Xəstəlikdən sonra yenidən inteqrasiya: işçinin öhdəlikləri və əmək haqqı sanksiyaları tətbiq edildikdə

İşçi uzun müddət xəstələndikdə, işəgötürən və işçinin işə mümkün olan ən yaxşı qayıdış üçün birgə məsuliyyət daşıdığı bir proses başlayır. Bu proses — xəstəlikdən sonra yenidən inteqrasiya — Hollandiyada əsasən Qapıçı Təkmilləşdirmə Qanunu (Wet verbetering poortwachter) və Holland Mülki Məcəlləsində müəyyən edilmiş xəstəlik zamanı əmək haqqının davamlı ödənilməsi qaydaları ilə tənzimlənir.

Praktikada bəzən belə bir fikir yaranır ki, riskləri əsasən işəgötürən daşıyır. Bu mənzərə tam deyil. İşçinin də aydın öhdəlikləri var və onları əsaslı səbəb olmadan yerinə yetirməyən hər kəs əmək haqqı hüququnu itirə bilər.

Bu bloqda reinteqrasiyanın nəyi əhatə etdiyini, hansı öhdəliklərin işçinin üzərinə düşdüyünü və əmək haqqının dayandırılması, əmək haqqının dayandırılması və ya digər sanksiyaların nə vaxt tətbiq oluna biləcəyini izah edirik. Həmçinin, praktikada iki istiqamət bir-biri ilə sıx bağlı olduğundan, UWV-nin (İşçilərin Sığorta Agentliyi) işəgötürənə tətbiq edə biləcəyi əmək haqqı sanksiyasına da toxunuruq.

Xəstəlikdən Sonra Reinteqrasiya: Qısaca Hüquqi Çərçivə

İşə yararsız olan işçi, prinsipcə, 104 həftə (iki il) ərzində əmək haqqının ən azı 70%-i məbləğində davamlı ödəniş almaq hüququna malikdir (Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:629-cu maddəsi). Bu müddət ərzində hər iki tərəf işçinin yenidən işə inteqrasiyası üçün əlindən gələni etməlidir. İşəgötürən bu qayıdışı asanlaşdırmalıdır - məsələn, uyğun işi araşdırmaqla və işə gəlməməni diqqətlə izləməklə - işçi isə fəal şəkildə əməkdaşlıq etməlidir. İşçinin öhdəlikləri Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:660a maddəsində müəyyən edilmişdir; xəstəlik zamanı sanksiya variantları Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:629-cu maddəsində öz əksini tapmışdır.

1 aprel 2002-ci ildən qüvvədə olan "Qapıçıların Təkmilləşdirilməsi haqqında" Qanun bunu sabit mərhələləri olan addım-addım plan şəklində təqdim edir. Əsas addımlar bunlardır:

• Xəstəlik barədə məlumat vermək: işəgötürən işçinin yoxluğu barədə məlumat verir şirkət həkimi və ya peşə sağlamlığı xidməti.
• Təxminən 6-ci həftə: Şirkət həkimi işçi ilə birlikdə problem təhlili tərtib edir.
• Ən geci 8-ci həftəyə qədər: işəgötürən və işçi bir sənəd tərtib edirlər fəaliyyət planı (problemin təhlilindən sonra iki həftə ərzində).
• Proses zamanı: zəruri hallarda fəaliyyət planının tənzimləndiyi dövri irəliləyiş görüşləri.
• 42-cü həftədə: UWV-yə uzunmüddətli yoxluq barədə bildiriş.
• Təxminən 52-ci həftə: birinci illik qiymətləndirmə.
• Təxminən 91-93-cü həftələr: yekun qiymətləndirmə.
• 104-cü həftədə: Əgər işçi hələ də (qismən) işə yararsızdırsa, adətən WIA müraciəti edilir.

İşçinin öz vəzifəsində və ya təşkilat daxilində digər uyğun işdə yenidən inteqrasiya mümkün deyilsə (birinci istiqamət), işçinin başqa işəgötürənlə yenidən inteqrasiya oluna biləcəyi vaxtında araşdırılmalıdır (ikinci istiqamət). Bu ikinci istiqamət də işəgötürənin məsuliyyətində qalır.

İşçinin hansı öhdəlikləri var?

