Elan a yenidən təşkil zamanı ixtisar tez-tez bomba kimi vurur. Bu, dərhal qeyri-müəyyənlik hissi oyadır, çünki bu, işiniz üçün tam olaraq nə deməkdir? Əsasən, işəgötürəniniz şirkət strukturunu tənzimləyir və bu, təəssüf ki, iş zəminində işdən çıxarılmağa səbəb ola bilər. Bu cür müdaxilə nadir hallarda gözlənilməz olur; adətən maliyyə təzyiqləri, yeni texnologiyanın tətbiqi və ya birləşmə ilə bağlıdır.
Yenidən qurulma işiniz üçün nə deməkdir
Yenidənqurma hər hansı bir təşkilatda mühüm hadisədir. Bu söz tez bir zamanda iş itkiləri ilə əlaqə yaratsa da, bu, həmişə yeganə nəticə deyil. Bu həm də iş məzmununun dəyişdirilməsi, şöbələrin birləşdirilməsi və ya tamamilə yeni rolların yaradılması mənasını verə bilər.
Bununla belə, hər şeyə hazır olmaq müdrikdir. Yenidən təşkil nadir hallarda dəbdəbədən yaranır. Bu, adətən, işəgötürəni strukturu diqqətlə nəzərdən keçirməyə və bəzən ağrılı seçimlər etməyə məcbur edən ciddi biznes səbəblərinə əsaslanır.
Yaxınlaşan yenidən təşkilin əlamətləri
Bəzən yenidən qurulma tamamilə sürpriz kimi gəlir, lakin tez-tez bir şeyin hazırlandığına dair əvvəlcədən əlamətlər var. Əgər bu əlamətləri tanısanız, heç olmasa, tamamilə ehtiyatsızlıqdan tutulmayacaqsınız. Məsələn, düşünün:
- Davamlı olaraq zəif maliyyə nəticələri şirkət daxilində açıq şəkildə paylaşılır.
- Gəlməsi kənar məsləhətçilər və ya müvəqqəti menecerlər iş proseslərini birdən-birə yoxlayır.
- A vakansiyaların qəfil donması; yeni adamlar işə götürülmür.
- Artıq getdikcə bağlı qapılar rəhbərlikdə və sizin iştirak etmədiyiniz görüşlərdə artım.
Siz hələ də orada yaşadığınız müddətdə yenidən təşkili evinizin əsaslı təmiri ilə müqayisə edə bilərsiniz. Son məqsəd daha yaxşı, daha səmərəli gələcəkdir, lakin ona doğru gedən yol çox vaxt qeyri-müəyyən, qarışıq və streslidir.
Bu əlamətlər mütləq işinizin xətdə olduğunu bildirmir, lakin onlar şirkətin özünü yenidən istiqamətləndirdiyinin açıq göstəricisidir.
Mövcud iqtisadi reallıqlar
Şirkətlərin yenidən təşkil edilməsinə ehtiyac yalnız mövcud iqtisadi şəraitlə daha da artır. Son zamanlar biz kollektiv işdən çıxarılma bildirişlərinin sayının kəskin artdığını müşahidə edirik – harada ən azı 20 işçi eyni vaxtda işdən çıxarılırlar. İqtisadçıların fikrincə, bu, daha çox əməliyyat xərcləri və soyutma iqtisadiyyatı ilə bağlıdır. Bu, şirkətləri işçi qüvvəsini tənqidi şəkildə nəzərdən keçirməyə məcbur edir.
Bu, vurğulayır yenidən təşkilin artıqlığı cari və geniş yayılmış bir fenomendir, bunu UWV rəqəmləri də təsdiqləyir.
Bu bələdçi hüquqi təfərrüatları öyrənməyə kömək etmək məqsədi daşıyır. Beləliklə, siz harada dayandığınızı və hüquqlarınızı müdafiə etmək üçün hansı addımları ata biləcəyinizi dəqiq biləcəksiniz.
