Hollandiya Qanunvericiliyinə əsasən Xəstəlik, Tükənmə və İş Təzyiqi: İşçinin və İşəgötürənin Vəzifələri

İş təzyiqi və tükənmə Hollandiyanın iş yerlərində həm işçilərə, həm də işəgötürənlərə təsir edən ciddi narahatlıqlara çevrilib. Xəstəlik baş verdikdə və ya tükənmə inkişaf etdikdə, hər iki tərəf xəstəliyin ilk günündən etibarən yerinə yetirilməli olan Hollandiya qanunvericiliyinə əsasən xüsusi hüquqi öhdəliklərlə üzləşir.

Bu tələbləri anlamaq baha başa gələn səhvlərin qarşısını almağa və iştirak edən hər kəsin hüquqlarını qorumağa kömək edir.

Hollandiya qanunvericiliyinə əsasən, işəgötürənlər xəstəlik dövründə işçinin əmək haqqını iki ilə qədər ödəməyə davam etməlidirlər və eyni zamanda təhlükəsiz iş şəraiti yaratmaq üçün qayğı vəzifələrini yerinə yetirməlidirlər, lakin işçilər xəstəlik məzuniyyəti zamanı lazımi prosedurlara əməl etmədikdə ciddi nəticələrlə üzləşə bilərlər . Hüquqi çərçivə hər iki tərəf üçün xəstəlik barədə məlumat verməkdən və reinteqrasiya səylərindən tutmuş iş yerindəki şəraitdən qaynaqlanan tükənmə hallarında potensial məsuliyyət iddialarına qədər aydın məsuliyyətlər müəyyən edir.

Bu məqalədə xəstəlik, tükənmə və iş təzyiqi ilə mübarizə apararkən Hollandiya qanunvericiliyinin nə tələb etdiyi izah olunur. Xəstəlik məzuniyyəti zamanı atmalı olduğunuz konkret addımlar, reinteqrasiya necə işləyir, işəgötürənlərin tükənməyə görə nə vaxt məsuliyyət daşıya biləcəyi və uzunmüddətli xəstəlik işdən çıxarılmaya səbəb olarsa nə baş verəcəyi barədə məlumat əldə edəcəksiniz.

İş Yerində Xəstəlik və Tükənmənin Hüquqi Tərifləri

Hollandiyanın əmək qanunvericiliyi tükənmə üçün vahid hüquqi tərif vermir , lakin tükənmə ilə əlaqəli iş qabiliyyətinin itirilməsini fiziki xəstəliklə eyni çərçivədə müalicə edir . Müvəqqəti stress, tükənmə və rəsmi peşə əlilliyi arasındakı fərq işləmək qabiliyyətinizə təsir edən simptomların şiddətindən və müddətindən asılıdır.

Xəstəlik, Tükənmə və İş Təzyiqini Fərqləndirmək

İş təzyiqi, son tarixlər və iş yükü də daxil olmaqla, işinizin normal tələblərinə aiddir. Bu, bu tələblərin effektiv şəkildə öhdəsindən gəlmək qabiliyyətinizi aşdığı zaman yaranan stressdən fərqlidir.

Tükənmə uzunmüddətli həddindən artıq iş və idarə olunmayan stressdən inkişaf edir. Bu, yorğunluq, işinizə qarşı kiniklik və peşəkar performansın azalması ilə xarakterizə olunur.

Ümumdünya Səhiyyə Təşkilatı 2019-cu ildə tükənməni peşə fenomeni kimi tanıyıb. Hollandiya qanunvericiliyinə görə , tükənmə iş qabiliyyətinin itirilməsinə səbəb olduqda xəstəlik hesab olunur.

Şirkət həkimi, tükənmə simptomları səbəbindən vəzifələrinizi yerinə yetirə bilməyəcəyinizi qiymətləndirir. Bu qiymətləndirmə, xəstəlik müavinəti və işdən çıxarılmaya qarşı qorunma hüquqlarınızı müəyyən edir.

Xəstəlik həm fiziki, həm də əqli sağlamlıq problemlərini əhatə edir. Tükənmə işləyə bilməyəcəyiniz nöqtəyə çatdıqda, Hollandiyanın əmək qanunvericiliyi bunu digər xəstəliklər kimi qəbul edir.

