İşçisinin işinin keyfiyyətsiz olduğunu düşünən işəgötürən bir dilemma ilə üzləşir: hüquqi sərhədi keçmədən bunu necə həll etmək olar? Limburq Rayon Məhkəməsinin bu yaxınlarda verdiyi qərar (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) göstərir ki, işəgötürən bu addımı tamamilə atlayıb Hollandiya əmək qanunvericiliyinə əsasən mövcud olan ən sərt tədbirə - qısamüddətli işdən çıxarılmaya (ontslag op staande voet) müraciət etdikdə nə baş verir. Bu səhv üçün təqdim edilən qanun layihəsi sərt çıxdı.
Faktlar
1968-ci il təvəllüdlü işçi 2024-cü ilin noyabr ayından tikinti şirkətində söküntü işçisi kimi çalışıb. Onun müddətli əmək müqaviləsi 2025-ci ilin noyabr ayında daha bir il uzadılıb. Şəxsi həyatda isə işlər çətin idi: diz zədəsi onu tək nəfərlik pəncərə yuma biznesini bağlamağa məcbur etdi və ögey qızı üçün icarəyə götürülmüş əlil arabası üçün nəzərdə tutulmuş mikroavtobusun ödənişlərini ödəyə bilmədi. İşəgötürənindən kredit və ya əmək haqqı avansı istədikdə, tələb rədd edildi. Mikroavtobus sonradan hərraca çıxarıldı və onun qalıq borcu qaldı.
12 yanvar 2026-cı ildə işəgötürən onu qısa müddətə işdən çıxardı. İşdən çıxarma məktubunda onun iş tempi, vaxt qeydiyyatı, münasibəti və motivasiyası ilə bağlı davam edən şikayətlər və əvvəlki xəbərdarlıqlara baxmayaraq irəliləyişin olmaması qeyd olunurdu. İşçi bütün bunları mübahisələndirdi və heç vaxt rəsmi xəbərdarlıq və ya konkret təkmilləşdirmə planı almadığını bildirdi.
Zəif performans xülasə işdən çıxarılmasını əsaslandırmır
Rayon məhkəməsi işəgötürənin müdafiəsini qısa müddətə dayandırdı. Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:677-ci maddəsinin mənasında təcili səbəb, işçinin işəgötürəndən əmək münasibətlərini davam etdirməsini gözləməyi ağlabatan olmayan davranış tələb edir. İşin keyfiyyətsizliyi, prinsipcə, bu həddə çatmır, xüsusən də işdən çıxarma məktubundakı iddialar qeyri-müəyyən və əsassız qaldıqda.
Məhkəmə vurğuladı ki, Hollandiya qanunvericiliyi işçisini zəif göstəricilərinə görə işdən çıxarmaq istəyən işəgötürəndən əvvəlcə ona yaxşılaşmaq üçün həqiqi və real bir fürsət təqdim etməsini tələb edir. Bu, konkret yaxşılaşma planı, ara qiymətləndirmə və yaxşılaşmanın baş verməməsi halında nəticələri barədə aydınlıq deməkdir. Bunların heç biri burada nümayiş etdirilməmişdi. Əslində, müqavilə işdən çıxarılmadan iki aydan az müddətə daha bir il uzadılmışdı ki, bu da struktur cəhətdən zəif nəticə göstərən işçinin mənzərəsini narahat edir.
Beləliklə, məhkəmə qısamüddətli işdən çıxarılmanın qanunsuz olduğu qənaətinə gəldi.
Qanun layihəsi: üç ayrı mükafat
İşçi işdən çıxarılmasını tələb etmək əvəzinə, onun ləğvini qəbul etdiyi və qısamüddətli işdən çıxarılmanın qanunsuz olduğu sübut edildiyi üçün rayon məhkəməsi ona eyni anda üç ayrı kompensasiya məbləği təyin etdi.
Birincisi, Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:672(11) maddəsinə əsasən sabit qanuni zərərlər: müntəzəm işdən çıxarılmaya tətbiq ediləcək xəbərdarlıq müddəti ərzində ödənilən əmək haqqı. Bu işdə, qismən kollektiv əmək müqaviləsinin təqvim həftəsinin sonunda qüvvəyə minən və ümumi məbləği dörd min avrodan bir qədər çox olan işdən çıxarılma ilə bağlı müddəası ilə əlaqədardır.
İkincisi, qanuni keçid ödənişi. Təcili səbəb avtomatik olaraq işçinin ciddi günahkar davranışı ilə eyni deyil və heç bir təcili səbəb aşkar edilmədiyi üçün keçid ödənişini rədd etmək üçün heç bir əsas yox idi.
Ən ağır mükafat Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:681-ci maddəsinə əsasən ədalətli kompensasiya (billijke vergoeding) idi və məhkəmə bu məbləği altı aylıq əmək haqqına bərabər olan iyirmi üç min avrodan bir qədər çox məbləğdə müəyyən etdi. Bu məbləği hesablayarkən məhkəmə işçinin qəfildən heç bir keçid dövrü olmadan yeni iş axtarmalı olduğunu, o vaxtdan bəri yalnız müvəqqəti agentlik vasitəsilə və buna görə də qeyri-sağlam əsaslarla iş tapdığını, onlarla iş müraciətinə ehtiyac duyduğunu və işəgötürənin qəsdən düzgün olmayan qısamüddətli işdən çıxarılma prosesindən yayınaraq düzgün performans təkmilləşdirmə prosesindən yayındığını nəzərə aldı. Məhkəmə həmçinin işçinin əvvəllər işəgötürəninə qaldırdığı təcili şəxsi maliyyə vəziyyətini də nəzərə aldı.