UWV vasitəsilə işdən çıxarılma proseduru
İşəgötürəniniz buna qərar verdikdə a yenidən təşkil edilərkən işdən çıxarılma qaçılmazdır, o, sadəcə olaraq müqavilənizi ləğv edə bilməz. Əksər hallarda, bu, işəgötürənin UWV-yə rəsmi işdən çıxarılması tələbi təqdim etməsini tələb edir. Bu marşrut bir işçi kimi hüquqlarınızı qorumaq və işdən azad edilmənin ədalətli və qanuni qaydalara uyğun olmasını təmin etmək üçün xüsusi olaraq oradadır.
İşəgötürən bu prosedura hərtərəfli və yaxşı əsaslandırılmış dosye təqdim etməklə başlamalıdır. Bu, heç bir şəkildə formallıq deyil; UWV tətbiqi bir neçə vacib məqamda ciddi şəkildə sınaqdan keçirir. Bu proses sizə işinizin yüngül alınmayacağına əminlik verir.
İşəgötürənin sübut yükü
UWV prosedurunun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, sübut yükü tamamilə işəgötürənin üzərinə düşür. O, işdən çıxarılmasının həqiqətən zəruri olduğunu inandırıcı şəkildə nümayiş etdirməlidir. Buraya bir neçə element daxildir:
- İş ehtiyacı: İşəgötürən yenidən təşkilin nə üçün lazım olduğunu rəqəmlərlə və aydın əsaslandırma ilə sübut etməlidir. Məyusedici maliyyə nəticələrini, daralan bazarı və ya müəyyən funksiyaları lazımsız edən texnoloji inkişafları düşünün. Qeyri-müəyyən bir hekayə tamamilə kifayət deyil.
- Ayırma prinsipinin tətbiqi: Sonra kimin işdən azad oluna biləcəyi aydın olmalıdır. Bu, növbəti fəsildə addım-addım izah edəcəyimiz obyektiv metod olan ayırma prinsipi vasitəsilə həyata keçirilir.
- Yenidən yerləşdirmə öhdəliyi: Bəlkə də sizin üçün ən vacib məqam, işəgötürən şirkətdə və ya onun aid olduğu qrupda ağlabatan müddət ərzində sizin üçün başqa uyğun vəzifənin olmadığını nümayiş etdirməlidir.
UWV müstəqil qapıçı kimi çıxış edir. İşəgötürənin bütün lazımi addımları düzgün yerinə yetirib-yetirmədiyini və işdən çıxarılma səbəblərinin kifayət qədər əsaslı olub olmadığını yoxlayırlar. Onların razılığı olmadan bu marşrutla işdən çıxarılma etibarsızdır.
Bu prosedur sizə bir işçi kimi müdafiə etmək şansı verir. UWV işdən çıxarılma tələbini aldıqdan sonra sizə məlumat veriləcək iki həftə yazılı cavab vermək. Təklif olunan işdən çıxarılma ilə niyə razılaşmadığınızı bildirməyin vaxtıdır.
Prosedurdakı rolunuz
Prosedurda fəal iştirak etməyiniz çox vacibdir. Siz, məsələn, iqtisadi səbəblərin düzgün olmadığını, səmərələşdirmə prinsipinin düzgün tətbiq olunmadığını və ya işəgötürəninizin yenidən yerləşdirmə öhdəliyini yerinə yetirmədiyini iddia edə bilərsiniz. Əgər həqiqətən sizin üçün uyğun bir vəzifə olduğunu sübut edə bilsəniz, UWV işdən çıxarılma icazəsindən imtina edə bilər.
Bu mərhələdə bir hüquq mütəxəssisinin köməyinə müraciət etmək müdrikdir. Ekspert müdafiənizi effektiv şəkildə formalaşdıra və işəgötürənin bütün müvafiq qaydalara əməl edib-etmədiyini yoxlaya bilər. Axı, proseduru diqqətlə keçmək yalnız işəgötürənin vəzifəsi deyil, hər şeydən əvvəl sizin mövqeyinizi müdafiə etmək üçün ən yaxşı şans verən bir hüquqdur.
