Holland əmək müqaviləsi: qaydalar və bəndlər

Hollandiya əmək müqaviləsi iki formada olur: müəyyən müddətə (bepaalde tijd) və ya qeyri-müəyyən müddətə (onbepaalde tijd) və fərq, demək olar ki, sonrakı hər şeyə təsir göstərir. Müddətli müqavilə, qanunla razılaşdırılmış tarixdə qüvvəyə minir, lakin Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:668a maddəsindəki zəncirvari qaydaya əsasən, işçinin ardıcıl üçdən çox müqaviləsi olduqda və ya aralarında altı aydan çox olmayan fasilələrlə üç ildən çox işlədikdə, o, daimi müqaviləyə çevrilir. Tərəflərin bundan sonra razılaşa biləcəyi şeylərin çoxu, sınaq müddətindən rəqabətə qarşı bəndə qədər, qanunla tənzimlənir və qanuni şərtlər yerinə yetirilmədikdə etibarsızdır.

Müddətli və ya qeyri-müəyyən: münasibəti formalaşdıran seçim

Müəyyən müddətli müqavilə razılaşdırılmış müddət bitdikdə avtomatik olaraq başa çatır. Heç bir bildiriş tələb olunmur və UWV-dən və ya məhkəmədən icazə tələb olunmur ki, bu da onu işəgötürənlər üçün cəlbedici edir. Həmçinin, adətən, vaxtından əvvəl ləğv edilə bilməz: müvəqqəti xitam yalnız hər iki tərəf əvvəlcə yazılı şəkildə müvəqqəti bildiriş bəndi barədə razılığa gələrsə mümkündür. Bu bənd olmadan, son tarixdən əvvəl şirkəti tərk etmək istəyən işəgötürən ya razılığa gəlməlidir, ya da məhkəmədən müqaviləni ləğv etməsini xahiş etməlidir və sadəcə ayrılan işçi pozulmuş hesab olunur. Qeyri-müəyyən müddətli müqavilə düzgün şəkildə başa çatana qədər qüvvədədir və ona xitam vermək üçün ya işçinin razılığı, ya UWV-dən icazə, ya da kantonrechterin (rayon məhkəməsi) qərarı tələb olunur. Bu, Hollandiyanın işdən çıxarma müdafiəsinin əsasını təşkil edir və buna görə də iki müqavilə forması arasında seçim inzibati detaldan daha çox strateji xarakter daşıyır. İşdən çıxarma əsasları da daxil olmaqla daha geniş çərçivə, təlimatımızda göstərilmişdir. Hollandiya əmək qanunvericiliyiİki praktik məqam tez-tez nəzərdən qaçırılır. Əmək müqaviləsinin mövcud olması üçün yazılı şəkildə bağlanması vacib deyil: əgər kimsə müəyyən müddət ərzində başqası üçün şəxsən iş görürsə və bunun üçün ödəniş alırsa, qanun bu münasibəti əmək kimi qəbul edir. Yazılı şəkildə bağlanmalı olan şey, qanunun yazılı razılaşma ilə şərtləndirdiyi fərdi bəndlər, xüsusən də sınaq müddəti, rəqabətə yol verilməməsi bəndi və müddətli müqavilədə müvəqqəti bildiriş bəndidir. İkincisi, müddətli müqavilənin təqvim tarixinə qədər bağlanması vacib deyil; o, həmçinin layihənin tamamlanması ilə əlaqələndirilə bilər. Buna icazə verilir, lakin aşağıda müzakirə olunan bildiriş vəzifəsi və sınaq müddəti üçün nəticələri var.

