Hollandiya Əmək Qanunvericiliyi: İşəgötürənlər və İşçilər üçün Praktik Bələdçi

Hollandiyada işləmək və ya biznes idarə etmək Avropadakı ən qoruyucu məşğulluq sistemlərindən biri ilə işləmək deməkdir. Hollandiya qanunvericiliyi bir hədd müəyyən edir: müqavilənin necə qurulacağı, işçinin nəyə haqqı var, işəgötürənin xəstəlik zamanı nə qədər müddətə ödəniş etməsi və əmək münasibətlərinə son qoyulmazdan əvvəl nə baş verməlidir. Kollektiv əmək müqavilələri ( Colleclieve Arbeidsovereenkomst , CAO) və fərdi müqavilələr bu hədd üzərində qurula bilər, lakin hər qanuni qayda eyni şəkildə işləmir və hər sapma etibarsız deyil - aşağıdakı "Qaydaların necə qarşılıqlı əlaqəsi" bölməsinə baxın.

Bu təlimat çərçivəni hazırkı vəziyyətdə müəyyən edir, onu yalnız təklif edilmiş və ya qəbul edilmiş, lakin hələ qüvvəyə minməmiş qanunvericilikdən aydın şəkildə fərqləndirir və tərəflərdən biri holland olmayanda ən çox ortaya çıxan sualları qeyd edir. Bu, müəyyən bir vəziyyətlə bağlı hüquqi məsləhət deyil, geniş işəgötürənlər və işçilər üçün ümumi məlumatdır.

Bir baxışda əsas məqamlar

• Qaydaların qarşılıqlı təsiri: əmək müqaviləsi, tətbiq olunan hər hansı CAO və qanun birlikdə iş şərtlərini müəyyən edir. Bir çox qanuni müdafiə məcburidir və işçinin əlverişsizliyinə endirilə bilməz, lakin bəzi müddəalar CAO tərəfindən dəyişdirilə bilər - bəzən işçinin əlverişsizliyinə də daxil olmaqla - digərləri isə sadəcə standart qaydalardır. Ən əlverişli qaydanın həmişə avtomatik olaraq tətbiq olunduğunu düşünmək düzgün deyil; bu, konkret müddəadan asılıdır. Baxın Əmək müqavilələri üzrə Rijksoverheid.
• İşdən çıxarma üçün əsas və ümumiyyətlə, əvvəlcədən icazə tələb olunur: işəgötürən sadəcə işdən çıxara bilməz. Əksər hallarda bunun üçün qanuni əsas və UWV-dən və ya rayon məhkəməsindən əvvəlcədən icazə tələb olunur (kantonrechter), aşağıda təsvir edilən istisnalara (qarşılıqlı razılıq, sınaq müddəti, qısa müddətli işdən çıxarma) tabedir.
• Barışıq müqaviləsi ümumiyyətlə ləğv edilə bilər: barışıq müqaviləsini imzalayan işçi (vaststellingsovereenkomst) aşağıda təsvir edilən şərtlərə tabe olaraq, səbəb göstərmədən on dörd gün ərzində geri çəkilə bilər.
• Xəstəlik müavinəti iki ilə qədər müddətə verilir və bu müddət ərzində həm işəgötürən, həm də işçi reinteqrasiya vəzifələrini daşıyır. Qapıçı Təkmilləşdirmə Qanunu (Yaşlı sözlü yoxsul).
• Keçid ödənişi (keçidli) ümumiyyətlə işəgötürən müqaviləni ləğv etdikdə ödənilir və qanunla müəyyən edilmiş limit nəzərə alınmaqla, xidmət ili üçün aylıq əmək haqqının üçdə biri miqdarında hesablanır.
• Müəyyən müddətli müqavilədəki rəqabətədavamlılıq bəndi etibarsızdır işəgötürən həmin vəzifəyə xas olan yazılı şəkildə cəlbedici bir iş marağını ortaya qoymadığı təqdirdə.
• 50 və ya daha çox işçisi olan işəgötürənlər əlavə öhdəliklərlə üzləşirlər, o cümlədən əmək haqqı strukturları, iş vaxtı tənzimləmələri və — aşağıda müzakirə edildiyi kimi — iş yerinin monitorinqi siyasətləri ilə bağlı iş şurasının razılığı.

Qaydalar necə qarşılıqlı təsir göstərir

Hollandiyanın əmək qanunvericiliyi müxtəlif məcburi qüvvə dərəcələri ilə işləyir. Bəzi müddəalar "dörddə üç məcburi" təsirə malikdir: qanunun özündə tərəflərin ondan imtina edə biləcəyi məhdud hallar (adətən CAO vasitəsilə) sadalanır və imtina işçinin xeyrinə və ya əleyhinə ola bilər. Digər müddəalar tamamilə məcburidir və hər iki istiqamətdə müqavilə ilə ləğv edilə bilməz, bəziləri isə tərəflər başqa cür razılaşmadıqda sadəcə standart mövqedir. Praktikada bu o deməkdir ki, CAO müəyyən bir mövzu üçün və qanunun icazə verdiyi sərhədlər daxilində ümumi qanuni qaydadan daha az səxavətli bir müddət təyin edə bilər - zəncir qaydası və sınaq müddəti maksimumu CAO-ların manevr etmək üçün real imkana malik olduğu nümunələrdir. Bloq hər bir halda tətbiq olunan CAO-nu və xüsusi qanuni müddəanı yoxlamağı əvəz edə bilməz.

Əmək müqavilələri və məlumatlandırmaq vəzifəsi

Hollandiya qanunvericiliyi müddətsiz müqaviləni, müddətli müqaviləni və bir sıra çevik tənzimləmələri tanıyır: yarımştat iş, növbətçi və minimum-maksimum müqavilələr və agentlik işi. Müqavilə şifahi şəkildə razılaşdırıla bilər və yenə də məcburi qüvvəyə malikdir, lakin Aİ Şəffaf və Proqnozlaşdırıla Bilən İş Şərtləri Direktivini tətbiq edən qaydalara əsasən, işəgötürən işçiyə əsas şərtlərin yazılı təfərrüatlarını - o cümlədən vəzifə adı və vəzifələri, əmək haqqı və ödəniş tezliyi, iş saatları, iş yeri, məzuniyyət hüququ, bildiriş müddətləri və əgər varsa, tətbiq olunan Əmək Məcəlləsi (CAO) - ümumiyyətlə əsas şərtlər üçün bir həftə ərzində və qalan müddət üçün bir ay ərzində təqdim etməlidir. Bu məlumatı təqdim etməyən və ya səhv təqdim edən işəgötürən avtomatik olaraq qeyd etməyi unutduğu əsas hüquqlarını itirmir, lakin nəticədə dəyən ziyana görə iddia qaldırmaq riski daşıyır və Əmək Müfəttişliyi tərəfindən icra ilə üzləşə bilər; mübahisədə yazılı məlumatlardakı boşluqlar və ya səhvlər adətən işəgötürənə qarşı oxunur.