Addım-addım ayrılma prinsipi
“Niyə mən?” sualı tez-tez ən ağrılı hissəsidir yenidən təşkil edilərkən işdən çıxarılma. Bu sualın cavabı özbaşınalığa əsaslanmır, lakin ciddi hüquqi qaydada təsbit olunub: ayrılma prinsipi. Bu prinsip işdən çıxarılma qaydasının mümkün qədər obyektiv və ədalətli olmasını təmin etmək üçün yaradılmışdır.
Güzgü prinsipi bir sıra işdən çıxarıldıqdan sonra şirkət daxilində yaş strukturunu mümkün qədər bütöv saxlamaq məqsədi daşıyır. Beləliklə, işəgötürən sadəcə olaraq “əlverişsiz” kimi qəbul edilən və ya ən çox xərc tələb edən işçiləri seçməməlidir.
İlk addım: dəyişdirilə bilən funksiyalar
Prosedur həmişə qruplaşma ilə başlayır dəyişdirilə bilən iş. Bunlar mahiyyətcə oxşar vəzifələrdir. İşin məzmununu, tələb olunan bilik və bacarıqları, habelə əmək haqqı səviyyəsini nəzərə alın. Belə bir qrupa daxil olan bütün işçilər birlikdə qiymətləndirilir.
Praktikada bir-birini əvəz edə bilən iş yerlərinin müəyyən edilməsi çox vaxt mübahisə mənbəyidir. Buna görə də, iş təsvirinizi tənqidi olaraq (hələlik) mənzərədən kənar görünən həmkarlarınızla müqayisə etmək müdrikdir.
İkinci addım: yaş qruplarına təsnifat
Bir-birini əvəz edə bilən iş qrupu müəyyən edildikdən sonra? Sonra təsirə məruz qalan bütün işçilərin qanunla müəyyən edilmiş beş yaş qrupuna təsnifatı aşağıdakı kimidir:
- 15 ilə 24 il
- 25 ilə 34 il
- 35 ilə 44 il
- 45 ilə 54 il
- 55 və daha çox
Bu təsnifat prinsipin əsasını təşkil edir. O, işəgötürəni ixtisarları müxtəlif yaş qrupları arasında, hər qrupda neçə işçinin olduğuna nisbətdə proporsional şəkildə bölüşdürməyə məcbur edir.
Təəssüf ki, yenidən təşkilatlanmaların daha tez-tez baş verdiyi iqtisadiyyatda bu obyektiv yanaşma getdikcə daha çox əhəmiyyət kəsb edir. Hollandiyada kollektiv ixtisarların nəzərəçarpacaq dərəcədə artdığını görürük. Artıq onlarla şirkət UWV-yə kollektiv işdən çıxarılmaları barədə məlumat verib və bu, minlərlə işçiyə təsir edib. Sənaye və biznes xidmətləri sektorları xüsusilə ağır zərbələrə məruz qalır və bu, iqtisadi dəyişikliklərin əmək bazarına təsirini ağrılı şəkildə aydın göstərir.
Aşınma prinsipi ədalətin riyazi düsturu kimi xidmət edir. O, subyektiv seçimləri yaşa və xidmət illərinə əsaslanan obyektiv hesablama ilə əvəz edir.
Son addım: staj həlledici amildir
Hər yaş qrupu üçün tələb olunan ixtisarların sayını hesabladıqdan sonra son, həlledici meyar işə düşür: böyüklük. Hər bir yaş qrupu daxilində işdən azad edilmək üçün ilk olaraq ən qısa iş stajına malik işçi nəzərdə tutulur. Bu həm də “son girən, ilk çıxan” prinsipi kimi tanınır.
Tutaq ki, 35-44 yaş qrupunda bir nəfər getməlidir. Həmin qrupda üç işçi varsa, işdən çıxarılma məktubunu sonuncuya qoşulan alır.
