Bu, hər bir biznes sahibini və HR menecerini məyus edən bir ssenaridir. İşçi şübhəli tez-tez xəstəliyə yoluxur - bəlkə də bazar ertəsi günləri, menecerlə münaqişədən dərhal sonra və ya vacib bir müddətdən əvvəl. Sosial mediada onlar tamamilə sağlam görünə bilər və ya hekayələri sadəcə uyğun gəlmir.
Bu, çətin bir gərginlik yaradır. Bir tərəfdən, işçilərinizə qarşı ciddi qayğı göstərməyiniz lazımdır. Digər tərəfdən, işə gəlməməyi nəzarətdə saxlamaq və şirkətin maraqlarını qorumaq üçün qanuni bir ehtiyacınız var. Əsas sual ortaya çıxır: işəgötürən işçinin xəstəliyinin qanuniliyinə şübhə etdikdə qanuni olaraq nə edə bilər?
Hollandiyanın əmək qanunvericiliyi güclü işçi müdafiəsi ilə tanınır, lakin işçilərə saxta xəstəlik üçün sərbəst yol vermir. İşəgötürənlərin sərəncamında nəzarət qaydalarından tutmuş əmək haqqı sanksiyalarına və həddindən artıq hallarda işdən çıxarılmaya qədər xüsusi hüquqi sənədlər var. Lakin bu həll yollarına gedən yol prosedur minaları ilə doludur. Bir səhv addım işdən çıxarılmanın rədd edilməsinə və ya əhəmiyyətli kompensasiya tələbinə səbəb ola bilər. Bu təlimat Holland qanunvericiliyinə əsasən şübhəli xəstəlik məzuniyyətinin həlli üçün hüquqi çərçivəni, hüquqları və zəruri addımları araşdırır.
Hüquqi Çərçivə: Hüquqlar və Öhdəliklər
Effektiv hərəkət etmək üçün əvvəlcə Hollandiya Mülki Məcəlləsi ( Burgerlijk Wetboek və ya BW) və Qapıçı Təkmilləşdirmə Qanunu ( Wet verbetering poortwachter ) ilə müəyyən edilmiş hüquqi oyun sahəsini başa düşmək lazımdır .
İşçinin öhdəlikləri
Xəstə işçi qorunmadan istifadə edir, lakin bu, ciddi vəzifələrlə müşayiət olunur. BW-nin 7:660a maddəsinə əsasən , xəstə işçi qanuni olaraq onun sağalması və yenidən inteqrasiyası ilə əməkdaşlıq etməyə borcludur. Bu, könüllü deyil. Bu o deməkdir ki, işçi aşağıdakıları etməlidir:
- İşəgötürən və ya Əməyin Mühafizəsi və Təhlükəsizliyi Xidməti tərəfindən verilən ağlabatan təlimatlara əməl edin (Arbodienst).
- Onların öz işlərini və ya digər uyğun işləri yerinə yetirmələrinə imkan verən tədbirlərlə əməkdaşlıq edin.
- Şirkət həkimi tərəfindən təklif olunarsa və uyğun hesab edilərsə, uyğun işi qəbul edin (bedrijfsarts).
Bu öhdəliklərin yerinə yetirilməməsi işəgötürənə sanksiyalar tətbiq etməyə imkan verir. Qanun aydındır: əmək haqqının davamlı ödənilməsi hüququ əməkdaşlıq vəzifəsi ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır.
İşəgötürənin öhdəlikləri
İşəgötürənin rolu da eyni dərəcədə tənzimlənir. BW-nin 7:658a maddəsi işəgötürənin işçinin reinteqrasiyasını fəal şəkildə təşviq etməsini tələb edir. Siz sadəcə arxayın oturub sağalmasını gözləyə bilməzsiniz. Siz uyğun işi asanlaşdırmalı və fəaliyyət planı hazırlamalısınız ( Plan van Aanpak ).
Bundan əlavə, İş və Gəlir (İş Qabiliyyəti) Qanununun ( Wet work en inkomen naar arbeidsvermogen ) 25-ci maddəsinə əsasən, xüsusilə uzunmüddətli işdə olmadıqda dəqiq hesabat və dosye tərtib etmək məcburidir. İşəgötürən işdə olmama hallarına nəzarət etmək ehtiyacını qayğı vəzifəsi ilə tarazlaşdırmalıdır. Həqiqətən xəstə olan bir işçiyə təzyiq göstərmək bu vəzifəni laqeyd etmək, potensial olaraq vicdansız bir işçiyə nəzarət etməmək isə idarəetmənin pis olması kimi qiymətləndirilə bilər.
