Hollandiyada işdən çıxarılma üçün əmək vəkili: bilməli olduğunuz şeylər

Hollandiyadakı əmək vəkili işəgötürənlərə və işçilərə işdən çıxarılma ilə bağlı məsləhət verir: qanuni əsasın olub-olmaması, qanunun hansı yolu göstərməsi, sənəddə nələrin olması, barışıq müqaviləsində nələrin göstərilməli olması və hansı son tarixlərin tətbiq olunması. Bu məsləhətin məqsədi odur ki, Hollandiya işdən çıxarılma qanunvericiliyi eyni anda iki şeyi tələb edir. İşəgötürənin Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:669-cu maddəsində sadalanan etibarlı əsasa və işçi müqaviləni ləğv etməyə razı olmadığı təqdirdə UWV-dən əvvəlcədən icazəyə və ya rayon məhkəməsinin qərarına ehtiyacı var. Əgər əsas vəziyyətin mahiyyəti nə olursa olsun, onlardan birini nəzərdən qaçırsanız, işdən çıxarılma uğursuz olacaq.

Niyə burada işdən çıxarılma məsləhətə ehtiyac duyur və nə vaxt alınmalıdır

Hollandiya sistemi prosedur baxımından elədir ki, könüllü işə və ya sadə bildiriş və ödəniş modelinə öyrəşmiş hər kəsi təəccübləndirir. Əsaslandırılmış səbəb kifayət deyil. Səbəb qanunverici orqanın sadaladığı əsaslardan birinə uyğun olmalı, həmin əsas özlüyündə tam olmalı və tələb onun üzərində səlahiyyəti olan orqana təqdim edilməlidir. Cavabsız işi olan və səhv quruma müraciət edən işəgötürən uduzur; zəif işi olan və işəgötürəni bir addımı atlayan işçi qalib gələ bilər.

Buna görə də hüquqi məsləhətin vaxtı əksər insanların gözlədiyindən daha vacibdir. Bunun əsl fərq yaratdığı anlar erkən dövrlərdir.

İşəgötürən üçün faydalı an, işdən çıxarma qərarının artıq verildiyi vaxt deyil, problemin müəyyən edildiyi vaxtdır. Demək olar ki, hər bir uğursuz işdən çıxarma uğursuz olur, çünki sənəd qərardan əvvəl deyil, sonra yaradılıb. İlk söhbətin planlaşdırıldığı nöqtədəki məsləhət nəyin qeyd olunduğunu, təkmilləşdirmə prosesinin necə qurulduğunu və son müraciətin şansının olub-olmadığını formalaşdırır.

İşçi üçün faydalı anlar barışıq müqaviləsinin müzakirəyə çıxarıldığı gün, işdən çıxarılmanın elan edildiyi gün və sonradan günahkar davranış kimi xarakterizə edilə biləcək bir şeyin baş verdiyi gündür. Əvvəlcə imza atıb sonradan soruşan işçi, adətən, vəzifəsindən imtina edir, çünki qanunla müəyyən edilmiş düşünmə müddəti qısadır və sonrakı son tarixlər daha qısadır.

Hər iki tərəf mövcud razılaşmanın başqa bir şəkildə, məsələn, podratçı kimi işə götürülən şəxsə tapşırığının başa çatdığı deyildikdə, ləğv edilməzdən əvvəl məsləhət almalıdır. Bu münasibətin əslində əmək müqaviləsi olub-olmaması bütün xitam üçün nəticələrə səbəb olan bir sualdır və bu, podratçının nə vaxt işçi olması ilə bağlı məqaləmizdə müzakirə olunur.

İşdən çıxarılmanın əsasları

Mülki Məcəllənin 7:669-cu maddəsində a-dan i-yə qədər hərflərlə yazılmış qapalı siyahı var. İşəgötürən onlardan birinin tələblərini tamamilə yerinə yetirməli və həmçinin təşkilat daxilində təlimlə birlikdə yenidən işə qəbulun ağlabatan müddət ərzində mümkün olmadığını göstərməlidir.