Aşağıda atribusiya prinsipinin praktikada necə tətbiq edildiyini göstərən sadələşdirilmiş nümunə verilmişdir.
Praktikada ayırma prinsipinin nümunəsi
Bu cədvəl bir-birini əvəz edə bilən funksiya çərçivəsində hansı işçilərin işdən azad oluna biləcəyini müəyyən etmək üçün çarpan prinsipinin necə tətbiq olunduğunu göstərir.
| Yaş qrupu | İşçilərin sayı | İşdən çıxarılacaq nömrə | Xidmət illərinə görə seçim |
| 15-24 il | 5 | 1 | Ən qısa iş stajı olan işçi |
| 25-34 il | 10 | 2 | Ən qısa vəzifə müddəti olan iki işçi |
| 35-44 il | 8 | 1 | Ən qısa iş stajı olan işçi |
| 45-54 il | 12 | 2 | Ən qısa vəzifə müddəti olan iki işçi |
| 55 + il | 5 | 1 | Ən qısa iş stajı olan işçi |
İşəgötürəninizin bu addımları düzgün yerinə yetirdiyini yoxlamaq çox vacibdir. Çünki atribusiya prinsipinin tətbiqində baş verən xəta işdən çıxarılmasını etibarsız hesab edə bilər.
Hüquqlarınız və sosial planınız
İşiniz risk altında olduqda a yenidən təşkildə ixtisar, xoşbəxtlikdən tək deyilsiniz. holland hüquq bir sıra müdafiə mexanizmlərinə malikdir. Bu hüquqları bilməyiniz çox vacibdir, çünki onlar sizin danışıqlar mövqeyinizin əsasını təşkil edir və gələcək üçün maliyyə və praktiki təhlükəsizlik şəbəkəsini təmin edir.
İşəgötürəniniz sadəcə olaraq əlaqələri kəsə bilməz; ciddi öhdəliklər tətbiq edilir. Bu vəzifələrin nədən ibarət olduğunu bilməklə, qeyri-müəyyən bir zamanda bir az nəzarəti geri alırsınız. Bu, prosesin ədalətli olub-olmadığını özünüz yoxlamağa və ədalətli olmadıqda tədbir görməyə imkan verir.
İşəgötürənin yenidən işə qəbul öhdəliyi
İşəgötürəninizin ən vacib vəzifələrindən biri də yenidən işə qəbul rüsumu. Bu o deməkdir ki, işəgötürən şirkət və ya qrup daxilində sizin üçün başqa uyğun vəzifənin olub-olmamasını aktiv və ciddi şəkildə araşdırmalıdır. Bu səy öhdəliyi işdən çıxarılma prosedurunun əsas hissəsidir.
Uyğun iş sizin təhsilinizə, təcrübənizə və bacarıqlarınıza uyğun gəlir. Bu hətta qısa, məqbul miqdarda təlimlə uyğunlaşa biləcəyiniz bir iş ola bilər. İşəgötürəniniz bu barədə sizi fəal şəkildə məlumatlandırmalıdır. Yaxşı bir məsləhət: özünüz gəldiyini gördüyünüz daxili iş təkliflərini də sənədləşdirin. Bu, mövqeyinizi əhəmiyyətli dərəcədə gücləndirə bilər.
Sosial planın rolu
Çoxsaylı ixtisarları əhatə edən daha böyük yenidən təşkillər çox vaxt a sosial plan. Bu, işəgötürən ilə həmkarlar ittifaqı və ya işçi şurası (OR) arasında bağlanmış müqavilədir. Bu planda təsirə məruz qalan işçilər üçün işdən çıxarılmanın mənfi nəticələrini azaltmaq üçün müqavilələr var.
kimi tənzimləmələri nəzərdən keçirin:
- A daha yüksək işdən çıxma ödənişi qanuni keçid kompensasiyasından daha çox.
- An yerləşdirmə büdcəsi yeni iş tapmaqda peşəkar yardım cəlb etmək.
