Zəhərli işçilər təşkilatınıza ciddi zərər verə bilər. Onların təsiri çox vaxt öz zəif göstəricilərindən daha çox şeyə yayılır; davamlı mənfi davranış, pozucu davranış və zəhərli iş atmosferi bütün komandada məhsuldarlığın azalmasına, işə gəlməmə hallarının artmasına və ən dəyərli istedadınızın getməsinə səbəb olur.
Lakin, Hollandiyada sadəcə olaraq kimisə "çətin" və ya "mənəvi cəhətdən zərərli" olduğuna görə işdən çıxarmaq asan deyil. Hollandiyanın əmək qanunvericiliyi işçilərə güclü müdafiə təklif edir və hakimlər hüquqi əsaslandırma və sənədləşdirmə ilə bağlı ciddi tələblər qoyurlar. "Sadəcə işə yaramır" kimi qeyri-müəyyən bir hiss məhkəmədə özünü doğrultmayacaq.
Bu ətraflı təlimat Hollandiyada zəhərli bir işçinin işdən çıxarılması üçün tam hüquqi çərçivəni, əsas sənədləşmə tələblərini və ümumi tələləri əhatə edir. Bu addımları izləməklə bu mürəkkəb prosesi uğurla idarə edə və təşkilatınızın sağlamlığını bərpa edə bilərsiniz.
Zəhərli İşçi Nədir?
Sadəcə olaraq, zəif nəticə göstərən işçi ilə həqiqətən zəhərli işçi arasında fərq qoymaq çox vacibdir. Zəhərli işçi, davamlı mənfi davranışları ilə iş mühitini, əməkdaşlığı və performansı sistematik şəkildə pozan işçidir. Bu, təsadüfi davranışlardan kənara çıxır - bu, uzunmüddətli zərərə səbəb olan bir nümunədir.
Bunu konkretləşdirmək üçün “Ən zəif işçi” və “Zəhərli işçi” arasındakı fərqi nəzərdən keçirin:
- Zəif Performansa malik: Satış hədəflərini qaçırır və ya proqram təminatı ilə bağlı çətinlik çəkir, lakin öyrənməyə hazırdır və ümumiyyətlə nəzakətlidir.
- Zəhərli İşçi: Satış hədəflərini qaçırır, "səriştəsiz marketinq komandasını" günahlandırır, nahar zamanı menecerin şəxsi həyatı haqqında dedi-qodular edir və həmkarları kömək təklif etdikdə gözlərini qıyır.
Zəhərli davranışın xüsusiyyətlərinə aşağıdakılar daxildir:
- Daimi qeybət: Həmkarlar və rəhbərlik haqqında nifaq salmaq üçün şayiələr yaymaq.
- Aktiv təxribat: Lazımi məlumatları gizlətmək və ya layihələrə mane olmaq.
- Sistematik şəkildə zəiflətmə: Hakimiyyəti və qərarları qeyri-konstruktiv şəkildə açıq şəkildə sorğulamaq.
- Əməkdaşlıqdan imtina: Davamlı "bu mənim işim deyil" münasibəti və ya komanda işində iştirak etməkdən imtina.
- Hədə-qorxu və zorakılıq: Açıq və ya gizli aqressivlik, təcrid və ya sərhədi keçmə davranışı.
- Münaqişə yaratmaq: Xaos üzərində inkişaf etmək və mənfi atmosferi qorumaq.
Davranışın sadəcə "çətin"dən həqiqətən zərərliyə doğru həddi keçdiyini obyektiv şəkildə müəyyən etmək çox vacibdir.
Hüquqi Çərçivə: Zəhərli Davranışa Görə İşdən Çıxarılma Əsasları
İşçinin zəhərli davranışına görə işdən çıxarılması Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:669-cu maddəsi (Burgerlijk Wetboek – BW) ilə tənzimlənir . Bu maddədə əmək müqaviləsinin yalnız "məqbul əsas" olduqda və ağlabatan müddət ərzində yenidən işə qəbul mümkün olmadıqda və ya ağlabatan olmadığı təqdirdə ləğv edilə biləcəyi nəzərdə tutulur.
Zəhərli davranış üçün iki rədd etmə əsası ən uyğundur: "e-torpaq" və "g-torpaq".