Müddətli müqavilələr və zəncir qaydası (ketenregeling)

Mövcud qaydaya əsasən (Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:668a maddəsi), ardıcıl müddətli müqavilələr, ardıcıl üç müqavilənin maksimum müddətini və ya ümumi müddəti 36 ayı keçdikdə, hansı birinci gəlirsə, daimi müqaviləyə çevrilir. Zəncir, vəzifə adına deyil, əmək münasibətlərinə aiddir, buna görə də müqavilələr arasında vəzifələrin dəyişdirilməsi onu yenidən qurmur. Altı aydan çox fasilə hal-hazırda zənciri pozur; CAO müəyyən mövsümi işlər üçün bu intervalı qısalda bilər və ya qanunun icazə verdiyi otaq daxilindəki limitləri başqa şəkildə tənzimləyə bilər.

Dəyişən nədir: Eerste Kamer 7 iyul 2026-cı ildə Wet meer zekerheid flexwerkers qanununu qəbul etdi. Bu qanun, agentlik işçiləri üçün mərhələli sistemdə dəyişikliklərlə yanaşı, zənciri pozan fasilə müddətini altı aydan üç ilə qədər uzadır. Bu dəyişikliklərin əksəriyyəti 1 yanvar 2028-ci il tarixində qüvvəyə minir və agentlik işçilərinə bərabər münasibət haqqında müddəalar artıq 31 dekabr 2026-cı il tarixindən etibarən tətbiq olunur ( Rijksoverheid ). O vaxta qədər mövcud üç müqavilə/36 ay/altı aylıq qayda qüvvədə qalır.

sınaq müddətləri (proeftijd)

Sınaq müddəti işə başlamazdan əvvəl yazılı şəkildə razılaşdırılmalı və hər iki tərəf üçün bərabər müddətdə olmalıdır. Altı ay və ya daha az müddətli müqavilədə sınaq müddəti razılaşdırıla bilməz. Altı aydan çox, lakin iki ildən az müddətli müqavilədə maksimum müddət bir aydır; daimi müqavilədə və ya iki il və ya daha çox müddətli müddətli müqavilədə isə bu müddət iki aydır. Maksimum müddətdən artıq olan bənd yalnız maksimuma endirilməklə yanaşı, tamamilə etibarsızdır. Qüvvədə olan sınaq müddəti ərzində hər iki tərəf müqaviləni dərhal və səbəb göstərmədən ləğv edə bilər.

Növbətçi iş, sıfır saatlıq müqavilələr və agentlik işi

Balanslaşdırılmış Əmək Bazarı Qanunu (BƏB) tərəfindən tətbiq edilən və hazırda qüvvədə olan qaydalara əsasən:

• İşəgötürən, ümumiyyətlə, növbə növbəsindən ən azı dörd gün əvvəl xəbərdarlıq etməlidir; əgər növbə həmin müddət ərzində ləğv edilərsə və ya dəyişdirilərsə, işçi ümumiyyətlə planlaşdırılmış saatlar üçün ödəniş almaq hüququnu özündə saxlayır.
• Hər çağırış, əslində daha az saat işlənsə belə, işçiyə ən azı üç saatlıq əmək haqqı hüququ verir.
• Növbəli iş on iki ay davam etdikdən sonra, işəgötürən, ümumiyyətlə, həmin ildönümündən sonrakı bir ay ərzində işçiyə əvvəlki on iki aylıq istinad dövrü ərzində işlənmiş orta saatlara əsasən sabit sayda saatlıq müqavilə təklif etməlidir. Bu, "dəqiq 12 aydan sonra" baş verən tək, birdəfəlik hadisə deyil - dəqiq vaxt və istinad müddəti müqavilənin necə bağlanmasından asılıdır və öhdəlik növbətçi münasibətlər on iki ay davam etdiyi müddətcə təkrarlanır. İşəgötürən vaxtında və adekvat təklif verməzsə, işçi ümumiyyətlə təklif edilmiş kimi ödəniş almaq hüququna malikdir.

Sıfır saatlıq müqavilənin ləğv edilməsi və minimum və maksimum saatların zəmanətli "bandbreedte" (zolaq genişliyi) müqaviləsinin lehinə ayrıca qanunvericilik təklifi artıq hər iki palatadan keçib; təqaüdçülər, şagirdlər və tələbələr tərəfindən tutulan ikinci dərəcəli işlər istisna olmaqla, ən tezi 1 yanvar 2028-ci il tarixindən etibarən tətbiq olunması gözlənilir. Qüvvəyə minənə qədər yuxarıda təsvir edilən mövcud növbətçilik qaydaları tətbiq olunmağa davam edir ( Rijksoverheid ).

Agentlik işçiləri, orada kifayət qədər uzun müddət işlədikdən sonra, ümumiyyətlə, kirayəçinin öz işçiləri ilə eyni əsas şərtlərə sahib olurlar və agentliklərin özləri lisenziyalaşdırma rejimi ilə üzləşirlər - aşağıda "Nə dəyişir" bölməsində müzakirə olunur.

Əmək haqqı, iş saatları və məzuniyyət

Qanuni minimum əmək haqqı 21 yaş və yuxarı işçilər üçün saatlıq tarif dərəcəsi, gənc işçilər üçün isə azaldılmış tarif dərəcəsi ilə müəyyən edilir və ildə iki dəfə, 1 yanvar və 1 iyul tarixlərində tənzimlənir. 1 iyul 2026-cı il tarixinə 21 yaş və yuxarı işçilər üçün saatlıq ümumi əmək haqqı 14.99 avrodur ( Rijksoverheid, minimum əmək haqqı dərəcələri 2026 ). Rəqəm hər altı aydan bir dəyişir, ona görə də həmişə cari məbləği yoxlayın.

İş Saatları Qanunu ( Arbeidstijdenwet ) növbəni on iki saat, həftəni isə altmış saatla məhdudlaşdırır və orta hesabla dörd həftə ərzində əlli beş saatdan, on altı həftə ərzində isə qırx səkkiz saatdan çox olmamalıdır. Növbələr arasında və həftə ərzində minimum istirahət müddətləri tətbiq olunur.

Tətil: qanuni, əlavə və müddəti bitən

Qanuni məzuniyyət hüququ həftəlik iş vaxtının dörd mislidir, beş günlük həftə üçün isə bu, ildə iyirmi günə bərabərdir; bir çox CAO-lar bu qanuni minimuma əlavə olaraq əlavə "əlavə" ( bovenwettelijke ) günlər əlavə edirlər və bu iki gün növü müddəti bitdikdə fərqli şəkildə qəbul edilir:

• Qanuni tətil günləri, ümumiyyətlə, toplandıqları təqvim ilinin sonundan altı ay sonra bitir — işçinin xəstəlik və ya işəgötürənin işçinin məzuniyyətə çıxmasına imkan verməməsi kimi ağlabatan səbəblərdən istifadə edə bilməməsi halları istisna olmaqla, bu halda müddət bitmir.
• Bundan əlavə, CAO-ya əsaslanan tətil günləri beş illik adi mülki hüquq məhdudiyyət müddətinə tabedir.

