2026-cı ildə Hollandiyanın əmək qanunvericiliyində nə dəyişdi?
2026-cı ilin əvvəlində üç dəyişiklik qüvvəyə mindi və bir müddət rəsmi olaraq təxirə salındı. Bunlardan heç biri işdən çıxarma sisteminin əsas hissəsinə toxunmasa da, hər biri əmək haqqı, pensiya idarəçiliyi və ya ilin büdcəsində özünü göstərir.Yaşlı işçilər üçün əmək haqqı xərcləri üzrə güzəştlər başa çatıbmı?
Bəli. Yaşlı işçilər üçün əmək haqqı xərcləri müavinəti (loonkostenvoordeel oudere werknemer) 1 yanvar 2026-cı il tarixindən etibarən ləğv edildi. Keçid qanunu onu 1 yanvar 2024-cü ildən əvvəl xidmətə başlayan işçilər üçün qüvvədə saxlayır və bu hüquq ən geci 1 yanvar 2027-ci ilə qədər qüvvədədir. Əgər bu subsidiyanı yaşlı işçilərin işə götürülməsi üçün biznes nümunəsinə daxil etmisinizsə, yenidən hesablamalısınız. Peşə əlilliyi olan işçilər üçün müavinət də daxil olmaqla, digər əmək haqqı xərcləri müavinətləri ləğv edilmədi.Pensiya sxemləri nə vaxt yeni pensiya sisteminə uyğun olmalıdır?
Pensiya sxemlərinin Gələcək Pensiyalar Qanununa (Wet toekomst pensioenen) uyğunlaşdırılması üçün son tarix artıq 1 yanvar 2028-ci ildir. Bu uzadılma qanunvericilik aktıdır, siyasət niyyəti deyil: Eerste Kamer keçid dövrünü uzadan qanun layihəsini 2 dekabr 2025-ci ildə qəbul etdi. Eyni qanun bir neçə keçid tarixini qanundan şurada qərara (algemene maatregel van bestuur) keçirir. Buna görə də, əlavə düzəliş artıq tam qanunvericilik mərhələsinə ehtiyac duymur. İşəgötürən olaraq sizin üçün bu, yalnız pensiya fondu problemi deyil, əsl son tarixdir. Pensiya sxemində dəyişiklik etmək, adətən işçilərin, iş şurasının və ya kollektiv müqavilə tərəflərinin razılığını tələb edən iş şərtlərini dəyişdirir.IND-ni gözləyən işəgötürənlər üçün nə dəyişdi?
Bu dəyişiklik immiqrasiya qanunvericiliyində öz əksini tapdığı üçün onu görməməzlikdən gəlmək asandır. 15 aprel 2025-ci ildən etibarən IND tərəfindən gecikmiş qərarlara görə inzibati cərimə ödənişi (bestuurlijke dwangsom) 2020-ci ildə başlayan müvəqqəti dayandırmadan sonra birdəfəlik ləğv edilib. Yeni işə götürülmüş işçi üçün yaşayış icazəsi gözləyirsinizsə, qərarın verilməməsinə qarşı apelyasiya şikayəti verə bilərsiniz. Məhkəmə tərəfindən təyin edilmiş cərimə mümkün olaraq qalır. Lakin artıq arxa planda avtomatik maliyyə sanksiyası yoxdur, buna görə də beynəlxalq işçilər üçün işə qəbul planlamağınız daha uzun gözləmələrə imkan verməlidir.Minimum əmək haqqı necə müəyyən edilir?
1 yanvar 2024-cü ildən etibarən qanuni minimum əmək haqqı saatlıq əmək haqqıdır. Artıq 36, 38 və ya 40 saatlıq iş həftəsinə bölünməli olan aylıq minimum məbləğ yoxdur. Buna görə də, 40 saatlıq həftədə işləyən tam ştatlı işçi ayda 36 saatlıq həftədə işləyən işçidən daha çox qazanır. Məbləğin özü ildə iki dəfə Sosial İşlər və Məşğulluq Naziri tərəfindən tənzimlənir və Staatscourant-da dərc olunur. Həmişə köhnə müqavilədə və ya maddədə göstərilən rəqəm əvəzinə cari rəqəmə baxın.Hansı yeni qanunlar qəbul edilib, lakin hələ qüvvəyə minməyib?