1. Maddə 7:669(3)(e) BW: Günahkar hərəkətlər və ya hərəkətsizliklər
Bu əsas işçinin günahkar hərəkətlər və ya hərəkətsizliklər törətdiyi hallarda tətbiq olunur. Bu, bacarıqsızlıq (səriştəsizlik) deyil, istəksizlik və ya qanun pozuntusu ilə bağlıdır.
Nümunələr:
- Məxfi məlumatların paylaşılması kimi ciddi vəzifə pozuntusu.
- Təcavüz kimi yaxşı məşğulluq təcrübələrinə zidd olan ciddi davranış.
- Ağlabatan təlimatların qəsdən pozulması.
Tələblər:
Davranış işçinin günahı ilə əlaqəli olmalıdır. İş o qədər ciddi olmalıdır ki, işəgötürəndən müqaviləni davam etdirməsinin ağlabatan şəkildə gözlənilməməsi mümkün olsun. Bundan əlavə, rəsmi xəbərdarlıqlar və ya işdən kənarlaşdırma kimi daha az sərt tədbirlər sınaqdan keçirilməli və qeyri-kafi olduğu sübut olunmalıdır.
2. Maddə 7:669(3)(g) BW: Əmək münasibətlərinin pozulması
Bu əsas, işəgötürəndən əmək müqaviləsini davam etdirməsinin ağlabatan şəkildə gözlənilmədiyi dərəcədə əmək münasibətləri o qədər ciddi şəkildə pozulduqda tətbiq olunur. Bu, çox vaxt konkret günahkar hərəkətlərin müəyyən edilməsinin çətin olduğu, lakin ümumi vəziyyətin işlək olmadığı "zəhərli" işlər üçün ən uyğun əsasdır.
Tələblər:
- Münaqişə ciddi və davamlı olmalıdır.
- Əmək münasibətlərinin bərpası (məsələn, vasitəçilik yolu ilə) mümkün olmamalıdır.
- İşəgötürən vəziyyəti yaxşılaşdırmaq üçün ağlabatan səylərin göstərildiyini sübut etməlidir.
Xülasə İşdən Çıxarma (Məqalələr 7:677-678 BW)
İstisna hallarda, qısamüddətli işdən çıxarılma ( ontslag op staande voet ) əsaslandırıla bilər. Bu, müqaviləyə dərhal, xəbərdarlıq edilmədən və işdənçıxarma təzminatı verilmədən xitam verir.
Nümunələr:
- Fiziki təcavüz və ya etibarlı təhdidlər.
- Kobud təhqirlər və ya hədə-qorxu.
- Ciddi fırıldaqçılıq və ya oğurluq.
Qeyd: İşdən çıxarılma üçün "təcili səbəb" tələb olunur və dərhal (aşkarlandığı gündən sonrakı günlər ərzində) icra edilməlidir. Bu, məhkəmələrin ciddi şəkildə araşdırdığı yüksək hüquqi hədddir. Təcili səbəbi sübut edə bilməsəniz, işdən çıxarılma qüvvədən düşür və kütləvi əmək haqqı iddiaları ilə üzləşə bilərsiniz.
Sənədlər: Hər Uğurlu İşdən Çıxarılmanın Təməli
Hollandiya məhkəmə təcrübəsi bir qaydanı daim vurğulayır: lazımi sənədləşmə olmadan işdən çıxarılma yoxdur . Bütün sübut yükü işəgötürənin üzərinə düşür.
Bir çox işəgötürən ümumi mülahizələrə əsaslandıqları üçün burada uğursuzluğa düçar olur. Məhkəmə "O, həmişə mənfidir" kimi iddianı qəbul etməyəcək. Bunu sübut etməlisiniz.
Sənədlər Faylınızda Nələr Olmalıdır?
Peşəkar sənədləşmə faylında ən azı aşağıdakılar olmalıdır:
1. Hadisələrin konkret faktiki təsviri
Sifətlərdən çəkinin; faktlardan istifadə edin.
- Kötü: "Con iclasda kobudluq etdi."
- Yaxşı: “12 mart tarixində saat 14:00-da strategiya iclası zamanı Con təqdimatı kəsdi, dəftərini masaya çırpdı və layihə rəhbərinin ‘tamamilə səriştəsiz’ olduğunu bildirdi.”