Tətil müavinəti ( vakantiegeld ) ümumi illik əmək haqqının ən azı səkkiz faizini təşkil edir və adətən may və ya iyun aylarında ödənilir.

Tətildən kənarda, işçilər, uşağın səkkizinci doğum gününə qədər hər uşaq üçün həftəlik iş saatının iyirmi altı misli valideynlik məzuniyyəti də daxil olmaqla qanuni məzuniyyətdən istifadə edə bilərlər. Uşağın ilk ilində istifadə edildiyi təqdirdə, ilk doqquz həftə UWV vasitəsilə gündəlik əmək haqqının yetmiş faizi, qanuni maksimum gündəlik əmək haqqı qədər ödənilir; qalan hissəsi ödənilmir, lakin vəzifə qorunur. İşəgötürən, ümumiyyətlə, məzuniyyət tələbini yalnız onun verilməsi biznesə ciddi şəkildə mənfi təsir göstərəcəyi hallarda rədd edə bilər.

İş vaxtı məhdudiyyətləri, çevik iş və məzuniyyət

Yuxarıda göstərilən maksimum iş vaxtlarından əlavə, beş yarım saatdan çox işlədiyiniz zaman fasilə tələb olunur və prinsipcə növbələr arasında on bir saat istirahət olmalıdır. İşəgötürən, çevik və növbətçi işçilər də daxil olmaqla, Əmək Orqanının uyğunluğu yoxlamasına imkan verən qeydlər saxlamalıdır.

Çevik İş Qanununa əsasən, on və ya daha çox işçisi olan işəgötürəndə ən azı iyirmi altı həftəlik iş təcrübəsi olan işçi iş saatlarını, cədvəlini və ya iş yerini dəyişdirməyi xahiş edə bilər. Sorğu nəzərdə tutulan başlama tarixindən ən azı iki ay əvvəl edilməlidir və işəgötürən ən azı bir ay əvvəl yazılı şəkildə qərar verməlidir. Saatlarda və ya cədvəldə dəyişiklik yalnız əsaslı iş səbəbləri ilə rədd edilə bilər; başqa yerdən işləmək üçün edilən sorğu nəzərdən keçirilməli və imtina əsaslandırılmalıdır. Evdən işləmək üçün qanuni hüquq yoxdur: evdən işləmək üçün bir qanun layihəsi Senat tərəfindən rədd edilmişdir. İşəgötürən saatlar və ya cədvəl barədə vaxtında qərar verməzsə, sorğu verildiyi kimi təmin edilir.

Məzuniyyətdən əlavə, qanun UWV tərəfindən ödənilən ən azı on altı həftəlik hamiləlik və analıq məzuniyyətini, partnyor üçün tam ödənişli bir həftəlik doğum məzuniyyətini, ardınca altı ay ərzində UWV tərəfindən ödənilən gündəlik əmək haqqının yetmiş faizi həcmində beş həftəyə qədər əlavə doğum məzuniyyətini və uşaq səkkiz yaşına çatana qədər hər uşaq üçün həftəlik iş saatının iyirmi altı misli qədər valideynlik məzuniyyətini nəzərdə tutur ki, bunun doqquz həftəsi ilk ildə alındıqda UWV tərəfindən ödənilir. Həmçinin, hər birinin öz şərtləri olan təcili məzuniyyət, qısamüddətli qulluq məzuniyyəti və uzunmüddətli qulluq məzuniyyəti də mövcuddur.

Xəstəlik, reinteqrasiya və pensiya

Xəstəlik səbəbindən işləyə bilməyən işçi iki ilə qədər (104 həftə) əmək haqqının ən azı yetmiş faizini almaq hüququna malikdir və birinci ildə ödəniş qanuni minimum əmək haqqından aşağı olmamalıdır. Bir çox CAO-lar birinci ildə tam əmək haqqı təmin edir.

Hər iki tərəf Qapıçı Təkmilləşdirmə Qanununa əsasən vəzifələr daşıyır. Altıncı həftədə şirkət həkimi problem təhlili aparır. Səkkizinci həftəyə qədər işəgötürən və işçi birlikdə fəaliyyət planı tərtib edir və ən azı altı həftədən bir irəliləyişi nəzərdən keçirirlər. Qırx ikinci həftədə işdə olmama barədə UWV-yə məlumat verilir, əlli ikinci həftədə birinci illik qiymətləndirmə aparılır və doxsan birinci həftəyə yaxın işçi müavinət almaq üçün müraciət etmək üçün istifadə etdiyi yekun qiymətləndirmə və reinteqrasiya hesabatı hazırlanır. UWV işəgötürənin kifayət qədər reinteqrasiya səyi göstərmədiyi qənaətinə gəldikdə, əmək haqqını ödəməyə davam etmək öhdəliyini üçüncü il uzada bilər (əmək haqqı sanksiyası, loonsanctie ); uyğun işdən imtina edən işçi eyni dərəcədə sanksiyalarla üzləşə bilər.

Xəstəliyin ilk iki ili ərzində işdən çıxarılma qadağası tətbiq olunur: işəgötürən xəstəlik səbəbindən müqaviləni ləğv edə bilməz və UWV işçi xəstə olduğu müddətdə işgüzar iqtisadi səbəblərə görə işdən çıxarılma icazəsi verməyəcək. Qadağa, müəssisənin tamamilə bağlandığı hallarda tətbiq edilmir, əlaqəsiz təcili səbəbdən qısa müddətli işdən çıxarılmanın qarşısını almır və müəyyən müddətli müqaviləni razılaşdırılmış bitmə tarixindən daha uzun müddətə uzatmır.

Pensiya məşğulluq paketinin ayrı bir hissəsidir

Pensiyanı gözardı etmək asandır, lakin yuxarıdakı məqamlar avtomatik olaraq əhatə olunmur. Bir çox sektorda məcburi sənaye miqyaslı pensiya fondu ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ) mövcuddur və müraciət edildiyi hallarda işəgötürən ümumiyyətlə ondan imtina edə bilməz. Məcburi sektor fondu olmadan belə, CAO və ya fərdi pensiya sxemi yenə də iştirak tələb edə bilər. Qanunun və ya CAO-nun tələb etdiyi pensiya iştirakını təşkil etməmək, işəgötürəni ödənilməmiş töhfələr üçün əhəmiyyətli retrospektiv iddialara məruz qoya bilər ki, bu da bəzən bir neçə il əvvələ qədər davam edir və işçinin ola biləcək hər hansı bir iddiasından tamamilə fərqlidir. Hollandiyada yeni bir iş quran və ya işə götürən hər kəs pensiya öhdəliklərini əmək haqqından və digər müavinətlərdən ayrı bir maddə kimi yoxlamalıdır.

