Səssiz işdən çıxma: Hollandiyalı işəgötürənlər qanuni olaraq necə cavab verə bilərlər

İşçini səssizcə işdən çıxardığına görə işdən çıxara bilməzsiniz: müqavilənin tələblərini tam yerinə yetirən işçi pozuntu hesab edilmir. Yalnız davranış açıq-aşkar aşağı göstəricilərə çevrildikdə və sizə yaxşılaşmaq üçün əsl şans verildikdə, rayon məhkəməsi (kantonrechter) müqaviləni uyğunsuzluq səbəbindən ləğv edə bilər.

Buna görə də ən yaxşı cavab sanksiya deyil, söhbətdir. İşəgötürən olaraq, Hollandiya Mülki Məcəlləsinin (BW) 7:611-ci maddəsinə əsasən yaxşı işəgötürən (goed werkgeverschap) kimi davranmağa borclusunuz. Bu vəzifə və Hollandiya əmək qanunvericiliyinə əsasən ümumi öhdəlikləriniz aşağıda təsvir edilən hər bir addımı formalaşdırır.

Hollandiyanın əmək qanunvericiliyinə görə səssizcə işdən çıxmaq nə deməkdir?

Səssiz işdən çıxma hüquqi termin deyil. Bu termin razılaşdırılmış işi yerinə yetirən, lakin artıq təşəbbüs göstərməyən və ya müqavilənin tələb etdiyindən kənara çıxmayan işçini təsvir edir.

Hüquqi baxımdan, həmin işçi adətən heç bir səhv etmir. Əmək müqaviləsində razılaşdırılmış iş və iş saatları göstərilir və bunu yerinə yetirən işçi müqaviləni yerinə yetirir. Həvəs və əlavə səylər xoş qarşılanır, lakin onları tətbiq edə bilməzsiniz.

Sağlamlıq problemi ola bilərmi?

Bəli, və bu ehtimalı əvvəldən yadda saxlamalısınız. İşdən çıxma stressin və ya tükənmənin erkən əlaməti ola bilər. Bu halda, siz performans problemi ilə deyil, mümkün xəstəliklə qarşılaşırsınız.

You may not ask about the nature of an illness yourself; that is a matter for the company doctor (bedrijfsarts). If you suspect health problems, suggest that the employee contacts the company doctor or arrange a consultation. Our article on Xəstə işçi ilə sakitcə işdən çıxan işçi arasındakı incə xətt bunu daha ətraflı müzakirə edir.

Bir işçinin niyə işdən çıxarıldığını necə bilirsiniz?

Nə edəcəyinizə qərar verməzdən əvvəl səbəbi axtarın. Fərqlənmə demək olar ki, həmişə işdə və ya iş mühitində bir şeyə reaksiyadır və tənbəlliyi düşünmək nadir hallarda dəqiq və ya faydalı olur.

Əvvəlcə özünüzə bir neçə dürüst sual verin. İşçinin inkişaf üçün aydın yolu varmı? Yaxşı nəticələr tanınırmı? Tapşırıqlar və prioritetlər aydındırmı, yoxsa işçi fərqli menecerlərdən ziddiyyətli təlimatlar alır? Bəzən iş sadəcə işçinin işə qəbul edildikdə gözlədiyi ilə üst-üstə düşmür.

Often the cause lies partly with management, communication or culture. Anonymous staff surveys and exit interviews can help you see whether the problem is individual or more widespread. That insight allows you to fix the underlying issue instead of focusing on one employee.

Söhbətə necə başlamalısınız?

Konkret, müşahidə edilə bilən davranışlar haqqında danışın və açıq suallar verin. İşçini sakitcə imtina edən kimi qələmə verməyin; fərq etdiyiniz şeyləri təsvir edin və onları anlamaq istədiyinizi göstərin.

Start with a neutral observation, for example less input in team meetings, and ask how things are going. Listen more than you speak, and agree on a follow-up date.

Söhbətin qısa xülasəsini yazın və işçiyə göndərin. Bu mərhələdə məsələ işin qurulmasında deyil; sadəcə anlaşılmazlıqların qarşısını alır. İşəgötürənlərin hüquq və vəzifələri haqqında məqaləmizdə işçilərdən nə gözləyə biləcəyiniz və gözləmədiyiniz izah olunur.

İşdən çıxma nə vaxt performans probleminə çevrilir?

İşçi artıq aydın, razılaşdırılmış standartlara cavab vermədikdə, bu, performans probleminə çevrilir. Yalnız tələb olunanları etmək kifayət deyil; son tarixləri qaçırmaq və ya təyin olunmuş tapşırıqları yerinə yetirməmək kifayətdir.

The table below separates signs to raise in a conversation from documented problems that may justify a formal process under Article 7:669 BW.

Davamlı bir inkişaf planı necə qurulur?