Bir neçə məşğulluq qanun layihəsi parlamentdən keçib, lakin hələ də qüvvəyə minən kral fərmanını gözləyir. O vaxta qədər köhnə qaydalar tam şəkildə tətbiq olunur. Hələ qüvvədə olmayan qaydaya əsasən hərəkət etmək real riskdir. Gələcək rejim üçün hazırlanmış bənd müqaviləni hələ də tənzimləyən rejim çərçivəsində etibarsız ola bilər.Çevik işçilər üçün daha çox əminlik haqqında Qanun nəyi dəyişəcək?
"Nə qədər işdən çıxarılmayan işçilərin işdən çıxarılması qaydası" qəbul edilib və qüvvəyə minməsi kral fərmanı ilə müəyyən ediləcək. Onun əsas dəyişikliyi Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:668a maddəsindəki zəncirvari qaydadır. Yeni müddətli müqavilələr zəncirinin başlaya biləcəyi fasilə bu gün tətbiq olunan altı ay əvəzinə üç il olur. Praktikada bu, işçinin yarım il müddətinə dayanması və sonra yenidən başlaması modelinə son qoyur. Qanun həmçinin növbətçi rejimini sərtləşdirir. Sıfır saatlıq müqavilələr minimum saat sayını təmin edən əsas müqavilə ilə əvəz olunur. İki məqam tez-tez səhv bildirilir. Birincisi, növbətçi işçinin ən azı dörd gün əvvəl çağırılması və çağırışın gecikdirildiyi təqdirdə ödəniş hüququnu saxlaması qaydası yeni deyil. Bu qayda 2020-ci ildən bəri Mülki Məcəllənin 7:628a maddəsinə əsasən tətbiq olunur. İkincisi, yeni fasilə müddəti beş il deyil, üç ildir. Kral fərmanı verilənə qədər altı aylıq fasilə və mövcud növbətçi qaydaları tətbiq olunan qanun olaraq qalır.Saatlıq tarif dərəcəsinə əsaslanan hüquqi fərziyyə nədir?
Ayrı bir qanun, saatlıq əmək haqqı müəyyən edilmiş həddə (qanunda 38 avro) və ya ondan aşağı olan işçilər üçün əmək müqaviləsinin təkzib edilə bilən prezumpsiyasını təqdim edir. Bu qanun qəbul edilib və Staatsblad-da dərc edilib, lakin hələ qüvvəyə minməyib. Bu qanun qüvvəyə minənə qədər, onu yalnız gələcək qayda kimi qəbul etməlisiniz. İlkin təklifin məşğulluq və özünüməşğulluğu bir-birindən ayırmaq meyarlarını aydınlaşdıracaq hissəsi qanunvericilik prosesi zamanı çıxarılıb. Prezumpsiya tətbiq edildikdən sonra, həddən aşağı olan işçi ona istinad edə bilər və işəgötürən münasibətin əmək müqaviləsi olmadığını sübut etməlidir. O vaxta qədər adi sübut qaydaları tətbiq olunur.İkinci işçisi olan agentliklərin qəbula ehtiyacı varmı?
Bəli, 2027-ci ildən. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) müvəqqəti iş agentlikləri və işçiləri işə götürən digər müəssisələr üçün qəbul tələbi tətbiq edir. İşə qəbul Niderland Əmək Təchizatı Bazarı Orqanı (Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt) tərəfindən müəyyən edilir. Ardıcıllıq sabitdir. Ərizələrin qəbulu 1 noyabr - 31 dekabr 2026-cı il tarixləri arasında davam edir, qəbul tələbi 1 yanvar 2027-ci il tarixindən etibarən tətbiq olunur və icrası 1 yanvar 2028-ci il tarixində başlayır. Kirayəçilər də təsirlənir. İşə qəbul olmadan agentlikdən işçi işə götürən müəssisə icrası başladıqdan sonra özü cərimələnə bilər. İşçi işə götürürsünüzsə, təchizatçılarınızı həmin tarixdən xeyli əvvəl xəritələşdirin.Ödəniş şəffaflığı haradadır?