Hollandiya Əmək Qanunvericiliyinə əsasən müvafiq terminologiya

Tükənmə və ya xəstəliklə mübarizə apararkən hüquqlarınızı formalaşdıran bir neçə əsas termin var:

• İş qabiliyyətinin itirilməsi (arbeidsongeschiktheid): sağlamlıq səbəbləri ilə əlaqədar iş vəzifələrinizi yerinə yetirə bilməməyiniz
• Şirkət həkimi (bedrijfsarts): şəxsi ailə həkiminiz deyil, işə yararlılığınızı qiymətləndirən tibb mütəxəssisi
• Vəzifə borcu (zorgplicht): işəgötürəninizin təhlükəsiz və sağlam iş yeri təmin etmək üzrə qanuni öhdəliyi
• Psixososial iş yükü (PSA): işdəki gərginlik və təzyiq də daxil olmaqla, işin zehni və emosional tələbləri

Hollandiya qanunvericiliyi işəgötürənlərdən yaxşı məşğulluq təcrübələrinə riayət etmələrini tələb edir. Buraya iş yükünün idarə edilməsi və tükənməyə səbəb olan amillərin aradan qaldırılması daxildir.

Stress simptomlarının və ya tükənmənin əsl iş qabiliyyətinin itirilməsi olub-olmadığını yalnız şirkət həkimi müəyyən edir.

Tipik Tükənmə Simptomları və Sağlamlıq Riskləri

Tükənmə simptomları üç əsas kateqoriyaya bölünür:

Zehni və emosional əlamətlər:

• İstirahətlə yaxşılaşmayan həddindən artıq yorğunluq
• İşinizdən kinsizlik və ya ayrılıq hissləri
• Nailiyyət hissinin azalması

Fiziki simptomlar:

• Xroniki yorğunluq və yuxu problemləri
• Baş ağrıları və əzələ gərginliyi
• Zəifləmiş immunitet sistemi tez-tez xəstəliklərə səbəb olur

Davranış dəyişiklikləri:

• Tapşırıqlara diqqət yetirməkdə çətinlik
• Məsuliyyətlərdən imtina
• Yemək və ya yuxu rejimində dəyişikliklər

Uzunmüddətli tükənmə yüksək təzyiq, ürək xəstəliyi və 2-ci tip diabet inkişaf riskini artırır. Bu sağlamlıq riskləri, Hollandiya qanunvericiliyinin ağır tükənməni tibbi müdaxilə və iş yerində düzəlişlər tələb edən peşə əlilliyinin qanuni bir forması kimi qəbul etməsinin səbəbini bir daha təsdiqləyir.

Hollandiya Qanunvericiliyinə əsasən İşəgötürənin Öhdəliklərinin Əsasları

Niderlanddakı işəgötürənlər işçiləri fiziki və psixoloji zərərdən qorumaq üçün xüsusi qanuni tələblərə əməl etməlidirlər. Niderland Mülki Məcəlləsi və İş Şərtləri Qanunu iş yerinin təhlükəsizliyi , qarşısının alınması tədbirləri və iş yükü ilə bağlı risklərin idarə olunması ilə bağlı aydın vəzifələr müəyyən etmişdir .

Qayğı və İş Yeri Təhlükəsizliyi Vəzifəsi

İşəgötürəniniz Hollandiya qanunvericiliyinə əsasən təhlükəsiz və sağlam iş mühiti təmin etməlidir. Bu qayğı vəzifəsi Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:658-ci maddəsində təsbit edilmişdir və evdən işlədiyiniz zaman da daxil olmaqla bütün iş yerlərinə şamil edilir.

Qayğı vəzifəsi həm fiziki təhlükəsizliyi, həm də psixoloji rifahı əhatə edir. İşəgötürəniniz sizi həddindən artıq iş yükündən, işlə bağlı stressdən və psixoloji zərərə səbəb ola biləcək şəraitdən qorumalıdır.

Əgər işəgötürəniniz bu vəzifəni yerinə yetirməsə və nəticədə sizə zərər dəyərsə, onlar məsuliyyət daşıya bilərlər. Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:611-ci maddəsi işdən çıxma və digər işlə bağlı xəsarətlərin bu işəgötürənin məsuliyyətinə aid olduğunu təsdiqləyir.

İşəgötürəniniz yalnız öhdəliklərini yerinə yetirdiyini və ya zədənizin öz qəsdən və ya ehtiyatsız davranışınızdan qaynaqlandığını sübut etməklə məsuliyyətdən yayınmaq hüququna malikdir.