Nəzarət Seçimləri və Sanksiyalar
Şübhə yarandıqda, siz aciz deyilsiniz. Qanun xəstəliyi yoxlamaq və uyğunluğu təmin etmək üçün xüsusi mexanizmlər təmin edir.
İcazə verilən nəzarət qaydaları
2020-ci il tarixli Xəstəlik Müavinətlərinin Nəzarəti Qaydalarının 3-cü maddəsinə əsasən , işəgötürən ağlabatan nəzarət qaydaları müəyyən etmək hüququna malikdir. Bunlar yazılı şəkildə tərtib edilməli və işçilərə aydın şəkildə çatdırılmalıdır. Ümumi icazə verilən qaydalara aşağıdakılar daxildir:
- Hesabat qaydaları: İşçidən müəyyən bir vaxtdan əvvəl (məsələn, səhər 09:00) müəyyən bir nömrəyə zəng etməsini tələb etmək.
- Erişilebilirlik: İşçi müəyyən saatlarda telefon və ya elektron poçt vasitəsilə əlaqə saxlaya bilməlidir.
- Çeklərin mövcudluğu: İşçi qeyri-rəsmi müfəttişin ziyarəti üçün hazır olmalıdır (speedcontroleur) və ya şirkətin həkim məsləhət saatında görünməlidir.
Əgər işçi bu inzibati qaydalara əməl etmirsə — məsələn, telefona cavab verməkdən imtina edirsə və ya şirkət həkiminə gəlməyirsə — siz sanksiyalar tətbiq edə bilərsiniz.
Əmək haqqı sanksiyaları: İşdən kənarlaşdırma və dayandırma
İki növ əmək haqqı sanksiyasını ayırd etmək vacibdir, çünki onları qarışdırmaq hüquqi cəhətdən ölümcül ola bilər.
- Əmək haqqının dayandırılması (Loonopschorting): Bu, təzyiq vasitəsidir. İşçinin həqiqətən xəstə olub-olmadığını yoxlamağınıza mane olduğu üçün (məsələn, həkim qəbuluna getməmək) əmək haqqının ödənilməsini dayandırırsınız. Əgər onlar sonradan əməkdaşlıq edib həqiqətən xəstə olduqları aşkar edilərsə, dayandırılmış əmək haqqını geriyə doğru ödəməlisiniz.
- Əmək haqqının dayandırılması (Loonstopzetting): Bu, qəti bir cəzadır. İşçinin uyğun işi yerinə yetirməkdən imtina etməsi və ya ağlabatan reinteqrasiya təlimatlarına əməl etməkdən imtina etməsi səbəbindən əmək haqqını ödəməyi dayandırırsınız (Maddə 7:629 BW). Bu əmək haqqı birdəfəlik itirilir.
ECLI:NL:HR:2024:579 və ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 kimi son hüquqşünaslıq, işçinin nəzarət prosesinə mane olduğu təqdirdə sanksiyaların haqlı olduğunu təsdiqləyir. Lakin, sanksiya mütənasib olmalı və dərhal yazılı şəkildə elan edilməlidir.
Xülasə əsasları ilə işdən çıxarılma
Xülasə işdən çıxarma ( ontslag op staande voet ) son sanksiyadır. Bunun üçün məhdudiyyət olduqca yüksəkdir. Bu, fırıldaqçılıq və ya ağlabatan əmrlərə tabe olmaqdan davamlı imtina kimi təcili səbəblərə görə saxlanılır (Maddə 7:677 BW).
Məhkəmə təcrübəsi (məsələn, ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 və ECLI:NL:GHARL:2014:2600 ) göstərir ki, "saxta xəstəlik" səbəbindən qısa müddətli işdən çıxarılma danılmaz sübut tələb edir. Sadəcə şübhə kifayət deyil. Bundan əlavə, xəstəlik zamanı işdən çıxarılma qadağası ( opzegverbod ) yalnız həqiqi xəstəliyə aiddir. İşçinin xəstə olduğunu sübut edərsə, bu qorunma ləğv edilə bilər, lakin bu sübutu yaratmaq işəgötürənin borcudur.
Sübut Yükü və Şirkət Doktoru
İşəgötürənlər arasında geniş yayılmış yanlış təsəvvür odur ki, onlar işçinin xəstə olub-olmadığını müəyyən edə bilərlər. Hollandiyanın məxfilik və əmək qanunvericiliyinə əsasən, siz bunu edə bilməzsiniz.
