Proeftijd en Ontslag Sizin Hollandiya Əmək Qanununa dair bələdçiniz

Hollandiyada əmək müqaviləsi bağlamaq? Proeftijd en ontslag (şərti azadlıq və işdən azad etmə) anlayışının necə birlikdə işlədiyini anlamaq, gələcəkdə sizi baş ağrılarından xilas edə bilər. Proeftijd-i iki tərəfli sınaq kimi düşünün: həm siz, həm də işəgötürəniniz uyğun gəlmədikdə müqaviləni tez bir zamanda ləğv edə bilərsiniz. Unutmayın ki, bu müddət yalnız yazılı şəkildə açıq şəkildə razılaşdırıldıqda hesablanır.

Hollandiyada sınaq müddəti və işdən azad olunma üçün bələdçiniz

Bu bələdçi əsasları sıralayır: hüquqi baza, hər iki tərəfin hüquq və vəzifələri və sınaq müddətində müqaviləni dayandırmaq üçün əməl etməli olduğunuz addımlar. İstər işə götürsəniz, istərsə də işə götürülsəniz, bu qaydaları bilmək sizə inamla irəliləməyə kömək edir.

Proeftijd-in Əsas Məqsədi

Əsasən, proeftijd kəşflə bağlıdır.

İşəgötürənlər işçinin real vəzifələrin öhdəsindən necə gəldiyinin, həmkarları ilə necə ünsiyyət qurduğunun və şirkət mədəniyyətinə uyğunlaşdığının şahidi olurlar. İşçilər, öz növbəsində, rolun və mühitin onların gözləntilərinə uyğun olub olmadığını ölçürlər.

Proeftijd Qarşılıqlı Olmalıdır: Sınaq müddəti işəgötürən və işçi üçün eyni uzunluqda olmalıdır. Hər hansı bir balanssızlıq bəndin etibarsız olmasına səbəb ola bilər.

Etibarlı sınaq müddəti üçün ciddi qaydalar

Məhkəmədə özünü müdafiə etmək üçün şərti azadlıq bəndi bir neçə müzakirə olunmayan tələbə cavab verməlidir :

• It yazılı şəkildə olmalıdır əmək müqaviləsində və ya kollektiv əmək müqaviləsində (CAO).
• Razılaşdırılmış uzunluq işəgötürən və işçi üçün eyni olmalıdır.
• Müqavilə növünə görə qanuni maksimumdan artıq ola bilməz.

Bunlardan hər hansı birini səhv edin və sınaq müddəti ortadan qalxaraq hər iki tərəfi adi işdən çıxarma qaydaları ilə bağlayacaq.

Aşağıda müqavilə növünə əsasən qanunla icazə verilən maksimum sınaq müddətlərinin qısa icmalı verilmişdir.

Sınaq müddəti qaydaları bir baxışda

Bu müddətləri düzgün əldə etmək çox vacibdir. Səhv tərtib edilmiş sınaq müddəti hər ikinizin saydığı təhlükəsizlik şəbəkəsini aradan qaldıraraq əks nəticə verə bilər. İmzalamadan əvvəl həmişə sözləri iki dəfə yoxlayın və aydınlıq axtarın.

Proeftijd-in Hüquqi Çərçivəsini Anlamaq

Proeftijd en ontslag (şərti azadlıq və işdən azad etmə) anlayışını həqiqətən anlamaq üçün onun hüquqi əsaslarına nəzər salmalıyıq. Hollandiyanın sınaq müddəti sadəcə təsadüfi, qeyri-rəsmi razılaşma deyil; bu, Hollandiyanın Mülki Məcəlləsinin müəyyən maddələri ilə tənzimlənən rəsmi bir mexanizmdir.

Bu qanunları əmək münasibətlərinin “test sürüşü” üçün rəsmi qaydalar kitabı kimi düşünün. Onlar bütün prosesin həm işəgötürən, həm də işçi üçün ədalətli, strukturlaşdırılmış və qanuni cəhətdən sağlam olmasına əmin olmaq üçün oradadırlar.