Aİ-nin əmək haqqı şəffaflığı direktivini tətbiq edən qanun layihəsi 21 may 2026-cı ildə Tweede Kamer-ə təqdim edilmiş və hələ qəbul edilməmişdir. Buna görə də, 7 iyun 2026-cı il tarixli son tarix Hollandiyada tətbiq olunmadan keçib. Qanun layihəsinin 1 yanvar 2027-ci ildə qüvvəyə minməsi nəzərdə tutulsa da, bu tarix artıq qeyri-müəyyəndir. Bu, sizi boşluqda qoymur. Kişilər və qadınlar arasında bərabər iş üçün bərabər əmək haqqı artıq "İşçilərin əmək haqqı haqqında qanunvericilik" və birbaşa Aİ qanunvericiliyi çərçivəsində qüvvədədir. Hollandiya İnsan Hüquqları İnstitutu (College voor de Rechten van de Mens) artıq qeyri-bərabər əmək haqqı ilə bağlı şikayətləri dinləyir. Hələ ki, tətbiq olunmayan şey direktivin mexanizmidir: vakansiyalardakı əmək haqqı diapazonları, namizədlərdən əmək haqqı tarixçələri barədə soruşmaq qadağası və daha böyük işəgötürənlər üçün hesabat və birgə əmək haqqı qiymətləndirmə öhdəlikləri.İndi özəl işçiləri işə götürərkən nə tətbiq olunur?
Yaş DBA çərçivəsində tətbiq moratoriumu 1 yanvar 2025-ci ildə başa çatdı. Vergi orqanları yenidən saxta özünüməşğulluq üçün əlavə qiymətləndirmələr tətbiq edə bilərlər, baxmayaraq ki, 2025-ci il vicdanla hərəkət edən işəgötürənlərin kobud səhlənkarlığa görə cəza almayacağı keçid ili kimi qəbul edildi. Mahiyyət testi dəyişməyib. Mülki Məcəllənin 7:610-cu maddəsinə əsasən, iş, əmək haqqı və səlahiyyət münasibətləri olduqda müqavilə əmək müqaviləsidir. Ali Məhkəmə 24 mart 2023-cü il tarixli Deliveroo qərarında bunun bütün hallar birlikdə qiymətləndirilməli olduğuna qərar verdi. Buraya işin təşkilata necə daxil edildiyi və işçinin həqiqətən sahibkar kimi davranıb-davranmadığı daxildir. Müqavilənin etiketi həlledici deyil.
Şəffaf və proqnozlaşdırıla bilən iş şəraiti ilə bağlı hansı qaydalar tətbiq olunur?
Hollandiyada şəffaf və proqnozlaşdırıla bilən iş şəraiti ilə bağlı Aİ direktivinin tətbiqindən bəri, köhnə müqavilə şablonu ilə işləyən işəgötürənləri tez-tez təəccübləndirən dörd qayda tətbiq olunur. Onlar qüvvədədir və məcburidir, onlarla ziddiyyət təşkil edən bənd isə etibarsızdır.İş saatları gözlənilməz olarsa nə etməli?
İş qrafiki əsasən gözlənilməz olduqda, müqavilədə işçinin işə çağırıla biləcəyi istinad günləri və saatları göstərilməlidir. Bu pəncərədən kənarda işçi heç bir nəticə vermədən işdən imtina edə bilər. Ən azı 26 həftəlik müqaviləsi olan işçi daha proqnozlaşdırıla bilən iş saatları da tələb edə bilər. İşəgötürən yazılı şəkildə cavab verməli və səbəblərini göstərməlidir.Məcburi təlim üçün kim pul ödəyir?