Əsas prinsip ondan ibarətdir ki, işçi tez və məsuliyyətli şəkildə sağalmaqda və işə qayıtmaqda kifayət qədər əməkdaşlıq etməlidir. Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:660a maddəsinə əsasən, işçidən digər şeylərlə yanaşı, aşağıdakılar tələb olunur:

• işəgötürəndən və ya cəlb olunmuş mütəxəssisdən (məsələn, reinteqrasiya agentliyi) müvafiq iş görmələrinə imkan verən ağlabatan təlimatlar və tədbirlərlə əməkdaşlıq etmək;
• həm öz işəgötürənləri ilə, həm də — seçim olmadığı təqdirdə — başqa bir işəgötürənlə bacardıqları uyğun işi yerinə yetirmək;
• fəaliyyət planının hazırlanmasında, qiymətləndirilməsində və tənzimlənməsində əməkdaşlıq etmək;
• onların sağalmasına mane olmayın və ya gecikdirməyin.

Bundan əlavə, işçi işəgötürənin monitorinq qaydalarına riayət etməlidir. Bunlar işəgötürənə əmək haqqı almaq hüququnun olub-olmadığını yoxlamağa imkan verən ağlabatan, yazılı qaydalardır - şirkət həkiminin məsləhətləşməsində iştirak etməyi və onunla əlaqə saxlamağı düşünün. Bunu edərkən, işəgötürən kiminsə işləyə biləcəyi barədə öz tibbi qərarını verə bilməz; şirkət həkimi məhz bunun üçündür. Bundan əlavə, işəgötürən xəstəliyin təbiəti və ya səbəbi barədə soruşa bilməz və işçinin tibbi məlumatlarını emal edə bilməz; tibbi vəziyyətin qiymətləndirilməsi şirkət həkimi vasitəsilə həyata keçirilir.

Asanlıqla çaşdırıla bilən iki tədbir: əmək haqqının dayandırılması və əmək haqqının dayandırılması

Əgər işçi kifayət qədər əməkdaşlıq etmirsə, işəgötürən əmək haqqını dayandıra və ya hətta dayandıra bilər. Qanuni olaraq, bunlar çox fərqli nəticələrə səbəb olan iki fərqli tədbirdir. Onları çaşdırmaq işəgötürən üçün baha başa gələ bilər.

Əmək haqqının dayandırılması (Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:629(6)-cı maddəsi)

Əmək haqqının dayandırılması, işçinin işəgötürənə əmək haqqı almaq hüququna malik olub-olmadığını yoxlamağa imkan vermədikdə təzyiq vasitəsi kimi nəzərdə tutulur - məsələn, çağırılmasına baxmayaraq, şirkət həkiminə getmədiyi üçün. Daha sonra işəgötürən əmək haqqının ödənişini saxlayır. İşdən çıxarılmanın xarakterik xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, işçi monitorinq qaydalarına əməl etdikdən və işə yararsız olduğu məlum olduqda əmək haqqı geriyə doğru ödənilməlidir. Buna görə də işçi əmək haqqını birdəfəlik itirmir.

Əmək haqqının dayandırılması: əmək haqqı hüququnun itirilməsi (Niderland Mülki Məcəlləsinin 7:629(3)-cü maddəsi)

Əmək haqqının dayandırılması, prinsipcə, daimi olan daha genişmiqyaslı bir tədbirdir. Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:629(3)-cü maddəsində işçinin müvafiq müddət ərzində əmək haqqı almaq hüququna malik olmadığı bir sıra hallar (a-dan f-yə qədər) sadalanır. Bunların əksəriyyəti reinteqrasiya öhdəliklərinə əməl edilməməsi ilə əlaqədardır, o cümlədən:

• işə qəbuldan əvvəl tibbi müayinə zamanı qəsdən əmək qabiliyyətinin itirilməsinə səbəb olma və ya yalan məlumat vermə;
• sağalma prosesinə mane olmaq və ya gecikdirmək;
• lazımi əsas olmadan müvafiq işi görməkdən imtina etmək;
• lazımi əsas olmadan müvafiq iş üçün ağlabatan təlimatlar və ya tədbirlərlə əməkdaşlıq etməkdən imtina etmək;
• fəaliyyət planının hazırlanmasında, qiymətləndirilməsində və ya düzəliş edilməsində əməkdaşlıq etməkdən lazımi əsas olmadan imtina etmək.