• a. Artıqlıq. Vəzifə iqtisadi, texnoloji və ya təşkilati səbəblərə görə, o cümlədən biznesin və ya onun bir hissəsinin bağlanması səbəbindən işdən çıxarılır. İşəgötürən tədbirin zəruriliyini göstərməli və qanuni seçim qaydalarını düzgün tətbiq etməlidir.
• b. Uzunmüddətli əmək qabiliyyətinin itirilməsi. İşçi iki ildən çoxdur ki, işləyə bilmir və iyirmi altı həftə ərzində işə və ya uyğunlaşdırılmış işə qayıtmaq nöqtəsinə qədər sağalması gözlənilmir. Reinteqrasiya öhdəlikləri yerinə yetirilməlidir.
• c. Tez-tez yoxluq. Biznes üçün qəbuledilməz nəticələrə səbəb olan təkrarlanan qısamüddətli yoxluq. Bu səbəb nadir hallarda uğurlu olur, çünki ona bağlı şərtlər tələbkardır.
• d. Uyğunsuzluq. İşçi xəstəlik səbəbindən başqa işə uyğun deyil və bu barədə vaxtında məlumatlandırılıb, ona inkişaf etmək üçün əsl fürsət verilib və bu işdə dəstək verilib.
• e. Təqsirli davranış. İşəgötürəndən işi davam etdirməsini gözləməyi ağlabatan olmayan davranışlar, məsələn, oğurluq, fırıldaqçılıq və ya ağlabatan təlimatlara əməl etməkdən davamlı imtina.
• f. Vicdanlı etiraz. Uyğunlaşdırılmış işin mümkün olmadığı hallarda, ciddi vicdan etirazı üzündən işi yerinə yetirməkdən imtina.
• g. İş münasibətlərinin pozulması. Münasibət o qədər ciddi və daimi olaraq zədələnib ki, davam etdirilməsi ağlabatan şəkildə tələb olunmur. Məhkəmə işəgötürənin onu bərpa etmək üçün nə etdiyinə baxacaq.
• h. Digər hallar. Həbs və ya tələb olunan icazənin itirilməsi kimi digər hallara uyğun olmayan hallar üçün qalıq əsas. Başqa bir əsasla uğursuz olan iş üçün ehtiyat əsas deyil.
• i. Ərazilərin birləşməsi. İki və ya daha çox c-dən h-yə qədər əsaslar birlikdə davam etdirməyi əsassız hala gətirdikdə, məhkəmə müqaviləni birləşdirilmiş əsasla ləğv edə və sonra keçid ödənişinə əlavə kompensasiya təyin edə bilər. İşdən çıxarılma, uzunmüddətli əmək qabiliyyətinin itirilməsi və vicdanlı etiraz əsasları birləşmədə istifadə edilə bilməz.

Siyahının praktik əhəmiyyəti ondan ibarətdir ki, iş bir əsas ətrafında qurulmalı və həmin əsasda sübut olunmalıdır. İşin icrası ilə bağlı şikayətləri münasibətlə bağlı qıcıqlanma və yenidən təşkil təklifi ilə qarışdıran bir sənəd, hər biri ayrıca uğursuzluğa düçar ola bilər. Birləşdirilmiş əsas bunu yumşaldır, lakin heç vaxt sənədləşdirilməmiş bir iş üçün xilas yolu deyil.

Fayl: işi əslində nə həll edir

İşdən çıxarılmanın uğursuz olmasının ən çox yayılmış səbəbi natamam sənədlərdir. Hollandiya məhkəmələri iddiaları etibar üzərində qəbul etmir və yük işəgötürənin üzərinə düşür.

Uyğunsuzluq üçün faylda nəticə deyil, ardıcıllıq göstərilməlidir: nə gözlənilirdi, işçiyə işin keyfiyyətsiz olduğu necə və nə vaxt deyildi, hansı təkmilləşdirmə prosesi razılaşdırıldı, hansı müddət ərzində, hansı dəstək və təlimlə və bu müddət ərzində nə baş verdi. O vaxt yazılı şəkildə təsdiqlənmiş iclas qeydləri əhəmiyyətlidir; qərar qəbul edildikdən bir neçə ay sonra yazılmış memorandumda demək olar ki, heç bir qeyd yoxdur. Əgər işçi qiymətləndirməyə etiraz edibsə, bu da cavabla birlikdə faylda olmalıdır.