- İmkanları yenidən hazırlıq və ya əlavə təhsil əmək bazarında şansınızı artırmaq üçün.
- Bir müddət işdən kənar ödənişlə.
İşəgötürən həmişə qanuni olaraq sosial plan tərtib etməyə borclu olmasa da, bu, çox vaxt danışıqların nəticəsidir. Belə bir plan hər kəs üçün aydınlıq və əminlik təmin edir.
Yaxşı sosial plan işdən çıxarılmanın maddi və emosional zərbəsini dəf etməyə kömək edən təhlükəsizlik şəbəkəsi kimi çıxış edir. Bu, sadəcə maliyyə tənzimləməsindən daha çox şeydir; yeni gələcəyə aparan yol xəritəsidir.
Keçid kompensasiyası hüququnuz
Sosial planın mövcud olub-olmamasından asılı olmayaraq, hər zaman qanuni olaraq a keçid müavinəti iqtisadi əsaslarla işdən çıxarıldıqda. Bu kompensasiya işinizi itirdiyiniz üçün kompensasiya vermək və başqa işə keçidinizi asanlaşdırmaq üçün nəzərdə tutulub.
Keçid kompensasiyasının məbləği aylıq əmək haqqınızdan və nə qədər işlədiyinizdən asılıdır. Hesablama qanunla müəyyən edilir: alırsınız Bütün xidmət ili üçün 1/3 aylıq əmək haqqı. Qalan aylar üçün kompensasiya mütənasib hesablanır. Praktikada bu qanunla müəyyən edilmiş kompensasiya çox vaxt daha yüksək işdən çıxma ödənişi ilə bağlı danışıqların başlanğıc nöqtəsi olur, xüsusən də sosial plan varsa və ya barışıq sazişi imzalasanız.
Razılaşma müqaviləsi üzrə danışıqlar
UWV vasitəsilə rəsmi, tez-tez tərtib edilmiş işdən çıxarılma proseduru əvəzinə, işəgötürənlər müntəzəm olaraq barışıq müqaviləsi (VSO). Bu, əsasən, əmək müqaviləsinə qarşılıqlı razılaşma əsasında xitam verilməsi təklifidir. Bu, işəgötürən üçün daha sürətli və daha səmərəli yol olsa da, bir işçi olaraq sizin üçün bu, hər şeydən əvvəl mühüm sövdələşmə anıdır.
VSO qanunla ciddi şəkildə tələb olunandan daha yaxşı şərtlərə qapı açır. Buna görə də, işəgötürəninizin ilk təklifini heç vaxt son təklif kimi qəbul etməyin. Bu, son iş gününüzdən daha çox şeyin təhlükə altında olduğu bir danışıqların açılışıdır.
VSO-da nə olmalıdır
İşsizlik müavinəti almaq hüququnuzu təmin etmək üçün qanuni olaraq su keçirməyən həll müqaviləsi vacibdir. Əgər səhvlər varsa, bu sizə baha başa gələ bilər. UWV ilə bağlı problemlərin qarşısını almaq üçün mütləq olmalıdır bir neçə vacib element var:
- İşəgötürən təşəbbüsü: Müqavilədə işəgötürənin işdən çıxarılması üçün təşəbbüs göstərdiyi və səbəbin bizneslə əlaqəli olduğu aydın şəkildə göstərilməlidir.
- Düzgün bildiriş müddəti: Müqavilənizdə və ya qanunda göstərilən xəbərdarlıq müddəti düzgün tətbiq edilməlidir. Bu müddət çox qısa olarsa, UWV WW faydanıza gec başlamamağa qərar verə bilər.
- Təqsirli işsizlik yoxdur: İşdən çıxarılma kimi təcili səbəblər olmamalıdır. VSO sizin günahkar olmadığınız aydın olmalıdır.
Bu məqamların ifadəsi son dərəcə vacibdir. Kiçik bir ehtiyatsızlıq sizə minlərlə avroya işsizlik müavinəti bahasına başa gələ bilər.