İşdən kənarlaşdırma ilə fərq fundamentaldır. İşdən kənarlaşdırma ilə ödəniş müvəqqəti olaraq dayandırılır və işçi əməkdaşlıq etdikdən sonra geri ödəniş edilir. Əmək haqqının əsaslı şəkildə dayandırılması ilə imtina müddəti ərzindəki əmək haqqı birdəfəlik itirilir. Əgər işçi sonradan öhdəliklərini yenidən yerinə yetirərsə, həmin andan etibarən əmək haqqı almaq hüququna malikdir, lakin artıq saxlanılan məbləği geri almır.

Düzgün təsnifata və vaxtında xəbərdarlığa diqqət yetirin

İşəgötürənin xəbərdarlıq etmək vəzifəsi var (Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:629(7)-ci maddəsi). Onlar işçiyə dərhal - və tercihen yazılı şəkildə - əmək haqqını dayandırmaq və ya dayandırmaq niyyətində olduqlarını və bunun səbəbini bildirməlidirlər ki, işçi yenə də kursunu dəyişə bilsin. Bunu edərkən, bunun dayandırma və ya dayandırma ilə bağlı olub-olmadığını aydın şəkildə bildirməlidirlər.

Praktikada bu vacib bir məqamdır. Hər bir qeyri-dəqiqlik işəgötürənin hüquqlarına xələl gətirmir, lakin məhkəmə təcrübəsi göstərir ki, qeyri-dəqiq və ya səhv məlumatlandırma onların daha sərt tədbirə etibar edə bilməyəcəyi anlamına gələ bilər. Məsələn, əmək haqqının dayandırılması nəzərdə tutularkən "işdən çıxarma" sözü istifadə olunarsa, işçi ona deyilənlərə etibar edə bilər və işəgötürən əmək haqqını birdəfəlik dayandırmaq hüququndan məhrum ola bilər. Buna görə də aydın və vaxtında bildiriş vacibdir.

Bundan əlavə, şirkət həkiminə müraciət etməmək, bir qayda olaraq, dərhal əmək haqqının dayandırılmasına səbəb ola bilməz: əvvəlcə əmək haqqının dayandırılması məqsədəuyğundur. Yalnız işçi öhdəliklərini daha uzun müddət pozmağa davam edərsə, əmək haqqının dayandırılması nəzərə alınır. Məhz bu məqamda diqqətli qeydlərin aparılması böyük əhəmiyyət kəsb edir.

Əmək haqqının tam və ya qismən dayandırılması?

Uzun müddətdir ki, uyğun işi yerinə yetirməkdən imtina edildiyi təqdirdə, bütün əmək haqqının dayandırıla biləcəyi və ya yalnız imtina edilmiş işə aid hissənin dayandırıla biləcəyi barədə mübahisələr gedirdi. 6 iyun 2014-cü ildə Ali Məhkəmə (Hoge Raad) qərar verdi ki, əgər işçi lazımi əsas olmadan uyğun işi yerinə yetirməkdən imtina edərsə - hətta saatlarının yalnız bir hissəsini işləyə bilsə belə - işəgötürən prinsipcə tam əmək haqqını dayandıra bilər. Səbəb odur ki, yalnız kifayət qədər möhkəm təşviq işçini öhdəliklərini ciddiyə almağa sövq edə bilər. Lakin bir istisna var: əgər əmək haqqının tam dayandırılması ağlabatanlıq və ədalət standartlarına görə qəbuledilməzdirsə, əmək haqqının yalnız bir hissəsi tutula bilər. Bu istisna məhdudlaşdırıcı şəkildə tətbiq olunur.

İşçi üçün digər mümkün nəticələr

Əmək haqqının dayandırılması yeganə nəticə deyil. Reinteqrasiya öhdəliklərini yerinə yetirməyən hər kəs aşağıdakılarla da üzləşə bilər:

• Xəstəlik zamanı əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə qoyulan qadağanın ləğvi (Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:670b(3) maddəsi). Xəstə işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı qanuni qadağa, işçinin reinteqrasiya öhdəliklərini lazımi əsas olmadan yerinə yetirməməsi halında tətbiq edilmir. Praktikada, UWV adətən işəgötürənin əvvəlcə əmək haqqının dayandırılmasını tətbiq etməsini və nəticəsiz qalmasını tələb edir; yalnız bundan sonra işdən çıxarılma məsələsi ortaya çıxır.
• WIA-nın faydası üçün nəticələr. İşçinin reinteqrasiyasında kifayət qədər əməkdaşlıq etmədiyi təqdirdə, UWV daha aşağı müavinət verə bilər və ya hətta WIA müraciətini emal etməmək qərarına gələ bilər.
• Tətil hüququ hesablanmır reinteqrasiya öhdəliklərinə əməl edilməməsi səbəbindən əmək haqqının dayandırılmasının qüvvədə olduğu müddət ərzində.