İşəgötürənin qanunla və ya kollektiv müqavilə ilə təmin etməli olduğu təlim işçi üçün pulsuzdur. Bu, iş vaxtı kimi hesablanır və mümkün olduqda, iş saatları ərzində baş verir. Həmin təlimi əhatə edən təhsil xərcləri bəndi etibarsızdır. Bu, təhlükəsizlik, iş şəraiti və mövcud işin saxlanılması üzrə təlimə aiddir. Bu, əvvəlcə işə qəbul üçün şərt olan peşəkar diplomları əhatə etmir.İşçinin başqa yerdə işləməsini qadağan etmək olarmı?
Başqa yerdə işləməyə qoyulan ümumi qadağa artıq qüvvədə deyil. İşəgötürən belə bir bəndə yalnız sağlamlıq və təhlükəsizlik, iş vaxtı qaydaları, məxfi məlumatların qorunması və ya maraqların toqquşmasının qarşısının alınması kimi obyektiv əsaslandırma olduqda etibar edə bilər. Bu əsaslandırmanın müqaviləyə yazılı şəkildə daxil edilməsinə ehtiyac yoxdur. İşəgötürənin bəndi tətbiq etdiyi anda mövcud olması vacibdir.İşəgötürən işçiyə nə deməlidir?
İşəgötürən işçini əvvəlkindən daha çox məlumatlandırmalıdır. Buraya iş yeri və ya onun dəyişməsi, əlavə iş saatları və onun ödənişi, xəbərdarlıq müddətləri daxil olmaqla işdən çıxarılma proseduru və təlim hüququ daxildir. Xaricdə iş elanları üçün bu, həmçinin ölkəni, müddəti, ödəniş valyutasını və hər hansı repatriasiya tənzimləməsini əhatə edir. Bu məlumatların əksəriyyəti ilk iş günündən bir həftə ərzində verilməlidir.İşdən çıxarılma qanununda nə dəyişməyib?
Hollandiya əmək qanunvericiliyinin əsasını 2026-cı il dəyişiklikləri təşkil edir və əksər mübahisələr hələ də məhz bu yerdə yaranır. İşəgötürən əvvəlcədən araşdırma aparmadan müddətsiz müqaviləni birtərəfli qaydada ləğv edə bilməz. Biznes-iqtisadi səbəblərə görə və ya uzunmüddətli işə yaramazlıq səbəbindən işdən çıxarılma UWV-yə gedir. İşin keyfiyyətsizliyi, zədələnmiş iş münasibətləri və ümumi səbəblər də daxil olmaqla, bütün digər əsaslar rayon məhkəməsinə gedir. Əsaslar Mülki Məcəllənin 7:669-cu maddəsində ətraflı şəkildə sadalanmışdır. İşəgötürən həmçinin uyğun alternativ rolda yenidən işə qəbulun ağlabatan müddət ərzində mümkün olmadığını göstərməlidir.Hansı bildiriş müddətləri tətbiq olunur?
Bildiriş müddətləri Mülki Məcəllənin 7:672-ci maddəsi ilə müəyyən edilir. İşəgötürən üçün qanuni müddət iş müddətindən asılı olaraq bir aydan dörd aya qədərdir. İşçi bir ay vaxt verir. Əgər müqavilə işçinin bildiriş müddətini uzadırsa, işəgötürənin müddəti ən azı iki dəfə uzun olmalıdır. Buna görə də hər iki tərəfə iki ay vaxt verən müqavilə qüsurludur və daha uzun müddət işçini məcbur etmir.Keçid ödənişi nə vaxt ödənilməlidir?
Keçid ödənişi ilk iş günündən etibarən hesablanır. Buna görə də, işəgötürən sınaq müddəti ərzində müqaviləni ləğv etdikdə belə, ödənilməlidir. Maksimum məbləğ hər il tənzimlənir və daha yüksək olduqda alternativ illik əmək haqqı müəyyən edilir. Köhnə məqalədə göstərilən rəqəmə etibar etməyin. İki limit əvvəlcədən bilinməlidir. İşçi işəgötürənin ciddi günahkar davranışı olmadan işdən çıxarsa, heç bir hüquq yoxdur. Mülki Məcəllənin 7:673c maddəsinə əsasən, işəgötürən müflis elan edildikdə, ödənişlərin dayandırılmasına icazə verildikdə və ya fiziki şəxslər üçün borcun restrukturizasiya sxeminə daxil olduqda keçid ödənişi artıq ödənilmir. UWV əmək haqqı zəmanət sxemi ödənilməmiş əmək haqqını və tətil ödənişini əhatə edir, lakin keçid ödənişini deyil.