2. Yazılı görüş hesabatları
Davranışla bağlı hər bir söhbət qeyd olunmalıdır. Daxil edin:
- Bütün performans və qiymətləndirmə müzakirələrinin hesabatları.
- Xəbərdarlıq söhbətlərinin protokolları.
- Əhəmiyyətli: İşçinin ittihamlara cavabları (prinsip hoor en wederhoor— eşidilmək hüququ).
- İşçiyə hesabatların təqdim edildiyi tarix.
3. Xəbərdarlıqlar və təkmilləşdirmə planları
- Konkret təkmilləşdirmə məqamları ilə bağlı yazılı xəbərdarlıqlar.
- Ölçülə bilən məqsədləri olan təkmilləşdirmə planları üzrə razılaşmalar.
- Qiymətləndirmə anları və irəliləyiş hesabatları.
- İşçiyə yaxşılaşmaq üçün ədalətli bir şans verildiyinə dair sübut.
4. Üçüncü tərəf bəyanatları
- Həmkarlardan ətraflı yazılı ifadələr (ilkin mərhələlərdə anonimləşdirilə bilər, lakin nəticədə adətən adlar tələb olunur).
- Müştərilərdən gələn şikayətlər.
- Davranışı göstərən e-poçtlar və ya Slack/Teams mesajları.
5. Yenidən yerləşdirmə cəhdlərinin sübutları
- İşçinin niyə başqa bir şöbəyə köçürülə bilməməsinə dair ümumi məlumat (məsələn, “Zəhərli davranış istənilən komandaya mənfi təsir göstərə biləcək şəxsiyyət xüsusiyyətidir”).
Məhkəmə təcrübəsi: Nə səhv gedir?
ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – Konkret əsaslandırmanın kifayət qədər olmaması
İşəgötürən nəyin baş verdiyini dəqiq izah edə bilmədiyi üçün rayon məhkəməsi ləğv tələbini rədd etdi. Onların "hissləri" və "ümumi şikayətləri" var idi, lakin tarixlər, vaxtlar və ya konkret qiymətlər göstərilmədi.
Dərs: Qeyri-müəyyən təsvirlər və yazılı xəbərdarlıqların olmaması sizin işiniz üçün ölümcüldür.
Addım-addım Plan: Qanuni cəhətdən əsaslı yanaşma
Addım 1: Şəxsiyyətin müəyyənləşdirilməsi və ilkin sənədləşdirilməsi (1-2-ci həftələr)
Tədbirlər:
- Bütün keçmiş və cari hadisələri tarix, vaxt, şahidlər və dəqiq faktlarla qeyd edin.
- Maddi sübutlar toplayın (e-poçtlar, söhbət mesajları).
- Şahidlərdən yazılı ifadələr tələb edin.
- Komandaya təsirini qiymətləndirin.
Tələ: Gözləməyin. Xatirələr yox olur. Çərşənbə axşamı bir hadisə baş verərsə, onu çərşənbə axşamı sənədləşdirin.
Addım 2: İşçi ilə ilkin görüş (2-3-cü həftə)
Tədbirlər:
- Rəsmi görüş təyin edin.
- Problemli olan konkret davranışları təqdim edin.
- Dinlənmək hüququ: İşçiyə cavab vermək üçün açıq şəkildə fürsət verin.
- Söhbəti yazılı hesabatda sənədləşdirin və onlara elektron poçtla göndərin.
İclasın strukturu:
- Giriş: Söhbətin məqsədi.
- Faktlar: Xüsusi hadisələri təqdim edin.
- Cavab: İşçinin tərəfini dinləyin.
- Gözləntilər: Nəyin dəyişdirilməli olduğunu aydın şəkildə bildirin.
- Saziş: İzləmə hərəkətlərini təyin edin.
Addım 3: Yazılı Xəbərdarlıq (3-4-cü həftə)
Davranış davam edərsə, rəsmi bir xəbərdarlığa keçirsiniz.
Tədbirlər:
- Rəsmi yazılı xəbərdarlıq göndərin (qeydiyyatdan keçmiş poçt və ya təsdiqlənmiş elektron poçt).
- Hansı davranışın dayandırılmalı olduğunu dəqiqləşdirin.
- Təkmilləşdirmə üçün dəqiq bir müddət təyin edin.
- Nəticələr: Təkmilləşdirmənin edilməməsinin işdən çıxarılma ilə nəticələnə biləcəyini açıq şəkildə bildirin.