İş Şərtləri Qanunu və Qarşısının Alınması Tədbirləri

İş Şərtləri Qanunu (Arbowet) işəgötürəninizdən işlə əlaqəli xəstəliklərin və xəsarətlərin qarşısını almaq üçün aktiv tədbirlər görməsini tələb edir. Bu qanun, müqavilə növündən və ya vətəndaşlığından asılı olmayaraq, Niderlanddakı bütün işçilərə şamil edilir.

İşəgötürəniniz Arbowet çərçivəsində xüsusi profilaktik tədbirlər həyata keçirməlidir. Bunlara aşağıdakılar daxildir:

• Müvafiq fasilələr və istirahət dövrlərinin təmin edilməsi
• Ağlabatan iş saatlarının təyin edilməsi
• Lazımi avadanlıq və resursların təmin edilməsi
• İş təzyiqi və stressi aradan qaldırmaq üçün siyasətlərin hazırlanması

Qanun işəgötürəninizdən yaxşı məşğulluq təcrübələrinə riayət etməsini tələb edir. Zərər baş verməzdən əvvəl təhlükəli və ya sağlam olmayan iş şəraitinin qarşısını almaq üçün fəal şəkildə çalışmalıdırlar.

Risk Qiymətləndirilməsi və Psixososial İş Yükünün Həlli

İşəgötürəniniz iş yerinizdəki potensial təhlükələri müəyyən etmək üçün müntəzəm olaraq risk qiymətləndirmələri aparmalıdır. Buraya sağlamlığınıza təsir edə biləcək psixososial iş yükü amillərinin qiymətləndirilməsi də daxildir.

Psixososial risklərə həddindən artıq iş tələbləri, dəstəyin olmaması, iş-həyat balansının zəif olması və davamlı yüksək təzyiq daxildir. İşəgötürəniniz bu amilləri qiymətləndirməli və riskləri azaltmaq üçün konkret tədbirlər görməlidir.

Risk qiymətləndirməsi zamanı faktiki iş saatlarınız, tapşırıq tələbləriniz və mövcud resurslarınız araşdırılmalıdır. Problemlər aşkar edilərsə, işəgötürəniniz onları həll etmək üçün dəyişikliklər etməlidir.

Buraya işin yenidən bölüşdürülməsi, əlavə işçilərin işə götürülməsi və ya son tarixlərin və gözləntilərin tənzimlənməsi daxil ola bilər.

Xəstəlik və ya Tükənmə Zamanı İşçinin Öhdəlikləri və Məsuliyyəti

Niderlandda xəstələndiyiniz və ya tükəndiyiniz zaman, xəstəliyin ilk günündən etibarən müəyyən prosedurlara əməl etməlisiniz. Düzgün bildiriş, reinteqrasiya səylərində fəal iştirak və tibbi qiymətləndirmələrlə əməkdaşlıq da daxil olmaqla, sağalma və işə qayıtmaq üçün işəgötürəninizlə birgə məsuliyyət daşıyırsınız.

Xəstəlik Məzuniyyəti və Ünsiyyəti Bildirmək

İşə gedə bilmədiyiniz ilk gün xəstəliyiniz barədə işəgötürəninizə məlumat verməlisiniz. Bu bildiriş mümkün qədər tez, adətən adi başlama vaxtınızdan əvvəl edilməlidir.

Əmək müqavilənizdə xəstəlik məzuniyyətinə çağırılmanın dəqiq proseduru göstərilə bilər. Mümkün olduqda, işəgötürəninizə xəstəliyinizin təbiəti və gözlənilən müddət barədə məlumat verməlisiniz.

Lakin, sizdən ətraflı tibbi məlumatı birbaşa işəgötürəninizə təqdim etmək tələb olunmur.

Əsas hesabat tələbləri:

• İlk gün dərhal işəgötürəninizə məlumat verin
• Əmək müqavilənizdə göstərilən xüsusi proseduru izləyin
• İşəgötürəninizi bərpa prosesiniz barədə məlumatlandırın
• Gözlənilən qayıdış tarixinizdəki hər hansı bir dəyişiklik barədə onlara məlumat verin

Xəstəliyinizi düzgün şəkildə bildirməsəniz, işəgötürəniniz bu müddət ərzində cərimələr tətbiq edə və ya hətta maaşınızı ödəməyi dayandıra bilər.