Zəncir qaydası: müvəqqəti müqavilə daimi olduqda

Ketenregeling işəgötürənlərin insanları qeyri-müəyyən müddətə müvəqqəti müqavilələrlə saxlamasının qarşısını almaq üçün mövcuddur. Bu, bu sahədə ən vacib və ən çox səhv hesablanan qaydadır. Mülki Məcəllənin 7:668a maddəsinə əsasən, eyni işəgötürən və işçi arasında ardıcıl olaraq bağlanan müddətli müqavilələr iki limitdən hər hansı biri keçdikdən sonra qeyri-müəyyən müddətə müqaviləyə çevrilir: zəncir üç müqaviləni keçdikdə, dördüncü müqavilə daimi olur və ya zəncirin ümumi müddəti üç ildən çox olur, bu zaman həmin limitdən ümumi müddəti keçən müqavilə həmin andan etibarən daimi olur. Müqavilələr arasındakı interval altı ay və ya daha az olduqda ardıcıl hesab olunur. Altı aydan çox fasilə zənciri sıfıra endirir. Təcrübədə üç dəqiqləşdirmə vacibdir. Qayda təkcə işəgötürənə deyil, işə də aiddir: yeni işəgötürən yerinə yetirilən işə görə əvvəlkinin varisi kimi qəbul edilməlidirsə, əvvəlki müqavilələr də sayılır. Bu, bir fəaliyyəti öz üzərinə götürən və ya işçini agentlik müqaviləsindən birbaşa müqaviləyə keçirən müəssisələri cəlb edir. Kollektiv əmək müqaviləsi müəyyən funksiyalar və sektorlar üçün standart limitlərdən kənara çıxa bilər, buna görə də hər hansı bir müqavilə təklif olunmazdan əvvəl müvafiq CAO yoxlanılmalıdır. Müəyyən sektorlarda və mövsümi işlər və bəzi gənc işçi kateqoriyaları kimi müəyyən qruplar üçün ayrı qaydalar tətbiq olunur. Səhv etməyin nəticələri simmetrik deyil. Zəncir aşılırsa, işçinin sadəcə qanuna əsasən daimi müqaviləsi var və müqavilənin nəzərdə tutulan son tarixdə ləğv edilməsinə icazə verən işəgötürən icazəsiz daimi müqaviləni ləğv edir. Bu, qeyri-qanuni işdən çıxarılmadır və işçi məhkəmədən onu ləğv etməsini və əmək haqqının geri tələb etməsini və ya əvəzində kompensasiya tələb etməsini istəyə bilər. Hər bir müqavilənin, onun başlama və bitmə tarixlərinin və aralarındakı fasilələrin dəqiq qeydinin aparılması özü üçün idarəetmə deyil; bu məsələnin həll olunduğu dəlillərdir. Bu qaydada dəyişiklik qəbul edilib, lakin hələ qüvvəyə minməyib. Çevik işçilərə daha çox təhlükəsizlik vermək üçün nəzərdə tutulan qanunvericiliyə əsasən, zənciri pozan fasilə müddəti altı aydan üç ilə qədər uzadılacaq ki, bu da bir mövsüm fasilə verməklə zənciri yenidən qurmağı daha da çətinləşdirəcək. Qanun kral fərmanı ilə qüvvəyə minir, ona görə də həmin fərman verilənə qədər altı aylıq fasilə qüvvədə qalır. Yeni qayda qüvvəyə minməzdən əvvəl onu planlaşdırmayın və köhnə qaydanın davam edəcəyini düşünməyin.

Sınaq müddəti, bildiriş və xəbərdarlıq müddətləri

Müqavilənin başlanğıcı və sonu üç ayrı vaxt qaydası ilə müəyyən edilir və hər birinin öz tələsi var.

Sınaq müddəti

Sınaq müddəti yazılı şəkildə razılaşdırılmalı və hər iki tərəf üçün eyni müddət olmalıdır. Mülki Məcəllənin 7:652-ci maddəsi maksimum həddi müəyyən edir və bu, müqavilədən asılıdır:

qeyri-müəyyən müddətə müqavilə: iki ay;
iki il və ya daha uzun müddətli müqavilə: iki ay;
altı aydan çox, lakin iki ildən az müddətə bağlanmış müddətli müqavilə: bir ay;
təqvim tarixində bitməyən müddətli müqavilə: bir ay;
altı ay və ya daha az müddətə bağlanmış müqavilə: sınaq müddəti yoxdur.

Maksimum həddi aşan bənd tamamilə etibarsızdır və nəticəsi ciddidir: o zaman heç bir sınaq müddəti yoxdur, qısaldılmış da deyil. Sınaq müddəti hesab etdiyi müddətdə işdən çıxaran işəgötürən, bu halda müqaviləni əsaslı əsas olmadan ləğv etmiş olur. Yeni vəzifə açıq şəkildə fərqli bacarıq və ya məsuliyyət tələb etmədiyi təqdirdə, eyni işəgötürənlə bağlanmış təkrar müqavilədə sınaq müddətinə də icazə verilmir. Qüvvədə olan sınaq müddəti ərzində hər iki tərəf müqaviləni dərhal və səbəb göstərmədən ləğv edə bilər və heç bir xəbərdarlıq müddəti tətbiq olunmur. Səbəb ayrı-seçkilik olmaya bilər və ayrı-seçkiliyə dair adi qadağalar tətbiq olunmağa davam edir. Həmçinin qeyd edək ki, keçid ödənişi hüququ işə qəbulun ilk günündən etibarən qüvvədədir, buna görə də sınaq müddəti ərzində işdən çıxarma, nə qədər kiçik olsa da, yenə də bir işəgötürənə səbəb ola bilər.