Günahkar davranış üçün sənəddə faktlar, araşdırma və mütənasiblik olmalıdır: nə baş verib, necə müəyyən edilib, işçinin dinlənilib-dinlənilməməsi, tətbiq olunan qaydalarda nə deyilib, onların məlum olub-olmaması və ardıcıl olaraq tətbiq edilib-edilməməsi və oxşar hallarda hansı sanksiya tətbiq edilib. İş münasibətlərinin pozulması halında məhkəmə bərpanın mümkün olmadığı qənaətinə gəlməzdən əvvəl nəyin mühakimə olunduğunu soruşacaq və vasitəçilik çox vaxt ilk sualdır.

Əmək vəkili öz yerini məhkəmə iclasında deyil, bu mərhələdə qazanır. Təkmilləşdirmə prosesi başlamazdan əvvəl və ya işdən çıxarılmadan əvvəl fayla baxmaq nəticəni dəyişdirir; ərizə rədd edildikdən sonra baxmaq isə nəticəni dəyişmir. Bunun praktik versiyasını istəyən işəgötürənlər işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı qanuni qaydada necə məşğul olacağına dair təlimatımızı oxuya bilərlər.

İşçilər eyni fayla digər tərəfdən müraciət etməlidirlər. Yazılı şəkildə soruşun və təsvir olunan prosesin həqiqətən baş verib-vermədiyini yoxlayın: təkmilləşdirmə planının real olub-olmadığını, vəd edilən dəstəyin verilib-verilmədiyini, məqsədlərin ölçülə bilən və əldə edilə bilən olub-olmadığını və işəgötürənin təkmilləşdirmənin mümkün olması üçün şərait yaradıb-yaratmadığını. Bunlar işin icrası ilə bağlı qərar verən suallardır və eyni zamanda razılaşmanın dəyərini müəyyən edən suallardır.

Hansı yol tətbiq olunur: UWV, yoxsa rayon məhkəməsi

Marşrut üstünlük məsələsi deyil. Yurisdiksiya əraziyə görə bölünür.

UWV işdən çıxarılma hallarını ixtisar və uzunmüddətli əmək qabiliyyətinin itirilməsi səbəbindən həll edir. Bu, yazılı prosedurdur: işəgötürən ərizəni təsdiqedici sənədlərlə birlikdə təqdim edir, işçiyə yazılı şəkildə cavab vermək imkanı verilir və UWV icazənin verilib-verilməməsi barədə qərar verir. İcazə müqaviləyə xitam vermir; o, işəgötürənə müvafiq bildiriş müddətinə riayət etməklə bildiriş verməyə imkan verir və prosedurla sərf olunan vaxt ən azı bir aylıq bildiriş qaldığı təqdirdə qismən çıxıla bilər. UWV imtina edərsə, işəgötürən yenə də məhkəmədən eyni əsasla müqavilənin ləğvini tələb edə bilər.

Rayon məhkəməsi bütün digər əsaslara müqavilənin ləğvi üçün ərizə əsasında baxır. Bu, dinləmə ilə şifahi prosedurdur və məhkəmə ya müqaviləni ləğv edir, tarixi təyin edir və kompensasiya barədə qərar verir, ya da ərizəni rədd edir və bu halda işə qəbul davam edir. Apelyasiya hüququ mövcuddur ki, bu da hər iki tərəf üçün əsl mülahizədir, çünki bu, məsələni uzun müddət həll olunmamış qoya bilər.

Bir neçə vəziyyət hər iki yoldan tamamilə kənarda qalır. Qüvvədə olan sınaq müddəti ərzində müqavilə dərhal ləğv edilə bilər. Müvəqqəti bildiriş bəndi olmayan müddətli müqavilə sadəcə olaraq müddəti bitir. Təcili səbəbdən qısamüddətli işdən çıxarılma, ontslag op staande voet, əvvəlcədən icazə tələb etmir, lakin səbəb dərhal bildirilməklə gecikmədən verilməlidir və bu, ən çox ləğv edilən işdən çıxarılma formasıdır: əgər bu qüvvədə deyilsə, işəgötürən adətən davamlı əmək haqqı məsuliyyəti və ya əhəmiyyətli kompensasiya ilə üzləşir. Razılaşdırılmış və ya nəzərdə tutulmuş pensiya yaşına çatdıqda işdən çıxarılma şərtlərə uyğun olaraq icazə verilir və müflisləşmə halında qəyyumun ayrıca bildiriş vermək səlahiyyəti var.