Nümunə formulu:
“[Tarixdəki] söhbətimizdən sonra sizi [konkret hadisələrlə] bağlı davranışınız barədə rəsmi olaraq xəbərdar edirik. Bu, yaxşı məşğulluq təcrübələrinə ziddir. Sizdən dərhal [konkret təkmilləşdirmə nöqtələrini] gözləyirik. Davamlı bir irəliləyiş olmazsa, bu, işinizdən xitam verilməsinə səbəb ola bilər.”
Addım 4: Təkmilləşdirmə Planı və Monitorinqi (4-12-ci həftə)
Davranış halları üçün Performans Təkmilləşdirmə Planı (PIP) hələ də tez-tez zəruridir, baxmayaraq ki, bu, səriştəlilik məsələləri üçün olduğundan daha qısa ola bilər.
Tədbirlər:
- Ölçülə bilən məqsədləri olan aydın bir plan hazırlayın (məsələn, “Bütün komanda görüşlərində hörmətlə ünsiyyət qurun”).
- Həftəlik və ya iki həftəlik qiymətləndirmə anlarını planlaşdırın.
- Hər qiymətləndirməni sənədləşdirin.
Tələ: Plan real olmalıdır. Əgər hakim sizin işçini uğursuzluğa düçar etdiyinizi düşünürsə, işdən çıxarma rədd ediləcək.
Addım 5: İkinci/Son Xəbərdarlıq (12-13-cü həftə)
Davranış davam edərsə və ya təkrarlanarsa:
- Son yazılı xəbərdarlıq göndərin.
- Ciddiliyi təkrarlayın.
- Son, qısa bir zaman çizgisini verin (2-4 həftə).
Addım 6: Xitam Qərarı (14-16-cı həftə)
Tədbirlər:
- Faylı qiymətləndirin. Bütün şərtlər yerinə yetirilibmi?
- Hüquq məsləhətçisi ilə əlaqə saxlayın.
- Yenidən yerləşdirilməni araşdırın (və bunun niyə mümkün olmadığını sənədləşdirin).
- Ləğv tələbini hazırlayın və ya barışıq müqaviləsi təklif edin.
Prosedur: UWV, yoxsa Rayon Məhkəməsi?
Hollandiyada işdən çıxarılma yolu səbəbindən asılıdır.
1-ci marşrut: Rayon Məhkəməsi vasitəsilə ləğv (Maddə 7:671b BW)
Bu, zəhərli davranışın (şəxsi səbəblər, pozulmuş münasibətlər, günahkar hərəkətlər) yoludur .
- Prosesi: Siz Rayon Məhkəməsinə ərizə təqdim edirsiniz (Kantonrechter).
- Eşitmə: Hakim hər iki tərəfi dinləyir.
- Qərar: Məhkəmə müqavilənin ləğv edilməsinə qərar verir və son tarixi təyin edir.
- İş qrafiki: 2-4 ay.
Marşrut 2: UWV vasitəsilə işdən çıxarılma icazəsi
Bu yol iqtisadi işdən çıxma və ya uzunmüddətli xəstəlik (2+ il) üçündür. Davranış problemləri üçün istifadə edilmir .
Hüquqi Qiymətləndirmə: Məhkəmə Nələri Araşdırır?
Rayon məhkəməsi işi ciddi meyarlar əsasında qiymətləndirir:
- Ciddi bir pozuntu varmı? Bu, təcrid olunmuş bir hadisədir, yoxsa bir nümunədir? İş mühiti həqiqətən zədələnibmi?
- Bu pozuntu davamlıdırmı? Bunu düzəltməyə çalışmısınızmı (vasitəçilik, kouçinq)? İşlərin yaxşılaşmayacağı aydındırmı?
- İşəgötürən ehtiyatla hərəkət edibmi? Onları xəbərdar etdinizmi? Onlara qulaq asdınızmı?
- Dəlillər kifayətdirmi? Faktlar konkret və köhnədirmi?
Sübut standartı: Mütləq elmi sübuta ehtiyacınız yoxdur, ancaq pozuntunu sənədlərlə "kifayət qədər inandırıcı" etməlisiniz.