Reinteqrasiya və İzləmədə İştirak

İşəgötürəninizlə birlikdə reinteqrasiya fəaliyyət planının hazırlanmasında və ona əməl edilməsində fəal iştirak etməlisiniz. Bu plan, istər orijinal vəzifənizdə, istərsə də uyğun işdə olmağınızdan asılı olmayaraq, sizi mümkün qədər tez işə qaytarmağı hədəfləyir.

Əgər adi vəzifələrinizi yerinə yetirə bilmirsinizsə, lakin digər tapşırıqların öhdəsindən gələ bilirsinizsə, işəgötürəniniz tərəfindən təklif olunan uyğun işi qəbul etməlisiniz. Bu alternativ iş şirkət daxilində və ya şirkət xaricində ola bilər.

Üzrlü səbəb olmadan uyğun işdən imtina etmək ciddi nəticələrə səbəb ola bilər.

Reinteqrasiya öhdəliklərinizə aşağıdakılar daxildir:

• Fəaliyyət planı hazırlamaq üçün işəgötürəninizlə işləyin
• İşə qayıtmağınızla bağlı planlaşdırılan bütün görüşlərdə iştirak etmək
• Tibbi məsləhət və müalicə tövsiyələrinə əməl etməklə
• Təklif olunduqda uyğun alternativ işi qəbul etmək

Reinteqrasiya prosesi ortaq bir məsuliyyətdir.

Şirkət Həkimi ilə İştirak və Əməkdaşlıq

Şirkət həkimi işə yararlılığınızı qiymətləndirməkdə əsas rol oynayır. Bir həftədən çox xəstəsinizsə, adətən şirkət həkimi işə qarışacaq.

Xəstəlik səbəbindən işləyə bilməyəcəyinizi yalnız bu şirkət həkimi rəsmi olaraq müəyyən edə bilər. Şirkət həkimi ilə bütün görüşlərdə iştirak etməli və onların qiymətləndirmələri ilə tam əməkdaşlıq etməlisiniz.

Buraya sualları dürüst cavablandırmaq və müalicə və ya işə qayıtmaq üçün tövsiyələrinə əməl etmək daxildir. Şirkət həkimi müstəqildir və sizin şəxsi həkiminiz və ya işəgötürəninizin həkimi deyil.

Onlar vəziyyətinizi obyektiv qiymətləndirir və işləmək qabiliyyətinizə dair rəhbərlik verirlər. Üzrlü səbəb olmadan şirkət həkiminə müraciət etməkdən imtina edə bilməzsiniz, çünki bu, xəstəlik zamanı davamlı əmək haqqı ödənişləri hüququnuza təsir göstərə bilər.

Xəstəlik Məzuniyyəti Zamanı Proseslər, Hüquqlar və Faydalar

Niderlandda xəstələndiyiniz zaman işəgötürəniniz iki ilə qədər maaşınızı ödəməyə davam etməlidir. Aldığınız faiz əmək müqavilənizdən və ya kollektiv əmək müqavilənizdən asılıdır və minimum tələb adi maaşınızın 70%-i olmalıdır.

Əmək haqqı və minimum əmək haqqının davamlı ödənişi

İşəgötürəniniz xəstəlik məzuniyyəti zamanı sizə əmək haqqınızın ən azı 70%-ni ödəməlidir. Əksər əmək müqavilələri və ya kollektiv əmək müqavilələri bu məbləği daha yüksək, çox vaxt ilk il üçün 100% olaraq müəyyən edir.

Ödəniş iki ilə qədər xəstəlik müddətində davam edir. Birinci il ərzində xəstəlik müavinətiniz milli minimum əmək haqqından aşağı olarsa, işəgötürəniniz maaşınızı artırmalıdır.

Bu əlavə ödəniş işlədiyiniz saatların sayına mütənasibdir. İşəgötürəniniz həmçinin xəstəlik məzuniyyətində olduğunuz müddətdə pensiya müavinətinizi və məzuniyyət ödənişinizi ödəməyə davam edir.

Bu müavinətlər xəstəliyinizdən asılı olmayaraq məşğulluq paketinizin bir hissəsi olaraq qalır. İki illik xəstəlik məzuniyyətindən sonra WIA müavinəti (peşə əlilliyi müavinəti) almaq hüququna malik ola bilərsiniz.

Bunun üçün işçi sığortası ilə məşğul olan dövlət qurumu olan UWV vasitəsilə özünüz müraciət etməlisiniz.