İşdən çıxarılma ilə bağlı qadağalar

Hətta əsas mövcud olduqda və düzgün yol izlənildikdə belə, qanun müəyyən hallarda işdən çıxarılmanı qadağan edir. Ən çox bilinən xəstəlikdir: işəgötürən ilk iki il ərzində işə yaramazlıq barədə bildiriş verə bilməz, buna görə də xəstəlik vərəqəsinin və işdən çıxarılma ərizəsinin ardıcıllığı diqqətlə araşdırılır. Bildiriş hamiləlik və analıq məzuniyyəti zamanı və sonrakı müddətdə də qadağandır və iş şurasının üzvlüyü, həmkarlar ittifaqı fəaliyyəti, hərbi xidmət və müəyyən məzuniyyət formaları ilə bağlı qadağalar mövcuddur.

Bununla yanaşı, qanun müəyyən hallar, məsələn, müəssisənin başqa yerə keçirilməsi, bazar günləri işləməkdən imtina və ya işçinin qanuni hüququndan istifadə etməsi səbəbindən işdən çıxarılmanı qadağan edir. Birinci növ qadağa vaxtdan, ikinci növ qadağa isə səbəbdən asılıdır və səbəbin fərqli olduğunu göstərmək vəzifəsi praktikada işəgötürənin üzərinə düşür.

Qadağa həmişə işdən çıxarılmanın mümkün olmadığı anlamına gəlmir. Məhkəmə, tələbin qadağanın əhatə etdiyi halla əlaqəsi olmadığı və ya işçinin maraqlarının artıq qorunmaya ehtiyac duymadığı, məsələn, biznesin tamamilə bağlanması kimi hallarda müqaviləni ləğv edə bilər. Lakin bu, marşrutu və risk profilini tamamilə dəyişdirir və hər hansı bir şey yazılı şəkildə təqdim edilməzdən əvvəl yoxlanılmalı olan ilk şeydir.

Xülasə işdən çıxarılma

Təcili səbəbdən qısa müddətli işdən çıxarılma bütün sistem üçün istisnadır: icazəsiz, bildirişsiz, dərhal təsir. İşçi üçün nəticələr çox ağır olduğundan, şərtlər sərtdir. İşçinin şəxsi mövqeyi və işdən çıxarılmanın nəticələri də daxil olmaqla bütün hallar nəzərə alınmaqla təcili səbəb olmalıdır. Faktlar kifayət qədər aydın olduqdan sonra gecikmədən verilməlidir ki, bu da praktikada hər hansı bir araşdırmanı dərhal apararkən günlər ərzində hərəkətə keçmək deməkdir. Səbəb dərhal işçiyə sonradan uzadıla və ya dəyişdirilə bilməyən şərtlərlə bildirilməlidir.

Bunlardan birinin səhv edilməsi adətən ölümcül olur. Hərəkət etməzdən əvvəl həftələrlə araşdırma aparan işəgötürən təcililiyini itirir; geniş səbəb göstərib sonradan bunu dəqiqləşdirən işəgötürən orijinal ifadədə qalır. Qısa müddətli işdən çıxarılma ilə qarşılaşan işçi bunu sadəcə qəbul etməməli və cavab olaraq istefa verməməlidir, çünki istefa vermək işsizlik müavinəti almaq hüququna təsir göstərə bilər. Buna etiraz etmək üçün iki aylıq müddət işdən çıxarılma tarixindən başlayır və mütləqdir.

Vaxt və gecikmənin dəyəri

UWV proseduru sabit mərhələlərdə aparılır və adətən bir neçə həftə çəkir, işçinin müdafiə etdiyi və yazılı təqdimatların ikinci mərhələsi təyin edildiyi hallarda isə daha uzun çəkir. Məhkəmə proseduru dinləmə üçün təyin edilir və sonra qərar verilir, buna görə də ümumi müddət məhkəmə siyahısından asılıdır. Heç biri ani deyil və hər ikisi ərizə təqdim edildikdə sənədin tamamlanmasını tələb edir: gec təqdim edilən material əvvəldə təqdim edilən eyni materialdan daha az təsirə malikdir.