Bu, işəgötürənlər üçün nə deməkdir
Bu qərar açıq bir xəbərdarlıqdır. İşçinin işindən narazılıq, nə qədər haqlı olsa da, qısamüddətli işdən çıxarılma üçün əsas deyil. İşçini zəif iş göstəricilərinə görə işdən çıxarmaq istəyən işəgötürən əvvəlcə adi yolu izləməlidir: konkret, yazılı rəy, aydın məqsədlər və müddətlər olan təkmilləşdirmə planı və aralıq qiymətləndirmə. Yalnız bu proses nəticəsiz davam etdikdən sonra əmək münasibətlərinə xitam vermək bir seçim halına gəlir və hətta o zaman belə, qısamüddətli işdən çıxarılmanın ən ekstremal yolu ilə deyil, yalnız müvafiq hüquqi kanal vasitəsilə.
Bu yolu qəsdən aşan işəgötürən təkcə işdən çıxarılmanın ləğv edilməsi ilə yanaşı, həm də onun ciddi günahkar davranış kimi qiymətləndirilməsi riskini daşıyır. Nəticədə əldə edilən ədalətli kompensasiya düzgün aparılan təkmilləşdirmə prosesinin xərcini xeyli üstələyə bilər. Başqa sözlə, çalışqanlıq sözün əsl mənasında öz bəhrəsini verir.
Tez-tez soruşulan suallar
İşdən çıxarılmanın təcili səbəbi nə hesab olunur?
Təcili səbəb, işçinin işəgötürəndən əmək münasibətlərini davam etdirməsinin ağlabatan şəkildə gözlənilmədiyi qədər ciddi bir hərəkət, xarakterik və ya davranış formasıdır. Nümunələrə oğurluq, fırıldaqçılıq və ya ciddi təcavüz daxildir. İşin bütün halları, o cümlədən işin xarakteri və müddəti, eləcə də işçinin şəxsi halları nəzərə alınır.
Zəif performans xülasə işdən çıxarılmasını əsaslandıra bilərmi?
Xeyr, zəif performans özlüyündə təcili səbəb təşkil etmir. Hollandiya qanunvericiliyi işçinin işdən çıxarılması üçün ayrıca bir prosedur tələb edir ki, bu prosedura əsasən işçiyə əvvəlcə yaxşılaşmaq üçün həqiqi fürsət verilməlidir. Bu yolu atlayaraq birbaşa qısamüddətli işdən çıxarılma ilə nəticələnən işəgötürən, məhkəmənin işdən çıxarmanı ləğv etməsi və ya bu halda olduğu kimi, işçinin işdən çıxarılmanı qəbul etməsinə baxmayaraq, yenə də kompensasiya alması riski ilə üzləşir.
İşçinin işi zəifdirsə, işəgötürən nə etməlidir?
İşəgötürən çatışmazlıqları konkret və yazılı şəkildə müəyyən etməli, işçi ilə müzakirə etməli və aydın, əldə edilə bilən məqsədlər və ağlabatan müddət ilə təkmilləşdirmə planı təklif etməlidir. Bu proses ara mərhələlərdə qiymətləndirilməli və işçi təkmilləşdirmənin baş verməməsi halında nəticələri barədə məlumatlandırılmalıdır. Yalnız bu proses nəticəsiz başa çatdıqdan sonra əmək münasibətlərinə son qoymaq real bir seçimə çevrilir.
Keçid ödənişi ilə ədalətli kompensasiya arasında fərq nədir?
Keçid ödənişi, işçi ciddi günahkar hərəkət etmədiyi təqdirdə, işəgötürən tərəfindən işdən çıxarılma təşəbbüsü ilə hər dəfə ödənilməli olan qanuni, düstur əsaslı ödənişdir. Ədalətli kompensasiya, işəgötürənin özü ciddi günahkar hərəkət etdikdə, məsələn, qanunsuz qısa işdən çıxarma qərarı verməklə məhkəmənin təyin edə biləcəyi əlavə ödənişdir. Onun məbləği hər bir hal üçün ayrıca müəyyən edilir və digər məsələlərlə yanaşı, işçinin gəlir itkisini də nəzərə alır.
İşçi işdən çıxarılmasını qəbul edib yenə də kompensasiya ala bilərmi?
Bəli. İşçi işdən çıxarılmanın ləğvini tələb etməməyi, əksinə əmək münasibətlərinin bitməsini qəbul etməyi və məhkəmədən sabit qanuni zərərin, keçid ödənişinin və tətbiq olunduğu hallarda ədalətli kompensasiyanın təyin edilməsini xahiş etməyi seçə bilər. Bu işdə də məhz belə oldu.
axırı
Bu hal işəgötürənlərin aşağı performansla məşğul olarkən düzgün prosedura əməl etməsinin nə qədər vacib olduğunu və bu prosedurun laqeyd edilməsinin nə qədər baha başa gələ biləcəyini göstərir. Əgər siz aşağı performans göstərən işçi ilə işləyən işəgötürənsinizsə və ya qısa müddətli işdən çıxarılma ilə üzləşən işçisinizsə, zəhmət olmasa, bizimlə əlaqə saxlamaqdan çəkinməyin. Law & More Xüsusi vəziyyətinizə uyğun məsləhət üçün.