Əslində, qanun proeftijd-ə diqqətli yanaşma tələb edən xüsusi bir şərt kimi yanaşır . Qaydalara hərfinə qədər əməl edilmədikdə, bütün şərti azadlıq bəndi etibarsız elan edilə bilər.

Sınaq müddəti ərzində hüquq və öhdəliklərin naviqasiyası

Proeftijd unikal bir rahatlıq dövrü təklif edir, lakin bunun hamı üçün pulsuz olan qanuni bir dövr olduğunu düşünmək səhvdir. Əslində, həm işəgötürənlər, həm də işçilər bu "test sürücüsünü" ədalətli və qanuni saxlayan aydın şəkildə müəyyən edilmiş hüquq və vəzifələrə malikdirlər. Bu məsuliyyətləri anlamaq, münasibətləri düzgün idarə etməyin və proeftijd en ontslag ilə bağlı mübahisələrdən yayınmağın açarıdır.

İşçi üçün sınaq müddəti əhəmiyyətli azadlıq gətirir. İstənilən an istefa vermək hüququnuz var, dərhal qüvvəyə minir və heç bir bildiriş verməyə ehtiyac yoxdur. Bu, rolun və ya şirkət mədəniyyətinin gözlədiyiniz kimi olmadığını başa düşsəniz, sürətli çıxışa imkan verir və ilk gündən karyera yolunuza nəzarəti möhkəm şəkildə öz əlinizə verir.

Eyni şəkildə, işəgötürən sınaq müddəti ərzində işçini dərhal işdən çıxara bilər. Onlar bunu UWV-dən (İşçilərin Sığorta Agentliyi) icazəsi olmadan və ya adi, tez-tez uzun, işdən çıxarılma prosedurlarına keçmədən edə bilərlər. İşçinin işə uyğun olmadığı aydınlaşarsa, bu, işləri dramatik şəkildə asanlaşdırır.

İşəgötürənin ədalətli rəftar öhdəliyi

İşəgötürənlərin sınaq müddətində işdən azad etmək üçün geniş sərbəstliyi olsa da, bu səlahiyyət məhdudiyyətsiz deyil. Ən vacib öhdəlik hər hansı bir işdən çıxarılmanın ayrı-seçkilik əsaslarına əsaslanmamasını təmin etməkdir. İşə xitam işçi kimi amillərlə əsaslandırıla bilməz:

• Hamiləlik və ya uşaq sahibi olmaq arzusu
• Cins, irq və ya etnik mənşə
• Din və ya siyasi inanclar
• Cinsi oriyentasiya
• Xroniki xəstəlik və ya əlillik

Əgər işçi işdən çıxarılarsa, onun səbəbini yazılı şəkildə soruşmaq hüququ var və işəgötürən qanuni olaraq bunu təmin etməyə borcludur. Bu, şəffaflıq yaradır və işçinin ayrı-seçkilik və ya qanunsuz olduğundan şübhələndiyi təqdirdə işdən çıxarılmasına etiraz etmək üçün əsas verir.

İşəgötürənin işdən çıxarılmasının səbəbi rola uyğunluğuna əsaslanmalıdır - performans, bacarıq və ya münasibət. Məsələn, hamiləlik elanından dərhal sonra baş verən şübhəli bir müddət kimi görünən işdən çıxarılması ayrı-seçkilik kimi məhkəmədə tamamilə etiraz edilə bilər.

Bu “yaxşı işəgötürənlik” vəzifəsi ( goed werkgeverschap ) o deməkdir ki, hətta proeftijd en ontslag azadlığı ilə belə , qərarlar həmişə ağlabatan və ədalətli olmalıdır.

İşçilərin Hüquqları və Maliyyə Hüquqları

İşçinin hüquqları ədalətli rəftardan kənara çıxır. Hətta bu sınaq mərhələsində belə, hər hansı digər işçi ilə eyni əsas iş şəraitinə malik olmaq hüququnuz var. Buraya təhlükəsiz iş yeri və təbii ki, işlədiyiniz günlər üçün maaşınızın vaxtında ödənilməsi daxildir.

