İşdən çıxarılma əmək qanunvericiliyində işçi üçün genişmiqyaslı nəticələrə səbəb olan ən genişmiqyaslı tədbirlərdən biridir. Buna görə də işəgötürən kimi, işçidən fərqli olaraq, sadəcə işdən çıxarıla bilməzsiniz. İşçinizi işdən çıxarmaq niyyətindəsinizmi? Bu halda, qanuni işdən çıxarılma üçün müəyyən şərtləri nəzərə almalısınız. Əvvəla, işdən çıxarmaq istədiyiniz işçinin xüsusi vəziyyətdə olub-olmadığını müəyyən etmək vacibdir. Belə işçilər işdən çıxarılma müdafiəsindən istifadə edirlər . İşəgötürən kimi sizin üçün nəticələr haqqında saytımızda oxuya bilərsiniz: Dismissal.site.
İşdən çıxarılma üçün əsaslar
Həm də işçinizin işdən çıxarılmasını aşağıdakı əsaslardan birini əsas götürməlisiniz:
- iqtisadi işdən çıxarılma bir və ya daha çox iş mütləq itiriləcəksə;
- uzunmüddətli iş qabiliyyəti işçiniz iki il və ya daha çox müddət ərzində davamlı işləmək üçün xəstələnmişsə və ya iş qabiliyyətini itirmişsə;
- nasazlıq işçinizin vəzifələrini yerinə yetirmək üçün uyğun olmadığını motivasiya ilə nümayiş etdirə bildiyiniz zaman;
- təqsirli hərəkətlər və ya səhvlər işçiniz işdə (ciddi) günahkar davrananda;
- məşğulluq əlaqələrini pozdu əmək münasibətlərinin bərpası artıq mümkün deyilsə və işdən çıxarılma qaçılmazdırsa;
- tez-tez devamsızlıq işçiniz müntəzəm olaraq işə gəlmirsə, xəstədirsə və ya şikəstdirsə və bu sizin iş əməliyyatlarınız üçün qəbuledilməz nəticələrə səbəb olarsa;
- qalıq əsaslarla işdən çıxarılma hallar işəgötürən olaraq işçinizlə müqavilənin davam etməsinə icazə verməyinizin məqbul olmadığını;
- işə vicdani etiraz işçinizlə masa ətrafında oturduğunuzda və işin uyğunlaşdırılmış formada yerinə yetirilə bilməyəcəyi və yenidən təyinat məsələsi olmadığı qənaətinə gəldiyiniz zaman.
1 yanvar 2020-ci il tarixindən etibarən qanunda işdən çıxarılma üçün əlavə bir əsas, yəni məcmu əsas var . Bu o deməkdir ki, bir neçə işdən çıxarılma səbəbi sizə kifayət qədər səbəb verərsə, işəgötürən olaraq işçinizi də işdən çıxara bilərsiniz. Bununla belə, işəgötürən olaraq, işdən çıxarılma seçiminizi yalnız yuxarıda göstərilən hüquqi əsaslardan birinə əsaslandırmalı deyil, həm də onun mövcudluğunu sübut etməli və əsaslandırmalısınız. İşdən çıxarılma üçün konkret bir əsasın seçilməsi həmçinin konkret bir işdən çıxarılma prosedurunu da əhatə edir.
İşdən çıxarma proseduru
İşgüzar səbəblərə görə və ya 2 ildən çox müddətə işə yaramadığınıza görə işdən çıxarılmanı seçirsiniz ? Bu halda, işəgötürən olaraq UWV-dən işdən çıxarılma icazəsi üçün müraciət etməlisiniz. Belə bir icazə almaq üçün işçinizin işdən çıxarılma səbəbini düzgün şəkildə əsaslandırmalısınız. Bundan sonra işçiniz özünü buna qarşı müdafiə etmək imkanı əldə edəcək.
Bundan sonra UWV işçinin işdən çıxarılıb-çıxarılmamasına qərar verir. Əgər UWV işdən çıxarılmasına icazə verirsə və işçiniz razı deyilsə, işçiniz rayon məhkəməsinə ərizə ilə müraciət edə bilər. Əgər sonuncu işçinin haqlı olduğunu müəyyən edərsə, Rayon Məhkəməsi əmək müqaviləsinin bərpası və ya işçinizlə əmək haqqının ödənilməsi barədə qərar qəbul edə bilər.
Şəxsi səbəblərə görə işdən çıxarmaq fikrindəsiniz ? Onda rayon məhkəməsinin yolu ilə getməli olacaqsınız. Bu, asan yol deyil. İşəgötürən olaraq, işdən çıxarılmanın yeganə seçim olduğunu sübut edə biləcək geniş bir sənəd hazırlamalısınız. Yalnız bundan sonra məhkəmə işçinizlə əmək müqaviləsinin ləğvi tələbinizi təsdiqləyəcək.
Siz belə bir ləğv sorğusu göndərirsiniz? O zaman işçiniz buna qarşı özünü müdafiə etməkdə və işdən çıxarılma ilə nə üçün razılaşmadığını və ya işçinizin niyə işdən çıxma müavinətini almaq hüququna malik olduğuna inandığını bildirməkdə sərbəstdir. Yalnız bütün qanuni tələblər yerinə yetirildikdə, Rayon Məhkəməsi əmək müqaviləsini ləğv etməyə başlayır.