İşçi üçün iş qrafiki fərqli bir səbəbdən əhəmiyyətlidir. Əmək haqqı prosedur zamanı davam edir və xəstəlik zamanı olduğu kimi işdən çıxarılma qadağaları yolu tamamilə bağlaya bilər, buna görə də müraciətdən əvvəlki həftələrdəki hadisələrin ardıcıllığı çox vaxt həlledici olur.

Barışıq müqaviləsi və vəkilin orada yoxladığı şeylər

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə başa çatan Hollandiyada əmək münasibətlərinin əksəriyyəti prosedurla deyil, razılaşma ilə, vaststellingsovereenkomst (həll müqaviləsi) ilə başa çatır. Bu, daha sürətlidir və hər iki tərəfə nəticə üzərində nəzarət imkanı verir, lakin şərtlər UWV və ya məhkəmənin edəcəyi kimi müzakirə olunur, buna görə də əsas işdən çıxarma işinin gücü ağlabatan bir razılaşmanı müəyyən edir.

Əhəmiyyətli olan bəndlər bunlardır.

• Son tarix və bildiriş müddəti. Müqavilə tətbiq olunacaq bildiriş müddətinə riayət etməlidir, çünki daha erkən bitmə işsizlik müavinətinin başlanğıcına təsir göstərə bilər.
• Təşəbbüsü kim və nə üçün ələ alır. Müqavilədə işəgötürənin işdən çıxarılma təşəbbüsünü irəli sürdüyü və işçinin heç bir təcili səbəbi və ya günahkar davranışı olmadığı qeyd olunmalıdır. Əksini nəzərdə tutan ifadə işçiyə işsizlik müavinətini tamamilə ödəməyə başa gələ bilər.
• Maliyyə paketi. Minimum istinad nöqtəsi kimi keçid ödənişi, üstəgəl, ödəniş tarixi və ödəniş üsulu göstərilməklə, onunla bağlı razılaşdırılmış hər şey.
• Hesablamaların son hesablaşması. Ödənilməmiş əmək haqqı, məzuniyyət müavinəti və istifadə olunmamış qanuni məzuniyyətlər, bonus hüquqları və pensiya təminatı.
• Məhdudlaşdırıcı əhdlər. Rəqabətə və münasibətlərə qarşı müddəaların tamamilə və ya qismən ləğv edilməsi. Bu, işçi üçün əlavə bir aylıq işdənçıxarma müavinətindən daha dəyərlidir və tez-tez unudulur.
• İstinadlar, ünsiyyət və məxfilik. Daxili və xarici nələr deyiləcək və yazılı istinadın razılaşdırılıb-razılaşdırılmayacağı.
• Şirkətin əmlakı və girişi. Avadanlığın, məlumatların və giriş hüquqlarının qaytarılması və işçinin saxlamaq hüququ olan materiallarla nə baş verdiyi.
• Son boşalma. Tərəflərin əlavə iddialardan imtina etdiyi bənd. Xüsusilə bonus, hadisə və ya toplanmış hüquq hələ də qüvvədə qaldıqda, onun əhatə dairəsi ehtimal edilmək əvəzinə yoxlanılmalıdır.

Müqavilənin ətrafında iki qanuni məqam var. İşçinin müqavilə bağlandıqdan sonra on dörd günlük düşünmə müddəti var və bu müddət ərzində səbəb göstərmədən yazılı şəkildə ləğv edilə bilər; müqavilədə bu hüquq qeyd olunmayıbsa, müddət üç həftədir. İşçi keçid ödənişindən əvvəlcədən qanuni olaraq imtina edə bilməz, baxmayaraq ki, bu, razılaşdırılmış paketin bir hissəsi kimi ödənilə bilər.

Niderlandda işəgötürənin barışıq müqaviləsinin hüquqi baxışının xərclərinə töhfə verməsi normal bir təcrübədir və hər iki tərəfə bu barədə məlumat verilməsi normaldır. Bu, nəzakət əlaməti deyil; bu, müqavilənin sonradan mübahisələndirilməsi riskini azaldır. Əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlı keçid kompensasiyası haqqında məqaləmizdə danışıqları əsaslandıran hüquq müəyyən edilmişdir.