Ayrı-seçkilik, bərabər münasibət və təqib

Din, siyasi fikir, irq, cins, hamiləlik, ailə vəziyyəti, cinsi oriyentasiya, əlillik, milliyyət, yaş, müqavilə növü və iş saatları kimi əsaslara görə ayrı-seçkilik qadağandır. Praktikada mübahisələr adətən aşağıdakılar ətrafında yaranır:

• İşə qəbul və seçim — qorunan qrupu dolayı yolla istisna edən iş elanları və seçim meyarları ayrı-seçkilik niyyəti olmadan belə qanunsuz ola bilər.
• Bərabər əmək haqqı — yarımştat işçilər, ümumiyyətlə, müqayisə edilə bilən tam ştatlı həmkarlarla eyni saatlıq əmək haqqı, məzuniyyət müavinəti və təlimə çıxış əldə etməlidirlər; bərabər iş görən kişilər və qadınlar arasında bərabər əmək haqqı ayrıca qadağandır.
• Hamiləlik və valideynlik — hamiləliklə və ya valideynlik məzuniyyəti hüquqlarının həyata keçirilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılma ümumiyyətlə etibarsızdır və hamiləlik dövründə və məzuniyyətdən qayıtdıqdan sonrakı dövrdə əlavə qorunma tətbiq olunur.
• Əlillik — işəgötürənlər, qeyri-mütənasib yük yaratmayacağı təqdirdə, əlil işçinin işi görməsi üçün ümumiyyətlə ağlabatan düzəlişlər etməlidirlər.
• Cinsi və digər təcavüz — işəgötürənin təhlükəsiz iş mühiti təmin etmək və şikayətlərə baxmaq üçün siyasətə sahib olmaq vəzifəsi var; həmkarlar, menecerlər və ya üçüncü tərəflər tərəfindən edilən təcavüz, işəgötürənin tədbir görməməsi halında məsuliyyətə səbəb ola bilər.
• Zərərçəkmişlik — ayrı-seçkilik barədə vicdanla şikayət edən işçi bunu etdiyinə görə qisasdan ayrıca qorunur.

Şikayətlər məcburi olmayan, lakin təsirli rəylər verən Niderland İnsan Hüquqları İnstitutuna ( College voor de Rechten van de Mens ) və ya mülki məhkəmələrə təqdim edilə bilər.

İş yerində məxfilik və monitorinq

İş elektron poçtunun, telefonların, internet istifadəsinin, CCTV-nin, nəqliyyat vasitələrinin və ya cihazların GPS izlənilməsinin və digər rəqəmsal rabitənin monitorinqi bir çox ümumi təlimatların nəzərdən qaçırdığı bir sahədir, lakin bu, həm işəgötürənlər, həm də işçilər üçün, xüsusən də monitorinq təcrübələrinin yurisdiksiyalar arasında çox fərqli olduğu beynəlxalq kontekstdə vacibdir.

İstənilən monitorinq GDPR ( AVG )-yə uyğun olmalı və qanuni məqsədə mütənasib olmalıdır. Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsi dəfələrlə işəgötürənlərin yerinə yetirməli olduğu balanslaşdırma hərəkətini nəzərdən keçirərək, işçinin əvvəlcədən xəbərdar edilib-edilməməsi, monitorinqin əhatə dairəsi və müdaxiləsi, qanuni səbəbin olub-olmaması, daha az müdaxiləli alternativlərin mövcud olub-olmaması, monitorinqin işçi üçün nəticələri və özbaşına müdaxiləyə qarşı adekvat tədbirlərin görülüb-görülməməsi kimi amilləri nəzərdən keçirmişdir; ən son olaraq, Böyük Palatanın Bărbulescu v. Rumıniya işindəki əvvəlki rəhbərliyinə əsaslanan Guyvan v. Ukraine (AİHM, 6 Noyabr 2025) işinin 36-37-ci bəndlərinə baxın . Hollandiyada işçi şurası olan işəgötürən ümumiyyətlə monitorinq siyasətini tətbiq etməzdən və ya dəyişdirməzdən əvvəl onun razılığını almalıdır və istənilən daxili siyasət ad hoc tətbiq edilmək əvəzinə əvvəlcədən sənədləşdirilməli və çatdırılmalıdır.

İfşa və məxfilik

Məxfilik müddəaları qüvvədə qalır, lakin işçinin qanun pozuntusu barədə məlumat verməsinin qarşısını almaq üçün istifadə edilə bilməz. Bir neçə əlaqəli, lakin fərqli qorunma tədbirlərini ayırd etməyə dəyər:

• Daxili hesabat prosedurları: 50 və ya daha çox işçisi olan işəgötürənlər, İfşaçıların Müdafiəsi Qanununa əsasən, şübhəli qanun pozuntuları barədə məlumat vermək üçün daxili prosedura malik olmalıdırlar (Yaş bescherming klokkenluiders).
• Qisasdan qorunma: qanun pozuntusunun və ya ictimai maraqlara qarşı təhdidin ağlabatan şəkildə şübhəli olduğunu vicdanla bildirən işçi, ümumiyyətlə, işdən çıxarılma, vəzifədən aşağı vəzifəyə keçirilməsi və ya digər zərərli rəftar da daxil olmaqla, bunu etdiyinə görə əlverişsiz vəziyyətə düşməkdən qorunur.
• Xarici hesabat: mövzudan asılı olaraq, hesabat xarici orqana (məsələn, İfşaçılar Palatası kimi) və ya məhdud hallarda ictimaiyyətə təqdim edilə bilər, lakin bu, mütləq müdafiəni itirmədən baş verə bilər - baxmayaraq ki, əvvəlcə daxili deyil, xarici tərəfə keçmək şərtləri spesifikdir və nəticə üçün vacibdir.
• İfadə azadlığı: Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsi ifşa etmənin işçinin Konvensiyanın 10-cu maddəsinə əsasən ifadə azadlığı hüququna təsir göstərə biləcəyini və bu da işəgötürənin məxfilik öhdəliklərinin nə dərəcədə əhatə olunacağına təsir göstərə biləcəyini qəbul etmişdir; baxın AİHK-nın 10-cu maddəsi üzrə təlimatı və Sosial Hüquqlar üzrə AİHM Təlimatı.

İşəgötürənlər məxfilik və alçaldılmayan maddələr hazırlamalıdırlar ki, onlar vicdanlı hesabatı rədd edən kimi qəbul edilməsin və hesabatı nəzərdən keçirən işçilər hərəkətə keçməzdən əvvəl hansı yolun (daxili, xarici və ya ictimai) faktlara ən uyğun olduğunu yoxlamalıdırlar.

Əmək münasibətlərinə son qoyulması

İşəgötürən müqaviləni öz istəyi ilə ləğv edə bilməz. Qanuni əsas olmalıdır, işəgötürən bunu əsaslandıra bilməlidir və əksər hallarda əvvəlcədən icazə tələb olunur.

