergi məsləhətçisindən ödəniş tarixinin sizin üçün nə demək olduğunu soruşun. Law and More vergi məsləhəti vermir, amma ödəniş tarixini bilən biri ilə müzakirə etməyə dəyər olan yeri qeyd edəcəyik.
İmzaladıqdan sonra müqaviləni saxlayın, dərhal UWV-yə müraciət edin və on dörd günlük müddəti gündəliyə yazın. Əgər bir şeyin səhv olduğu ortaya çıxarsa, bu müddət sizin üçün ən ucuz çarə olacaq.
İşçilərə ən çox ziyan vuran səhvlər
Təklifin daxil olduğu gün imza atmaq birincidir. Təklif gələn həftə də qüvvədə olacaq və əksini deyən işəgötürən məlumatlandırmaq əvəzinə danışıqlar aparır. Yuxarıdakı səbəblərə görə işə yararsız halda imza atmaq ikincidir. Birinci rəqəmin sabit hesab edilməsi üçüncüdür: keçid ödənişi danışıqlarda minimum məbləğdir, hökm deyil.
Dördüncüsü, bildiriş müddətini nəzərə almayan və sizdən bir ay və ya daha çox gəliri gizlicə heç kimə ötürən son tarix qəbul etməkdir. Beşincisi, rəqabətədavamlılıq bəndini bir detal kimi hiss etdiyi üçün qüvvədə saxlamaq və üç həftə sonra bunun sizin yeganə təklifinizi blokladığını aşkar etməkdir. Altıncısı, ödənilməmiş bonus, xərc tələbi və ya pensiya məsələsi hələ də həll olunmamış halda yekun işdənçıxarma sənədini imzalamaqdır.
Sonuncu, təkbaşına həll etməkdir. Barışıq müqaviləsi ilə bağlı hüquqi məsləhət tezdir və əksər hallarda işəgötürən tərəfindən paketin bir hissəsi kimi ödənilir və ya həmkarlar ittifaqı üzvlüyü və ya hüquqi xərclər sığortası ilə əhatə olunur. Onu götürməməyin dəyəri aylıq əmək haqqı ilə ölçülür.
Tez-tez soruşulan suallar
Barışıq müqaviləsindən imtina edə bilərəmmi?
Bəli. Heç kim imza atmağa məcbur edilə bilməz. Əgər imtina etsəniz, işəgötürən ya işə qəbulun davam etdiyini qəbul etməli, ya da rəsmi prosedur başlatmalıdır: ixtisar və ya uzunmüddətli əmək qabiliyyətinin itirilməsi üçün UWV-yə icazə ərizəsi, ya da qanuni əsaslardan biri ilə müqavilənin ləğvi üçün rayon məhkəməsinə ərizə. İmtina qanuni danışıqlar mövqeyidir və çox vaxt daha yaxşı təklifin gəlməsinin səbəbi də budur.
İşsizlik müavinətini imzaladıqdan sonra saxlamalıyammı?
Bəli, müqavilədə işəgötürənin təşəbbüs göstərdiyi, sizin tərəfinizdə heç bir təcili səbəb və günah olmadığı, son tarixdə bildiriş müddətinə uyğunluq olduğu və müavinət üçün adi şərtlərə cavab verdiyiniz aydın şəkildə göstərildiyi təqdirdə. UWV-nin qiymətləndirdiyi şey müqavilənin üzərindəki etiket deyil, mətndir.
Keçid ödənişi necə hesablanır?
Maddə 7:673 BW, hər təqvim ili üçün ümumi aylıq əmək haqqının üçdə biri miqdarında müəyyən edir və işə başladığı ilk gündən etibarən yarımillik iş illərinə mütənasib olaraq hesablanır. Aylıq əmək haqqına məzuniyyət müavinəti və sabit on üçüncü ay kimi sabit komponentlər daxildir. Hər il tənzimlənən və hökumət tərəfindən dərc edilən qanuni maksimum həddi tətbiq olunur; əgər işçi bir ildə həmin həddən çox qazanıbsa, həddi əvəzinə illik əmək haqqı tətbiq olunur.
On dörd günlük müddət müəyyən müddətli müqaviləyə şamil edilirmi?
Bəli. BW Maddəsi 7:670b əmək müqaviləsini, müddətli və ya qeyri-müəyyən müddətə ləğv edən istənilən razılaşmaya tətbiq olunur və on dörd gün ərzində və ya müqavilədə qeyd olunmadığı təqdirdə üç həftə ərzində ləğv etmək hüququ da eyni şəkildə tətbiq olunur.
İmza atdıqdan sonra fikrimi dəyişsəm nə olar?
Müddət ərzində işəgötürəninizə BW-nin 7:670b maddəsinə əsasən müqaviləni ləğv etdiyinizi bildirən yazılı bir bəyanat göndərin. Heç bir səbəb tələb olunmur və heç bir kompensasiya ödənilmir. İşlə təminat mövcud şərtləri ilə davam edir. Əgər əvvəlki altı ay ərzində eyni işlə bağlı müqavilə üçün istifadə etmisinizsə, bu hüquq ləğv olunur.
Məhkəmənin işi varmı?
Xeyr. Barışıq sazişi tərəflər arasında heç bir məhkəmə və ya inzibati təsdiq olmadan qüvvəyə minir. Məhkəmə yalnız razılaşma olmadığı və işəgötürən müqaviləni ləğv etmək üçün müraciət etdiyi təqdirdə və ya sonradan müqavilənin özü ilə bağlı mübahisə yarandıqda, məsələn, yersiz təsir, səhv və ya ödənilməmiş hissə ilə bağlı məsələdə ortaya çıxır.
Razılaşmanızla bağlı məsləhət
Barışıq müqaviləsi bir dəfə imzalanır və on dörd gün keçdikdən sonra ləğv edilə bilməz. Onun nəzərdən keçirilməsinin dəyəri başlıq rəqəmində deyil, müavinətinizin vaxtında başlayıb-başlamadığını, növbəti işə başlaya biləcəyinizi və son işdən çıxarılmadan sonra sizə ödənilməli olan hər hansı bir məbləğin qalıb-qalmadığını müəyyən edən bəndlərdədir.
Law and More işçilər üçün razılaşma müqavilələrini adətən bir neçə iş günü ərzində nəzərdən keçirir və danışıqlar aparır, rayon məhkəməsində və UWV prosedurlarında işdən çıxarma prosesində iştirak edir. Biz ingilis və holland dillərində işləyirik və Hollandiya boyunca işçilərə məsləhət veririk. Təklifinizi bizə göndərin və biz sizə onun vəziyyətini bildirəcəyik: ətraflı məlumat üçün səhifəmizə baxın. barışıq müqaviləsi üzrə vəkilBizim məşğulluq vəkili səhifəsinə və ya daha ətraflı məlumat üçün bizim səhifəmizə daxil olun əmək qanunvericiliyi təlimatları.
