İşin keyfiyyətinin aşağı olması səbəbindən işdən çıxarılma sənədinin faktiki əsasını performansın yoxlanılması və fəaliyyətin idarə edilməsi təşkil edir. Lakin praktikada, işin keyfiyyətinin aşağı olması səbəbindən işdən çıxarılma tələbləri mütəmadi olaraq uğursuz olur, çünki işin keyfiyyətinin aşağı olması heç vaxt əsl narahatlıq doğurmamışdı, işəgötürən işçiyə vaxtında və konkret olaraq xəbərdarlıq edildiyini, işçiyə inkişaf etmək üçün ciddi və real fürsət verildiyini və yenidən işə qəbulun araşdırıldığını sübut edə bilmədiyi üçün. Son məhkəmə təcrübəsi, o cümlədən 2026-cı ildə iki qərar. Amsterdam IBM ilə bağlı Apelyasiya Məhkəməsi, məhkəmələrin bunu nə qədər ciddi şəkildə yoxladığını göstərir.
Qanuni əsas: Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:669-cu maddəsi
Hollandiya işdən çıxarma qanununun başlanğıc nöqtəsi ondan ibarətdir ki, əmək müqaviləsi yalnız bunun üçün ağlabatan əsas olduqda və işçinin təlim keçərək və ya keçmədən ağlabatan müddət ərzində başqa uyğun vəzifəyə köçürülməsi mümkün olmadığı və ya uyğun olmadığı təqdirdə ləğv edilə bilər. Bu, Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:669(1) maddəsindən irəli gəlir (Burgerlijk Wetboek, BW). Buna görə də, yenidən işə qəbul əlavə məsələ deyil, işdən çıxarma əsasının özü ilə yanaşı müstəqil bir şərtdir.
İşin keyfiyyətsiz yerinə yetirilməsinə görə, adətən d-zəmin adlandırılan bu əsas 7:669(3)(d) BW maddəsində müəyyən edilmişdir. Müddəada bu, işçinin xəstəlik və ya əlillik nəticəsindən başqa razılaşdırılmış işi yerinə yetirmək üçün yararsızlığı kimi təsvir edilir, bu şərtlə ki, işəgötürən işçini vaxtında xəbərdar etsin və işçiyə işini yaxşılaşdırmaq üçün kifayət qədər imkan versin və uyğunsuzluq işəgötürənin işçinin təliminə və ya iş şəraitinə kifayət qədər qayğı göstərməməsinin nəticəsi olmasın.
Bu üç tələb, vaxtında xəbərdarlıq, yaxşılaşmaq üçün əsl fürsət və işəgötürənin təlim və ya iş şəraiti ilə bağlı nöqsanının olmaması, buna görə də artıq d-ground-un özünün qanuni mətninə daxil edilmişdir.
İşdənçıxarma Qaydaları (Ontslagregeling) daha sonra işdənçıxarma çərçivəsinin iki digər elementini izah edir. İşdənçıxarma Qaydalarının 9-cu maddəsi yenidən işə qəbul öhdəliyini konkretləşdirir: uyğun vəzifənin mövcud olub-olmadığını qiymətləndirərkən, ağlabatan müddət ərzində yaranacaq boş yerlər, müvəqqəti olaraq doldurulmuş vəzifələr və istənilən şirkət qrupu daxilindəki vəzifələr də nəzərə alınmalıdır və vəzifə işçinin təhsilinə, təcrübəsinə və imkanlarına uyğun gəldikdə uyğun hesab olunur.
İşdənçıxarma Qaydalarının 10-cu maddəsi daha sonra həmin ağlabatan müddətin nə olduğunu müəyyən edir: prinsipcə, işdənçıxarma və ya ləğv tələbi ilə bağlı qərarın verildiyi gündən hesablanan qanuni bildiriş müddətinə bərabərdir. Bundan əlavə, BW-nin 7:611a maddəsinə əsasən ayrıca təlim öhdəliyi tətbiq olunur : işəgötürən işçinin vəzifəsi üçün zəruri olan təlim keçməsinə imkan verməlidir. Əgər aşağı performans qismən həmin öhdəliyin pozulmasının nəticəsidirsə, d-zəmin yalnız bu səbəbdən uğur qazana bilməz.
