Əmək müqaviləsi imzalamısınız, amma yeni işiniz hələ başlamayıb. Sonra işəgötürəniniz zəng edir: müqaviləyə xitam verilir və sınaq müddəti tətbiq olunur. Bu, qanuni olaraq qüvvədədirmi? 12 fevral 2026-cı ildə Limburq Rayon Məhkəməsi bu suala açıq şəkildə "bəli" cavabını verdi və qərarın həm işəgötürənlər, həm də işçilər üçün əhəmiyyətli nəticələri var.
ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — Limburq Rayon Məhkəməsi (Maastrixt Kanton Məhkəməsi), 12 fevral 2026
Nə oldu?
21 oktyabr 2025-ci il tarixində işəgötürən və işçi yeddi ay müddətinə müddətli əmək müqaviləsi imzaladılar. Başlama tarixi 1 noyabr 2025-ci il idi və bir aylıq sınaq müddəti tətbiq olunurdu. İmzalandıqdan bir gün sonra işçi kirayə haqqını ödəmək üçün işəgötürənindən 14 noyabr 2025-ci il tarixində ödəniləcək 1,000 avro maaş avansı istədi.
İşəgötürən — kazino — avansdan imtina etdi və 22 oktyabr 2025-ci il tarixində müqaviləni şifahi şəkildə ləğv etdi. Bu, 27 oktyabr 2025-ci il tarixində yazılı şəkildə təsdiqləndi. Həmin vaxt işçi bir gün də işləməmişdi: onun nəzərdə tutulan işə başlama tarixinə hələ bir həftədən çox vaxt qalmışdı.
Hüquqi sual: işə başlamazdan əvvəl sınaq müddəti ilə işdən çıxarılma baş verə bilərmi?
İşçi, əsasən, işdən çıxarılmanın etibarsız olduğunu iddia edərək, işi kanton məhkəməsinə təqdim etdi: əmək müqaviləsi hələ başlamadığı üçün işəgötürən sınaq müddətini tətbiq edə bilməzdi. Alternativ olaraq, o, yeddi ümumi aylıq əmək haqqı məbləğində ədalətli kompensasiya tələb etdi.
Məhkəmə bu arqumenti rədd etdi. Hollandiya Mülki Məcəlləsinin (BW) 7:652-ci maddəsinə və BW-nin 7:676-cı maddəsinə əsasən, hər iki tərəf sınaq müddəti ərzində, "həmin müddət hələ bitməmiş" müddət ərzində əmək müqaviləsini dərhal ləğv edə bilər. Qanunverici orqan əmək müqaviləsi faktiki olaraq başlamazdan əvvəl belə xitam verilməsinə icazə vermək üçün qəsdən bu ifadəni seçmişdir. Sınaq müddəti hələ açıq-aydın bitmədiyindən, işdən çıxarılma qanuni olaraq qüvvədə idi.
Yaxşı işəgötürmə məhdudiyyət kimi
Qanuni olaraq qüvvədə olan sınaq müddəti ilə işdən çıxarılma avtomatik olaraq qanuni deyil. BW-nin 7:611-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən yaxşı işəgötürmə prinsiplərinə tabedir. İşçi iddia edirdi ki, işəgötürən özü müqavilənin imzalanması zamanı işçilərin həmişə əmək haqqı avansını tələb edə biləcəyini təklif edib. İşçinin məhz bu təklifi qəbul etdiyi anda işdən çıxarılması ilə işəgötürən, iddia edilir ki, sınaq müddəti bəndini nəzərdə tutulduğundan başqa bir məqsəd üçün, yəni işçinin vəzifəyə uyğunluğunu qiymətləndirmək üçün sui-istifadə edib.
İşdən çıxarılmanın yaxşı işəgötürənliyə zidd olduğunu iddia etmək yükü və kifayət qədər mübahisəli hallarda sübut etmək yükü işçinin üzərinə düşür. İşçi işdən çıxarılmanın hüquqların sui-istifadəsi, ayrı-seçkilik və ya digər müstəsna hallar səbəbindən baş verdiyini göstərən kifayət qədər konkret faktlar təqdim etməlidir. Sadəcə işdən çıxarılmanın əsassız olması kifayət deyil.
Məhkəmə işçinin əsaslandırmasını qəbul etmədi. İşəgötürən belə bir təklif verdiyini əsaslı şəkildə təkzib etdi. Dediyinə görə, işçilərdən maliyyə çətinlikləri barədə məlumat vermələrini gözləyirdi - xüsusən də kassa aparatından oğurluğun qarşısını almaq üçün. Buna görə də avans standart seçim deyildi; ən çoxu müstəsna hallarda tətil haqqı vaxtından əvvəl verilə bilərdi.
Kazino həmçinin qeyd etdi ki, nağd pul oğurluğu hadisələrinin onun ərazisində təkrarlanan problem olduğunu qeyd etdi. Yeni işçinin artıq ilk iş günündən əvvəl gələcək əmək haqqı müqabilində avans tələb edəcək qədər ciddi maliyyə çətinlikləri ilə üzləşməsi işəgötürənin fikrincə, qəbuledilməz biznes riski təşkil edirdi. Məhkəmə razılaşdı: maraqların balansı və işçi tərəfindən kifayət qədər əsaslandırmanın olmaması nəzərə alınmaqla, işəgötürən yaxşı işəgötürmə prinsiplərinə zidd hərəkət etməyib.