İşsizlik müavinəti və ifadənin nə üçün vacib olduğu

Niderlandda işini itirən işçi işsizlik müavinəti almaq hüququna malik ola bilər və bunun üçün şərtlər tərəflərin öz aralarında razılaşdıqları hər hansı bir şeydən asılı olmayaraq UWV tərəfindən tətbiq olunur. Bu şərtlərdən ikisi hər bir razılaşma müqaviləsinin hazırlanmasını formalaşdırır.

Birincisi, işçinin günahkar işsiz qalmaması lazımdır. İşdən çıxan və ya öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasına razılıq verən və ya öz hərəkətlərinə görə işdən çıxarılan işçi müavinətdən imtina etmək riski daşıyır. Buna görə də barışıq müqaviləsində işəgötürənin təşəbbüs göstərdiyi və heç bir təcili səbəbin və ya günahkar davranışın olmadığı göstərilməlidir və işçinin sülhü qorumaq üçün heç vaxt əksini bildirən sənəd imzalamaması lazımdır.

İkincisi, bildiriş müddətidir. Əgər işəgötürmə müvafiq bildiriş verildiyi təqdirdə başa çatacaq tarixdən daha tez başa çatarsa, müavinət həmin tarixə qədər başlamaz və bu da işçinin ödənişi kompensasiya edilmədikcə aralıq dövrdə gəlirsiz qalmasına səbəb olar. Bu hesablamanın yoxlanılması müqavilənin nəzərdən keçirilməsinin adi bir hissəsidir və buraxıldığı təqdirdə qarşısı alına bilən itkinin adi mənbəyidir. UWV bu sualları özü, sənədlər üzərində qiymətləndirir, buna görə də müqavilədə deyilənlər vacibdir.

Pul: işdən çıxarıldıqda nə borcludur

Keçid ödənişi qanuni işdənçıxarma hüququdur. Bu ödəniş, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldığı hər dəfə, o cümlədən müddətli müqavilənin sadəcə yenilənmədiyi və işə başladığı ilk gündən etibarən hesablandığı hallarda ödənilir, buna görə də müqavilənin sınaq müddəti ərzində bitdiyi hallarda belə ödənilir. Bu ödəniş hər tam xidmət ili üçün ümumi aylıq əmək haqqının üçdə birini təşkil edir, qalan hissəsi isə mütənasib olaraq hesablanır və müvafiq əmək haqqına məzuniyyət müavinəti kimi sabit komponentlər daxildir. Hər il tənzimlənən və hökumət tərəfindən dərc edilən qanuni maksimum həddi var, buna görə də müvafiq rəqəm köhnə məqalədən deyil, mövcud rəsmi mənbədən götürülməlidir.

İstisnalar mövcuddur. İşçinin işdən çıxarılmada ciddi günahkar olduğu, işəgötürənin ciddi günahı olmadan işdən çıxarıldığı və ya işçinin qaydaların tətbiq olunduğu yaşa çatmadığı hallarda keçid ödənişi ödənilmir. Müflisləşmədə heç bir hüquq yoxdur və UWV tərəfindən idarə olunan əmək haqqı zəmanəti sxemi bunu əhatə etmir ki, bu da işçilərin tez-tez çox gec aşkar etdiyi bir məqamdır.

Ədalətli kompensasiya, yəni billijke vergoeding, fərqli bir şeydir. Bu, bir düstur deyil və bir hüquq deyil; işəgötürənin ciddi günahkar olduğu hallarda, məsələn, işdən çıxarılma üçün əsas saxta olduqda, işçinin ayrı-seçkilik və ya təqib yolu ilə işdən çıxarıldığı və ya reinteqrasiya öhdəliklərinin kobud şəkildə yerinə yetirilmədiyi hallarda məhkəmə tərəfindən verilir. Məbləğ məhkəmə tərəfindən dəyən zərər də daxil olmaqla, hallara əsasən müəyyən edilir və keçid ödənişini əhəmiyyətli dərəcədə aşa bilər.

Bunlarla yanaşı, son razılaşma ödənilməmiş əmək haqqı, hesablanmış məzuniyyət müavinəti, istifadə olunmamış qanuni məzuniyyətlər və hər hansı müqavilə hüquqları ilə bağlı olmalıdır. Bunlar danışıqlar yolu ilə əldə edilən hüquqlar deyil, qazanılmış hüquqlardır və münasibətlər başqa cür başa çatdıqdan sonra onlara məhəl qoymamaq iddiaların geniş yayılmış mənbəyidir.