Məhkəmə əslində nəyi yoxlayır
Əmək hüququ üzrə vəkillərimiz məhkəmənin söhbətlərin müəyyən bir məqamda baş verib-vermədiyini deyil, işçinin öz fəaliyyətinin hansı mərhələdə çatışmadığını, hansı irəliləyişin gözlənildiyini, hansı müddət ərzində, hansı dəstək ilə olduğunu və irəliləyişin edilməməsinin onun işinə mənfi təsir göstərə biləcəyini konkret və nümayişkaranə şəkildə bilib-bilmədiyini qiymətləndirdiyini görürlər. “Daha proaktiv olmalısınız” və ya “əməkdaşlıq daha yaxşı ola bilər” kimi qeyri-müəyyən ifadələr konkret nümunələr və əlavə razılaşmalar olmadan keçərli deyil.
Bunun nə qədər ciddi şəkildə sınaqdan keçirildiyi, 2026-cı ildə qəbul edilmiş iki qərarla nümayiş etdirilir Amsterdam IBM ilə bağlı Apelyasiya Məhkəməsi. Məhkəmə qərara aldı ki, birdən çox işçi üçün eyni şəkildə ifadə edilən təkmilləşdirmə trayektoriyası, başqa sözlə, ümumi təkmilləşdirmə planı kifayət deyil, çünki təkmilləşdirmə trayektoriyası fərdi işçinin spesifik çatışmazlıqlarına uyğunlaşdırılmalıdır. Bundan əlavə, IBM kimi böyük və peşəkar işəgötürəndən aralıq qiymətləndirmələri yazılı şəkildə qeyd etməsi gözlənilirdi.
Məhkəmə bu çatışmazlıqları günahkar kimi xarakterizə etdi, lakin o qədər də ciddi günahkar deyildi: buna görə də tam əsaslandırılmış d-zəmininin olmaması avtomatik olaraq ədalətli kompensasiya üçün tələb olunan daha ciddi tələblərə gətirib çıxarmır.
Zeeland-West-Brabant Rayon Məhkəməsi 2026-cı ildə təkmilləşdirmə planının ən azı nələri əhatə etməli olduğunu aydınlaşdırdı: işəgötürən konkret nümunələrdən istifadə edərək işçinin fəaliyyətinin harada çatışmadığını, işçidən öz vəzifəsində nə gözlənildiyini və istənilən təkmilləşdirməyə hansı yolla və ya hansı dəstək ilə nail oluna biləcəyini dəqiq izah etməlidir.
Şimali Nederland Rayon Məhkəməsi əlavə edir ki, işçi əvvəlcədən bilməlidir ki, müəyyən edilmiş müddət ərzində təkmilləşdirmə baş verməzsə, əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Eyni zamanda, bunun hansı formada olması qanunla müəyyən edilməyib: presedent hüququ işəgötürənin təkmilləşdirməni necə asanlaşdırdığını və qeyd etdiyinin işin hallarından asılı olduğunu vurğulayır.
Buna görə də, heç bir yazılı qeydi olmayan bir fayl avtomatik olaraq ümidsiz deyil, lakin ağlabatan işdən çıxarılma səbəbini sübut etmək yükü işəgötürənin üzərinə düşür və hesabatlar, elektron poçtlar və ya qiymətləndirmələr olmadan bu yükü yerinə yetirmək çox vaxt xeyli çətindir.
Performans icmallarının rolu
Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi, əslində, rəsmi yekun qərar olmadan, menecer və işçi arasında irəliləyiş və əməkdaşlıq barədə ikitərəfli söhbətdir. Bu, onu daha birtərəfli olan və məsələn, əmək haqqı və ya vəzifə yüksəlişi ilə bağlı nəticələrə səbəb olan bal və ya mühakimə ilə nəticələnən qiymətləndirmə müsahibəsindən fərqləndirir. Hər ikisi işdən çıxarılma sənədi üçün aktualdır: fəaliyyətin qiymətləndirilməsi adətən çatışmazlıqların ilk aşkarlandığı yerdir, qiymətləndirmə müsahibələri isə bu tənqidi təsdiqləyir və rəsmiləşdirir.
Bunun necə səhv gedə biləcəyinə dair son nümunə, Rotterdam Rayon Məhkəməsinin 2026-cı ilin iyun ayında Nederlands Fotomuseum direktorunun işdən çıxarılması ilə bağlı verdiyi qərardır. İşdən çıxarılmadan əvvəlki illərdə yalnız bir fəaliyyət yoxlaması aparılmış və bu, müsbət nəticə vermişdir; müşahidə şurasının illik hesabatları da eyni dövrdə oxşar şəkildə tamamlayıcı olmuşdur.