Əsas və tez-tez nəzərdən qaçırılan maliyyə hüququ keçid ödənişi ( transitionievergoeding ) almaq hüququdur . 2020-ci ildən əvvəl bu belə deyildi, amma qaydalar dəyişib. İndi isə bu işdənçıxarma müavinəti almaq hüququ işə başladığınız ilk gündən etibarən qüvvəyə minir.

Bu o deməkdir ki, işəgötürəniniz proeftijd müddətində müqavilənizi ləğv edərsə , mütənasib keçid ödənişi almaq hüququnuz var. Bu, işçilər üçün vacib maliyyə müdafiəsidir. Bu yenilənmiş qayda haqqında daha ətraflı məlumatı burada tapa bilərsiniz.

Ödəniş, cəmi bir neçə həftəlik olsa belə, ümumi aylıq əmək haqqınıza və işinizin dəqiq uzunluğuna əsasən hesablanır. Məbləğ qısa bir müddət üçün təvazökar ola bilsə də, prinsip vacib olan şeydir - gözlənilməz iş itkisinin təsirini qəbul edir.

Bu dəyişiklik, hətta çevik sınaq müddəti ərzində belə, işçilərin fundamental maliyyə təhlükəsizlik şəbəkəsinə malik olmasını təmin edərək, proeftijd en ontslag konsepsiyasını modernləşdirir.

Proeftijd zamanı işdən çıxarılma prosesi

Proeftijd en ontslag- a gəldikdə , müqavilənin ləğvi prosesi standart Holland işdən çıxarma prosedurları ilə müqayisədə olduqca sadədir. Bunu yolların ayrılması üçün təcili bir yol kimi düşünün. UWV və ya məhkəmələrdən tez-tez icazə tələb edən tipik işdən çıxarmalardan fərqli olaraq, sınaq müddəti ərzində işdən çıxarma dərhal, sınaq müddətinin istənilən günündə baş verə bilər.

Proeftijd- in mövcud olmasının səbəbi məhz bu sadələşdirilmiş prosesdir . Peşəkar münasibətlər yolunda getmədikdə, hər iki tərəfə asan bir çıxış yolu təqdim edir. Məqsəd uzun müddətli bildiriş müddətləri və ya mürəkkəb hüquqi maneələrlə qarşılaşmadan tez bir zamanda qərar qəbul etməyə imkan verməkdir.

Ancaq "sadə" "qaydalar yoxdur" demək deyil. İşdən çıxarılmanın yüksək səviyyədə olduğundan əmin olmaq və sonradan hər hansı mübahisələri aradan qaldırmaq üçün bir neçə kritik addım yerinə yetirilməlidir. Bütün bunlar sürəti ədalətlə tarazlaşdırmaqdan ibarətdir.

İşdən Çıxışın Başlanması

İşdən çıxarılma aktının özü sadədir. Bu, şifahi və ya yazılı şəkildə edilə bilər. Bildiriş müddəti tələb olunmur; müqavilə işdən çıxarılma barədə məlumat verildiyi andan qüvvədən düşür. Bu, ilk gün, ən son gün və ya aralıqda istənilən gün ola bilər.

Məsələn, menecer sadəcə olaraq işçini ofisinə çağırıb deyə bilər: “Biz sınaq müddəti ərzində əmək müqaviləsini dərhal ləğv etmək qərarına gəldik”. Qanuni olaraq, bu şifahi bəyanat müqaviləni ləğv etmək üçün kifayətdir.

Bu sadəliyə baxmayaraq, işdən çıxarılmasını yazılı şəkildə təsdiqləmək həmişə ən yaxşı təcrübədir. Qeydiyyatdan keçmiş məktub və ya oxunmuş qəbzi olan e-poçt xitamın nə vaxt baş verdiyini aydın, danılmaz sübut edir. Bu kiçik addım, zamanla bağlı sual yaranarsa, xilaskar ola bilər.