Praktikada dörd yol mövcuddur:

Uzunmüddətli əmək qabiliyyətinin itirilməsi ilə bağlı işdən çıxarılma, ümumiyyətlə, iki illik əmək qabiliyyətinin itirilməsini və növbəti 26 həftə ərzində sağalma ehtimalının olmamasını tələb edir.

Qanuni bildiriş müddətləri və ikiqat artırma qaydası

İşəgötürən üçün qanuni bildiriş müddətləri xidmət stajı ilə artır: 5 ildən az, bir ay; 5 ildən 10 ilə qədər, iki ay; 10 ildən 15 ilə qədər, üç ay; 15 il və ya daha çox, dörd ay. İşçi üçün qanuni bildiriş müddəti bir aydır. Müqavilə işçinin bildiriş müddətini yazılı şəkildə qanuni şəkildə uzadırsa, işəgötürənin bildiriş müddəti ümumiyyətlə işçinin bildiriş müddətindən ən azı iki dəfə çox olmalıdır (Niderland Mülki Məcəlləsinin 7:672(6)-cı maddəsi).

Keçid ödənişi (keçidli)

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə müqaviləsi başa çatan işçi, ümumiyyətlə, xidmət ili üçün aylıq əmək haqqının üçdə biri qədər, yarımilliklər üçün mütənasib olaraq hesablanan və ümumiyyətlə işə başladığı ilk gündən ödənilməli olan keçid ödənişi almaq hüququna malikdir - prinsipcə, sınaq müddəti ərzində işdən çıxarılma da daxil olmaqla. İşçinin ciddi şəkildə günahkar hərəkət etdiyi hallarda bu ödəniş ödənilmir. 2026-cı il tarixinə olan məlumata görə, qanuni maksimum məbləğ 102,000 avro ümumi məbləğdir və ya işçinin bundan çox qazandığı bir illik tam əmək haqqına qədərdir ( Rijksoverheid ); bu limit hər il tənzimlənir və ona etibar etməzdən əvvəl mövcud Rijksoverheid rəqəmi ilə yenidən yoxlanılmalıdır.

Düşünmə dövrü

Barışıq müqaviləsini imzalayan işçi, ümumiyyətlə, səbəb göstərmədən imzalandıqdan sonra on dörd təqvim günü ərzində yazılı şəkildə ondan imtina edə bilər. İşəgötürən bu hüququ müqavilədə qeyd etməlidir; bunu etmədikdə, müddət ümumiyyətlə 21 təqvim gününə qədər uzadılır. İşsizlik müavinəti və digər hər hansı bir iddia üçün nəticələr müqavilənin necə tərtib edilməsindən çox asılı olduğundan, imzalandıqdan sonra deyil, əvvəl məsləhət almağa dəyər.

Əgər razılaşma müqaviləsində on dörd günlük düşünmə müddəti qeyd edilməyibsə, bu müddət üç həftədir. İşdən çıxarılmadan sonrakı son tarixlər sərtdir: işdən çıxarılma bildirişinin ləğvi, işə bərpa olunmaq və ya ədalətli kompensasiya almaq üçün tələb müqavilənin bitməsindən sonra iki ay ərzində rayon məhkəməsinə təqdim edilməlidir və keçid ödənişi üçün iddia işə qəbulun bitməsindən üç ay sonra qüvvədən düşür. Bunlar məktublar və ya davam edən danışıqların kəsmədiyi müsadirə müddətləridir.

İş yerindəki münaqişələr, vasitəçilik və işdən çıxarılmadan əvvəlki yol

Mübahisələrin əksəriyyəti işdən çıxarılma işi kimi başlamır — onlar iş yerindəki münaqişə və ya işin icrası ilə bağlı sual kimi başlayır və bu erkən mərhələnin necə həll edilməsi sonradan nə baş verəcəyini müəyyən edir. Yuxarıdakı işdən çıxarılma yollarından ayrıca bir neçə praktik məqamı qeyd etməyə dəyər:

• Münaqişə işin keyfiyyətsizliyi ilə eyni deyil. Həmkarlar və ya işçi ilə menecer arasında münasibətlər sahəsindəki münaqişə, struktur keyfiyyətsizliyi üzərində qurulmuş işdən hüquqi olaraq fərqlidir və praktikada bu ikisi tez-tez qarışdırılır.
• Hər iki tərəfi dinləmək vacibdir. Hər hansı rəsmi addım atmazdan əvvəl, işəgötürən, ümumiyyətlə, işçiyə qaldırılan narahatlıqlara cavab vermək üçün həqiqi bir fürsət verməlidir - burada prosedur qısa yolu işəgötürənin mövqeyini sonradan zəiflətməyə meyllidir.
• Faylın yaradılması vaxt tələb edir. Hadisələr baş verdikdə sənədləşdirilmiş dosye (fəaliyyətin qiymətləndirilməsi, yazılı xəbərdarlıqlar, iclas protokolları) ümumiyyətlə məhkəmə üçün işdən çıxarılma artıq nəzərdən keçirildikdə retrospektiv şəkildə tərtib edilmiş fayldan daha inandırıcıdır.
• Məsələlər rayon məhkəməsinə qədər gedməzdən əvvəl vasitəçilik çox vaxt mümkündür və bəzən CAO və ya şirkətin siyasəti ilə tələb olunur.
• UWV ekspert rəyi (deskundigenoordeel) müstəqil bir baxış təqdim edir — məsələn, işçinin həqiqətən işləyə bilməməsi və ya işəgötürənin reinteqrasiya səylərinin kifayət qədər olub-olmaması barədə — və məsələlər mübahisəyə çevrilməzdən əvvəl hər iki tərəf tərəfindən tələb oluna bilər.
• Vaxtından əvvəl xəstəlik bildirişi və ya işdən çıxarılma tələbi risk daşıyır. Münaqişənin ortasında xəstələnmə barədə çox asanlıqla məlumat vermək və ya yuxarıdakı addımları yerinə yetirmədən birbaşa işdən çıxarılma ərizəsinə keçmək, məhkəmə sonradan əsas prosesin düzgün yerinə yetirilmədiyini aşkar edərsə, hər iki tərəf üçün əks nəticə verə bilər.

Məhdudiyyətli müqavilələr

Rəqabətə qarşı bənd yetkinlik yaşına çatmış işçi ilə yazılı şəkildə razılaşdırılmalıdır. Daimi müqavilədə, coğrafi əhatə dairəsi, müddəti və əhatə etdiyi fəaliyyətlər ağlabatan olduqda qüvvədədir. Müəyyən müddətli müqavilədə, işəgötürən yazılı şəkildə və xüsusilə həmin rola onu əsaslandıran məcburi biznes marağını göstərmədikdə, etibarsızdır; ümumi əsaslandırma yoxlamadan keçməyəcək. Məhkəmə bəndi kənara qoya, əhatə dairəsini daralda, qısalda və ya işçiyə məhdudlaşdırdığı müddət üçün kompensasiya təyin edə bilər; məhkəmələr nadir hallarda bir ildən çox müddətə məhdudiyyəti dəstəkləyir və daha uzun müddət ümumiyyətlə həqiqətən həssas məlumatlara çıxışı olan yüksək vəzifə tələb edir.