İşdən çıxarılma qəfildən qeyri-kafi fəaliyyətə əsaslandıqda, məhkəmə bunu əksini göstərən sənədlə barışdıra bilmədi. Bu iş məhkəmə təcrübəsində təkrarlanan bir mövzunu göstərir: əvvəlki müsbət qiymətləndirmələr sonrakı qəfil tənqidlərlə uyğunsuzluq təşkil edir və işdən çıxarılma sənədinin etibarlılığını sarsıdır.
Yenidən işə qəbul və təlim müstəqil şərtlər kimi
İşin keyfiyyətsizliyinə görə yaxşı hazırlanmış işdən çıxarma sənədi, BW-nin 7:669(1) maddəsinin yenidən işə qəbul şərti yerinə yetirilmədikdə, işdən çıxarılmanı xilas etməyəcək. Hollandiya Ali Məhkəməsi təsdiqləyib ki, məhkəmə bu məqamı həmişə müstəqil şəkildə araşdırmalıdır, hətta keyfiyyətsizliyin özü artıq müəyyən edilmiş olsa belə. Praktikada bu, çox vaxt səhv gedir, çünki işəgötürən sadəcə boş iş yerlərinin siyahısını işçi ilə birlikdə aparılan aktiv araşdırma olmadan istənilən şirkət qrupu daxilində uyğun vəzifələrə göndərir və təlimin nəticədə bir vəzifəni uyğunlaşdıra biləcəyini qiymətləndirmir.
BW-nin 7:611a maddəsinə əsasən təlim öhdəliyi burada ikili rol oynayır. Bu, aşağı performansın özünün işəgötürənə aid olub-olmadığı sualı ilə bağlıdır, çünki uyğunsuzluq təlimə kifayət qədər qayğı göstərilməməsindən qaynaqlanırsa, d-zəminli iddia qüvvəyə minmir.
Və bu, yenidən işə qəbulla bağlıdır, çünki dərhal uyğun olmayan vəzifə bəzən təlimlə uyğunlaşa bilər. Bundan əlavə, mövcud rolu yerinə yetirmək üçün zəruri olan təlim işəgötürən tərəfindən pulsuz təklif olunmalıdır; yalnız əmək müqaviləsini başqa bir rolda davam etdirməyə yönəlmiş təlim üçün qanuna əsasən açıq şəkildə ağlabatanlıq testi tətbiq olunur.
Ciddi günahkarlıq: ayrı və daha yüksək hədd
"d" əsaslı işdən çıxarılma tələbinin rədd edilməsinin avtomatik olaraq işçiyə ədalətli kompensasiya verilməsi ilə nəticələndiyi geniş yayılmış yanlış təsəvvürdür. Bu, belə deyil. Ləğv zamanı ədalətli kompensasiya yalnız BW-nin 7:671b maddəsində göstərildiyi kimi , ləğvin özü işəgötürənin ciddi günahkar hərəkətləri və ya hərəkətsizliyinin nəticəsi olduqda mümkündür və bu hədd tam əsaslandırılmış işdən çıxarılma əsasının olmamasından xeyli yüksəkdir.
IBM işlərindən də göründüyü kimi, işəgötürən, artıq ciddi şəkildə günahlandırılmadan, qüsurlu inkişaf trayektoriyası ilə hərəkət etməklə günahkar ola bilər. Bu ixtisas, əsasən, işəgötürənin bilərəkdən işdən çıxarılmasına yönəldiyi, işçiyə heç vaxt həqiqi inkişaf imkanı vermədiyi və ya trayektoriyadan artıq qərar verilmiş bir işdən çıxma üçün örtük kimi istifadə etdiyi hallar üçün məhkəmə praktikasında qorunur.