Təkmilləşdirmə planı (verbeterplan, tez-tez PIP adlanır) işçiyə konkret məqsədlər, dəstək və real vaxt qrafiki ilə real inkişaf şansı verməlidir. Uğursuzluğa hazırlanan bir plan məhkəmədə sizə kömək etməyəcək.

Təkmilləşdirmə planından yalnız söhbətlər kömək etmədikdə və işin özü əziyyət çəkdikdə istifadə edin. Bunu işdən çıxarılmanın ilk addımı kimi deyil, yenidən yoluna qayıtmaq üçün birgə plan kimi təqdim edin. Məhkəmələr işəgötürənin həqiqətən kömək etməyə çalışıb-çalışmadığını diqqətlə araşdırır.

Səsli plan ən azı aşağıdakıları qeyd edir:

• konkret çatışmazlıqlar, nümunələrlə və münasibət haqqında ümumi mühakimələr olmadan;
• yaxşı performansın necə göründüyünü təsvir edən ölçülə bilən məqsədlər;
• təlim, kouçinq və ya mentor kimi təklif etdiyiniz dəstək;
• müddəti, adətən bir neçə ay və aralıq yoxlamaların tarixləri.

Planı işçi ilə müzakirə edin, şərhlər alın və hər bir araşdırmanın nəticəsini yazılı şəkildə qeyd edin. Proses zamanı dürüst rəy bildirin: yekun iclasda işlərin yaxşı getmədiyini ilk dəfə eşidən işçinin ədalətli şansı olmayıb.

İşçi əməkdaşlıq etməkdən imtina edərsə nə etməli?

İşçi yaxşı işçi kimi davranmalı (goed werknemer) və ədalətli təkmilləşdirmə planında iştirak da daxil olmaqla, ağlabatan təlimatlara əməl etməlidir. Buna görə də, əsaslı səbəb olmadan imtina nəticələrə səbəb ola bilər.

İmtina sənədini qeyd edin və işçidən yazılı şəkildə izah etməsini xahiş edin. Əgər işçi imtinanı təsdiqləsə, nə gözlədiyinizi və heç bir şey dəyişməsə nə baş verə biləcəyini bildirən rəsmi yazılı xəbərdarlıq verə bilərsiniz. Ağlabatan təlimatların davamlı olaraq rədd edilməsi zamanla 7:669(3)(e) BW maddəsinə əsasən günahkar davranış (verwijtbaar handelen) əsasında işdən çıxarılmanı dəstəkləyə bilər. Bu, diqqətli sənəd tələb edən ciddi bir addımdır.

İşçinin məsuliyyətlərini azaltmaq mümkündürmü?

Yalnız çox diqqətlə. Razılaşdırılmış işə əhəmiyyətli bir dəyişiklik etmək üçün adətən işçinin razılığı tələb olunur, əgər müqavilədə birtərəfli dəyişiklik bəndi yoxdursa və sizin ciddi marağınız yoxdursa (Maddə 7:613 BW).

Məsələn, vəzifəni işçinin güclü tərəflərinə uyğunlaşdırmaq üçün birlikdə razılığa gəlsəniz, vəzifələrdə dəyişiklik yaxşı bir həll yolu ola bilər. Bunu cəza olaraq tətbiq etmək risklidir. İşçi məhkəmədən sizdən ilkin vəzifələrinizi bərpa etməyinizi tələb edə bilər və birtərəfli vəzifə endirimi də sonradan işdən çıxarılma halında yaxşı işəgötürən kimi sizə qarşı hesab edilə bilər.

Münasibətlərin gərginləşdiyi yerlərdə müstəqil vasitəçi kömək edə bilər. Hollandiyada əmək mübahisələrində vasitəçilik haqqında məqaləmiz bunun necə işlədiyini izah edir.

Səssizcə imtina etməyin qarşısını necə almaq olar?

Profilaktika istənilən prosedurdan daha yaxşı işləyir. İşlərində məqsəd görən, təşkilatda gələcəyi görən işçilər nadir hallarda geri çəkilirlər.

Under Article 3(2) of the Working Conditions Act (Arbeidsomstandighedenwet) you must have a policy to prevent and limit psychosocial workload, such as excessive work pressure. Train managers to give feedback and recognise good work, and hold regular career conversations that are separate from the annual performance review.

İşçi proses zamanı xəstələndiyini bildirsə nə olar?

Daha sonra xəstəlik prioritetə ​​çevrilir. Təkmilləşdirmə planı dayandırılır və işçi sağalana qədər xəstəlik məzuniyyəti və yenidən işə qəbul qaydalarına əməl edirsiniz.