Əmək müqaviləsi növləri və xəstəlik məzuniyyəti

Xəstəlik məzuniyyəti hüquqlarınız həm daimi, həm də müddətli əmək müqavilələrinə şamil olunur. Müqavilənin növü işəgötürəninizin xəstəlik zamanı əmək haqqınızı ödəmək öhdəliyini dəyişdirmir.

Müvəqqəti müqaviləniz xəstə olduğunuz müddətdə başa çatırsa, işəgötürəniniz xəstəliyiniz barədə UWV-yə məlumat verməlidir. Daha sonra agentlik işə qayıtma prosesini öz üzərinə götürür.

Altı həftə ərzində bitən müqavilələr üçün işə qayıtma hesabatı tələb olunmur. 6-10 həftə arasında bitən müqavilələr üçün qısa hesabat tələb olunur.

10 həftədən sonra bitən müqavilələr üçün işə qayıtma ilə bağlı tam hesabat tələb olunur. İşiniz bitdikdə xəstəlik məzuniyyətinizlə bağlı bütün sənədlərin surətlərini almalısınız.

Buraya işəgötürəninizdən və peşə sağlamlığı xidmətindən alınan formalar daxildir.

Kollektiv Əmək Müqavilələri və Xəstəlik Ödənişi

Niderlanddakı bir çox sektorda xəstəlik müavinətinin minimum 70%-dən yuxarı müəyyən edən kollektiv əmək müqaviləsi (KƏM) mövcuddur. KƏM adətən birinci il ərzində 100%, ikinci il ərzində isə 70% ödəniş tələb edir.

Sənayeniz və ya şirkətiniz üçün Əmək Standartları (ƏM) aldığınız əmək haqqının davamlı ödənişinin dəqiq faizini müəyyən edir. Əmək müqavilənizi yoxlayın və ya işəgötürəninizdən hansı ƏM-nin sizə tətbiq olunduğunu soruşun.

Bəzi Əmək Məcəllələri xəstəlik məzuniyyəti zamanı əlavə dəstək xidmətləri və ya daha uzun müddətli tam ödəniş kimi əlavə güzəştlər daxildir. İşəgötürəniniz müvafiq kollektiv əmək müqaviləsində göstərilən şərtlərə əməl etməlidir.

Reinteqrasiya Öhdəlikləri və İşə Qayıdış Prosedurları

İşçi uzun müddət xəstələndikdə, həm işəgötürən, həm də işçi strukturlaşdırılmış reinteqrasiya prosesi üzərində birgə işləməlidir. Bu, ətraflı planların hazırlanmasını, uyğun iş variantlarının araşdırılmasını və xəstəlik müddətində müəyyən məqamlarda İşçi Sığorta Agentliyi ilə əlaqə saxlamağı əhatə edir.

Fəaliyyət Planının Hazırlanması və Monitorinqi

İşçi xəstələndiyini bildirən kimi şirkətinizin həkiminə və ya əməyin mühafizəsi və təhlükəsizliyi xidmətinə (arbodienst) məlumat verməlisiniz. Xəstəliyin 6-cı həftəsində şirkət həkimi işçinizin sağalma müddətində nə edə biləcəyini müəyyən edən problem təhlili aparır.

8-ci həftəyə qədər siz və işçiniz birlikdə fəaliyyət planı hazırlamalısınız. Bu plan işə qayıtmaq üçün konkret addımları müəyyən edir və işçinizdən təsdiq almalıdır.

UWV bu sənəd üçün standart format təqdim edir. İrəliləyiş görüşləri hər 6 həftədən bir keçirilməlidir.

Bu görüşləri işə qayıtma hesabatında (reinteqrasiya hesabatı) sənədləşdirməlisiniz. Bu hesabatda bütün razılaşmalar, fəaliyyət planı və tibb mütəxəssisləri ilə yazışmalar var.

Bu müntəzəm yoxlamalar reinteqrasiyanın yolda qalmasını təmin edir və lazım olduqda yanaşmanı tənzimləməyə imkan verir.

Dəyişdirilmiş Vəzifələr və Uyğun İş

Mümkünsə, işçinizin tapşırıqlarını, iş vaxtlarını, iş yerini və iş saatlarını tənzimləməlisiniz. Bu, işçinizin hələ də nə edə biləcəyinə baxmaq və rolunu buna uyğunlaşdırmaq deməkdir.