Müqavilənin bitməsi barədə bildiriş

Mülki Məcəllənin 7:668-ci maddəsi işəgötürəni, təqvim tarixində başa çatan altı ay və ya daha çox müddətə bağlanmış hər bir müddətli müqavilə üçün, işçiyə müqavilənin davam etdirilib-davam etdirilməyəcəyi və əgər belədirsə, hansı şərtlərlə bağlanacağı barədə bitmə tarixindən ən azı bir ay əvvəl yazılı şəkildə məlumat verməyə məcbur edir. Bu, aanzegverplichting-dir və müqavilənin başa çatıb-çatmadığı sualından ayrıdır: müqavilə hələ də başa çatır, lakin bildirişin verilməməsi pul xərcləyir. Bildiriş verməyən işəgötürən bir aylıq əmək haqqına bərabər kompensasiya ödəməlidir; gec bildiriş bunun mütənasib bir hissəsini ödəyir. Lakin iddia avtomatik deyil: işçi onu tələb etməlidir və öhdəliyin yarandığı gündən üç ay ərzində tələb edilmədikdə hüquq itirilir. İşəgötürənlər bildirişi müqavilələrinin icrasına altı həftə əvvəl daxil etməlidirlər; heç bir şey almayan işçilər yeni iş tapdıqdan sonra deyil, dərhal müraciət etməlidirlər.

Xəbərdarlıq dövrləri

Qeyri-müəyyən müddətli müqavilə üçün işçi üçün qanuni bildiriş müddəti bir aydır. İşəgötürən üçün bu, xidmət müddətindən asılıdır və beş ildən az xidmət üçün bir aydan on beş il və ya daha çox xidmət üçün dörd aya qədər artırılır. Bildiriş, müqavilədə və ya Əmək Müfəttişliyində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, təqvim ayının sonundan etibarən verilir. Tərəflər yazılı şəkildə razılaşmaya bilərlər, lakin sərbəst şəkildə. İşçi üçün bildiriş müddəti uzadılarsa, altı aydan çox ola bilməz və işəgötürən üçün müddət işçinin müddətindən ən azı iki dəfə çox olmalıdır. Buna görə də, işçidən iki ay, işəgötürəndən isə bir ay əvvəl bildiriş tələb edən müqavilə sadəcə ədalətsiz deyil; qanuni tələbə uyğun gəlmir.

Qanunun tənzimlədiyi maddələr

Hollandiya əmək müqaviləsi əsas şərtlərdən daha çox şey ehtiva edə bilər, lakin ən çox yayılmış bəndlərin bir neçəsi yalnız qanuni şərtlər daxilində etibarlıdır. Rəqabətə qarşı bənd yalnız yetkinlik yaşına çatmış işçi ilə yazılı şəkildə razılaşdırıldığı təqdirdə etibarlıdır. Müddətli müqavilədə buna prinsipcə heç icazə verilmir və yalnız işəgötürən müqavilənin özündə zəruri edən cəlbedici biznes maraqlarının yazılı şəkildə ifadəsini göstərdiyi təqdirdə etibarlıdır. Bu motivasiya olmayan bənd etibarsızdır və hətta düzgün motivasiya olunmuş bənd belə, işçi işəgötürənin qoruduğu maraqla bağlı ədalətsiz şəkildə zərər görərsə, məhkəmə tərəfindən ləğv edilə və ya məhdudlaşdırıla bilər. Ümumiyyətlə rəqabət əvəzinə müştərilərlə əlaqə saxlamağı qadağan edən münasibət bəndi də eyni şəkildə qiymətləndirilir. Yan fəaliyyətləri qadağan edən bənd, işəgötürən sağlamlıq və təhlükəsizlik, məxfi məlumatların qorunması və ya maraqların toqquşmasının qarşısının alınması kimi obyektiv əsaslandırmaya əsaslana bilmədikdə etibarsızdır. Əsaslandırma müqavilədə göstərilməməlidir, lakin işəgötürən bəndi tətbiq etdikdə mövcud olmalıdır. İşəgötürənin təmin etməyə borclu olduğu təlim, istər qanuni qaydaya, istərsə də Əmək Məcəlləsinə əsasən, işçi üçün pulsuz olmalı və mümkün qədər iş saatları ərzində baş verməlidir və işçidən bu cür məcburi təlimin dəyərini ödəməyi tələb edən hər hansı bir bənd etibarsızdır. Təhsil xərclərinin ödənilməsi ilə bağlı bəndlər işəgötürənin təmin etməyə borclu olmadığı təlim üçün mümkün olaraq qalır, əgər onlar ağlabatandırsa və zamanla azalırsa. Birtərəfli dəyişiklik bəndi işəgötürənə şərtləri razılaşma olmadan dəyişdirməyə imkan verir, lakin yalnız işəgötürənin işçinin mənafeyinin ona güzəştə getməli olduğu qədər əhəmiyyətli bir marağı olduqda, ağlabatanlıq və ədalət standartlarına əsasən qiymətləndirilir. Təcrübədə məhkəmələr bu həddi yüksək müəyyən edir. Cərimə bəndi forması, cərimənin təyinatı və maksimum məbləğlər barədə ətraflı qanuni tələblərə tabedir və xarici şablonlardan kopyalanan bəndlər onları müntəzəm olaraq pozur.