Barışıq müqaviləsi necə işləyir?
Alternativ yol da dəyişməzdir. Hollandiyada bir çox əmək münasibətləri barışıq müqaviləsi (vaststellingsovereenkomst) ilə başa çatır. İşəgötürən yazılı şəkildə təşəbbüs göstərir ki, xəbərdarlıq müddəti müşahidə olunduğu təqdirdə işçi işsizlik müavinəti almaq hüququnu qoruyub saxlasın. İşçinin razılığı geri götürmək üçün qanuni olaraq on dörd günlük düşünmə müddəti var. Bu hüquq müqavilədə göstərilməlidir. Əgər belə deyilsə, düşünmə müddəti üç həftədir.Beynəlxalq işəgötürənlər nələrə diqqət yetirməlidirlər?
Xaricdən işə qəbul edirsinizsə, məşğulluq tərəfi və immiqrasiya tərəfi birlikdə təşkil edilməlidir. Yüksək ixtisaslı miqrant (kennizmiqrant) yalnız IND-nin tanıdığı sponsor tərəfindən işə götürülə bilər. IND hər il və hər yaş kateqoriyası üçün əmək haqqı meyarlarını müəyyən edir və icazə həmin işəgötürənlə bağlıdır. Buna görə də, işə xitam verilməsi yaşayış hüququna təsir göstərir. İşçinin axtarış müddəti məhduddur və işəgötürən IND-yə məlumat verməlidir. Səhifəmizdə yüksək ixtisaslı miqrant proseduru şərtləri ətraflı şəkildə müəyyən edir. Beynəlxalq strukturlarda daha iki məqam müntəzəm olaraq səhv gedir. Birincisi, Hollandiyanın məcburi əmək qanunvericiliyi, müqavilədə tənzimləyici qanun haqqında nə deyilməsindən asılı olmayaraq, Hollandiyada adətən yerinə yetirilən işə tətbiq olunur. Qanun seçimi işçini işin adətən yerinə yetirildiyi ölkənin məcburi qaydalarının qorunmasından məhrum edə bilməz. İkincisi, gələn işçilər üçün xarici vətəndaşların vergi güzəşti vergi məsələsidir. Faiz və əmək haqqı normaları qanunverici tərəfindən müəyyən edilir və son illərdə azaldılıb. İşə qəbul broşürasına etibar etmək əvəzinə, mövqeyi vergi məsləhətçisi ilə təsdiqləyin. Korporativ tərəfdən, məşğulluq öhdəlikləri ilə sərhədyanı strukturlar arasındakı qarşılıqlı əlaqə bizim icmalımızda əhatə olunur. beynəlxalq biznes hüququ.İşəgötürənlər və işçilər indi nə etməlidirlər?
İşəgötürənlər üçün gələn il üçün gündəm qısadır:- 1 yanvar 2028-ci il tarixinə qədər pensiya sxeminin "Nəsli pensiya qanunvericiliyinə" uyğun olub olmadığını və tələb olunan razılığın alındığını yoxlayın.
- Sizə ikinci işçi təyin edən təchizatçıları xəritələşdirin və onların 1 noyabr - 31 dekabr 2026-cı il tarixləri arasında Wtta çərçivəsində qəbul üçün müraciət etdiklərini təsdiqləyin.
- Özünüməşğul podratçılarla bağlanmış müqavilələri etiketə deyil, səlahiyyət testinə əsasən nəzərdən keçirin.
- Keçid qaydasının hələ də tətbiq olunduğu hallar istisna olmaqla, yaşlı işçilər üçün əmək haqqı xərcləri müavinətini büdcədən çıxarın.