Uyğun iş dedikdə, işçinizin mövcud sağlamlıq məhdudiyyətləri nəzərə alınmaqla yerinə yetirə biləcəyi vəzifələr nəzərdə tutulur. Bu, onların dəyişikliklərlə əvvəlki vəzifəsi və ya təşkilatınızdakı fərqli bir rol ola bilər.

Bütün ağlabatan variantları araşdırmaq üçün yenidən işə qəbul öhdəliyiniz var. İşçiniz xəstələndiyi müddətdə məzuniyyətə çıxa bilər, lakin bunun üçün hər iki tərəf arasında razılıq tələb olunur.

Dəyişdirilmiş iş tənzimləmələrinə azaldılmış saatlar və ya daha yüngül vəzifələr daxil ola bilər. Məqsəd, iş yerini qoruyarkən bərpanı dəstəkləyən iş tapmaqdır.

İşçilərin Sığorta Agentliyinin (UWV) Rolu

İşçiniz 42 həftədir xəstədirsə, UWV-yə məlumat verməlisiniz. UWV proses boyunca reinteqrasiya öhdəliklərinizi yerinə yetirib-yetirmədiyinizi izləyir.

Əgər reinteqrasiya fəaliyyət planı və ya digər məsələlərlə bağlı fikir ayrılıqları səbəbindən dayanırsa, UWV-dən ekspert rəyi tələb edə bilərsiniz. Bu rəy, işçini əməkdaşlıq etmədiyinə və ya həddindən artıq işə gəlmədiyinə görə işdən çıxarmaq istəsəniz, zəruri olur .

2 ildən sonra UWV işçinizin qismən və ya tamamilə peşə əlilliyi olub olmadığını qiymətləndirir. Onlar WIA, WGA və ya IVA kimi müavinətlərə uyğunluğunu müəyyən edirlər.

Əgər bu 2 il ərzində reinteqrasiya öhdəliklərinizi yerinə yetirməmisinizsə, UWV sizdən əlavə 52 həftəlik əmək haqqı ödəməyinizi tələb edən əmək haqqı sanksiyası tətbiq edə bilər.

İşəgötürənin məsuliyyəti və hüquqi nəticələr

Hollandiyadakı işəgötürənlər işçilər tükənmə və ya psixoloji zərər çəkdikdə konkret hüquqi öhdəliklər və potensial məsuliyyətlə üzləşirlər. Qanun, işəgötürənin nə vaxt məsuliyyət daşıya biləcəyi ilə bağlı aydın standartlar müəyyən edir və zərərli iş şəraitinin və qayğı vəzifəsinin pozulmasının sübutunu tələb edir.

İşəgötürənin Tükənmə və Psixoloji Zərər üçün Məsuliyyəti

Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:658-ci maddəsi işəgötürənin məsuliyyətinin əsasını müəyyən edir . Bu müddəaya əsasən, işəgötürəniniz öz qayğı vəzifələrini yerinə yetirdiyini və ya zərərin sizin qəsdən və ya qəsdən ehtiyatsız davranışınızdan qaynaqlandığını sübut edə bilmədiyi təqdirdə, iş zamanı aldığınız zərərə görə məsuliyyət daşıyır.

Qanun adi iş yerindəki stresslə obyektiv olaraq zərərli iş şəraiti arasında fərq qoyur. İşəgötürəniniz iş yerində həm fiziki, həm də psixoloji təhlükəsizliyi qorumalıdır.

Bu vəzifə həddindən artıq iş yükünün qarşısının alınmasına, zorakılıq və ya hədə-qorxu ilə mübarizəyə və dəstək xidmətlərinə çıxışın təmin edilməsinə şamil olunur. Lakin məsuliyyət avtomatik olaraq yaranmır.

İşəgötürənin məsuliyyət daşıması üçün üç şərt yerinə yetirilməlidir:

• Obyektiv zərərli iş şəraiti mövcud olmalıdır
• Birbaşa səbəb-nəticə əlaqəsi bu şərtlərlə psixoloji zərəriniz arasında nəyin olduğunu sübut etmək lazımdır
• Qayğı vəzifəsinin pozulması işəgötürən tərəfindən sübut edilməlidir

Əgər işəgötürəniniz arzuolunmaz davranışla bağlı düzgün siyasət tətbiq edibsə, şikayət prosedurunu davam etdiribsə və narahatlıqlara lazımi şəkildə cavab veribsə, hətta siz tükənmişlik hiss etsəniz belə, məsuliyyətdən yayınmaq olar. Mütəmadi olaraq əlavə iş saatları işləməyiniz işəgötürənizi avtomatik olaraq tükənmişlik üçün məsuliyyət daşımır.

