İl 2026 Holland əmək qanunvericiliyində fundamental bir dönüş nöqtəsi qeyd edir. sıfır saatlıq müqavilələrin və minimum-maksimum müqavilələrin qəti şəkildə ləğvi, qanunverici on illik həddindən artıq əmək çevikliyinə son qoydu. Hollandiya hökumətinə görə, sahibkarlıq riski ilə işçi təhlükəsizliyi arasındakı balans, işçilər üçün gəlir sabitliyi və hüquqi müəyyənlik hesabına, çevikliyin lehinə həddindən artıq əyilmişdi.

Bu islahat təkbaşına mövcud deyil. O, qeyri-sabit əməyin azaldılmasına və prinsipin gücləndirilməsinə yönəlmiş Hollandiya əmək bazarının daha geniş şəkildə yenidən qurulmasının bir hissəsini təşkil edir. struktur işləri struktur təhlükəsizliyi ilə uyğunlaşdırılmalıdırBu islahatın mərkəzində ... tətbiqi dayanır. Əsas Müqavilə (əsas müqavilə), bu da işəgötürənlərin işçi qüvvəsinin planlaşdırılmasını və müqavilə idarəetməsini necə təşkil etməli olduqlarını kökündən dəyişdirir.

İşəgötürənlər üçün bu, sadəcə inzibati düzəliş deyil. Bu, tələb edir kadr modellərinin, xərc strukturlarının və əməliyyat çevikliyinin strateji yenidən qiymətləndirilməsiBu məqalədə Əsas Müqavilənin hüquqi çərçivəsi, yenidən işlənmiş zəncir qaydası, icra riskləri və 2026-cı ildə Niderlandda fəaliyyət göstərən işəgötürənlər üçün strateji nəticələr izah olunur.

1. Hüquqi çərçivə: yeni defolt kimi Əsas Müqavilə

Əsas Müqavilə ənənəvi növbətçi müqaviləni əvəz edir. Qanunverici qəsdən elə bir model seçib ki, mövcudluğu əmək haqqı hüququndan ayırırƏsas prinsip, iş həcmindəki dalğalanmalardan asılı olmayaraq, işçilərə minimum və proqnozlaşdırıla bilən gəlir təmin edilməlidir.

Bant genişliyi modeli

Əsas Müqavilənin əsas hissəsi bant genişliyi modeliİşəgötürən və işçi sabit sayda baza saatları (məsələn, həftədə 20 saat) barədə razılığa gəlirlər. Bundan əlavə, 30% razılaşdırıla bilər.

Praktikada bu o deməkdir ki, 20 saatlıq baza ilə işəgötürən işçidən həftədə 26 saata qədər işləməyi tələb edə bilər. Bu bant genişliyi daxilində işçi çağırıldıqda mövcud olmalıdır.

Əvvəlki sıfır saatlıq sistemlə müqayisədə həlledici dəyişiklik ondan ibarətdir ki, əmək haqqı riski işəgötürənə keçirİşçi, müəyyən bir müddət ərzində heç bir iş təmin edilməsə belə, həmişə razılaşdırılmış baza saatları üçün əmək haqqı almaq hüququna malikdir.

Çevikliyə təsir

Çeviklik tamamilə yox olmur, əksinə tənzimlənir və proqnozlaşdırıla bilən hala gəlir. İşəgötürənlər struktur kadr ehtiyaclarını real qiymətləndirməlidirlər. Tələbatın pik həddi hələ də idarə oluna bilər, lakin bu, yalnız gəlir təhlükəsizliyinə üstünlük verən hüquqi çərçivə daxilində mümkündür.

2. Məcburi zəng qaydaları: qeyri-rəsmi cədvəlin sonu

Əvvəlki sistemdə növbətçilik işləri çox vaxt qeyri-rəsmi şəkildə — WhatsApp mesajları, şifahi razılaşmalar və ya son dəqiqə cədvəl dəyişiklikləri vasitəsilə təşkil olunurdu. 2026-cı ildən etibarən bu yanaşma artıq qanuni olaraq icazə verilmir.