İşçi şuraları və kollektiv müqavilələr

İşçi şurası ( ondernemingsraad ) olan işəgötürən, əmək haqqı strukturlarını, iş qiymətləndirmə sistemlərini, pensiya tənzimləmələrini, iş və istirahət vaxtlarını və — yuxarıda qeyd edildiyi kimi — iş yerinin monitorinq siyasətlərini tətbiq etməzdən və ya dəyişdirməzdən əvvəl ümumiyyətlə onun razılığını almalıdır. Şura əmək haqqı strukturları haqqında məlumat almaq hüququna malikdir və tələb olunan məsləhətləşmə olmadan qəbul edilmiş qərarı bloklamaq üçün rayon məhkəməsinə müraciət edə bilər.

Yüksək ixtisaslı miqrantlar və 30%-lik hakimiyyət

Yüksək ixtisaslı miqrantlar üçün əmək haqqı hədləri (yüksək ixtisaslı miqrantlar)

IND tərəfindən sponsor kimi tanınan işəgötürənlər, yüksək ixtisaslı miqrant sxemi çərçivəsində AB/AİB olmayan vətəndaşları işə götürərək minimum ümumi aylıq əmək haqqı hədlərinə cavab verməlidirlər. Bütün 2026-cı il üçün bunlar ( IND, əmək haqqı meyarları 2026 ) aşağıdakılardır:

Bu rəqəmlər hər il 1 yanvar tarixində indeksləşdirilir, buna görə də 2026-cı ildən başqa istənilən il üçün mövcud IND cədvəli ilə yenidən yoxlanılmalıdır.

30% qərar (30%-lik regelinq / expat sxemi)

30% vergi güzəşti, öz əmək haqqı tələbi və şərtləri ilə yuxarıdakı immiqrasiya əmək haqqı hədlərindən ayrı bir rejimdir:

• Dərəcə: 2026-cı il üçün işəgötürənlər ekstraterritorial xərclər üçün kompensasiya olaraq ümumi əmək haqqının 30%-ə qədərini vergisiz ödəyə bilərlər. 2025-ci il Vergi Planına əsasən, 1 yanvar 2027-ci il tarixindən etibarən bu dərəcə 2024-cü ildə və ya daha sonra başlayan qərarlar üçün müddətin qalan hissəsi üçün sabit 27%-ə endirilir.
• Öz əmək haqqı norması: vergidən azad müavinətdən sonra qalan vergi tutulan əmək haqqı ayrıca illik həddə cavab verməlidir — 2026-cı il üçün ümumi kateqoriya üçün 46,107 avro və ya ixtisas üzrə magistr dərəcəsi olan 30 yaşdan kiçik işçilər üçün 35,048 avro, məzun olduqdan qısa müddət sonra işə başlayan doktorant tədqiqatçılar üçün əmək haqqı tələbi yoxdur. Bu hədlər 2027-ci il üçün artır və həmin ildən etibarən illik indeksləşdirməyə məruz qalır.
• Məsafə meyarı: işçi Hollandiyada işə başlamazdan əvvəl 24 ayın ən azı 16-sı ərzində Hollandiya sərhədindən düz bir xətt üzrə 150 ​​kilometrdən çox məsafədə yaşamalıdır.
• Maksimum müddət: 5 il (60 ay), işçinin əvvəlki 25 ildə Hollandiyada yaşadığı və ya işlədiyi istənilən müddətlə azaldılır.
• Ərizə üçün son tarix: işəgötürən və işçinin birgə ərizəsi, qərarın geriyə doğru həmin günə tətbiq olunması üçün, ümumiyyətlə, ilk iş günündən sonrakı 4 ay ərzində təqdim edilməlidir; sonrakı ərizə yalnız təqdim edildiyi tarixdən qüvvəyə minir.

Bu sxem 2027-ci ilin sonunda dəyişdiyindən, həmin tarixə yaxın dərc edilən hər hansı bir məlumat ümumi təlimata etibar etmək əvəzinə, tətbiq olunan dərəcəni və həddi Vergi Xidməti və ya vergi məsləhətçisi ilə təsdiqləməlidir.

Sərhədlərarası və beynəlxalq məşğulluq

Əmək münasibətlərinin beynəlxalq elementi olduqda, müqavilə hüququ seçimi avtomatik olaraq son söz deyil. Fərdi əmək müqavilələrinə tətbiq olunan qanun qaydalarına əsasən, işçi, hətta fərqli bir qanun seçilsə belə, adətən işlərini yerinə yetirdiyi ölkənin məcburi qaydaları ilə də qorunur. Avropa Birliyi Ədalət Məhkəməsi vurğulamışdır ki, yalnız müqavilənin rəsmi şərtləri deyil, həm də faktiki, adətən işlədiyi iş yeri həlledici birləşdirici amildir; bax: C-384/10 işi, Jan Voogsgeerd v Navimer SA . Praktikada bu, tez-tez qarışdırılan bir neçə ayrı sual üçün vacibdir:

• Müqavilədə seçilmiş qanunla mütləq eyni olmayan tətbiq olunan əmək qanunvericiliyi.
• Sosial təminat, ümumiyyətlə, müqavilənin qanun seçiminə deyil, faktiki iş yerinə və ya A1 iş icazəsi sertifikatına əsasən tətbiq olunur.
• Hollandiyada işçi burada işlədikdən sonra xarici işəgötürən üçün belə yarana bilən əmək haqqı və əmək haqqı vergisi öhdəlikləri.
• Xarici işəgötürən tərəfindən müvəqqəti olaraq burada işə götürülmüş işçilərə minimum holland şərtləri tətbiq edə bilən ezamiyyət (yerləşdirmə) qaydaları.
• İşdən çıxarılmanın immiqrasiya ilə bağlı nəticələri: yaşayış icazəsi işə qəbuldan asılı olduqda, bu işdən çıxarılma qalma hüququ üçün dərhal nəticələrə səbəb ola bilər və bu məsələ ən yaxşı şəkildə sonradan deyil, razılaşma müqaviləsi imzalanmazdan əvvəl araşdırılmalıdır.

Sərhədlərarası məşğulluğun strukturlaşdırılmasını həyata keçirən və ya ona son qoyan hər kəs, müqavilə hüququ məsələsinin həllinin hamısını həll etdiyini düşünmək əvəzinə, bunlara ayrı hüquqi məsələlər kimi yanaşmalıdır.

Hansı hüququ kim tətbiq edir?