Məsuliyyət yalnız iş yükünün həddindən artıq olduğu və işəgötürəninizin tədbir görmədiyi aydın olduqda yaranır.

Səbəbiyyət əlaqəsinin sübutu və sübut yükü

Psixoloji zərərə görə işəgötürənin məsuliyyətini tələb edərkən sübut yükü sizin üzərinizdədir. Bu o deməkdir ki, iş şəraitinizin sağlamlığınıza zərər verdiyini sübut etməlisiniz.

Təhlükəli iş mühiti ilə bağlı subyektiv təcrübəniz təkbaşına kifayət deyil. Obyektiv olaraq zərərli şəraitə dair konkret dəlillər təqdim etməlisiniz.

Buraya xüsusi zorakılıq, hədə-qorxu və ya həddindən artıq iş təzyiqi hallarının sənədləşdirilməsi daxildir. İş təzyiqi və ya mənfi atmosfer haqqında ümumi iddialar hüquqi standartlara cavab verməyəcək.

Sübutlarda adi iş yerindəki stress və ya münaqişədən kənara çıxan şərtlər göstərilməlidir. Məcburiyyət, təcavüz və ya davamlı uyğunsuz davranış olmadan iş yerindəki fikir ayrılıqları və gərginliklər zərərli iş şəraiti kimi qiymətləndirilmir.

Müzakirələri yazılı şəkildə təsdiqləməli və hadisələrin qeydlərini saxlamalısınız. İşəgötürəninizin hansı səhvləri etdiyini aydın şəkildə əsaslandırın.

Məhkəmələr həm qayğı vəzifəsinin pozulmasının sübutu, həm də əlavə sübutlar təqdim etməyiniz üçün yüksək standartlar müəyyən edə bilər. Qeyri-müəyyən iddialar və ya qeyri-müəyyən sübutlar təqdim etmək təklifləri rədd edilə bilər.

Məhkəmə Prosedurları və Son Hüquqi İnkişaflar

The Amsterdam Apelyasiya Məhkəməsi 19 dekabr 2023-cü ildə Samsung şirkətinə qarşı qaldırılmış mühüm bir iş üzrə qərar qəbul etdi. Bir işçi, rəhbəri tərəfindən hədə-qorxu və zorakılıq edildiyini iddia edərək, tükənmə və depressiyaya görə təzminat tələb etdi.

Məhkəmə işəgötürənin heç bir məsuliyyət daşımadığını müəyyən etdi. İşçi zərərli kimi üzləşdiyi altı hadisəni qeyd etdi.

Bunlara iş saatlarından sonra struktur dəyişiklikləri barədə məlumat vermək, vəzifələrinə müdaxilə etmək və özünü kənarda hiss etmək barədə söhbət daxil idi. Məhkəmə bu hadisələrin zorakılıq və ya hədə-qorxu kimi qiymətləndiriləcək qədər ciddi olmadığı qənaətinə gəldi.

Samsung arzuolunmaz davranış və şikayət proseduru ilə bağlı siyasətlər tətbiq etmişdi. Şirkət məsləhətçi və məxfi məsləhətçi ilə əlaqə saxlamağı təmin etmişdi.

İşçi şikayət etdikdə, Samsung həftələr ərzində cavab verdi, prosesi izah etdi və yazılı ifadələr tələb etdi. Ali Məhkəmə bu qərarı 28 mart 2025-ci ildə təsdiqlədi.

Məhkəmələr işçinin şəxsi narahatlıq hisslərinə baxmayaraq, obyektiv olaraq zərərli şərtləri kifayət qədər sübut etmədiyini müəyyən etdi. Əlavə dəlil təqdim etmək təklifi çox qeyri-müəyyən olduğu üçün rədd edildi.

Risk qiymətləndirmələri və yaxşı saxlanılan HR sənədləri vasitəsilə düzgün sənədləşdirmə hüquqi mübahisələrdə həlledici rol oynayır.