- Şəffaf iş şəraiti ilə bağlı dörd qaydaya uyğun olaraq köhnə müqavilə şablonlarını oxuyun. Tətbiqdən əvvəl hazırlanmış təhsil xərcləri bəndi və ya köməkçi fəaliyyətlərə ümumi qadağa artıq qüvvədə qala bilməz.
Xülasə
- Hollandiyanın işdən çıxarma qanununun əsas prinsipi 2026-cı ildə də dəyişməz olaraq qalır: UWV və ya rayon məhkəməsi tərəfindən əvvəlcədən araşdırma, Mülki Məcəllənin 7:669-cu maddəsinin əsasları və ilk gündən keçid ödənişi.
- Yaşlı işçilər üçün əmək haqqı xərcləri müavinəti 1 yanvar 2026-cı ildə başa çatdı və pensiya sxemləri 1 yanvar 2028-ci ilə qədər yeni sistemə keçməlidir.
- Çevik işçilər üçün daha çox müəyyənlik haqqında Qanun (üç illik fasilə) və saatlıq tarif prezumpsiyası qəbul edilmiş, lakin hələ qüvvəyə minməmişdir.
- İkinci işçisi olan agentliklər 1 yanvar 2027-ci il tarixindən etibarən Wtta qəbuluna ehtiyac duyurlar, agentliklər və işəgötürənlərə qarşı isə 1 yanvar 2028-ci il tarixindən etibarən tətbiq olunacaq.
- 2025-ci ildən bəri yalançı özünüməşğulluq yenidən tətbiq olunur; bütün halların Deliveroo testi qərar verir, etiket yox.
Tez-tez soruşulan suallar
Hollandiya əmək qanunvericiliyinin əsas prinsipləri hansılardır?
Hollandiyanın əmək qanunvericiliyi əsas şərtlərin yazılı şəkildə bildirilməsini tələb edir, işdən çıxarılmanı Mülki Məcəllənin 7:669-cu maddəsində sadalanan əsaslarla məhdudlaşdırır və UWV və ya rayon məhkəməsi tərəfindən əvvəlcədən nəzərdən keçirilir və ilk iş günündən etibarən keçid ödənişi təmin edir.
Hollandiyada əcnəbilər iş və yaşayış icazəsini necə alırlar?
Bu, marşrutdan asılıdır. Yüksək ixtisaslı miqrantın IND-nin sponsor kimi tanıdığı və IND-nin il üçün əmək haqqı meyarlarına cavab verməli olduğu işəgötürənə ehtiyacı var; icazə daha sonra həmin işəgötürənə bağlanır. Korporativ daxilində köçürülənlər və ya UWV-dən iş icazəsinə ehtiyacı olan işçilər kimi digər kateqoriyaların öz şərtləri var.
Hollandiya əmək qanunvericiliyinə əsasən işçilərin hansı hüquqları var?
Niderlandda işçilər ağlabatan əsas olmadan və əvvəlcədən araşdırma aparılmadan işdən çıxarılmaqdan qorunur, əsas iş şərtləri barədə yazılı məlumat almaq, illik ödənişli məzuniyyət və xəstəlik zamanı davamlı əmək haqqı almaq hüququna malikdirlər, həmçinin analıq, doğuş və valideynlik məzuniyyətindən istifadə etmək hüququna malikdirlər.
Hollandiyada məşğulluq təsnifatı islahatları beynəlxalq bizneslərə necə təsir edir?
Çevik müqavilələr və məşğulluq prezumpsiyası ilə bağlı islahatlar qəbul edilmiş, lakin hələ qüvvəyə minməmişdir, ona görə də mövcud qaydalar hələ də tətbiq olunur. İndi tətbiq olunan odur ki, yalançı özünüməşğulluğa qarşı tətbiq moratoriumunun müddəti 1 yanvar 2025-ci ildə başa çatıb.
Vəziyyətinizdən əmin deyilsiniz? Vəziyyətiniz barədə bizə məlumat verin. Bir iş günü ərzində seçimlərinizi sizə bildirəcəyik.
Necə Law & More bu barədə sizə kömək edə bilər, bizim səhifəmizdə izah olunur məşğulluq vəkili səhifə.