Müqavilədə nələr olmalıdır və CAO nə əlavə edir

Şəffaf və proqnozlaşdırıla bilən iş şəraiti haqqında Avropa direktivinin tətbiqindən bəri, işəgötürən işçini münasibətlərin əsas elementləri barədə əsasən yazılı şəkildə və işə başladıqdan sonra müəyyən edilmiş müddətlər ərzində məlumatlandırmalıdır. Praktikada bu məlumat müqavilənin özündə qeyd olunur. Əsas məqamlar tərəflərin kimliyi, iş yeri, vəzifəsi və işin xarakteri, başlama tarixi və müddətli müqavilə üçün bitmə tarixi və ya onu bitirən obyektiv şəkildə müəyyən edilə bilən hadisə, əmək haqqı və onun komponentləri, ödəniş üsulu və anı, iş saatları və onların necə planlaşdırıldığı, məzuniyyət hüququ, sınaq müddəti varsa, bildiriş müddətləri, pensiya tənzimləməsi, işəgötürənin təmin etdiyi təlim və kollektiv əmək müqaviləsinin tətbiq edilib-edilməməsidir. Sonuncu məqam vurğulanmağa layiqdir, çünki Əmək Məcəlləsi (ƏƏM) könüllü əlavə oxunuş deyil. İşəgötürən təşkilatları və həmkarlar ittifaqları arasında bağlanmış kollektiv əmək müqaviləsi işəgötürənin onun tərəflərindən birinin üzvü olması və ya nazirin onu sektor üçün universal olaraq məcburi elan etməsi səbəbindən tətbiq oluna bilər, bu halda danışıqlarda iştirak edib-etməməsindən asılı olmayaraq, həmin sektordakı hər bir işəgötürənə şamil edilir. Əmək Müqaviləsi (ƏM) tətbiq edildikdə, işçi üçün daha az əlverişli olan fərdi tənzimləmədən üstün tutulur, buna görə də ƏM-dən daha az vəd verən müqavilə sadəcə işçiyə ƏM hüququnu verir. Buna görə də, hansı ƏM-in tətbiq olunduğunu yoxlamaq, hər hansı bir sənəd hazırlamadan əvvəl ilk addımdır, sonda rəsmiyyət deyil. Bəzi hüquqlar birbaşa qanundan irəli gəlir və müqavilə ilə azaldıla bilməz. Hər bir işçi hər il razılaşdırılmış həftəlik iş saatının ən azı dörd mislinə, yəni beş günlük həftə üçün iyirmi günə bərabər olan ödənişli məzuniyyətə hüququna malikdir. Əmək haqqının ən azı səkkiz faizi məbləğində məzuniyyət müavinəti Minimum Əmək Haqqı Qanununa əsasən ödənilir və adətən may və ya iyun aylarında ödənilir. Qanuni minimum əmək haqqının özü ildə iki dəfə yenidən nəzərdən keçirilir və hökumət tərəfindən dərc olunur, buna görə də müvafiq rəqəm həmişə maddədən və ya köhnə müqavilədən deyil, mövcud rəsmi cədvəldən götürülməlidir. İş vaxtı İş Saatları Qanunu ilə məhdudlaşdırılır, bu Qanun növbəni on iki saat, həftəni isə altmış saatla məhdudlaşdırır, daha uzun istinad dövrlərində daha aşağı orta göstəricilərlə, minimum fasilələri və həftəlik fasiləsiz istirahət müddətini müəyyən edir.

Əlavə qayğıya ehtiyacı olan vəziyyətlər

Bəzi tənzimləmələr standart tam ştatlı müqavilədən kənarda qalır və onların hər biri yuxarıda təsvir edilən hər şeyin üzərinə bir qat qayda əlavə edir. Çevik iş formaları, müxtəlif müqavilə növləri üzrə işçilərə bərabər münasibət və sərhədyanı elementləri olan müqavilələr gördüyümüz mübahisələrin böyük bir hissəsini təşkil edir və hər üçü müqaviləyə etiraz edildikdə deyil, tərtib edildikdə həll edildikdə idarə oluna bilər.