Bəs işəgötürən? UWV-nin əmək haqqı sanksiyası

Məsələnin digər tərəfi isə UWV-nin işəgötürənə tətbiq edə biləcəyi əmək haqqı sanksiyasıdır. WIA müraciəti edildikdə, UWV işəgötürənlə işçinin birlikdə kifayət qədər reinteqrasiya səyləri göstərib-göstərmədiyini qiymətləndirir (RIV qiymətləndirməsi). Əgər UWV işəgötürənin əsaslı səbəb olmadan - məsələn, çox gec başlaması, ikinci yolu çox gec yerləşdirməsi və ya natamam bir fayl yaratması ilə - uğursuz olduğunu aşkar edərsə, əmək haqqının davam etdirilməsi öhdəliyini 52 həftəyə qədər uzada bilər. Daha sonra işəgötürən üçüncü il üçün əmək haqqı ödəməyə davam etməlidir. Sanksiyanın ciddiliyi çatışmazlığın ciddiliyindən asılıdır. Buna görə də diqqətli, vaxtında və yaxşı sənədləşdirilmiş reinteqrasiya faylı bunun qarşısını almağın ən vacib vasitəsidir.

Reinteqrasiya ilə bağlı mübahisə varmı? Tələb edin ekspert rəyi

İşəgötürən və işçi arasında fikir ayrılığı yaranarsa — məsələn, təklif olunan işin həqiqətən uyğun olub-olmaması və ya işə yaramazlıq dərəcəsi barədə — onlar UWV-dən ekspert rəyi (deskundigenoordeel) tələb edə bilərlər. Bu rəy məcburi deyil, lakin istənilən məhkəmə prosesində əhəmiyyətli dərəcədə çəkiyə malikdir və sanksiyalar tətbiq edilməzdən əvvəl çıxılmaz vəziyyətin aradan qaldırılmasına kömək edə bilər.

Diqqət yetirilməli inkişaflar

Sistem yerində dayanmır. Yazı hazırlanarkən, Hollandiyada praktikada aktual ola biləcək iki təklif gözlənilir:

• UWV tərəfindən RIV qiymətləndirməsində şirkət həkiminin işçinin potensialı ilə bağlı məsləhətini həlledici edən qanun layihəsi. Məqsəd işəgötürənlərə daha çox əminlik vermək və şirkət həkimi ilə sığorta həkimi arasında tibbi fikir ayrılığından qaynaqlanan əmək haqqı sanksiyalarının qarşısını almaqdır.
• Kiçik və orta sahibkarlara xəstəliyin ikinci ilindən etibarən müəyyən şərtlər daxilində başqa bir işəgötürənlə (ikinci istiqamətdə) uyğun işə yenidən inteqrasiya olunmaq imkanı verən qanun layihəsi.

Hər iki təklif 2025-ci ilin sonunda hələ qüvvəyə minməmişdi. Buna görə də, hazırda davam edən bir proseslə məşğul olan hər kəs hələ onlara etibar edə bilməz; tətbiq olunan çərçivəyə riayət etmək vacibdir.

Tez-tez soruşulan suallar

axırı

Reinteqrasiya iki tərəfli bir prosesdir. Fəal əməkdaşlıq edən işçi və diqqətlə nəzarət edən və sənədləşdirən işəgötürən ən az risk altındadır. İşçi kifayət qədər əməkdaşlıq etmirsə, əmək haqqının dayandırılması və — davamlı uyğunsuzluq hallarında — əmək haqqının dayandırılması, düzgün elan edildiyi təqdirdə güclü alətlərdir. İşəgötürən tərəfindən kifayət qədər səy göstərilməməsi əmək haqqının davam etdirilməsinin bir il uzadılması riskini yaradır. Hər iki halda da düzgün ardıcıllıq, düzgün ifadə və tam sənəd fərq yaradır.

Reinteqrasiya prosesi ləngiyib, yoxsa əmək haqqının dayandırılması və ya dayandırılması ilə bağlı müraciət etməkdə və ya etiraz etməkdə şübhəniz var? Əmək hüququ üzrə mütəxəssislər Law & More sizinlə birlikdə düşünməkdən məmnun olarlar.