Səbəb hüququ

İşəgötürənin proeftijd müddətində müqaviləni ləğv edərkən əvvəlcədən səbəb göstərməsinə ehtiyac olmasa da , onlar tamamilə məsuliyyətdən kənar deyillər. İşçi işdən çıxarılma səbəbini soruşarsa, işəgötürən qanuni olaraq səbəbi yazılı şəkildə təqdim etməlidir.

Bu, işçi üçün vacib bir qorunmadır. Bu, şəffaflıq yaradır və işdən çıxarılmanın ayrı-seçkilik əsaslarına deyil, işin icrası və ya uyğunluğu ilə bağlı qanuni narahatlıqlara əsaslanıb-əsaslanmadığını aydınlaşdırmağa kömək edir. Bu tələb, hətta sınaq müddəti ərzində də tətbiq olunan "yaxşı işəgötürənlik" ( goed werkgeverschap ) prinsipinə işarədir.

Sınaq müddəti ərzində işdən çıxarılma əsas hüquqları pozarsa, ona etiraz edilə bilər. Zəif göstəricilər əsaslı səbəb olsa da, işçinin hamiləliyini elan etdikdən sonrakı gün işdən çıxarılması ayrı-seçkilik kimi qəbul edilə bilər və bu da işdən çıxarılmanı qanunsuz edir.

Səbəb təqdim etmək vəzifəsi işəgötürənlərin ədalətli davranmasını və məsuliyyətə cəlb edilməsini təmin edən güclü bir yoxlamadır.

Qanuni və qeyri-qanuni xitam ssenariləri

Etibarlı işdən çıxarılmanı etibarsız işdən çıxarılmadan ayıran əsas məqamlardan biri də budur. Gəlin proeftijd en ontslag qaydalarının real dünyada necə işlədiyini görmək üçün iki ssenariyə nəzər salaq.

Ssenari 1: Qanuni işdən çıxarılma
Bir proqram tərtibatçısı işə götürülür iki aylıq sınaq müddəti. İlk ayda onlar ardıcıl olaraq son tarixləri qaçırırlar, onların kodları səhvlərlə doludur və rəy aldıqdan sonra belə komanda ilə əlaqə saxlamırlar. 40-cı gündə işəgötürən işçinin tələb olunan texniki bacarıqlara malik olmadığını və performansının standartlara uyğun olmadığını izah edərək müqaviləni bitirir.

• Nəticə: Bu, bir klassik, qanuni sınaq müddətindən istifadə. Səbəb birbaşa işçinin işi görmək qabiliyyəti ilə bağlıdır.

Ssenari 2: Potensial olaraq qeyri-qanuni işdən çıxarılma
Marketinq meneceri ilk həftəsində müdirinə iş saatlarında bir qədər rahatlıq tələb edən xroniki xəstəliyi olduğunu bildirir. Bir həftə sonra o, işdən çıxarıldı. Səbəbini soruşduqda, işəgötürən qeyri-müəyyən şəkildə onun "düzgün mədəni uyğunluq olmadığını" qeyd edir.

• Nəticə: Bu işdən çıxarılmadır çox şübhəli və potensial olaraq qanunsuzdur. Zamanlama, xitamın qorunan bir xüsusiyyət olan xəstəliyi ilə əlaqəli ola biləcəyini güclü şəkildə göstərir. Çox güman ki, məhkəmədə buna etiraz etmək üçün güclü əsasları olacaq.

For more detailed information on your rights in these situations, you can explore a deeper dive into dismissal during the probation period available from legal experts.

Nəhayət, proses aydın ünsiyyətə və ayrı-seçkiliyə yol verilməməsi qanunlarına hörmətə əsaslanır. Prosedurun özü minimal olsa da, hüquqi və etik vəzifələr öz yerində qalır.