Növbətçi iş, agentlik işi və digər çevik formalar

Hər müqavilə sadə tam ştatlı əmək müqaviləsi deyil və çevik formaların öz qaydaları var. Növbədə işləyən işçi ən azı dörd gün əvvəl yazılı və ya elektron şəkildə çağırılmalıdır və işəgötürən həmin dörd gün ərzində vaxtı ləğv edərsə və ya dəyişdirərsə, işçi əvvəlcə çağırılan saatlar üçün ödəniş almaq hüququnu özündə saxlayır. On iki aydan sonra işəgötürən işçiyə əvvəlki dövrdə işlənmiş orta əmək haqqına əsasən sabit sayda saat təklif etməlidir. Bu öhdəliklər razılaşmanın sıfır saatlıq müqavilə, növbətçi müqavilə və ya minimum-maksimum müqavilə adlandırılmasından asılı olmayaraq tətbiq olunur və onlar tez-tez nəzərə alınmır ki, bu da işəgötürənləri heç vaxt işlənməmiş saatlar üçün əmək haqqı borclu qoyur. Agentliyin işinin öz rejimi var və o, dəyişir. Agentliklərin əmək bazarına qəbulu ilə bağlı qanunvericilik müvəqqəti iş agentliklərinin işçi təmin etməzdən əvvəl qəbul edilməsini tələb edəcək. Qəbul orqanında qeydiyyat 1 noyabrdan 31 dekabr 2026-cı ilə qədər davam edir, qanun 1 yanvar 2027-ci ildə qüvvəyə minir və icrası 1 yanvar 2028-ci ildən başlayır. Agentlik işçilərini işə götürən müəssisələr indi təchizatçılarının vaxtında işə qəbul olunacağını yoxlamalıdırlar, çünki işə qəbul edilməyən agentlikdən işə götürmə özü sanksiyalaşdırılacaq. Həqiqətən özünüməşğul olan podratçılar üçün sual hansı çevik müqavilənin tətbiq olunması deyil, münasibətin ümumiyyətlə əmək müqaviləsi olub-olmamasıdır. Vergi orqanlarının icra moratoriumu 1 yanvar 2025-ci ildə başa çatdı və yalançı özünüməşğulluğa qarşı icra bərpa edildi. Ayrı olaraq, müəyyən edilmiş səviyyədən aşağı saatlıq tarif əsasında işə qəbulun hüquqi prezumpsiyası qəbul edilmiş və Staatsblad-da dərc edilmişdir, lakin o, kral fərmanı ilə qüvvəyə minir və hələ qüvvəyə minməyib; orijinal təklifin ixtisas testini kodlaşdıracaq hissəsi qüvvədə qalmadı. Bu cür prezumpsiya tətbiq edildikdə, heç kəsi avtomatik olaraq təsnif etmir: işçi onu çağırdıqdan sonra sübut yükünü daşıyır və müştəri onu təkzib edə bilər. O vaxta qədər və sonradan test, tərəflərin seçdiyi etiketin heç bir rol oynamadığı iş münasibətlərinin bütün hallarının qiymətləndirilməsi olaraq qalır.

Müqavilə formaları arasında bərabər münasibət

İşəgötürən, obyektiv şəkildə əsaslandırılmadığı təqdirdə, işçilərin iş vaxtının uzunluğuna və ya müqavilələrinin qeyri-müəyyən müddətə deyil, sabit müddətə bağlanmasına görə fərq qoya bilməz. Mülki Məcəllənin 7:648 və 7:649-cu maddələrində bu qayda açıq şəkildə bildirilir və bunun geniş şəkildə qiymətləndirilməyən praktik nəticələri var. Bu o deməkdir ki, yarımştat işçi eyni vəzifədə tam ştatlı həmkarla eyni şərtlərə, işlədiyi saatlara mütənasib olaraq malikdir: eyni saatlıq əmək haqqı, eyni müavinətlər, eyni bonus tənzimləmələrinə çıxış, saatlıq eyni məzuniyyət hüququ. Bu o deməkdir ki, müəyyən müddətli müqavilə üzrə işçi, fərq üçün əsl obyektiv səbəb olmadığı təqdirdə, eyni işi görən daimi həmkarla eyni şərtləri almalıdır. Daimi işçilər üçün müavinət saxlayan qayda, sadəcə inzibati cəhətdən əlverişli olduğuna görə obyektiv şəkildə əsaslandırılmır. Bu müddəalarla yanaşı, işə qəbul zamanı, eləcə də işə qəbul zamanı cins, irq, milliyyət, din, cinsi oriyentasiya, yaş və əlillik kimi əsaslara görə fərqləri qadağan edən ümumi bərabər münasibət qanunvericiliyi də tətbiq olunur. İş elanları, seçim meyarları və əmək haqqı strukturları hamısı onun əhatə dairəsinə daxildir və işçi ayrı-seçkiliyin ehtimal edilə biləcəyi faktları sübut etdikdən sonra sübut yükü işəgötürənə keçir.