Kim Nəyi Sübut Etməlidir?
Sübut yükü ilə bağlı ümumi qayda sərtdir: işəgötürən işçinin xəstə olmadığını sübut etməlidir . Bu, məntiqi cəhətdən çətindir (mənfi sübut etmək). Lakin, işçi nəzarət qaydalarını pozduqda, yoxlamanın mümkün olmadığı dərəcədə yük dəyişir.
ECLI:NL:RBOVE:2023:777 -də vurğulandığı kimi , əgər işçi nəzarəti qeyri-mümkün edərsə, risk onun üzərindədir.
Şirkət Doktorunun Əsas Rolu (Bedrijfsarts)
Şirkət həkimi tibbi əmək qabiliyyətinin itirilməsini müəyyən etmək üçün qanuni səlahiyyətə malik yeganə tərəfdir. İşəgötürənin "məntiqi hissinin" heç bir hüquqi qüvvəsi yoxdur.
- Obyektiv Qiymətləndirmə: Məhkəmələr ardıcıl olaraq tibbi qiymətləndirmənin tələb olunduğuna qərar verirlər (bax: ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
- Keçid Riskləri: Şirkət həkiminin qərarı olmadan işdən çıxarılma ilə bağlı məhkəmə prosesi təhlükəlidir. Göründüyü kimi ECLI:NL:CRVB:2024:9393, işçinin xəstəlik iddiası ilə — tibbi rəy olmadan — icazəsiz işə gəlməməsi səbəbindən işdən çıxarılması, çox güman ki, işdən çıxarılmanın ləğvinə səbəb olacaq.
Əgər şirkət həkimi işə heç bir tibbi maneə olmadığını bildirirsə və işçi yenə də işə qayıtmaqdan imtina edirsə, vəziyyət "xəstəlik"dən "işdən imtina"ya keçir ki, bu da intizam tədbiri üçün əsasdır.
Mütənasiblik və lazımi qayğı
İşçi haqsız olsa belə, hakim həmişə mütənasiblik testi tətbiq edəcək. Cəza (xüsusən də işdən çıxarma) qanun pozuntusuna mütənasib cavab idimi?
Proporsionallıq Testi
ECLI:NL:HR:2021:596 və ECLI:NL:CRVB:2025:624 kimi işlərdə hakimlər bütün halları qiymətləndirirlər:
- Təbiət və ciddilik: Bu, birdəfəlik yalan idi, yoxsa sistematik saxtakarlıq?
- Xidmət müddəti: Uzun müddətdir ki, qüsursuz iş təcrübəsi olan bir işçinin, yeni işə götürülən işçidən daha çox nüfuzu var.
- Şəxsi hallar: İşçinin şəxsi problemləri varmı?
- Xəbərdarlıq tarixçəsi: Əvvəllər aydın, yazılı xəbərdarlıqlar olubmu?
Təkmilləşdirmə Trayektoriyasının Əhəmiyyəti
İşdən çıxarma son çarə olmalıdır . Məhkəmələr vəziyyətin gərginləşməsini gözləyirlər.
- Şifahi xəbərdarlıq.
- Yazılı xəbərdarlıq.
- Əmək haqqının dayandırılması.
- İşdən çıxarılma.
Məhkəmədə addımları atlamaq çox vaxt ölümcül olur (bax : ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ). Hoor en wederhoor (hər iki tərəfi dinləmək) prinsipi tətbiq olunmalıdır; işçiyə ciddi sanksiya tətbiq edilməzdən əvvəl öz tərəfini izah etmək şansı verilməlidir.
Yüngülləşdirici hallar
İşəgötürənlər tez-tez prosedur qaydalarına əməl etməmələri səbəbindən işləri uduzurlar. Xəstəlik məzuniyyəti protokolu qeyri-müəyyən idisə və ya ünsiyyət qeyri-müəyyən idisə, hakim işçinin xeyrinə qərar verə bilər ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
Addım-addım Plan: Su Keçirməyən Dosyenin Hazırlanması
Hüquqi riskləri minimuma endirmək üçün işəgötürənlər şübhəli işdən kənar qalma halları ilə məşğul olarkən strukturlaşdırılmış bir yanaşma tətbiq etməlidirlər.
