Ümumiyyətlə, yox. Hollandiya qanunvericiliyi güclü qoruma təmin edir - işəgötürənlər ilk iki il ərzində yalnız xəstəlik səbəbindən işdən çıxara bilməzlər. İki ildən sonra, işçi uyğun işə qayıda bilmədikdə, UWV icazəsi ilə işdən çıxarma mümkün ola bilər. Xəstəliklə əlaqəli olmayan səbəblərə (məsələn, işgüzar iqtisadi səbəblərə və ya ciddi qanun pozuntularına) görə xəstəlik zamanı işdən çıxarılmaya icazə verilə bilər.

Daimi müqavilələr və ya iki ildən artıq müddətli müqavilələr üçün maksimum iki ay. İki ildən az müddətli müqavilələr üçün bir ay. Altı aydan az müddətli müqavilələr üçün sınaq müddəti nəzərdə tutulmur. İşə başlamazdan əvvəl yazılı şəkildə razılaşdırılmalıdır. Sınaq müddəti ərzində hər iki tərəf xəbərdarlıq etmədən və ya işdən çıxarılmadan dərhal işdən çıxarıla bilər.

İşdənçıxarma müavinəti xidmət illik aylıq əmək haqqının 1/3-nə bərabərdir. 90,050 avroya qədər vergidən azaddır (2026). İstisnalara işçinin günahı ilə qısamüddətli işdən çıxarılma, sınaq müddəti ərzində işdən çıxarılma və işçinin istefası daxildir.

Qanuni minimum iş stajı bir ay (5 ildən az), iki ay (5-10 il), üç ay (10-15 il) və dörd ay (15+ il) təşkil edir. İşçilər üçün daha uzun müddət razılaşdırılmadığı təqdirdə həmişə bir ay (maksimum altı ay). Bildiriş qarşılıqlı olmalıdır - işəgötürənin müddəti işçininkindən qısa ola bilməz.

Müddətli müqavilə prinsipcə razılaşdırılmış son tarixdə avtomatik olaraq başa çatır, daimi müqavilə isə qanuni olaraq ləğv edilənə qədər qüvvədədir. Zəncirvari qaydaya əsasən, bir sıra müddətli müqavilələr müəyyən bir müddətdən və ya saydan sonra daimi müqaviləyə çevrilə bilər. Müqavilənin növü işdən çıxarılmanın qarşısının alınmasını və işəgötürənin və işçinin öhdəliklərini güclü şəkildə müəyyən edir.

Sınaq müddəti ərzində işəgötürən və işçi adi işdən çıxarma qaydaları olmadan əmək müqaviləsini dərhal ləğv edə bilərlər. Maksimum müddət qanunla müəyyən edilir və müqavilənin müddətindən asılıdır; qısamüddətli müqavilələr üçün sınaq müddətinə icazə verilmir. Bu, yazılı şəkildə razılaşdırılmalı və hər iki tərəf üçün bərabər olmalıdır, əks halda bənd etibarsızdır.

Qısa müddətli işdən çıxarılma yalnız oğurluq və ya işdən imtina kimi təcili səbəblərə görə mümkündür və səbəbin izahı ilə birlikdə gecikmədən verilməlidir. Bu, məhkəmələrin ciddi şəkildə qiymətləndirdiyi genişmiqyaslı bir tədbirdir. Səhv qısa müddətli işdən çıxarılma müqavilənin bərpasına və ya əhəmiyyətli kompensasiyaya səbəb ola bilər. Hər iki tərəfə vaxtında məsləhət almaq tövsiyə olunur.

Qanunda işdən çıxarılma üçün qapalı əsaslar sistemi mövcuddur, məsələn, biznes-iqtisadi səbəblər, uzunmüddətli əmək qabiliyyətinin itirilməsi, aşağı performans, günahkar davranış və pozulmuş iş münasibətləri. UWV biznes-iqtisadi işdən çıxarılma və uzunmüddətli xəstəlik üçün səlahiyyətlidir; digər əsaslar üçün isə rayon məhkəməsi səlahiyyətlidir. Birləşdirilmiş (kümülasiya) əsas da mövcuddur. Seçilmiş əsas düzgün şəkildə əsaslandırılmalıdır.

Xəstəlik halında, işəgötürən prinsipcə iki ilə qədər əmək haqqını, çox vaxt ən azı 70% və ilk ildə ən azı minimum əmək haqqını ödəməyə davam etməlidir. Bunun müqabilində həm işəgötürənin, həm də işçinin reinteqrasiya öhdəlikləri var. Reinteqrasiya səylərinin qeyri-kafi olması ödəniş müddətinin uzadılmasına səbəb ola bilər. Möhkəm sənəd vacibdir.