Ümumi səhvlər və onlardan necə qaçınmaq olar

Proeftijd en ontslag qaydalarına əməl etmək, ip üzərində gəzmək kimi hiss oluna bilər. Sınaq müddəti hər iki tərəf üçün dəyərli rahatlıq təmin etsə də, bir neçə kiçik səhv əhəmiyyətli hüquqi nəticələrə səbəb ola bilər və çox vaxt bütün müqaviləni etibarsız hala gətirir. Bu ümumi səhvləri anlamaq, onlardan tamamilə qaçınmaq üçün ilk addımdır.

Bu problemlərin çoxu sadə inzibati xətalardan və ya ciddi qanuni tələblərin əsas səhv başa düşülməsindən yaranır. Bunlar sadəcə parıldamaq üçün kiçik detallar deyil; onlar sınaq müddətini hüquqi cəhətdən əsaslandıran təməl sütunlardır. Onları səhv salmaq birbaşa işdən çıxarılmanı mürəkkəb və bahalı hüquqi problemə çevirə bilər.

Yazılı Tələblərə məhəl qoymamaq

İşəgötürənin edə biləcəyi ən əsas səhv sınaq müddəti üçün şifahi razılaşmaya etibar etməkdir. Hollandiya qanunvericiliyi bu barədə çox aydındır: proeftijd bəndi yalnız yazılı şəkildə tərtib edildikdə və əmək müqaviləsinin qüvvəyə minməsindən əvvəl və ya həmin anda razılaşdırıldıqda etibarlıdır.

Müsahibə zamanı əl sıxma sövdələşməsi və ya təsadüfi bir qeyd sadəcə dayanmayacaq. Əgər əmək müqaviləsində və ya müvafiq Kollektiv Əmək Müqaviləsində (KƏM) yazılı bənd yoxdursa, qanunla desək, sınaq müddəti yoxdur. Bu qara və ağdır.

• Misal: Menecer şifahi olaraq yeni işə götürənə bir aylıq sınaqdan keçəcəyini bildirir. Üç həftədən sonra menecer sınaq müddətini əsas gətirərək işçini buraxır. Müddəa heç vaxt yazılı olmadığı üçün işdən çıxarılma etibarsızdır. İşçi hələ də müqavilə altındadır və Hollandiyanın işdən çıxarılması qanunları ilə tam qorunur.

Yanlış Müddəti Quraşdırma

Digər tez-tez tələ, qanuni maksimumu aşan sınaq müddəti təyin etməkdir. Buradakı qaydalar inanılmaz dərəcədə sərtdir və tamamilə əmək müqaviləsinin növündən və müddətindən asılıdır. Hətta bir gün çox uzun olan sınaq müddəti bütün bəndi əvvəldən etibarsız edir.

Bu, sonradan düzəldilə bilən kiçik bir pozuntu deyil. Etibarsız sınaq müddəti işəgötürənin standart, daha mürəkkəb prosedurlara əməl etmədən işçini işdən çıxarmaq hüququnu itirməsi deməkdir.

Əsas fikir: İşəgötürən bir illik müqavilə üçün iki aylıq sınaq müddəti təyin edə bilməz. Qanuni maksimum müddət bir aydır. Əgər təyin etsələr, bənd etibarsız sayılır, yəni heç bir sınaq müddəti yoxdur.

İşdən Çıxarmanın Təbiətini Səhv Anlamaq

Şərti azadlıq dövründə kimisə istənilən səbəbdən işdən çıxara biləcəyiniz barədə geniş yayılmış bir mif var . UWV-dən icazə almağınıza ehtiyac olmadığı doğru olsa da, işdən çıxarılma səbəbi ayrı-seçkilik ola bilməz. Hamiləlik, mənşə, din və ya xroniki xəstəlik səbəbindən müqavilənin ləğvi qəti qadağandır və qanunsuzdur.