Son tarixlər: əksər insanları cəlb edən qayda

Hollandiyanın əmək qanunvericiliyi tamamilə bitən qısa məhdudiyyət müddətləri ilə işləyir. Hadisədən bir ay sonra verilən məsləhətlərin çox vaxt artıq təmir edilə bilməyən bir şey barədə məsləhət verməsinin səbəbi də məhz budur.

Məsələn, məhkəmədən qısamüddətli işdən çıxarılmanın ləğv edilməsini və ya ədalətli kompensasiya təyin edilməsini xahiş etməklə işdən çıxarılmaya etiraz etmək istəyən işçi, işin bitdiyi gündən iki ay ərzində bu tələbi təqdim etməlidir. Keçid ödənişi üçün iddia həmin gündən üç ay ərzində qaldırılmalıdır. İşəgötürənin müddətli müqavilənin sonunda qanuni bildiriş verməməsi halında ödəniləcək kompensasiya üçün iddia həmin öhdəliyin yarandığı gündən üç ay ərzində qaldırılmalıdır.

Bunlar məhkəmənin üzrlü səbəblərə görə uzada biləcəyi müddətlər deyil. Əgər sorğu gec təqdim olunarsa, iş nə qədər güclü olsa da, qəbuledilməzdir. İşçi üçün bu o deməkdir ki, işdən çıxarılmanı qəbul etmək və ya etiraz etmək qərarı tez bir zamanda verilməlidir və bu qərar ilk həftənin emosiyaları ilə deyil, sənədlərlə tanış olmaqla qəbul edilməlidir. İşəgötürən üçün bu o deməkdir ki, vəzifə nisbətən tez bir zamanda qətiləşir və bu özü də prosesi düzgün şəkildə aparmaq üçün bir səbəbdir: vaxtında etiraz edilən qeyri-qanuni işdən çıxarılma baha başa gəlir və risk yalnız keçid ödənişi ilə məhdudlaşmır.

Məşğulluq statusu: bir çox işdən çıxarılmanın arxasında duran sual

Gördüyümüz mübahisələrin artan hissəsi, ümumiyyətlə, əmək müqaviləsinin olub-olmaması ilə bağlı fikir ayrılığı ilə başlayır. Özünüməşğul podratçı kimi işə götürülən və təyinatı başa çatan şəxsin işdən çıxarılma müdafiəsi, xəbərdarlıq müddəti və keçid ödənişi yoxdur. Əgər münasibət əslində əmək müqaviləsi idisə, bütün bunlar tətbiq olunur və işdən çıxarılma demək olar ki, qeyri-qanuni idi.

Test etiketi işə salmır. Məhkəmə iş münasibətlərinin bütün hallarını qiymətləndirir: işin xarakteri və müddəti, işin və iş saatlarının necə müəyyən edildiyi, şəxsin təşkilatda olub-olmadığı, işin şəxsən yerinə yetirilməli olub-olmadığı, əmək haqqının necə müəyyən edilib ödənildiyi və şəxsin kommersiya riski daşıyıb-daşımadığı və digər müştərilərə qarşı sahibkar kimi davranıb-davranmadığı. Tərəflərin razılaşmanın nə adlandırılacağı ilə bağlı niyyəti bu qiymətləndirmədə heç bir rol oynamır.

Son iki ildə kontekst dəyişib. Vergi orqanları tərəfindən tətbiq edilən icra moratoriumu 1 yanvar 2025-ci ildə başa çatıb və yalançı özünüməşğulluğa qarşı icra yenidən başlayıb. Müəyyən edilmiş səviyyədən aşağı saatlıq əmək haqqına əsaslanan hüquqi məşğulluq prezumpsiyası qəbul edilib və Staatsblad-da dərc edilib, lakin o, kral fərmanı ilə qüvvəyə minir və hələ qüvvəyə minməyib və orijinal təklifin ixtisas imtahanını kodlaşdıracaq hissəsi qüvvədə qalmayıb. Buna görə də işçi qüvvəsini nəzərdən keçirən işəgötürənlər yeni qanuni imtahanı gözləmək əvəzinə, hər bir münasibətin reallığını qiymətləndirməlidirlər.