Keçid ödənişi, prinsipcə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi ləğv edildikdə ödənilir və mütənasib olaraq hesablanmış xidmət ili üçün aylıq əmək haqqının üçdə birini təşkil edir. Hüquq ilk iş günündən yaranır. İşçinin ciddi günahkar davranışı kimi müəyyən hallarda hüquq ləğv edilə bilər. Biz ödənişi hesablayırıq və vəzifəniz barədə məsləhət veririk.

Keçid ödənişinə əlavə olaraq, işəgötürən ciddi günahkar şəkildə hərəkət etdikdə, məsələn, qanunsuz olaraq işdən çıxarılma və ya qəsdən münasibətlərin pozulması halında, məhkəmə ədalətli kompensasiya (billijke vergoeding) təyin edə bilər. Məbləğ məhdud deyil və işin hallarına əsasən müəyyən edilir. Bu, güclü şəkildə düzəldici xarakter daşıyır.

Biznes-iqtisadi işdən çıxarılma zamanı işəgötürən zəruriliyi əsaslandırmalı, düzgün işdən çıxarılma qaydasını (əks etdirmə prinsipi) tətbiq etməli və yenidən işə qəbulu araşdırmalıdır. Adətən UWV-dən icazə tələb olunur. İşçilər keçid ödənişi və bəzən sosial plan çərçivəsində tənzimləmələr almaq hüququna malikdirlər. Biz prosedurun düzgün olub-olmadığını və maraqlarınızı təmsil edib-etmədiyini yoxlayırıq.

Rəqabətə qarşı müddəa yazılı şəkildə razılaşdırılmalıdır və müddətli müqavilələrdə yalnız əhəmiyyətli biznes maraqları barədə yazılı bəyanat olduqda qüvvədədir. Məhkəmə işçiyə ədalətsiz şəkildə zərər vurarsa, həddindən artıq geniş müddəanı ləğv edə və ya ləğv edə bilər. Müraciət etməmək müddəası müştərilərə və münasibətlərə yönəlmiş xüsusi bir variantdır. Biz onun qüvvədə olduğunu və əhatə dairəsini qiymətləndiririk.

Əmək mübahisəsində ünsiyyət və razılaşmaları diqqətlə sənədləşdirmək və mümkün olduqda dialoq və ya vasitəçilik yolu ilə həll yoluna çatmaq ağıllı hərəkətdir. Bu baş verməzsə, barışıq müqaviləsi və ya rayon məhkəməsindəki proses çıxış yolu təmin edə bilər. Təklif olunan barışıq müqaviləsini, xüsusən də işsizlik müavinəti hüquqlarınız baxımından, həmişə nəzərdən keçirin. Biz sizə hər mərhələdə kömək edirik.

Bir biznesin (bir hissəsinin) satılması və ya alınması zamanı işçilər mövcud iş şərtlərini saxlayaraq avtomatik olaraq yeni işəgötürənə keçirlər. Yalnız köçürmə səbəbindən işdən çıxarılmaya icazə verilmir. Bu qorunma həmçinin müəyyən autsorsinq müqavilələrinə və birləşmələrə də şamil edilir.

İşəgötürən yalnız məcburi maraq olduqda birtərəfli qaydada əmək şərtlərini dəyişdirə bilər və yazılı birtərəfli dəyişiklik bəndi olduqda daha sərt tələblər tətbiq olunur. Belə əsaslar olmadan sizin razılığınız tələb olunur. Dərhal razılaşmamaq və nəticələri əvvəlcə qiymətləndirilmək ağıllı hərəkətdir.

Xəstəliyin ilk iki ili ərzində ümumiyyətlə xəbərdarlıq etmək qadağandır, buna görə də işəgötürən müqaviləni ləğv edə bilməz. İstisnalar var, məsələn, müəssisənin bağlanması və ya qısa müddətli işdən çıxarılması. Qadağa xəstə işçini qoruyur, lakin onları reinteqrasiya öhdəliklərindən azad etmir.

Qanun işəgötürəndən və işçidən bir-birinə qarşı "yaxşı işəgötürən" və "yaxşı işçi" kimi davranmağı tələb edir. Bu açıq standart məhkəmələr tərəfindən məzmun qazandırır və rol dəyişikliyi, reinteqrasiya və ya məzuniyyət kimi mübahisələrdə rol oynayır.

Növbətçi müqavilə ilə işəgötürən işçini ən azı dörd gün əvvəlcədən çağırmalıdır, əks halda işçinin gəlməsi tələb olunmur. On iki aydan sonra işəgötürən orta göstəriciyə əsasən sabit sayda saat təklif etməlidir. Bu qaydalar növbətçi işçilər üçün qeyri-müəyyənliyi məhdudlaşdırır.