İşə gəlməmə halını şirkət həkiminə və ya peşə sağlamlığı xidmətinə vaxtında bildirin. Qapıçı Təkmilləşdirmə Qanununa (Wet verbetering poortwachter) əsasən, siz və işçi işə qayıtmaq üçün problem təhlili və fəaliyyət planı ilə birlikdə çalışmalısınız. Xəstəliyin ilk iki ili ərzində işdən çıxarılma qadağası tətbiq olunur (Maddə 7:670 BW): tələb xəstəliklə əlaqəlidirsə, məhkəmə uyğunsuzluğa görə müqaviləni ləğv etməyəcək.

Bəzi işəgötürənlər xəstəlik hesabatının təkmilləşdirmə planına cavab olduğundan şübhələnirlər. Hətta bu halda belə, işçinin sağlamlığı ilə bağlı öz nəticənizi çıxara bilməyəcəksiniz. İşçinin hələ də nə edə biləcəyi barədə şirkət həkimindən məsləhət alın. Əgər həkim işə gəlməməyin əsasən işdəki münaqişədən qaynaqlandığı qənaətinə gələrsə, məsləhət söhbət aparmaq və ya vasitəçilik etmək ola bilər və siz də bu məsləhətə əməl etməlisiniz.

İşçi sağaldıqdan sonra, təkmilləşdirmə planını davam etdirə bilərsiniz. İşçinin hələ də təkmilləşmək üçün tam imkanı olması üçün vaxt qrafikini tənzimləyin. Heç nə olmamış kimi davam edən bir plan məhkəmə tərəfindən tənqidi şəkildə qiymətləndiriləcək.

İşçinin müddətli müqaviləsi olub-olmamasının əhəmiyyəti varmı?

Bəli. Müddətli müqavilə razılaşdırılmış tarixdə avtomatik olaraq başa çatır, ona görə də onu yeniləməmək qərarına gəlsəniz, işdən çıxarılma səbəbinə ehtiyacınız yoxdur. Bununla belə, işçini vaxtında yazılı şəkildə məlumatlandırmalısınız.

Altı ay və ya daha uzun müddətə bağlanan müqavilə üçün BW-nin 7:668-ci maddəsinə əsasən, müqavilənin müddətinin bitmə tarixindən ən azı bir ay əvvəl işçiyə yazılı şəkildə müqavilənin davam etdirilib-dəyişdirilməyəcəyi və hansı şərtlərlə qüvvədə olacağı barədə məlumat verməlisiniz. Bunu etməsəniz, işçiyə bir aylıq əmək haqqına qədər kompensasiya ödəməlisiniz. Müqavilənin uzadılmaması qərarı, məsələn, hamiləlik və ya xəstəliklə bağlı ayrı-seçkilik xarakterli olmamalıdır.

Maaş artımını və ya bonusu saxlaya bilərsinizmi?

Bu, razılaşmalardan asılıdır. İşçinin razılığı olmadan razılaşdırılmış əmək haqqını azalda bilməzsiniz. Sxem aydın, obyektiv meyarlarla əlaqələndirərsə və bu meyarlara cavab verilməzsə, əmək haqqının artırılması və ya bonus ödənilməməsi dayandırıla bilər.

Əmək müqaviləsini, kollektiv əmək müqaviləsini (CAO) və işçi təlimat kitabçasını yoxlayın. Əgər əmək haqqının artırılması cao-ya əsasən avtomatikdirsə, işdən çıxarılma səbəbindən onu saxlaya bilməzsiniz. Bütün işçilərə qarşı fəaliyyətlə bağlı sxemin ədalətli və ardıcıl tətbiqi sizi qeyri-bərabər rəftar iddialarından qoruyur.

Əgər işlər yaxşılaşmazsa, faylınızda nə olmalıdır?

Əgər işdən çıxarmaq bir seçim olarsa, aşağı göstəriciləri və kömək etmək üçün göstərdiyiniz səyləri sübut etməlisiniz. Bunun üçün sonradan deyil, proses zamanı toplanan tam, tarixli və obyektiv bir fayl (dosyeopbouw) tələb olunur.

Sübut yükü işəgötürənin üzərinə düşür. Yaxşı bir faylda bütün söhbətlərin tarixli qeydləri, onları xülasə etdiyiniz elektron poçtlar, təkmilləşdirmə planının özü və aralıq yoxlamaların hesabatları var. İdeal olaraq, işçi bu sənədləri görüb şərh edib. Əsasən rəylərdən ibarət olan və ya bir neçə həftə ərzində tərtib edilmiş bir fayl nadir hallarda məhkəməni inandırır.

A formal written warning belongs in the file as well. It should describe the specific shortcomings with reference to the goals of the plan, state that it is an official warning and explain that continued underperformance may lead to dismissal.

İşçini zəif performansa görə nə vaxt işdən çıxarmaq olar?