Ədalətli kompensasiya rədd edildi
Ədalətli kompensasiya üçün alternativ iddia da uğursuz oldu. Belə kompensasiya BW-nin 7:671-ci maddəsini pozaraq işdən çıxarılmanı tələb edir, lakin belə bir pozuntu baş verməyib. Məhkəmə əlavə olaraq qeyd etdi ki, işçi artıq 3 noyabr 2025-ci ildə - nəzərdə tutulan işə başlama tarixindən cəmi iki gün sonra - yeni işə başlamışdır ki, bu da onun faktiki maliyyə itkisinin minimal olması deməkdir.
Bu, işəgötürənlər üçün nə deməkdir?
Bu qərar təsdiqləyir ki, sınaq müddəti ərzində işdən çıxarılma işçinin bir gün işləməsindən əvvəl qanuni olaraq verilə bilər. Heç bir ağlabatan əsas tələb olunmur — işəgötürən yaxşı işəgötürmə prinsiplərinə zidd hərəkət etməmək şərti ilə sınaq müddəti ərzində demək olar ki, tam azadlığa malikdir.
Maliyyə bütövlüyünün vacib olduğu sektorlarda - məsələn, qonaqpərvərlik, pərakəndə satış və maliyyə xidmətləri - çalışan işəgötürənlər üçün bu mühakimə aydın rəhbərlik təqdim edir. Yeni işçidə maliyyə zəifliyinin erkən əlamətləri, hətta həmin işçinin sınaq müddətinin həddini keçməsindən əvvəl belə, sınaq müddətinin tətbiq olunmasını əsaslandıra bilər.
Lakin bir xəbərdarlıq: sınaq müddəti bəndinin özü qanuni qüvvəyə malik olmalıdır. Bu o deməkdir ki, yazılı şəkildə razılaşdırılmış, hər iki tərəf üçün bərabər müddətli və qanuni maksimum həddi (iki ildən qısa müqavilələr üçün bir ay; iki il və ya daha uzun müddətli müqavilələr üçün iki ay) keçməməlidir. Bu tələblərə cavab verməyən sınaq müddəti bəndi BW 7:652(8) maddəsinə əsasən etibarsızdır və etibarsız bəndə əsaslanan işdən çıxarma da eyni dərəcədə təsirsizdir.
Bu, işçilər üçün nə deməkdir?
Müqavilə imzalamış, lakin hələ işə başlamamış işçilər artıq əmək münasibətlərindədirlər — lakin işdən çıxarılmanın təmin etdiyi qorunmadan. hüquq adətən təmin edir. Sınaq müddəti ərzində işdən çıxarılma, ayrı-seçkilik motivi (məsələn, hamiləlik və ya həmkarlar ittifaqına üzvlük) sübut edilə bilmədikdə və ya sınaq müddəti bəndinin sui-istifadəsinə dair açıq-aydın dəlil olmadığı təqdirdə, demək olar ki, etiraz edilə bilməz. Bu istisnalar üçün sübut yükü işçinin üzərinə düşür.
Sınaq müddəti bəndinin düzgün tərtib edilib-edilmədiyini həmişə yoxlayın. Əgər yazılı şəkildə razılaşdırılmayıbsa, çox qısamüddətli müqaviləyə tətbiq olunarsa və ya icazə verilən müddəti aşarsa, bənd etibarsız sayılır. Bu halda, işdən çıxarılmaya etiraz edə və əmək haqqının davamlı ödənişini və potensial olaraq ədalətli kompensasiya tələb edə bilərsiniz.
Nəhayət, unutmayın ki, ilk iş gününüzdən əvvəlki davranışınız — məsələn, əmək haqqının əvvəlcədən ödənilməsini tələb etmək — işəgötürənə hərəkət etmək üçün əsas verə bilər. Xüsusi razılaşmalar əldə edilibsə, bunların əmək müqaviləsində və ya ona əlavədə yazılı şəkildə qeyd olunmasını təmin edin.
Nəticə
Limburq Rayon Məhkəməsi aydın şəkildə bildirir: sınaq müddəti işin ilk günündə deyil, əmək müqaviləsi imzalandığı andan başlayır. İşə başlamazdan əvvəl sınaq müddətini tətbiq edən işəgötürən qanuni hərəkətlər edir - bu, vaxtında edildikdə, sınaq müddəti bəndi düzgün tərtib edildikdə və işəgötürən yaxşı işəgötürmə prinsiplərinə zidd hərəkət etmədikdə (Maddə 7:611 BW). Bu qərar diqqətlə hazırlanmış əmək müqaviləsinin və yaxşı düşünülmüş sınaq müddəti bəndinin vacibliyini vurğulayır.
Sınaq müddəti ilə işdən çıxarılma, əmək müqavilələrinin tərtib edilməsi və ya işə qəbulla bağlı suallarınız varmı? hüquq ümumiyyətlə? Əmək hüququ üzrə mütəxəssislər Law & More kömək etmək üçün buradayıq.