Uzunmüddətli Xəstəlik Hallarında İşdən Çıxarma və Xitam Prosedurları

Niderlandda işəgötürənlər, müəyyən hallar istisna olmaqla, işçini xəstəlik məzuniyyətinin ilk iki ilində işdən çıxara bilməzlər. 104 həftəlik xəstəlikdən sonra, hər iki tərəf reinteqrasiya üçün kifayət qədər səy göstərdiyi təqdirdə, UWV prosesi nəzarətdə saxlayaraq əlillik müavinətləri almaq hüququnu müəyyən etdiyi təqdirdə işdən çıxarma mümkün olur.

Xəstəlik məzuniyyəti zamanı işdən çıxarılma qadağası

İşəgötürəniniz sizi ilk iki il ərzində işdən çıxara bilməz. Bu qorunma xəstə olduğunuzu bildirdiyiniz ilk gündən etibarən tətbiq olunur və 104 həftə davam edir.

Qanun bu dövrdə xəstəlik səbəbindən əmək müqaviləsinin ləğvini qadağan edir. Bu qaydaya bəzi istisnalar mövcuddur.

İşəgötürəniniz sizi sınaq müddəti ərzində və ya iflas hallarında işdən çıxara bilər. Əgər siz ağlabatan düzəlişlərdən imtina etsəniz və ya işə qayıtmaq səyləri ilə əməkdaşlıq etməsəniz, onlar həmçinin işinizi dayandıra bilərlər.

Əgər müddətli müqaviləniz varsa, işəgötürəniniz müqavilənin müddəti bitənə qədər əmək haqqınızı ödəməlidir. Əmək münasibətləri avtomatik olaraq müqavilənin bitmə tarixində dayandırılır.

İşəgötürəninizin bu təbii nəticə üçün UWV-dən icazə almasına ehtiyac yoxdur.

104 həftəlik xəstəlikdən sonrakı prosedurlar

İki illik xəstəlik məzuniyyətindən sonra, işləyə bilmədiyiniz təqdirdə, işəgötürəniniz işdən çıxarma prosedurlarına başlaya bilər. Onlar hər iki tərəfin xəstəlik dövründə reinteqrasiya üçün kifayət qədər səy göstərdiyini sübut etməlidirlər.

UWV işəgötürəninizin öhdəliklərini yerinə yetirib-yetirmədiyini yoxlayır. İşəgötürəninizin davam etmək üçün sizin razılığınız və ya UWV-nin icazəniz olmalıdır.

İşdən çıxarılmağa razılaşsanız, hər ikiniz UWV-nin iştirakı olmadan barışıq müqaviləsi imzalayırsınız. Razılaşmasanız, işəgötürəniniz işdən çıxarılma icazəsi üçün UWV-yə müraciət etməlidir.

İşəgötürəniniz işə qayıtmağınızı dəstəkləmədiyi təqdirdə, UWV əmək haqqı sanksiyası tətbiq edə bilər. Bu sanksiya işəgötürəninizdən əlavə bir il üçün əmək haqqınızı ödəməsini tələb edir.

Bu uzadılmış müddət ərzində sizi işdən çıxara bilməzlər. Xəstəlik dövrü də daxil olmaqla, bütün iş müddətinizi əhatə edən keçid ödənişi alırsınız.

İşəgötürəniniz bu ödəniş üçün UWV-dən qismən kompensasiya tələb edə bilər.

UWV və WIA Fayda Tətbiqlərinin Rolü

UWV uzunmüddətli xəstəlikdən sonra işdən çıxarılmanın əsaslı olub-olmadığını qiymətləndirir. Onlar reinteqrasiya hesabatlarını, tibbi sənədləri və hər iki tərəfin səylərini araşdırırlar.

UWV bu araşdırmaya əsasən işdən çıxarılma icazəsini verir və ya rədd edir. İşə qəbul müddətiniz bitməzdən əvvəl WIA müavinətləri üçün müraciət etməlisiniz.

UWV peşə əlilliyinizin səviyyəsini və müvafiq müavinətləri müəyyən edir. Bu müraciət adətən 104 həftəlik dövrün sonuna yaxın başlayır.

Əgər qismən və ya tamamilə işləyə bilməsəniz, WIA gəlir dəstəyi təmin edir. Müavinətinizin məbləği əlillik dərəcənizdən və əvvəlki qazancınızdan asılıdır.

UWV hələ də hansı işi görə biləcəyinizi və qazanc qabiliyyətinizi hesablayır.

Tez-tez soruşulan suallar