Yalnız rayon məhkəməsi (kantonrechter) vasitəsilə, UWV vasitəsilə deyil. Məhkəmə, ciddi tələblərə cavab verdiyiniz təqdirdə, BW-nin 7:669(3)(d) maddəsinə əsasən uyğunsuzluq (disfunctioneren) səbəbindən əmək müqaviləsini ləğv edə bilər.

UWV yalnız iqtisadi səbəblərə görə və uzunmüddətli xəstəlikdən sonra işdən çıxarılma hallarına baxır. İşdə zəif nəticə göstərdiyiniz üçün rayon məhkəməsinə ərizə təqdim edirsiniz. Məhkəmə aşağıdakıları yoxlayacaq:

• işçi xəstəlik və ya əlillik istisna olmaqla, işə yararsızdır;
• bu barədə işçiyə vaxtında məlumat verdiniz;
• işçiyə inkişaf etmək üçün kifayət qədər fürsət verdiniz;
• aşağı performans təlimin olmaması və ya pis iş şəraitindən qaynaqlanmır;
• başqa uyğun vəzifəyə yenidən təyinat mümkün deyil və ya ağlabatan deyil (Maddə 7:669(1) BW).

Bu tələblərdən biri yerinə yetirilmədikdə, məhkəmə tələbi rədd edəcək. 2020-ci ildən etibarən məhkəmə hər biri tam yerinə yetirilməyən əsasları da birləşdirə bilər (Maddə 7:669(3)(i) BW), lakin yenə də hər biri üçün möhkəm bir sənədə ehtiyacınız var. Məhkəmə müqaviləni ləğv edərsə, işçi adətən 7:673 BW maddəsinə əsasən keçid ödənişi (transitievergoeding) almaq hüququna malikdir. Ciddi günahkar hərəkət etmisinizsə, məhkəmə əlavə ədalətli kompensasiya (billijke vergoeding) təyin edə bilər.

Təcrübədə bir çox işəgötürən və işçi qarşılıqlı razılıq əsasında münasibətlərə barışıq müqaviləsi (vaststellingsovereenkomst) ilə son qoyur. Bu, çox vaxt daha sürətli olur, lakin işçi razılaşmağa məcbur deyil. Yaxşı bir təkmilləşdirmə prosesi belə bir müzakirəni asanlaşdırır, çünki hər iki tərəf vəziyyətin necə olduğunu görə bilir.

7:669 BW maddəsinin mətni ilə Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7-ci kitabında tanış olmaq olar. Hökumət həmçinin işdən çıxarılmanın əsaslarını işdən çıxarılma ilə bağlı səhifəsində izah edir.

İşəgötürən olaraq nəyi yoxlamalısınız?

• Check whether the employee actually falls short of the agreed work, or only stopped doing extra.
• Rule out sickness through the company doctor before you start a performance process.
• Record every conversation in a dated summary that you send to the employee.
• Make the goals of the improvement plan measurable and give support and several months to improve.
• For a fixed-term contract of six months or longer, send the written notice under Article 7:668 BW at least one month before the end date.

İşçi olaraq nəyi yoxlamalısınız?

• Check what your contract, job description and cao actually require of you.
• Respond in writing to summaries, warnings and the improvement plan if you disagree.
• Report health problems to the company doctor; your employer may not ask about the nature of an illness.
• Check whether the improvement plan gives you a real chance, with support and a realistic timeline.
• Have a settlement agreement (vaststellingsovereenkomst) reviewed before you sign; you have a 14-day cooling-off period.

What can we do for you with quiet quitting and underperformance?

Bizim məşğulluq vəkilləri advise employers and employees on performance problems and dismissal.

• We review your file and assess whether it meets the requirements of Article 7:669(3)(d) BW.
• We draft an improvement plan, a conversation summary or a formal written warning.
• We assess whether a change of duties is allowed under Article 7:613 BW.
• We draft or review a settlement agreement and calculate the transition payment.
• We file or defend a dissolution request at the subdistrict court.

xülasə

• Səssiz işdən çıxma işdən çıxarılma üçün əsas deyil: razılaşdırılmış işi görən işçi müqaviləni pozmur.
• Müşahidə edilə bilən davranışlar haqqında açıq söhbətlə başlayın və şirkət həkiminin köməyi ilə sağlamlıq problemlərini istisna edin.
• Əgər performans razılaşdırılmış standartlardan aşağı düşərsə, ölçülə bilən məqsədlər, dəstək və real bir zaman çizgisinə malik ədalətli bir inkişaf planından istifadə edin.
• İşdən çıxarılma UWV vasitəsilə deyil, BW-nin 7:669(3)(d) maddəsinə əsasən rayon məhkəməsi tərəfindən həyata keçirilir və tam sənəd tələb edir.
• Yaxşı idarəetmə, tanınma və karyera perspektivi ilə qarşısının alınması istənilən prosedurdan daha təsirli olur.

Tez-tez soruşulan suallar