İşdən çıxarılmaya alternativlər
Məhkəmə prosesi bahalı və qeyri-müəyyəndir. Əvvəlcə bu alternativləri nəzərdən keçirin:
1. Razılaşma Sazişi (Qarşılıqlı Razılıqla Ləğv Edilməsi)
Bu, ən çox yayılmış nəticədir. Siz və işçi yollarınızı ayırmaq barədə razılığa gəlmisiniz.
- Pros: Tez, məhkəmə iclası yoxdur, əminlik.
- Cons: Siz adətən işdənçıxarma paketi (keçid ödənişi və riski "satın almaq" üçün potensial olaraq əlavə ödəniş) ödəyirsiniz.
- İşçilərin niyə qəbul etməsi: Bu, onların işsizlik müavinəti almaq hüququnu təmin edir (WW-uitkering), müqavilə düzgün tərtib edildiyi təqdirdə.
2. Vasitəçilik
Peşəkar vasitəçilik bəzən münaqişəni həll edə bilər və ya həll edə bilməzsə, hakimə münasibətləri bərpa etmək üçün hər şeyi etdiyinizi sübut edə bilər.
3. Müvəqqəti Dayandırma (Qeyri-aktiv Vəzifə)
Şiddətli eskalasiya hallarında (məsələn, qışqırıq səsləri), vəziyyəti sakitləşdirmək və araşdırma aparmaq üçün işçini işdən kənarlaşdıra bilərsiniz. Onların maaşını ödəməyə davam etməlisiniz.
Əhəmiyyətli tələlər və diqqət yetirilməli məqamlar
1. Xəstəlik tələsi (Opzegverbod)
Ümumi ssenari: İşçini intizam iclasına çağırırsınız və ertəsi gün onlar "işlə bağlı stress" səbəbindən xəstə olduqlarını bildirirlər.
- Risk: Ümumiyyətlə, işçini xəstəlik dövründə işdən çıxara bilməzsiniz (Maddə 7:670 BW).
- Həll: Onları dərhal peşə həkiminə göndərin (ArborsƏgər həkim bunun tibbi xəstəlik deyil, "əmək münaqişəsi" olduğunu deyirsə, işdən çıxarılma qadağası tətbiq olunmaya bilər, ancaq münaqişənin həllinə (vasitəçilik) üstünlük verməlisiniz.
2. Ayrı-seçkilik
Eyni davranışa görə "zəhərli" işçini digərlərindən daha sərt şəkildə mühakimə etmədiyinizə əmin olun. Ardıcıllıq əsasdır.
3. Çox Sürətli Eskalasiya
Hakimlər işəgötürənlərin tələsməsini xoşlamırlar. Əgər bir işçi 10 il sizin üçün işləyibsə və bir dəfə belə bir hərəkət edibsə, onu dərhal işdən çıxara bilməzsiniz. Cəza cinayətə və vəzifə müddətinə uyğun olmalıdır.
İşdən çıxarılma zamanı kompensasiya
Keçid Ödənişi (Transitievergoeding)
Məhkəmədə qalib gəlsəniz belə, adətən qanuni keçid ödənişini ödəməlisiniz.
- Hesablanması: Xidmət ili üçün aylıq əmək haqqının 1/3 hissəsi.
- Qapaq: 94,000 avro (2025) və ya bir illik əmək haqqı, hansı daha yüksəkdirsə.
İstisna: Əgər işdən çıxarılma işçinin ciddi günahkar davranışı ( ernstig verwijtbaar handelen ) səbəbindən baş verərsə (e-ground), məhkəmə keçid ödənişinin ödənilməməsi barədə qərar verə bilər. Bu nadir haldır və həddindən artıq davranış tələb edir (məsələn, oğurluq, fırıldaqçılıq).
Ədalətli Kompensasiya (Billijke vergoeding)
Əgər hakim işəgötürənin pis hərəkət etdiyini düşünürsə (məsələn, işçini təhqir etmək, saxta sənədlər yaratmaq), keçid ödənişinə əlavə olaraq "ədalətli kompensasiya" təyin edə bilər. Bu, əhəmiyyətli ola bilər.
Yoxlama siyahısı: Ləğv proseduruna hazırsınızmı?
Sənəd təqdim etməzdən əvvəl statusunuzu yoxlayın:
Documentation
- Bütün hadisələr tarixləndirilmiş və faktiki olaraq təsvir edilmişdir.