Proeftijd en ontslag -ın əsl məqsədi işçinin işə yararlılığını — bacarıqlarını, performansını və komandaya ümumi uyğunluğunu qiymətləndirməkdir. Bu elastiklikdən qanunsuz səbəblərdən sui-istifadə məhkəmə iddialarına və əhəmiyyətli ziyana görə iddialara səbəb ola bilər.

Proaktiv olmaq həqiqətən də məhz burada öz bəhrəsini verir. Problemlərin sonradan ortaya çıxmasının qarşısını almaq üçün işə qəbuldan əvvəl güclü yoxlama prosesini tətbiq etmək vacibdir . Düzgün yoxlama, başlanğıcdan düzgün insanı işə götürməyinizə kömək edir və erkən mərhələdə baş verə biləcək hər hansı bir münaqişənin ehtimalını azaldır.

Ümumi səhvlər və onların həlli yolları

Bu ümumi səhvləri real problemlərə çevrilməzdən əvvəl aşkar etməyə və düzəltməyə kömək etmək üçün qısa baxış cədvəli.

Bu tələlərdən yayınmaqla həm işəgötürənlər, həm də işçilər sınaq müddətindən nəzərdə tutulduğu kimi istifadə edə bilərlər: əmək münasibətlərinin uyğun olduğundan əmin olmaq üçün ədalətli və effektiv bir vasitə. Çətin vəziyyətdəsinizsə, həmişə mütəxəssis məsləhəti almaq ağıllıdır. İşdən çıxarılmanın qanuni yolla necə həll ediləcəyi barədə təlimatımız dəyərli məlumatlar təqdim edir.

Proeftijd en Ontslag Haqqında Tez-tez Verilən Suallar

Hətta əsasları yaxşı başa düşsəniz belə, proeftijd en ontslag qaydalarının real həyatda tətbiqi bəzi çətin və spesifik suallar yarada bilər. Bu bölmədə həm işəgötürənlərdən, həm də işçilərdən bu vacib mərhələdə rastlaşdığımız ən çox yayılmış suallar birbaşa araşdırılır.

Bunu bələdçimizin problemlərin həlli hissəsi kimi düşünün. Biz həmişə ümumi icmalda əhatə olunmayan “nə olarsa” ssenariləri ilə məşğul olacağıq və bu daha az rast gəlinən vəziyyətlərin öhdəsindən gəlmək üçün sizə inam verəcəyik.

Xəstə olduğum halda sınaq müddətim uzadıla bilərmi?

Bu çox ümumi sualdır və cavabı qəti və sadə yox. Hollandiyada sınaq müddətinin qanunla müəyyən edilmiş bitmə tarixi var. Hər hansı səbəbdən uzadılması mümkün deyil və bura işçinin xəstəliyi də daxildir.

Əgər işçi öz işinin bir hissəsi üçün xəstədirsə , işəgötürən işçinin işdə olduğu müddətdə müşahidə edə biləcəyi performans və uyğunluq əsasında qərar qəbul etməlidir. Müqavilədə razılaşdırılmış son tarix mütləqdir.

Sınaq müddətini uzatmaq cəhdi, hətta işçi bununla razılaşsa belə, hüquqi cəhətdən etibarsızdır. İşəgötürən ilkin sınaq müddətinin son gününə qədər işdən çıxarılma barədə bildiriş verməzsə, əmək müqaviləsi sadəcə olaraq davam edir və bütün standart işdən çıxarılma qanunları bu andan etibarən tətbiq olunacaq.

Bu ciddi qayda işçini qorumaq, işəgötürənlərin kimisə uzun müddət qeyri-müəyyənlik vəziyyətində saxlamasının qarşısını almaq üçün mövcuddur. Bu tarix keçdikdən sonra işçi əmək müqaviləsinin tam müdafiəsini əldə edir.

Axırıncı gündə işdən çıxarılsam nə olar?

İşdən çıxarılmaya qanuni olaraq sınaq müddətinin son gününün son dəqiqəsinə qədər icazə verilir. Əsas məsələ odur ki, işdən çıxarılma barədə bildiriş işçiyə həmin son günün gecə yarısından əvvəl çatdırılmalıdır.