Addım 1: Aydın bir İşdən Çıxma Protokolunu təmin edin
Mövcud olmayan qaydaları tətbiq edə bilməzsiniz. Xəstəlik barədə necə və nə vaxt məlumat verəcəyinizi, əlçatanlıq tələblərini və uyğunsuzluğun nəticələrini ətraflı şəkildə əks etdirən yazılı protokolunuz olduğundan əmin olun. İşçinin bunu aldığından əmin olun.
Addım 2: Hər şeyi qeydiyyata alın və sənədləşdirin
"Şübhəli" nümunə ortaya çıxdığı andan etibarən onu sənədləşdirin.
- Tarixləri, vaxtları və iştirak etməmə səbəblərini qeyd edən bir jurnal saxlayın.
- Bütün e-poçtları və məktubları yadda saxla.
- Bütün söhbətlərin xülasələrini yazın və təsdiq üçün işçi ilə paylaşın.
Addım 3: Şirkət həkimini dərhal cəlb edin
Xəstəliyi işçi ilə müzakirə etməyin. Onu şirkət həkiminə göndərin. Xüsusi olaraq soruşun: “Onların konkret vəzifələri ilə bağlı tibbi əmək qabiliyyətinin olmaması ilə bağlı şikayətiniz varmı?” Əgər həkimlə razı deyilsinizsə və ya işçi razı deyilsə, UWV-dən Ekspert Rəyi ( Deskundigenoordeel ) tələb edin.
Addım 4: Xəbərdarlıq edin və gücləndirin
İşçi qaydaları pozarsa (məsələn, görüşü qaçırarsa), dərhal yazılı xəbərdarlıq edin. Bu, təkrarlanarsa, əmək haqqının dayandırılması barədə qərar verin. Həmişə pozulmuş protokolun konkret maddəsini qeyd edin.
Addım 5: Mütənasibliyi qiymətləndirin
İşdən çıxarılmadan əvvəl soruşun: Daha yüngül tədbirlər görmüşükmü? Bu, mütənasibdirmi? Son addımı atmazdan əvvəl hüquq məsləhətçisi ilə məsləhətləşin.
Addım 6: Sübut toplayın
Əgər fırıldaqçılıqdan (məsələn, xəstə olarkən başqa yerdə işləməkdən) şübhələnirsinizsə, konkret dəlillərə ehtiyacınız var. Bununla belə, nəzarətlə bağlı məxfilik qanunlarına diqqət yetirin. Tibbi fərziyyələrə deyil, əsasən inzibati qaydalara riayət etməməyə (həkimə getməkdən imtina) etibar edin.
Təcrübədə Case Studies
1-ci hal: Tibbi səbəb olmadan tez-tez qısamüddətli yoxluq
Demək olar ki, hər bazar ertəsi bir işçi xəstəliyə görə müraciət edirdi. Şirkət həkimi əmək qabiliyyətinin itirilməsi üçün heç bir tibbi səbəb tapmadı. İşəgötürən bu modelə görə rəsmi xəbərdarlıqlar etdi. İşçi "uyğun" diaqnozuna baxmayaraq işə qayıtmaqdan imtina etdikdə, işəgötürən əmək haqqını dayandırdı. Nəticədə, işəgötürən zədələnmiş iş münasibətləri və günahkar davranışa əsaslanaraq müqavilənin ləğvini tələb etdi. Məhkəmə bunu təmin etdi, çünki sənəddə tibbi səbəb olmadan işləməkdən açıq şəkildə imtina göstərilib.
İş 2: Nəzarətlə əməkdaşlıqdan imtina
Bir işçi dəfələrlə şirkət həkiminə gəlməyib. İşəgötürən əmək haqqını dayandırıb və bir neçə qeydiyyatlı məktub göndərib. Üçüncü dəfə üzrlü səbəb olmadan görüşə buraxıldıqdan sonra işçi qısa müddətə işdən çıxarılıb. Məhkəmə işdən çıxarılmanı təsdiqləyib ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 ), çünki tibbi nəzarətə icazə verməkdən davamlı imtina əmək münasibətlərini əsassız edib.
İş 3: Aydın olmayan Protokol
İşəgötürən yoxlama zamanı evdə olmadığı üçün işçini işdən çıxardı. Lakin şirkətin təlimat kitabçasında "evdə qalma" saatları göstərilməyib. İşçi aptekdə olduqlarını iddia etdi. Məhkəmə aydınlıq olmaması və qeyri-mütənasiblik səbəbindən işdən çıxarma qərarını ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ) ləğv etdi.