Dörd günlük bildiriş qaydası

İşəgötürənlər işçiləri işə çağırmalıdırlar ən azı dörd gün əvvəl, yazılı və ya elektron şəkildə. Bu tələb məcburidir hüquq və razılaşma yolu ilə imtina edilə bilməz.

Növbələrin ləğvi

Əgər zəng planlaşdırılan başlama tarixindən dörd gün ərzində ləğv edilərsə, işəgötürən borcludur ləğv edilmiş saatlar üçün tam əmək haqqını ödəməkPlanlaşdırma səhvləri və ya iş yükündə qəfil dəyişikliklər riski açıq şəkildə işəgötürənin üzərinə düşür.

Rədd etmə hüququ

Əgər işçi dörd gündən az müddət əvvəl çağırılarsa, işçinin səbəb göstərmədən və mənfi nəticələr olmadan növbədən imtina etmək üçün qanuni hüququ var. Bu hüquq həmçinin geniş bant genişliyinə malik Əsas Müqaviləyə də aiddir.

İşəgötürənlər üçün bu o deməkdir ki, son anda işə qəbul edilən həllər artıq hüquqi cəhətdən etibarlı bir strategiya deyil. İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması strukturlaşdırılmış, gələcəyə yönəlmiş və intizamlı olmalıdır.

3. Zəncir qaydasının yenidən nəzərdən keçirilməsi: 3–3–5 modeli

Növbətçi müqavilələrin ləğvi ilə yanaşı, qanunverici daha da sərtləşdirib zəncir qaydası fırlanan məşğulluq strukturlarının qarşısını almaq üçün.

Əsas qayda

İşçiyə maksimum təklif oluna bilər üç il müddətində üç müddətli müqaviləBu qayda əvvəllər də mövcud idi, lakin zənciri yenidən qurmaq mexanizmi əhəmiyyətli dərəcədə dəyişdirilib.

Uzadılmış fasilə müddəti

Əvvəllər altı aylıq fasilə zənciri yenidən başlatmaq üçün kifayət idi. 2026-cı ildən etibarən bu fasilə müddəti uzadılıb beş ilNəticədə, işəgötürənlər üç ildən sonra aydın bir seçim etmək məcburiyyətində qalırlar: daimi müqavilə təklif etmək və ya işçi ilə uzun müddətli müqaviləni ləğv etmək.

Məhdud istisnalar

Kollektiv əmək müqaviləsi çərçivəsində yalnız dar çərçivədə müəyyən edilmiş mövsümi işlər kənarlaşmalara səbəb ola bilər. Bu istisnalar məhdud şəkildə şərh olunur və diqqətlə izlənilir.

4. Maliyyə riski: iş saatları fərziyyəsi

Müqavilələri Əsas Müqavilə modelinə uyğunlaşdıra bilməyən işəgötürənlər əhəmiyyətli maliyyə riskləri ilə üzləşirlər. iş saatlarının qanuni prezumpsiyası (Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:610b maddəsi).

Əgər işçi üç ay ərzində müqavilədə razılaşdırılmış saatlardan daha çox işləyirsə, işçi aşağıdakıları əks etdirən müqavilə tələb edə bilər: orta işlənmiş saat sayı həmin dövrdə. Hazırkı qanunvericilik mühitində məhkəmələr qanunvericinin işçilərin müdafiəsini gücləndirmək kimi açıq məqsədinə uyğun olaraq bu cür iddiaları təmin etməyə getdikcə daha çox meyllidirlər.

Bu risk, müqaviləni rəsmi olaraq dəyişdirmədən əlavə saatları struktur olaraq planlaşdırmaqla elastikliyi qorumağa çalışan işəgötürənlər üçün xüsusilə kəskindir.