Daha yaxşı bir razılaşma üçün danışıqlar nöqtələri
Əsas hüquqi şərtlərdən başqa, VSO ağrıları yüngülləşdirən bir paketi müzakirə etmək üçün çox yer təklif edir. yenidən təşkil zamanı işdən çıxarılma. Qeyd etmək lazımdır ki, minlərlə rüblük ixtisarların böyük bir hissəsi iqtisadi səbəblərdən işəgötürənin təşəbbüsü ilə baş verir. Bu cür işdən çıxarmalar işəgötürənə vaxt və pul xərcləyən diqqətli, qanuni prosedur tələb edir. Məhz bu, sizə bazarlıq gücü verir.
Heç vaxt barışıq müqaviləsi imzalamayın. Bu, maliyyə gələcəyinizə təsir edən məcburi bir müqavilədir. Həmişə sənədin hüquqi dəqiqliyi üçün bir mütəxəssis tərəfindən nəzərdən keçirin.
Nə barədə danışıqlar apara bilərsiniz? Məsələn, düşünün:
- Daha yüksək işdən çıxma ödənişi: Qanuni keçid kompensasiyası çox vaxt minimumdur. Vəziyyətdən asılı olaraq, daha yüksək, bəzən ikiqat kompensasiya, əlbəttə ki, ağlasığmaz deyil.
- İşdən istirahət vaxtı: Artıq işə gəlmək məcburiyyətində qalmadığınız, lakin hələ də tam maaşınızın ödənildiyi bir müddət müzakirə edin. Bu, sizə yeni bir iş axtarmağa başlamaq üçün rahatlıq və yer verəcəkdir.
- Hüquq məsləhəti üçün büdcə: İşəgötürəninizin VSO-nun qanuni olaraq yoxlanılması xərclərini ödəməsi olduqca yaygındır. arasında bir məbləğ € 750 və € 1,500 burada adi haldır.
- Yerləşdirmə büdcəsi: Yerləşdirmə proqramı üçün büdcə istəyin. Peşəkar məşqçi o zaman sizə yeni bir vəzifə axtarmağa kömək edə bilər.
- Müsbət sertifikat: Müsbət və neytral sertifikatın məzmununun artıq müqavilədə göstərildiyinə əmin olun. Bu, sonradan müzakirələrin qarşısını alacaq.
Məsələləri öz əlinizə götürərək və möhkəm danışıqlar apararaq, işdən çıxarılmanın mənfi nəticələrini əhəmiyyətli dərəcədə azalda bilərsiniz.
Yenidən təşkili zamanı işdən çıxarılma ilə bağlı tez-tez verilən suallar
A yenidən təşkil zamanı işdən çıxarılma təbii olaraq çoxlu suallar doğurur. Bu qeyri-müəyyən vaxtdır və qaydalar olduqca mürəkkəb ola bilər. Buna görə də biz aşağıda ən aktual suallara aydın və praktiki cavab veririk ki, siz harada olduğunuzu biləsiniz.
Yenidən qurulma zamanı xəstə olsam işdən çıxarıla bilərəmmi?
Burada, xoşbəxtlikdən, əsas qayda çox aydındır: xəstəlik zamanı işdən çıxarılma qadağası var. Beləliklə, prinsipcə, xəstə olduğunuz müddətdə işəgötürən sizi işdən çıxara bilməz. Bu güclü qorunmadır, lakin bir neçə cızıq var.
Xəstə çağırışınızın vaxtı çox vacibdir. Onsuz da xəstə idin əvvəl işəgötürəniniz işdən çıxarılma tələbini UWV-yə təqdim edib? O zaman tam qorunursunuz. Ancaq xəstə olduğunuzu bildirsəniz sonra həmin müraciət artıq gözlənir, prosedur normal olaraq davam edir və bu xüsusi müdafiə tətbiq edilmir.