Niderland Əmək Orqanı iş şəraitinə, iş vaxtına, minimum əmək haqqına, qanunsuz məşğulluğa və işəgötürən işçilərlə bağlı qaydalara nəzarət edir; anonim məlumatlar da daxil olmaqla, məlumatlar əsasında hərəkət edir və işəgötürəni cərimələyir, lakin sizə pul vermir. UWV müavinətlər barədə qərar verir, işdən çıxarılma icazələri verir və reinteqrasiya mübahisələrində ekspert rəyləri verir. İşəgötürənə qarşı ödənilməmiş əmək haqqı, məzuniyyət müavinəti, keçid ödənişi və ya qanunsuz işdən çıxarılma üçün kompensasiya kimi pul iddiaları, işi vəkil olmadan apara biləcəyiniz rayon məhkəməsinə gedir. Bərabər münasibət şikayətləri Niderland İnsan Hüquqları İnstitutuna və ya məhkəməyə, məlumatların qorunması şikayətləri Niderland Məlumatların Mühafizəsi Orqanına və ifşa məsələləri İfşaçılar üçün Palataya gedir.

Nə dəyişir: qəbul edilmiş və gözlənilən islahatlar

Hollandiyanın əmək qanunvericiliyi iki sürətlə dəyişir. Parlamentin hər iki palatasından keçmək və Staatsblad-da dərc olunmaq qüvvəyə minməklə eyni deyil: ən son əmək qanunlarının əksəriyyəti kral fərmanı ilə müəyyən edilmiş tarixdə qüvvəyə minir, bəzən müddəalara əsasən müəyyən edilir və o vaxta qədər mövcud qaydalar tam şəkildə tətbiq olunur. Daha sonra keçid qanunvericiliyi qüvvəyə minməzdən əvvəl bağlanmış müqavilələri hansı rejimin idarə etdiyini müəyyən edir. Başlamamış bir rejimin gözlənilməsi ilə müqavilələrin dəyişdirilməsi birtərəfli qaydada geri götürülə bilməyən hüquqlar yarada bilər.

İslahatın artıq qanun olması, qəbul edilməsi, lakin hələ qüvvəyə minməməsi və ya parlamentdə hələ də qanun layihəsi olması vacibdir. 23 avqust 2026-cı il tarixinə olan məlumata görə:

Wet meer zekerheid flexwerkers — qəbul edilmiş, əsasən hələ qüvvəyə minməmişdir. Eerste Kamer bu qanunu 7 iyul 2026-cı ildə təsdiqlədi. Bu qanun agentlik işçiləri üçün mərhələli sistemi qısaldır, zəncirvari qayda fasilə müddətini üç ilə qədər uzadır və sıfır saatlıq müqaviləni zəmanətli minimum və maksimum saatları (təqaüdçülər, şagirdlər və tələbələr üçün istisna olmaqla) əhatə edən bant genişliyi müqaviləsi ilə əvəz etmək üçün nəzərdə tutulub. Ümumi qüvvəyə minmə tarixi 1 yanvar 2028-ci ildir, baxmayaraq ki, agentlik işçiləri üçün bərabər münasibət haqqında müddəalar daha əvvəl, 31 dekabr 2026-cı ildə qüvvəyə minir ( Rijksoverheid ).

Wtta (əməyin bölüşdürülməsi ilə bağlı qəbul qanunu) — qəbul edilib, mərhələli şəkildə tətbiq olunur. Hər iki palatadan keçən və işə qəbul haqqında qərar dərc olunub (Staatsblad 2026, 159). Dövlət reyestri və yoxlama orqanlarının təyin edilməsi kimi inzibati elementlər 1 iyul 2026-cı il tarixindən qüvvəyə minir, agentliklər, əmək haqqı şirkətləri və digər əmək vasitəçiləri üçün əsas qəbul öhdəliyi isə 1 yanvar 2027-ci il tarixindən etibarən 100,000 avro (və ya yeni işə qəbul olanlar üçün 50,000 avro, sonradan əlavə olunur) maliyyə zəmanəti ( waarborgsom ) ilə yanaşı tətbiq olunur ( Staatsblad 2026, 159 ). Bu, artıq sadəcə bir təklif deyil, dərc olunmuş işə qəbul cədvəli ilə təsdiqlənmiş qanunvericilikdir.

AB Əmək Şəffaflığı Direktivi — köçürmə müddəti qəbul edildi; Hollandiyanın tətbiq qanunu hələ də qanun layihəsidir. AB üzv dövlətləri direktivi 7 iyun 2026-cı il tarixinə qədər köçürməli idilər. Bu, direktiv üçün köçürmə müddətidir, Hollandiyanın tətbiq qanunvericiliyinin qüvvədə olduğunu təsdiqləmək deyil. 2026-cı ilin avqust ayına olan məlumata görə, müsahibələrdən əvvəl əmək haqqı diapazonunun açıqlanmasını, əmək haqqı tarixi haqqında soruşmağın qadağan edilməsini, daha böyük işəgötürənlər üçün gender əmək haqqı fərqi barədə hesabat öhdəliklərini və əmək haqqı ayrı-seçkiliyi iddialarında sübut yükünün dəyişdirilməsini əhatə edən Hollandiyanın tətbiq qanun layihəsi yalnız Tweede Kamer-ə təqdim edilmişdi (1 aprel 2026-cı il tarixində Dövlət Şurasının tövsiyəsi ilə) və 1 yanvar 2027-ci il tarixində qüvvəyə minməsi gözlənilir. Dəqiq hesabat hədləri və ilk hesabat tarixləri parlament müzakirələri zamanı hələ də dəyişə bilər, buna görə də onlar bu və ya digər ümumi təlimatla deyil, son qəbul edilmiş mətnlə yoxlanılmalıdır.

Yaş DBA və saxta özünüməşğulluq — fəal şəkildə tətbiq olunur, lakin ixtisas faktlara əsaslanır. İcra moratoriumu 1 yanvar 2025-ci ildə başa çatdı və Belastingdienst o vaxtdan bəri gizli özünüməşğulluğa qarşı normal icraatı bərpa etdi; 1 yanvar 2026-cı ildən etibarən cərimələrin hesablanması ( vergrijpboetes ) yenidən mümkün oldu, baxmayaraq ki, 2026-cı ildən etibarən defolt qiymətləndirmələri ( verzuimboetes ) hələ tətbiq edilməmişdi ( Belastingdienst ). Burada bir neçə nüans vacibdir. Münasibətin həqiqətən özünüməşğulluq və ya mahiyyət etibarilə məşğulluq olub-olmaması müqavilənin istifadə etdiyi etiketdən deyil, işin əslində necə yerinə yetirilməsindən asılıdır. Vergi icrası və mülki hüquq ixtisası avtomatik olaraq mərhələli şəkildə aparılmır: verginin yenidən qiymətləndirilməsi öz-özünə əmək müqaviləsinin bütün mülki hüquq məqsədləri üçün mövcud olub-olmadığını müəyyən etmir və nəticələr dövrə və hüquq sahəsinə görə fərqlənə bilər (əmək haqqı vergisi, sosial sığorta haqları və mülki məşğulluq statusu hər biri ayrıca qiymətləndirilə bilər). Avropa İttifaqı Ədalət Məhkəməsi təsdiqləyib ki, rəsmi olaraq özünüməşğul olan şəxs, özünüməşğul statusu sadəcə şərti olduqda və əsl əmək münasibətini gizlətdikdə, işçi kimi qəbul edilə bilər; bax: İş C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden . Podratçı müqaviləsinə güvənən hər kəs yalnız müqavilənin adlandırdığı kimi deyil, işin əslində necə yerinə yetirildiyinə baxmalıdır.