Qarşısını almaq üçün ümumi səhvlər
- Həkim rolunu oynayır: Heç vaxt işçiyə "Xəstə olduğunuza inanmıram" deməyin. Bunun əvəzinə "Bizə şirkət həkiminin sizin potensialınızı qiymətləndirməsi lazımdır" deyin.
- Dərhal İşdən Çıxarma: Əvvəlcədən xəbərdarlıq və ya əmək haqqı sanksiyası olmadan kimisə yerindəcə işdən çıxarmaq, işə gəlməmək məsələlərinə görə nadir hallarda məhkəmədə davam edir.
- Qeyri-müəyyən Fayllar: “O, həmişə xəstədir” sübut deyil. “O, bu 12 konkret tarixdə iştirak etməyib” sübutdur.
- Şəxsi Halları Nəzərə Almamaq: Başqa problemlərin (məsələn, boşanma, borc) olub olmadığını soruşmamaq işəgötürəni əsassız göstərə bilər.
- Uyğunsuzluq: B işçisinin əlindən qaçırdığınız bir şeyə görə A işçisini cəzalandıra bilməzsiniz.
Nəticə
"Saxtakarlıq" göstərən bir işçi ilə işləmək səbr və prosedur intizamının sınağıdır. Daxili instinktiniz dərhal işə xitam vermək istəsə də, Hollandiya qanunvericiliyi daha ölçülü bir yanaşma tələb edir.
Əsas məsələ diqqəti tibbi həqiqətdən (mühakimə edə bilmədiyiniz) prosesə ( nəzarət etdiyiniz) yönəltməkdir . Aydın bir protokola ciddi şəkildə riayət etməklə, şirkət həkimindən səmərəli istifadə etməklə və ətraflı sənəd izi yaratmaqla sanksiyalar və ya işdən çıxarılma üçün müdafiə edilə bilən bir arqument yarada bilərsiniz. Lakin, xəstəlik zamanı işdən çıxarılma qadağasının mürəkkəbliyini nəzərə alaraq, struktur uyğunsuzluğunun ən erkən əlamətində hüquqi məsləhət almaq tövsiyə olunur.
Tez-tez soruşulan suallar
1. İşəgötürən kimi, işçinin həqiqətən xəstə olub-olmadığını müəyyən edə bilərəmmi?
Xeyr. Hollandiya qanunvericiliyinə əsasən, işçinin tibbi vəziyyətini qiymətləndirmək səlahiyyətiniz yoxdur. Yalnız şirkət həkimi ( bedrijfsarts ) və ya Peşə Sağlamlığı və Təhlükəsizliyi Xidməti ( Arbodienst ) işə yaramazlığı obyektiv şəkildə qiymətləndirə bilər. Tibbi qərarların özünüz verilməsi əhəmiyyətli hüquqi risk və məsuliyyət daşıyır. Şübhə hallarında həmişə şirkət həkimi ilə əlaqə saxlayın ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1793 ).
2. Xəstə işçinin əmək haqqını nə vaxt dayandıra və ya dayandıra bilərəm?
İşçi nəzarət qaydalarını pozarsa (məsələn, həkim qəbuluna getməzsə) və xəstəliyinizi təsdiqləməyinizə mane olarsa, əmək haqqını dayandıra bilərsiniz . Bu müvəqqətidir; əgər sonradan xəstələndiyi sübut olunarsa, gecikmiş məbləği ödəməlisiniz. Şirkət həkimi işçinin uyğun işə yararlı olduğunu təsdiqləsə, lakin işçi bunu etməkdən imtina edərsə və ya reinteqrasiya ilə əməkdaşlıq etməkdən imtina edərsə (Maddə 7:629 BW), əmək haqqını qəti şəkildə dayandıra bilərsiniz. Hər ikisi üçün əvvəlcədən yazılı bildiriş tələb olunur.
3. İşə gəlməmə protokoluna nələr daxil edilməlidir?
Güclü bir protokol aşağıdakıları əhatə etməlidir:
- Hesabat qaydaları: Xəstəlik nə vaxtdan əvvəl və hansı üsulla (telefon/e-poçt) bildirilməlidir?
- Erişilebilirlik: İşçi nə vaxt əlaqə saxlaya bilməlidir?
- Nəzarət qaydaları: Şirkətin həkim qəbulunda olmaq öhdəliyi.
- Reinteqrasiya vəzifələri: Bərpa səyləri ilə bağlı nə gözlənilir?
