Təcrübə və ya əmək müqaviləsi: Xətt haradadır?

Getdikcə daha çox tələbə və gənc mütəxəssis ilk daimi işlərini qəbul etməzdən əvvəl bir təşkilatda təcrübə keçir. Təcrübə hər iki tərəf üçün cəlbedicidir: təcrübəçi praktik təcrübə qazanır və təşkilat potensial gələcək işçiləri tanıyır.

Lakin praktikada işlər tez-tez pis gedir, çünki təcrübə ilə müntəzəm məşğulluq, başqa sözlə, təcrübə və ya əmək müqaviləsi arasındakı xətt həmişə diqqətlə izlənilmir. Bunun hətta geriyə doğru da ciddi nəticələri ola bilər.

Hüquqi çərçivə: əmək müqaviləsi nə vaxt bağlanır

Hollandiya qanunvericiliyinə görə, təcrübə Mülki Məcəllədə müəyyən edilmiş ayrı bir müqavilə növü deyil. Buna görə də, hüquqi münasibətin həqiqətən təcrübə və ya əslində əmək müqaviləsi olub-olmaması Hollandiya Mülki Məcəlləsinin (BW) 7:610-cu maddəsinə əsasən qiymətləndirilir.

Həmin maddədə deyilir: “Əmək müqaviləsi, bir tərəfin, yəni işçinin müəyyən bir müddət ərzində digər tərəfin, yəni işəgötürənin xidmətində əmək haqqı müqabilində işləməyi öhdəsinə götürdüyü razılaşmadır.”

Kvalifikasiya iki mərhələdə aparılır. Birincisi, tərəflərin hansı hüquq və öhdəliklər barədə razılığa gəldiyini müəyyən etmək üçün Haviltex standartından istifadə olunur.

Daha sonra həmin məzmunun əmək müqaviləsinin qanuni təsvirinə uyğun olub-olmadığı qiymətləndirilir. Tərəflərin müqavilə bağlayarkən niyyəti bu baxımdan həlledici deyil.

Bundan əlavə, 7:610a BW maddəsi rol oynaya bilər. Həmin maddədə kimsə ardıcıl üç ay, həftəlik və ya ayda ən azı iyirmi saat ərzində digər tərəf üçün muzdlu iş gördüyü zaman əmək müqaviləsinin hüquqi prezumpsiyası nəzərdə tutulur. Bu prezumpsiya təşkilat tərəfindən təkzib edilə bilər, lakin bu, sübut yükünü başqasına ötürür.

Fərqləndirici meyar: öyrənmə elementi

Təcrübələr üçün məhkəmə təcrübəsi öyrənmə elementini fərqləndirici meyar kimi müəyyən edir. Əhəmiyyətli olan, işin yerinə yetirilməsinin əsasən təcrübəçinin keçdiyi təlimin maraqlarına uyğun olub-olmamasıdır.

Əgər iş əsasən təcrübəçinin bilik və təcrübəsini genişləndirməyə, qismən isə təlimi başa çatdırmaq məqsədi daşıyırsa, bu, təcrübə proqramına uyğundur.

İşin əsas məqsədi təşkilatın biznes məqsədinə çatmaq üçün aktiv töhfəyə keçdikdə, artıq təcrübə müqaviləsinin mövcud olduğu iddia edilə bilməz.

Bu, tək bir halın öz-özlüyündə həlledici olduğu anlamına gəlmir. Son təcrübə göstərir ki, çəki incəliklərə malikdir: təcrübəçi, təhsil müəssisəsi və təşkilat arasında üçtərəfli müqavilə, məhdud təcrübə müavinəti və özü də məhsuldar olan işin icrası avtomatik olaraq yenidən təsnif üçün kifayət deyil. İddia edilən müstəqil istehsalat işinin konkret ifadələrlə kifayət qədər əsaslandırılmadığı və ünsiyyətin əvəzinə rəhbərlik və əsaslı rəy göstərdiyi bir işdə müqavilə təcrübə olaraq qalır. Buna görə də məhkəmə tək bir xüsusiyyətə deyil, bütün faktlara və hallara baxır.

Yenidən təsnif edilmə riskini artıran siqnallar

Bir sıra faktiki hallar məhkəmənin, Hollandiya İşçi Sığorta Agentliyinin (UWV) və ya Vergi Orqanlarının artıq hüquqi münasibətləri təcrübə kimi deyil, əmək müqaviləsi kimi qiymətləndirəcəyi riskini artırır.

Təcrübəçi struktur olaraq işçilər tərəfindən görüləcək müntəzəm istehsal işlərini yerinə yetirir. Təlim planı, rəhbərlik və təlimlə əlaqə faktiki olaraq marjinal hala gəlib və ya artıq heç bir təlim planı və ya təcrübə hesabatı saxlanılmır. Təcrübəçi adi işçi kimi cədvələ tam inteqrasiya olunub və əsasən təlim vəziyyətində deyil. Təşkilat əsasən təcrübəçinin təlim məqsədində deyil, nəticəsində maraqlıdır. Təcrübə adi haldan xeyli uzun çəkir və ya aydın təhsil səbəbi olmadan dəfələrlə uzadılır.