Beynəlxalq əmək müqaviləsinə hansı qanun tətbiq olunur

Niderlandda sərhədləri aşaraq işçi işə götürən işəgötürən və ya buraya işləməyə gələn işçi üçün tətbiq olunan qanun sadəcə müqavilədə nə deyilirsə, o deyil. Avropa Birliyi daxilində məsələ I Roma Əsasnaməsi ilə tənzimlənir. 8-ci maddə tərəflərə fərdi əmək müqaviləsinə tətbiq olunan qanunu seçməyə imkan verir, lakin bu seçim işçini seçim olmadığı təqdirdə tətbiq ediləcək qanunun məcburi müddəalarının qorunmasından məhrum edə bilməz. Bu, adətən işçinin adətən işi yerinə yetirdiyi və ya oradan gəldiyi ölkənin qanunudur və bu, sadəcə işçinin müvəqqəti olaraq başqa yerdə yerləşdiyi üçün dəyişmir. Belə bir ölkə müəyyən edilə bilmədikdə, müqavilə başqa bir ölkə ilə daha sıx əlaqəli olmadığı təqdirdə, işçinin işə götürüldüyü iş yerinin qanunu tətbiq olunur. Praktikada bu o deməkdir ki, Niderlandda adətən işləyən işçi, müqavilənin hansı qanunu seçməsindən asılı olmayaraq, işdən çıxarılma müdafiəsi də daxil olmaqla, Niderland qanununun məcburi qorunmasından istifadə edir. Xarici qanunun seçilməsi mənasız deyil, çünki o, məcburi olmayan hər şeyi tənzimləyir, lakin işəgötürənə burada işləyən işçilər üçün Niderland işdən çıxarılma sistemindən çıxmağa icazə vermir. Yurisdiksiya yenə də ayrı bir məsələdir və öz Avropa qaydaları ilə müəyyən edilir və işçi ümumiyyətlə işin aparıldığı ölkədə məhkəməyə müraciət edə bilər. Başqa bir üzv dövlətdən Hollandiyaya işçi göndərən işəgötürənlərin əlavə öhdəlikləri var, o cümlədən iş başlamazdan əvvəl bildiriş və minimum əmək haqqı, iş vaxtı və tətil hüququ kimi Hollandiyanın əsas məşğulluq şərtlərinin tətbiqi. Bu vəzifələr xarici işəgötürənin üzərinə düşür, lakin xidmətdən istifadə edən Hollandiyalı müştəri öz yoxlama vəzifələrini daşıyır və hər ikisi də sanksiyalaşdırıla bilər.

Müqavilə necə bitir

Müddətli müqavilə müddəti bitdikdə başa çatır. Qalan hər şey məhdud sayda marşrutlardan birini tələb edir və marşrut səbəbindən asılıdır. Səbəb iqtisadi olduqda, məsələn, yenidən təşkili və ya vəzifənin itirilməsi, yaxud işçinin iki ildən çox müddətə işə yaramadığı hallarda, işəgötürən bildiriş verməzdən əvvəl UWV-dən icazə almalıdır. Səbəb şəxsdə olduqda, məsələn, aşağı performans, günahkar davranış və ya ciddi şəkildə pozulmuş iş münasibətləri olduqda, işəgötürən rayon məhkəməsindən müqavilənin ləğvini istəməlidir. Üçüncü yol razılaşmadır: tərəflərin bitmə tarixini və şərtlərini qeyd etdiyi vaststellingsovereenkomst (barışıq müqaviləsi). Birini imzalayan işçinin müqavilənin ləğv edilə biləcəyi qanuni düşünmə müddəti var və işəgötürən bu müddəti müqavilənin özündə göstərməlidir. Sistemin iki xüsusiyyəti digər yurisdiksiyalara öyrəşmiş işəgötürənləri müntəzəm olaraq təəccübləndirir. Məhkəmə istinad edilən əsasın öz-özlüyündə tam olub-olmadığını araşdırır: yarı aşağı performans və yarı ziddiyyət təşkil edən iş hər ikisində uğursuz ola bilər, baxmayaraq ki, qanun bir neçə əsasın kombinasiyasına icazə verir, bu halda məhkəmə keçid ödənişindən əlavə əlavə kompensasiya təyin edə bilər. Və işdən çıxarılma sənədi ərizə verilməzdən əvvəl tərtib edilməlidir, sonradan deyil; xüsusən də aşağı performans üçün işəgötürən işçiyə vaxtında məlumat verildiyini, ona yaxşılaşmaq üçün əsl fürsət verildiyini və bunun üçün dəstəkləndiyini göstərməlidir. Keçid ödənişi işəgötürənin təşəbbüsü ilə iş bitdikdə, o cümlədən müəyyən müddətli müqavilə yenilənmədikdə ödənilməlidir. Bu, işə qəbulun ilk günündən etibarən hesablanır və qalan müddət üçün mütənasib olaraq hesablanan hər tam il üçün aylıq əmək haqqının üçdə birini təşkil edir. Hər il tənzimlənən qanuni bir hədd var, buna görə də tətbiq olunan maksimum həddi cari rəqəmdən götürülməlidir. Müflisləşmə halında hüquq itirilir və UWV zəmanət sxemi onu əhatə etmir. Hər bir yolun prosedur təfərrüatları məqaləmizdə göstərilmişdir. Hollandiyada işə necə xitam vermək olarXəstəlik mənzərəni tamamilə dəyişir. İşəgötürən əmək qabiliyyətinin itirilməsinin ilk iki ilində əmək haqqının ən azı yetmiş faizini, ilk ildə isə qanunla müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından az olmamaq şərti ilə ödəməyə davam etməlidir və istisnalar nəzərə alınmaqla, bu müddət ərzində işdən çıxarılma qadağası tətbiq olunur. İşəgötürən və işçi reinteqrasiya üzərində birlikdə çalışmalıdırlar və kifayət qədər iş görməyən işəgötürəndən UWV tərəfindən daha bir müddət üçün əmək haqqını ödəməyə davam etməsi tələb oluna bilər. Məqaləmiz... işçilərin xəstəlik hüquqları hər iki tərəfin nə etməli olduğunu izah edir.