Müqavilə forması da maliyyə baxımından idarə olunur. İşəgötürənlər, qeyri-müəyyən müddətli yazılı müqavilə üzrə işçilər üçün çevik müqavilələrə nisbətən daha az işsizlik sığortası ödənişi ödəyirlər və daha yüksək dərəcə aşağı olandan beş faiz yuxarı müəyyən edilir. Dərəcələrin özləri hər il sabitdir, ona görə də cari rəqəmlər dərc olunmuş cədvəllərdən götürülməlidir, lakin təşviqin strukturu sabit və düşünülmüşdür.

Əmək vəkili əslində nə edir

İş barədə konkret danışmağa dəyər, çünki bu sahədə məsləhətlərin dəyəri az sayda konkret tapşırıqdadır.

Birincisi, vəzifənin qiymətləndirilməsidir. Faylın hazırkı vəziyyəti nəzərə alınmaqla, hansı əsasın mövcudluğu, qüvvədə olub-olmaması, hansı yolun tətbiq olunması, real nəticənin nə qədər olması və bunun nə qədər dəyəri var? Bu qiymətləndirmə mübahisəni müəyyən bir diapazonlu danışıqlara çevirir və təklifi qəbul edib-etməmək barədə qərar verən işçi üçün işəgötürən üçün olduğu kimi, təklifi qəbul edib-etməmək barədə qərar verən işçi üçün də eyni dərəcədə faydalıdır.

İkincisi, faylın özüdür: proses başlamazdan əvvəl nəyin, hansı formada və nə vaxt qeydə alınması lazımdır. Üçüncüsü, təkmilləşdirmə planından və bildiriş məktubundan tutmuş barışıq müqaviləsinə və məhdudlaşdırıcı müqavilələrin ləğvinə qədər sənədlərin hazırlanması və nəzərdən keçirilməsidir. Dördüncüsü, praktikada əksər hallarda nəticəni müəyyən edən danışıqlardır. Beşincisi, proseduru UWV və ya rayon məhkəməsi qarşısında aparmaq və apelyasiyanın səbəb olduğu gecikməyə dəyər olub-olmadığı barədə məsləhət verməkdir.

Bütün bunlarla yanaşı, son tarixlər məsələsi də var, çünki iş mahiyyəti üzrə deyil, müəyyən bir tarixdə uduzula bilər. Vəkil müvafiq tarixləri əvvəldən müəyyən edəcək və onlardan istifadə edəcək.

Bütün bunların, müqavilə növlərindən tutmuş iş şəraitinə qədər daha geniş çərçivəsi Hollandiyanın əmək qanunvericiliyinə dair təlimatımızda göstərilib və bu məsələlər üzərində işləmə tərzimiz Hollandiyada əmək hüquqşünasları üçün səhifəmizdə təsvir olunub.

Məsləhət almaq

Əgər işəgötürənsinizsə, proses başlamazdan əvvəl məsləhət alın: performansla bağlı ilk rəsmi söhbətdən əvvəl, işdən kənarlaşdırmadan əvvəl, ərizə tərtib edilməzdən əvvəl və razılaşma təklif edilməzdən əvvəl. Əgər işçisinizsə, hər hansı bir sənəd imzalamazdan əvvəl və işdən çıxarıldıqdan sonra həftələr deyil, günlər ərzində məsləhət alın, çünki işdən çıxarılmanın etiraz edilə biləcəyi müddətlər həftələrlə ölçülür.

Law & More vəzifənin qiymətləndirilməsindən və faylın qurulmasından və ya sınaqdan keçirilməsindən tutmuş barışıq sazişlərinin danışıqlarına və UWV və rayon məhkəməsində icraatın aparılmasına qədər işdən çıxarılma məsələlərində həm işəgötürənlər, həm də işçilər üçün hərəkətlər edir. Bizim məşğulluq vəkilləri Vəziyyətinizi nəzərdən keçirməkdən və mövqeyinizi açıq şəkildə bildirməkdən məmnun olarıq.

Hollandiyanın işdən çıxarma qanunu ilə bağlı tez-tez verilən suallar

Bunlar Hollandiyada işəgötürənlər və işçilər tərəfindən işdən çıxarılma ilə bağlı ən çox verilən suallardır.