Başqa bir mühüm istisna var. Bütün şirkət və ya işlədiyiniz xüsusi şöbə bağlanır? Sonra işiniz tamamilə itirilir. Bu ssenaridə, təəssüf ki, bildiriş qadağası artıq sizin üçün qoruma təmin edə bilməz. Beləliklə, xəstəyə müraciət etdiyiniz zaman dəqiq sənədləşdirmə vacibdir.
Dəyişən funksiya tam olaraq nədir?
“Bir-birini əvəz edə bilən funksiya” anlayışı ayırma prinsipinin mütləq dayağıdır. Qısacası, iş yerləri praktikada o qədər oxşardırsa, bir-birini əvəz edə bilər ki, həmkarlar çox çətinlik çəkmədən bir-birlərinin işini öhdəsinə götürə bilsinlər. Bunun üçün UWV bir neçə sabit meyarları nəzərə alır.
Bulmacanın əsas hissələri bunlardır:
- İşin məzmunu: Tapşırıqlar, səlahiyyətlər və məsuliyyətlər əsasən uyğun gəlirmi?
- Tələb olunan bilik və bacarıqlar: İş üçün lazım olan bacarıqlar oxşardırmı?
- Mükafat: Maaş və digər şərtlər eyni səviyyədədirmi?
İşlərin həqiqətən bir-birini əvəz edə biləcəyi çox vaxt mübahisə mənbəyidir. Öz iş təsvirinizi və faktiki vəzifələrinizi həmkarlarınızın vəzifələri ilə diqqətlə müqayisə edin. Beləliklə, işəgötürəninizin təsnifatının düzgün olub-olmadığını özünüz mühakimə edə bilərsiniz.
İşəgötürəniniz "əks" tətbiq etməzdən əvvəl bütün işçiləri bir-birini əvəz edə bilən funksiyaları ilə birləşdirməlidir. Səhv edərsə, bütün işdən çıxarılma proseduru etibarsız hesab edilə bilər.
Mən barışıq müqaviləsi imzalamağa borcluyammı?
Xeyr, qətiyyən yox. sənsən heç barışıq sazişi (VSO) imzalamağa borcludur. Bunu işəgötürəninizin qarşılıqlı razılığa gəlmək təklifi kimi düşünün. Sizin bu təklifdən imtina etmək hüququnuz var.
Əgər imzalamasanız, işəgötürəniniz UWV vasitəsilə rəsmi və çox vaxt daha mürəkkəb marşrutu seçməlidir. VSO-nun daha yüksək işdən çıxma haqqı və ya yeni təhsil üçün büdcə kimi faydaları ola bilər, lakin o, həm də risklər daşıyır. Məsələn, səliqəsiz hazırlanmış müqavilə işsizlik müavinətləri almaq hüququnuzu təhlükə altına qoya bilər.
Məsləhətimiz buna görə də aydındır: heç vaxt dərhal imza atmayın. Vaxtınızı ayırın, məlumat toplayın və hər zaman VSO-nu hüquq mütəxəssisi tərəfindən yoxlayın.
İşəgötürənim yenidən işə götürmə öhdəliyinə məhəl qoymasa nə olacaq?
Yenidən yerləşdirmə öhdəliyi məcburi olmayan təklif deyil; işəgötürəniniz üçün ciddi bir öhdəlikdir. O, sizə şirkət və ya qrup daxilində başqa uyğun mövqe tapmaq üçün aktiv və nümayiş etdirilə bilən səy göstərməlidir. Sizə elə gəlir ki, işəgötürəniniz bununla kifayət qədər məşğul deyil? Sonra özünüz hərəkətə keçin.
Etirazlarınızı yazılı şəkildə bildirin. İşəgötürəninizə özünüz gördüyünüz və uyğun olduğunuzu hiss etdiyiniz daxili vakansiyaları göstərin. Bununla bağlı bütün ünsiyyətlərin yaxşı qeydlərini saxlayın. İşəgötürəniniz yenidən işə götürmə öhdəliyini pozarsa, bu, UWV-nin işdən çıxarılması tələbini rədd etməsinə səbəb ola bilər.