Artıq qüvvədə olan müqavilənin dəyişdirilməsi

Müqavilə qüvvəyə mindikdən sonra şərtlər sadəcə dəyişdirilə bilməz. Müqavilədə birtərəfli dəyişiklik bəndi varsa, işəgötürən yenə də işçinin mənafeyinin ona tabe olması üçün kifayət qədər əhəmiyyətli bir maraq göstərməlidir. Belə bir bənd olmadan işəgötürən dəyişiklik təklif edə bilər və işçi ağlabatan şəkildə cavab verməlidir: işəgötürənin dəyişmiş hallarla bağlı yaxşı bir səbəbi varsa və təklifin özü ağlabatandırsa, imtina edən işçi səhv edə bilər. Məhkəmələr bunu mərhələli şəkildə qiymətləndirir, əvvəlcə şəraitin həqiqətən dəyişib-dəyişmədiyini, sonra təklifin bütün maraqlar baxımından ağlabatan olub-olmadığını və nəhayət, bu işçidən qəbulun ağlabatan şəkildə tələb oluna biləcəyini araşdırır. Praktik dərs hər iki tərəf üçün eynidir. Şərtləri yenidən təşkil etmək istəyən işəgötürən səbəbi sənədləşdirməli, düzgün məsləhətləşmə aparmalı, keçid razılaşması təklif etməli və təklifi yazılı şəkildə təqdim etməlidir. Razı olmayan işçi bunu yazılı şəkildə bildirməli və sadəcə imtina etmək əvəzinə, etiraz altında işləməyə davam etməlidir, çünki işdən çıxmaq müqaviləni ləğv edən işçi kimi qəbul edilə bilər.

Ən çox xərc tələb edən səhvlər

Müəyyən səhvlər təkrarlanır və hamısının layihələndirmə mərhələsində qarşısı alına bilər. Ən bahalısı zəncirin sayının itirilməsidir. Müqavilələr qeyri-rəsmi şəkildə uzadılır, bir fasilə səhv hesablanır, agentlik müddəti unudulur və işəgötürən iyun ayında işdən çıxarılacağını düşündüyü işçinin daimi müqaviləsi olduğunu aşkar edir. Hər uzadılmadan əvvəl qeydiyyat aparın və yoxlayın. İkincisi, adətən bir illik müqavilədə iki aylıq bənd olan sınaq müddətinin ləğvi. Üçüncüsü, tamamilə qarşısı alına bilən xərc olan müqavilənin sonu bildirişinin buraxılmasıdır. Dördüncüsü, işəgötürəni lazım olan anda heç bir müdafiəsiz qoyan, cəlbedici biznes maraqları barədə yazılı bəyanat olmadan müəyyən müddətli müqavilədə rəqabətə qarşı bənddir. Beşincisi, CAO-ya könüllü kimi baxmaq və əmək haqqı auditi zamanı tətbiq olunan şkala, müavinətlər və pensiya töhfələrinin illərdir az ödənildiyini aşkar etməkdir. İşçilər üçün güzgü görüntüsü tətbiq olunur. Məsləhət olmadan barışıq müqaviləsi imzalamaq, düşünmə müddətinin keçməsinə icazə vermək, keçid ödənişinin edilməməsini qəbul etmək və ya sınaq müddətində işdən çıxarılmanın etiraz edilə bilməyəcəyini düşünmək: bunların hər biri qanunun təmin etdiyi bir hüquq verir.

Biz necə kömək edə bilərik?

Law & More Əmək müqavilələrinin layihələrini hazırlayır və nəzərdən keçirir, müddətli müqavilələrin zəncirlərini və onlarla əlaqəli bəndləri yoxlayır, tətbiq olunan kollektiv əmək müqaviləsi barədə məsləhət verir və müqavilənin dəyişdirilməsi və ya ləğv edilməsi lazım olduqda işəgötürənlər və işçilər üçün hərəkət edir. Əgər müqavilə təklif etmək, imzalamaq və ya uzatmaq üzrəsinizsə, əvvəlcədən nəzərdən keçirmək, etibarsız hala düşən bənddən sonra yaranan mübahisədən xeyli ucuzdur.