Tez-tez soruşulan suallar

Məsləhət almaq

Hollandiyanın əmək qanunvericiliyində baş verən səhvlərin əksəriyyəti erkən mərhələdə baş verir: tələb olunan yazılı motivasiya olmadan razılaşdırılmış rəqabətə qarşı bənd, səkkizinci həftədə buraxılmış reinteqrasiya addımı, iş şurası ilə məsləhətləşmədən tətbiq edilən monitorinq siyasəti və ya yaşayış icazəsi və ya işsizlik müavinəti ilə nə etdiyini heç kim həll etməzdən əvvəl imzalanmış razılaşma müqaviləsi. Əmək hüququ qrupumuz işəgötürənlərə və işçilərə müqavilələr, işdən çıxarma, reinteqrasiya, məhdudlaşdırıcı müqavilələr və sərhədyanı məşğulluq barədə məsləhət verir və digər dillərlə yanaşı, holland və ingilis dillərində də işləyir.

Bu məqalə ümumi məlumat verir və hüquqi məsləhət təşkil etmir. Hollandiyanın əmək qanunvericiliyi dəyişə bilər və qanunun tətbiqi hər bir işin faktlarından asılıdır. Tədbir görməzdən əvvəl peşəkar məsləhət alınmalıdır.

Bu təlimat qanunu 23 avqust 2026-cı il tarixinə əks etdirir. Minimum əmək haqqı dərəcələri, keçid ödənişinin limiti, yüksək ixtisaslı miqrantlar üçün əmək haqqı hədləri və gözlənilən qanunvericiliyin statusu - bunların hamısı müntəzəm olaraq dəyişir; yuxarıda link verilmiş rəsmi mənbələr bunu oxuduğunuz gündəki mövqeyi göstərir.

Əlaqədar oxu

• Təqaüd müqavilələri: praktik bələdçi
• Sınaq müddəti və işdən çıxarılma
• Xahiş etməmə bəndi izah edildi

Hollandiyanın əmək qanunvericiliyinin əsas terminləri

Hollandiyanın əmək qanunvericiliyi təmiz ingilis dilində ekvivalenti olmayan terminlərlə doludur və onları sərbəst tərcümə etmək anlaşılmazlıqların yaranmasına səbəb olur. Praktikada ən çox rast gəlinənlər bunlardır.

• Arbeidsovereenkomst — əmək müqaviləsi. İş, əmək haqqı və səlahiyyət münasibətləri birlikdə, tərəflərin sənədi necə adlandırmasından asılı olmayaraq, onu təşkil edir.
• Ketenregeling — zəncir qaydası. Üç müddətli müqavilədən və ya üç ildən çox müddətdən sonra növbəti müqavilə qanunla daimi olur.
• Proeftijd — sınaq müddəti. Yalnız yazılı şəkildə qüvvədədir və altı ay və ya daha qısa müddətli müqavilədə heç bir şəkildə qüvvədə deyil.
• Cao — kollektiv əmək müqaviləsi. Qanunla müəyyən edilmiş minimumu təkmilləşdirə, bəzi məqamlarda isə ondan kənara çıxa bilər.
• Ondernemingsraad — yenidən təşkil və kadr siyasəti ilə bağlı məsləhətləşmə və razılıq hüquqlarına malik iş şurası.
• Paralel uşaqlıq — rəqabətədavamlılıq bəndi. Yazılı şəkildə, yetkin bir işçi ilə və yalnız cəlbedici biznes marağının yazılı əsaslandırılması ilə müddətli müqavilə ilə.
• Münasibət yatağı — münasibətlər bəndi, məşğulluq əvəzinə müştərilərlə əlaqəni məhdudlaşdırır.
• Nevenwerkzaamheden — köməkçi fəaliyyətlər. Artıq ümumi qadağaya icazə verilmir; işəgötürənin obyektiv əsaslandırmaya ehtiyacı var.
• Studiekostenbeding — təhsil xərcləri bəndi. İşəgötürənin qanuni olaraq təmin etməyə borclu olduğu təlim üçün etibarsızdır.
• Opzegtermijn — xəbərdarlıq müddəti, qanunla xidmət stajından asılı olaraq bir aydan dörd aya qədər.
• Ontslag op staande voet — xülasə işdən çıxarma, dərhal qüvvəyə minir, yalnız təxirə salınmadan bildirilən təcili səbəb (dringende reden) üçün.
• Ontbinding — rayon məhkəməsi tərəfindən müqavilənin ləğvi, iqtisadi səbəblər və uzunmüddətli xəstəlik istisna olmaqla, bütün əsaslara görə məhkəmə qərarı.
• UWV — iqtisadi səbəblərə görə və ya uzunmüddətli xəstəlikdən sonra işdən çıxarılma üçün razılığı tələb olunan işçi sığorta agentliyi.
• Afspiegelingsbeginsel — beş yaş qrupu üzrə əvəzolunan işlərin kateqoriyası üzrə tətbiq olunan ixtisarda kimin seçiləcəyinə qərar verən əks etdirmə prinsipi.
• Herplaatsingsplicht — işdən çıxarılmadan əvvəl başqa bir uyğun işin olub olmadığını araşdırmaq vəzifəsi.
• Transitiv gedir — işəgötürənin təşəbbüs göstərdiyi ilk iş günündən etibarən ödənilməli olan qanuni işdənçıxarma ödənişi.
• Billijke vergoeding — işəgötürənin ciddi günahkar hərəkət etdiyi hallarda qanuni ödənişdən əlavə ədalətli kompensasiya.
• Vaststellingsovereenkomst — qarşılıqlı razılıq əsasında müqaviləyə iki həftəlik düşünmə müddəti ilə son qoyan barışıq sazişi.
• Loondoorbetaling bij ziekte — prinsipcə, xəstə işçiyə iki il ərzində ödənişi davam etdirmək öhdəliyi.
• Yaşlı sözlü yoxsul — işəgötürənin və işçinin həmin iki il ərzində nə etməli olduğunu müəyyən edən reinteqrasiya çərçivəsi.
• WW-uitkering — işsizlik müavinəti, barışıq müqaviləsinin mətni risk altına qoya bilər.
• Oproepovereenkomst və nuluren müqavilə — çağırış bildirişi qaydaları və sabit saatlar təklifi ilə növbətçi və sıfır saatlıq müqavilələr.
• Uitzendovereenkomst və əmək haqqının hesablanması — agentlik işi və əmək haqqı strukturları, hər birinin qanuna əsasən öz vəzifəsi var.