- Sanksiyalar: Uyğunsuzluğun nəticələri.
Bu yazılı, çatdırılmalı və ideal olaraq işçi təlimatının bir hissəsi olmalıdır.
4. Bazar ertəsi günləri struktur xəstəsi olan bir işçini işdən çıxara bilərəmmi?
Yalnız şübhəli bir nümunəyə əsaslanaraq birbaşa işdən çıxarma ümumiyyətlə mümkün deyil. Bir trayektoriyaya əməl etməlisiniz: şirkət həkimi ilə əlaqə saxlamalı, nümunəni sənədləşdirməlisiniz, yazılı xəbərdarlıqlar verməlisiniz və mütənasib sanksiyalar tətbiq etməlisiniz. Əgər həkim heç bir tibbi səbəb tapmasa və davranış davam edərsə, günahkar davranışa əsaslanaraq işdən çıxarma üçün müraciət edə bilərsiniz (Maddə 7:669 sub 3 e BW). Möhkəm dosye vacibdir ( ECLI:NL:RBLIM:2025:8341 ).
5. Əgər şirkət həkimi işçinin sağlam olduğunu desə, onlar bunun əksini iddia etsələr, nə etməli?
Əgər şirkət həkimi əmək qabiliyyətinin itirildiyini müəyyən edərsə, işçi ümumiyyətlə xəstəlik müavinəti almaq hüququna malik deyil və işləməlidir. Əgər onlar imtina etsələr, əmək haqqını dayandıra bilərsiniz. Əgər işçi razı olmazsa, UWV-dən Ekspert Rəyi ( Deskundigenoordeel ) tələb etməlidir. UWV başqa cür qərar verənə qədər şirkət həkiminin rəyi qüvvədə qalır. İşdən davamlı imtina işdən çıxarılmaya qədər sanksiyalara səbəb ola bilər.
6. Xülasə işdən çıxarılmazdan əvvəl həmişə xəbərdarlıq etməliyəmmi?
Qanuni olaraq təcili səbəblərə görə dərhal işdən çıxarılma mövcud olsa da, praktikada xəbərdarlıq trayektoriyasının olmaması çox vaxt ölümcül olur. Hakimlər mütənasibliyi yoxlayırlar. Əgər qanun pozuntusu həddindən artıq deyilsə (məsələn, dələduzluq), hakim əvvəlcədən xəbərdarlıqlar və protokol pozuntularına görə daha yüngül tədbirlər gözləyir ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ).
7. İşçi qaydaları bilmədiyini iddia edə bilərmi?
Bəli. Əgər protokol aydın şəkildə çatdırılmayıbsa və ya qeyri-müəyyəndirsə (məsələn, WhatsApp-a icazə verilirmi?), bu, etibarlı müdafiədir. Hakimlər işçinin gözləntiləri ağlabatan şəkildə başa düşüb-düşmədiyini qiymətləndirirlər. Aydınlığın olmaması çox vaxt sanksiyaların ləğvinə gətirib çıxarır ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
8. Əmək haqqının əsassız dayandırılmasının maliyyə riskləri nələrdir?
Əgər əmək haqqını qanuni əsas olmadan dayandırsanız, əmək haqqını üstəgəl 50%-ə qədər qanuni artımı ( wettelijke verhoging ) və qanuni faizi geri qaytarmalısınız. İşçi həmçinin hüquqi xərclər və ya emosional stress üçün təzminat tələb edə bilər. Bu, həmçinin gələcəkdə işdən çıxarılma hallarında mövqeyinizi ciddi şəkildə zəiflədir ( ECLI:NL:HR:2024:579 ).
9. Xəstə ikən sosial media fəaliyyətinə görə işçini cəzalandıra bilərəmmi?
Sosial media fəaliyyətinin özü işə yararlılığın sübutu deyil. Tükənmişlik və ya bel zədəsi olan şəxs yenə də internetdə paylaşım edə bilər. Lakin, fəaliyyət tibbi məhdudiyyətlərə ziddirsə (məsələn, bel zədəsi ilə yola çıxarkən ağırlıqqaldırma şəkillərini paylaşmaq), bunu şirkət həkimi tərəfindən yenidən qiymətləndirmə tələb etmək üçün əsas kimi istifadə edin. Yalnız İnstaqram paylaşımlarına əsasən əmək haqqını dayandırmayın; həkim tibbi ziddiyyəti qiymətləndirsin.