- Şahid ifadələri yazılı şəkildə verilir və imzalanır.
- Görüş hesabatları imzalanır və ya təsdiqlənir.
- İşçi yazılı xəbərdarlıq aldı.
Qaydası
- İşçinin özünü inkişaf etdirmək üçün əsl şansı var idi.
- "Dindirilmək hüququ" tətbiq edildi.
- Yenidən işə qəbul araşdırıldı və səbəbləri göstərilməklə rədd edildi.
- İşdən çıxarılma qadağası (xəstəlik, hamiləlik) tətbiq edilmir.
hüquqi
- İşdən çıxarılma səbəbi aydındır (e-torpaq və ya g-torpaq).
- Hüquq məsləhətçisi sənədi araşdırdı.
Niyə Çalışqanlıq Öz Bəhrəsini Verir
Hollandiyada zəhərli bir işçinin işdən çıxarılması sprint deyil, hüquqi marafondur. Məhkəmə təcrübəsi göstərir ki, kifayət qədər hazırlıqlı olmayan — dəlillərə deyil, emosiyalara güvənən işəgötürənlər demək olar ki, həmişə məhkəmədə uğursuzluğa düçar olurlar.
Diqqətlə sənədləşdirməklə, ədalətli davranmaqla və mütəxəssisləri erkən cəlb etməklə biznesinizi və qalan komandanızı zəhərli təsirlərdən qoruya bilərsiniz.
Hüquqi yardıma ehtiyacınız varmı?
Law & More işəgötürənlərə problemli işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı incə prosesdə kömək edir. Əmək hüququ üzrə vəkillərimiz Hollandiyanın ləğv prosedurları ilə bağlı geniş təcrübəyə malikdirlər və ilk xəbərdarlıqdan son dinləməyə qədər sizə rəhbərlik edə bilərlər.
Bizimlə əlaqə saxlayın:
- Mövcud sənədlərinizin qiymətləndirilməsi.
- Ən yaxşı strategiya üzrə hüquqi məsləhət (Həll və Məhkəmə).
- Hüquqi cəhətdən əsaslı xəbərdarlıqların və iclas hesabatlarının hazırlanması.
- Ləğv proseduru zamanı təmsilçilik.
Əlaqə: info@lawandmore.nl
Tez-tez soruşulan suallar
Zəhərli bir işçini dərhal işdən çıxara bilərəmmi?
Xeyr, qısa müddətli işdən çıxarma yalnız oğurluq və ya zorakılıq kimi "təcili səbəblər" üçün mümkündür. Zəhərli davranış üçün ümumiyyətlə xəbərdarlıqlar, təkmilləşdirmə planı və Rayon Məhkəməsi vasitəsilə ləğv yolu ilə getməli olacaqsınız.
Ləğv proseduru nə qədər çəkir?
Orta hesabla, ərizəni məhkəməyə təqdim etdiyiniz andan etibarən 2-4 ay çəkir. Lakin, əvvəlki mərhələ (faylın və təkmilləşdirmə planının hazırlanması) 3-6 ay çəkə bilər.
Həmişə keçid ödənişi etməliyəmmi?
Adətən, bəli. İşçi pis davranışına görə işdən çıxarılsa belə, davranışı "ciddi günahkar" olmadığı təqdirdə (məsələn, cinayət əməlləri) keçid ödənişini almaq hüququna malikdir.
İşçi işdən çıxarılmasına etiraz edə bilərmi?
Bəli. Əgər VSO vasitəsilə razılaşsanız, onlar adətən bu hüquqdan imtina edirlər. Məhkəməyə müraciət etsəniz, özlərini müdafiə edə bilərlər. Qısaca olaraq işdən çıxarsanız, onlar buna etiraz edə və ödənilməmiş əmək haqqını tələb edə bilərlər.
Xəstə və zəhərli bir işçini işdən çıxara bilərəmmi?
Əgər işdən çıxarılma xəstəliklə əlaqədardırsa, xeyr. Əgər işdən çıxarılma xəstəliklə əlaqəsi olmayan davranışa əsaslanırsa, bu, Rayon Məhkəməsi vasitəsilə mümkündür, lakin xəstəliyin davranışın səbəbi olmadığını sübut etmək üçün yüksək sübut yükü daşıyırsınız. Bu halda həmişə bir vəkilə müraciət edin.