Hər məhsuldar element və hər natamam nəzarət təcrübəni avtomatik olaraq əmək müqaviləsinə çevirmir. Xətt münasibətin ağırlıq mərkəzindədir: təlim məqsədi üstünlük təşkil edir, yoxsa təşkilata məhsuldar töhfə üstünlük təşkil edir?

Təcrübə keçərkən diqqət yetirilməli məqamlar

Bir sıra məsələlər xüsusi diqqətə layiqdir, çünki yenidən təsnif edilmə riski burada ən güclü şəkildə özünü göstərir və əmək qanunvericiliyinin bəzi hissələri məcburi hüquq olduğundan, işçilər əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra müdafiədən məhrum edilə bilməzlər.

Əgər təcrübəçi struktur olaraq adi işçinin yerinə istifadə olunarsa, təcrübəçi kimi ixtisas təhlükə altına düşür və əmək müqaviləsi əslində BW-nin 7:610a maddəsinin hüquqi prezumpsiyası ilə dəstəklənən BW-nin 7:610 maddəsi əsasında yarana bilər.

Minimum əmək haqqına dəqiq bir standart tətbiq olunmur: hər təcrübəçi avtomatik olaraq minimum əmək haqqına layiq deyil. Bu hüquq yalnız qanuni əmək münasibətləri olduqda yaranır. Minimum Əmək Haqqı və Minimum Tətil Müavinəti Qanunu minimum əmək haqqını "iş yerində" görülən işlə açıq şəkildə əlaqələndirir. Buna görə də, aşağı və ya simvolik təcrübə müavinəti, münasibətlərin əslində əmək müqaviləsi olduğu ortaya çıxdıqda minimum əmək haqqına iddianın qarşısını almır.

Buna görə də, təcrübəçilərlə işləyən təşkilatlar üçün təcrübənin faktiki göstəricilərinin təlimin öyrənmə məqsədinə uyğun olub-olmadığını vaxtaşırı qiymətləndirmək tövsiyə olunur.

Bu, ixtisasla bağlı problemlərin qarşısını almağa kömək edə bilər.

İş şəraiti sahəsində təşkilat, təcrübəçilər də daxil olmaqla, iş yerinə yetirildikdən sonra geniş qayğı göstərmək öhdəliyi daşıyır. İş Şərtləri Qanunu (Arbowet) işəgötürəni risklərin inventarlaşdırılması və qiymətləndirilməsi, məlumat və təlimatla bağlı əlavə öhdəliklərlə yanaşı, işlə bağlı bütün aspektlər baxımından işçilərin təhlükəsizliyini və sağlamlığını təmin etməyə məcbur edir. Gənc təcrübəçilər üçün əlavə ekspert nəzarəti öhdəliyi mövcuddur.

Əgər təcrübə əslində əmək müqaviləsinə çevrilirsə, xəstəlik zamanı əmək haqqı və işdən çıxarılmanın qorunması ilə bağlı adi qaydalar da tətbiq olunur. Xəstəlik halında, ilk 52 həftə ərzində ən azı tətbiq olunan qanuni minimum əmək haqqının ödənilməsi şərtilə, prinsipcə, 104 həftə ərzində əmək haqqının ən azı 70 faizini almaq hüququ var. Əmək müqaviləsinin ləğvi üçün işdən çıxarılma üçün ağlabatan əsaslar, xəbərdarlıqla bağlı qadağalar və tələb olunan razılıq və ya ləğv qaydaları tətbiq olunur və təşkilat bu qaydalara əməl etmədikdə ləğv və ya ədalətli kompensasiya ehtimalı ilə.

Yenidən təsnifatın nəticələri

Təcrübə geriyə doğru əmək müqaviləsi kimi təsdiqləndikdə, normal əmək qanunvericiliyi hüquqları BW-nin 7:610-cu maddəsinin meyarlarına faktiki olaraq cavab verildiyi andan etibarən geriyə doğru yaranır.

Bu, istənilən halda gecikmiş ödəniş üçün qanuni artımla yanaşı, geri ödəmə ilə bağlı məsələlərə və xəstəlik və işdən çıxarılma hallarında yuxarıda qeyd olunan müdafiəyə aiddir.

Buna görə də, təcrübəçilərlə işləyən təşkilatlar üçün təcrübənin faktiki göstəricilərinin təlimin təlim məqsədinə uyğun olub-olmadığını vaxtaşırı qiymətləndirmək və bunu təlim planları, irəliləyiş müsahibələri və təcrübə qiymətləndirmələri vasitəsilə sənədləşdirmək tövsiyə olunur. Mövqelərindən şübhələnən təcrübəçilər hüquqları ilə bağlı məsləhət ala və zərurət yarandıqda razılaşmalarının yenidən təsnifatını qiymətləndirə bilərlər.

Təcrübə və ya əmək müqaviləsinin kvalifikasiyası ilə bağlı suallarınız varmı, yoxsa özünüz bu problemlə üzləşirsiniz? Əlaqə saxlamaqdan çəkinməyin Law & MoreBizim eməşğulluq hüququ üzrə vəkilSizinlə birlikdə düşünməkdən məmnundurlar.

Tez-tez verilən suallar (FAQ)