Tez-tez soruşulan suallar

Həm işəgötürənlər, həm də işçilər üçün bir neçə sual təkrar-təkrar ortaya çıxır. Aşağıdakı cavablar ən çox yayılmış sualları əhatə edir.

Kollektiv Əmək Müqaviləsi (KƏM) nədir və mənə aiddirmi?

Kollektiv Əmək Sazişi (CAO) ( Collectivee Arbeidsovereenkomst ) kimi tanınan Kollektiv Əmək Sazişi, mahiyyət etibarilə, sənaye miqyasında qaydalar kitabıdır. Bu, işəgötürən təşkilatları və həmkarlar ittifaqları arasında bağlanan əmək haqqı və iş şəraitini əhatə edən bir razılaşmadır. CAO çox vaxt çılpaq qanuni minimumlardan daha yaxşı şərtlər təqdim edir.

Yaxşı, bu sizə aiddir? Əgər CAO sizin biznes sektorunuz üçün universal olaraq tətbiq oluna bilən elan edilibsə, bəli—onun qaydaları sizə və əməkdaşlarınıza şamil edilir. Bu, müqaviləni imzalayan işəgötürən təşkilatının birbaşa üzvü olmasanız belə belədir. Əmək müqavilələriniz həmişə CAO-nun olub-olmadığını aydınlaşdırmalıdır.

Hollandiyada valideynlik məzuniyyəti üçün mənim hüquqlarım nələrdir?

Niderlandda yeni valideynləri dəstəkləmək üçün möhkəm bir sistem mövcuddur. Səkkiz yaşından kiçik hər bir uşaq üçün bir işçinin ümumilikdə 26 həftəlik valideynlik məzuniyyəti almaq hüququ var . Bu, ailələrə uşaqları kiçik yaşlarında iş və ev həyatını tarazlaşdırmaq üçün real rahatlıq verir.

Bu yaxınlarda bəzi mühüm dəyişikliklər bu məzuniyyətin bir hissəsinin ödənişli olmasını təmin etdi.

Ödənişli məzuniyyət: Ilk doqquz həftə UWV (İşçilərin Sığorta Agentliyi) tərəfindən qismən ödənilir Gündəlik maaşınızın 70%-i.
Vəziyyəti: Əsas odur ki, bu ödənişli məzuniyyəti uşağın birinci ilində götürməlisiniz.
Ödənişsiz məzuniyyət: Başqa 17 həftə bəzi CAO-lar və ya fərdi işəgötürənlər daha səxavətli razılaşmalar təklif edə bilsələr də, ümumiyyətlə ödənilmir.

Maliyyə planlaşdırmanız üçün ödənişli və ödənilməmiş hissələr arasındakı fərqi başa düşmək çox vacibdir. Həmişə CAO və ya şirkət kitabçanızı iki dəfə yoxlayın, çünki o, “ödənilməmiş” həftələr ərzində əmək haqqınızı ödəməyə davam etmək kimi qanunla müəyyən edilmiş minimumdan daha yaxşı faydalar təklif edə bilər.

İşəgötürən razılığım olmadan müqaviləmi dəyişə bilərmi?

Hollandiya qanunlarına görə, işçinin razılığı olmadan əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsi olduqca çətindir. İşəgötürən istədiyi zaman yeni şərtlər tətbiq etməyə qərar verə bilməz. Hər ikinizin imzaladığı müqavilə hər ikinizi ixtiyari dəyişikliklərdən qorumaq üçün nəzərdə tutulmuş qanuni qüvvəyə malik sənəddir.

İşəgötürən yalnız iki çox ciddi şərt yerinə yetirildikdə birtərəfli dəyişiklik edə bilər:

Müqavilədə xüsusi “birtərəfli dəyişikliklər bəndi” daxil edilməlidir (yatağını düzəltmək).
İşəgötürən sübut etməlidir əhəmiyyətli biznes marağı o qədər sıxıcıdır ki, işçinin ilkin şərtləri saxlamaqda marağını üstələyir.

Bu, əsas məşğulluq şərtlərinizin sabit və proqnozlaşdırıla bilən qalmasını təmin etməyə kömək edən məhkəmədə aydınlaşdırmaq üçün inanılmaz dərəcədə yüksək bardır.

Holland əmək müqaviləsi: növləri, bəndləri və zəncir qaydası

Müddətli və ya qeyri-müəyyən: münasibəti formalaşdıran seçim

Zəncir qaydası: müvəqqəti müqavilə daimi olduqda