5. Pensiya, xəstəlik və sosial təminatla bağlı nəticələr

Əsas Müqavilə əmək müqaviləsi hüququndan kənar sahələrə də təsir göstərir.

Pensiya yığımı

Razılaşdırılmış baza saatları pensiya hesablanması üçün əsas təşkil edir. İşəgötürənlər, iş yükünün azaldığı dövrlərdə belə, bu saatlar ərzində pensiya ödənişlərini ödəməlidirlər.

Xəstəlik dövründə davamlı ödəniş

Xəstəlik halında, işəgötürənlər müqavilədə göstərilən əsas saatlardan (ən azı 70%) artıq əmək haqqı ödəməyə davam etməlidirlər. Sıfır saatlıq müqavilələrə əsasən, əmək haqqının davam etdirilməsi çox vaxt planlaşdırılmış saatlarla məhdudlaşırdı; Əsas Müqaviləyə əsasən, bu, bütün müqavilə bazasına tətbiq olunur.

Bu, maliyyə riskinin işəgötürənə doğru struktur dəyişikliyini təmsil edir.

Tez-tez verilən suallar – 2026-cı ildə praktik suallar

İllik iş saatları tənzimləmələri ilə nə baş verir?
İllik iş saatları mümkün olaraq qalır, lakin yalnız Əsas Müqavilə çərçivəsində. İşçilər aylıq və ya rüblük zəmanətli minimum gəlir almalıdırlar.

Bu qaydalar səhiyyə, qonaqpərvərlik və pərakəndə satış sahələrinə şamil olunurmu?
Bəli. Qanun ümumi sektoral istisna təmin etmir. Kollektiv müqavilələr bant genişliyi daxilində məhdud elastikliyə icazə verə bilər, lakin sıfır saatlıq müqavilələr bütün sektorlarda ləğv edilir.

Bəs işdənçıxarma müavinəti (keçid kompensasiyası) haqqında nə demək olar?
Beş illik fasilə qaydasına görə işçilərin daimi müqavilələr bağlama və ya daha uzun müddət işdə qalma ehtimalı daha yüksək olduğundan, işəgötürənlər daha tez-tez işdənçıxarma təzminatı öhdəlikləri ilə üzləşəcəklər. İşə qəbul hüququ işə qəbulun ilk günündən etibarən yaranır.

İdarə heyəti və İnsan Resursları üçün strateji rəhbərlik

2026-cı il islahatları müqavilə yeniləmələrindən daha çox şey tələb edir. Onlar tələb edir ki, işçi qüvvəsi siyasətinin strateji yenidən istiqamətləndirilməsi.

İşəgötürənlər, qanuni uyğunluqla tamamlanan, Əsas Müqavilələr tərəfindən dəstəklənən sabit işçi heyətinə investisiya qoymalıdırlar. İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması vasitələri dörd günlük bildiriş qaydasına və bant genişliyi məhdudiyyətlərinə uyğun olmalıdır. Büdcə modelləri, hətta tələbatın aşağı olduğu dövrlərdə belə, daha yüksək sabit əmək xərclərini gözləməlidir.

Nəticə

Sıfır saatlıq və minimum-maksimum iş müqavilələrinin ləğvi bir dövrün sonunu qeyd edir. 2026-cı il Hollandiyanın əmək bazarı işəgötürənləri struktur işlərini struktur əsasda təşkil etməyə məcbur edir. Proaktiv şəkildə uyğunlaşan təşkilatlar sabitlik yarada və işəgötürən brendlərini gücləndirə bilərlər. Bunu etməyənlər artan hüquqi və maliyyə riskləri ilə üzləşirlər.

İsteyirsen Law & More Hansı müqavilələrin dəyişdirilməli olduğunu və əsas uyğunluq risklərinin harada olduğunu müəyyən etmək üçün mövcud işçi qüvvənizin auditini aparmaq istəyirsiniz? Öhdəliksiz məsləhətləşmə üçün bizimlə əlaqə saxlamaqdan çəkinməyin.