İşəgötürən bu pəncərədə işçini işdən çıxarmaq barədə məlumat verdiyi müddətcə, xitam etibarlıdır və dərhal qüvvəyə minir. Heç bir xəbərdarlıq müddəti tələb olunmur. Məsələn, bir aylıq sınaq müddəti yanvarın 31-də başa çatarsa, işəgötürən həmin gün istənilən vaxt müqaviləni qanuni olaraq ləğv edə bilər.

Vaxt çox vacib ola biləcəyi üçün, işəgötürənlərin işdən çıxarılmasını sübut edilə bilən şəkildə bildirmələri çox tövsiyə olunur. Qeydiyyatdan keçmiş məktub və ya oxunuş qəbzi olan e-poçt aydın bir kağız izi yaradır ki, işçi onlara bildirildikdə sonradan mübahisə edərsə, bu vacib ola bilər.

Sınaq müddətində istefa vermək üçün səbəb göstərməliyəmmi?

Bir işçi olaraq sınaq müddəti ərzində istefanızın səbəbini göstərmək üçün heç bir qanuni öhdəliyiniz yoxdur. İşəgötürənlə müqaviləni dərhal və əsaslandırmaya ehtiyac olmadan ləğv etmək hüququnuz var.

İşəgötürəninizə şifahi və ya yazılı şəkildə məlumat verə bilərsiniz. “Mən sınaq müddəti ərzində əmək müqaviləmi dərhal ləğv edirəm” kimi sadə bir ifadə qanunla tələb olunanların hamısıdır.

Əlbəttə ki, niyə ayrıldığınızı izah etmək məcburiyyətində deyilsinizsə də , bəzi konstruktiv rəylər vermək peşəkar nəzakət əlaməti ola bilər. Bu, hətta şirkətin növbəti şəxs üçün uyğunlaşdırma və ya rol təsvirlərini təkmilləşdirməsinə kömək edə bilər. Lakin nəticə etibarilə səbəblərinizi bölüşmək seçimi tamamilə sizin ixtiyarınızdadır.

İkinci Müqavilədə Sınaq Müddəti etibarlıdırmı?

Bu, bir çox işəgötürəni çaşdıran vacib bir məqamdır. Bir qayda olaraq, sınaq müddəti yalnız müəyyən bir işəgötürənlə işçi arasında bağlanmış ilk əmək müqaviləsi üçün keçərlidir . Layihənin əsas məqsədi hər iki tərəfin bir-birini tanıması və bunun uyğun olub-olmadığını yoxlamasıdır.

İlkin qiymətləndirmə aparıldıqdan və əmək münasibətləri davam etdikdən sonra qanun işəgötürənin işçini qiymətləndirmək şansının olduğunu güman edir. Eyni (və ya çox oxşar) iş üçün ikinci və ya varis müqaviləsinə yeni sınaq müddəti əlavə etməyə cəhd etməyə icazə verilmir və məhkəmələr tərəfindən etibarsız sayılacaq.

Bir neçə, çox dar istisnalar var. Məsələn, işçi ilk işdə qiymətləndirilə bilməyən tamamilə fərqli bacarıqlar və ya məsuliyyətlər tələb edən yeni bir vəzifəyə keçərsə. Bununla belə, xəbərdarlıq etmək lazımdır ki, məhkəmələr bu istisnaları çox ciddi şəkildə şərh edirlər.

Şərti azadlıqdan kənarda olanlar da daxil olmaqla, işdən çıxarılma ssenarilərində daha geniş müdafiələrinizi daha yaxşı başa düşmək üçün işdən çıxarılma ilə bağlı bütün hüquqlarınızı əhatə edən təlimatımızla maraqlana bilərsiniz . Bu təlimat proeftijd en ontslag -ın xüsusiyyətlərini tamamlayan vacib məlumatlar təqdim edir.