Lakin, qarşılıqlı razılıq əsasında işdən çıxarma yolu ilə , UWV-yə getməkdən, eləcə də rayon məhkəməsindəki proseslərdən qaçınmaq və beləliklə, xərclərə qənaət edə bilərsiniz. Bu halda, danışıqlar yolu ilə işçinizlə müvafiq razılaşmalara nail olmalısınız. İşçinizlə aydın razılaşmalar əldə etdikdən sonra müvafiq razılaşmalar barışıq müqaviləsində qeyd olunacaq.
Bu, məsələn, işçinizin hansı işdən çıxma ödənişi alacağı və rəqabətdən kənar bəndin tətbiq edilib-edilməməsi ilə bağlı tənzimləməni ehtiva edə bilər. Bu müqavilələrin qanuni olaraq düzgün şəkildə kağız üzərində qeyd edilməsi vacibdir. Buna görə də bağlanmış müqavilələrin ekspert hüquqşünas tərəfindən yoxlanılması məqsədəuyğundur. Yeri gəlmişkən, işçiniz imzaladıqdan sonra 14 gün ərzində bağlanmış müqavilələrə qayıtmalıdır.
İşdən çıxarılma halında diqqət üçün məqamlar
İşçinizi işdən azad etməyə qərar verdinizmi? O zaman aşağıdakı məqamlara da diqqət yetirmək ağıllıdır:
Keçid haqqı . Bu forma, işdən çıxarılma zamanı daimi və ya çevik işçinizə borclu olduğunuz sabit bir düstura əsasən müəyyən ediləcək minimum qanuni kompensasiyaya aiddir. WAB-ın tətbiqi ilə bu keçid ödənişinin hesablanması işçinizin ilk iş günündən etibarən baş verir və sınaq müddətində olan növbətçi işçilər və ya işçilər də keçid ödənişi almaq hüququna malikdirlər. Lakin, digər tərəfdən, on ildən artıq əmək müqaviləsi olan işçiləriniz üçün keçid ödənişinin artırılmış hesablanması ləğv ediləcək. Başqa sözlə, işəgötürən kimi sizin üçün "daha ucuz" olur, başqa sözlə, uzunmüddətli əmək müqaviləsi olan işçini işdən çıxarmaq daha asandır.
Ədalətli kompensasiya . Keçid ödənişinə əlavə olaraq, bir işçi olaraq, işçinizə əlavə işdənçıxarma təzminatı da borclu ola bilərsiniz. Bu, xüsusilə sizin tərəfinizdə ciddi günahkar bir hərəkət olduqda baş verəcəkdir. Bu hərəkət kontekstində, məsələn, işçinin əsaslı işdənçıxarma səbəbi olmadan işdən çıxarılması, hədə-qorxu və ya ayrı-seçkiliyin olması. Ədalətli kompensasiya istisna olmasa da, bu, yalnız məhkəmənin işçiyə bu ədalətli kompensasiyanı təyin edəcəyi xüsusi hallara aiddir. Məhkəmə işçinizə ədalətli kompensasiya təyin edərsə, məbləği də vəziyyətə əsasən müəyyən edəcək.
Son hesab . İş müddətinin sonunda işçiniz yığılmış məzuniyyət günlərinin ödənişini də almaq hüququna malikdir. İşçinizin neçə günlük məzuniyyət hüququna malik olması əmək müqaviləsində və ehtimal ki, Əmək Məcəlləsində razılaşdırılanlardan asılıdır. İşçinizin hər halda hüququ olan qanuni məzuniyyətlər həftədə iş günlərinin sayından dörd dəfə çoxdur. Əsas məsələ odur ki, işçiyə yalnız yığılmış məzuniyyət günlərini ödəməlisiniz, lakin hələ istifadə olunmayıb. Əgər işçinizin on üçüncü aylıq əmək haqqı və ya bonus almaq hüququ varsa, bu məqamlar da yekun hesabatda müzakirə olunmalı və sizin tərəfinizdən ödənilməlidir.
İşçinizi işdən çıxarmaq niyyətində olan bir işəgötürənsiniz? Sonra əlaqə saxlayın Law & More. At Law & More işdən çıxarma prosedurlarının yalnız mürəkkəb deyil, həm də işəgötürən olaraq sizin üçün kəskin nəticələrə səbəb ola biləcəyini başa düşürük. Buna görə fərdi yanaşırıq və birlikdə vəziyyətinizi və imkanlarınızı qiymətləndirə bilərik. Bu analiz əsasında sizə doğru növbəti addımlar barədə məsləhət verə bilərik. İşdən çıxarılma proseduru zamanı sizə məsləhət və kömək göstərməyimizdən məmnunuq. Xidmətlərimizlə və ya işdən çıxarılma ilə bağlı suallarınız var? İşdən çıxarılma və xidmətlərimiz haqqında daha çox məlumatı saytımızda tapa bilərsiniz: İşdən çıxarın.sayt.