Common səhvlər
İşin keyfiyyətsizliyinə görə işdən çıxarılma sənədi hazırlayan hər kəs nəzərə almalıdır ki, bu sənədlərin əksəriyyəti məhdud sayda təkrarlanan səbəblərə görə uğursuz olur: işçinin hərəkətə keçə bilməməsi üçün çox ümumi olan tənqid, fərdi işçiyə uyğunlaşdırılmış deyil, ümumi olan təkmilləşdirmə planı, təkmilləşdirmənin aparılmamasının nəticələrə səbəb ola biləcəyi barədə açıq bir xəbərdarlığın olmaması, sonrakı tənqidlərlə ziddiyyət təşkil edən əvvəlki qiymətləndirmələr və qrup daxilində aktiv rəhbərlik və ya tədqiqat olmadan vakansiyaların yönləndirilməsi ilə məhdudlaşan yenidən yerləşdirmə araşdırması.
Tez-tez soruşulan suallar
Performans icmalı ilə qiymətləndirmə müsahibəsi arasındakı fərq nədir?
Performansın qiymətləndirilməsi, rəsmi yekun qərar olmadan irəliləyiş və əməkdaşlıq haqqında ikitərəfli söhbətdir. Qiymətləndirmə müsahibəsi daha birtərəflidir və performans haqqında bal və ya mühakimə ilə nəticələnir, məsələn, əmək haqqı və ya vəzifə yüksəlişi ilə bağlı nəticələrə səbəb olur. Hər ikisi də aşağı performansla bağlı işdən çıxarılma sənədi üçün aktualdır, lakin sübutların yaradılmasında fərqli rol oynayırlar.
İşçinin zəif performans göstərdiyinə görə işdən çıxarılmasının qanuni olması üçün neçə performans icmalı tələb olunur?
İşin keyfiyyətsizliyinə görə tam işdən çıxarılma sənədi üçün qanunla müəyyən edilmiş minimum sayda söhbət tələb olunmur. Məhkəmə işçinin müəyyən sayda söhbətə deyil, ciddi və həqiqi inkişaf etmək imkanına malik olub-olmadığına baxır. Yaxşı hazırlanmış və fərdiləşdirilmiş bir trayektoriya kifayət edə bilər, bir neçə qeyri-müəyyən və ya ümumi söhbət isə yenə də qeyri-kafi ola bilər.
İşəgötürən, inkişaf yolu olmadan işçini işdən çıxara bilərmi?
İşçiyə vaxtında və xüsusən də çatışmazlıqları barədə məlumat verildiyi və təkmilləşmək üçün həqiqi fürsət verildiyi sübut olunarsa, bu, tamamilə istisna edilməsə də, çətindir. Praktikada təkmilləşmə trayektoriyası 7:669(3)(d) maddəsinin tələblərinə cavab verməyin ən yaygın və ən təhlükəsiz yoludur və onun olmaması adətən həmin təkmilləşmə imkanının sübutlarının olmadığı yerdə olur.
Performans icmalları yazılı şəkildə qeyd edilməlidirmi?
İşin keyfiyyətsizliyinə görə işdən çıxarılma sənədi üçün qanun sabit bir forma müəyyən etmir: işəgötürənin təkmilləşdirməni necə asanlaşdırması və qeyd etməsi işin hallarından asılıdır. Lakin praktikada, ağlabatan işdən çıxarılma səbəbini sübut etmək yükü işəgötürənin üzərinə düşür və hesabatlar, elektron poçtlar və ya qiymətləndirmələr olmadan bu yükü yerinə yetirmək ümumiyyətlə xeyli çətindir. Buna görə də yazılı qeydlər qanuni tələb deyil, lakin tövsiyə olunur.
Əvvəlki qiymətləndirmələrin müsbət olmasının əhəmiyyəti varmı?
Bəli və bu, işdən çıxarılma sənədini ciddi şəkildə zəiflədə bilər. Əgər əvvəlki fəaliyyət icmalları və ya illik hesabatlar müsbət olarsa və qısa müddət sonra zəif performansa görə işdən çıxarılma baş verərsə, məhkəmə bu tənqidin niyə daha əvvəl qaldırılmadığını soruşacaq. Buna görə də əvvəlki qiymətləndirmələrlə sonrakı işdən çıxarılma səbəbi arasında uyğunluq vacibdir.
İşin keyfiyyətsizliyinə görə işdən çıxarılmanın rədd edilməsi avtomatik olaraq ədalətli kompensasiyaya səbəb olurmu?
Xeyr. Ayrı və daha yüksək bir test tətbiq olunur: ləğv işəgötürənin ciddi günahkar hərəkətləri və ya hərəkətsizliklərinin nəticəsi olmalıdır. Ümumi təkmilləşdirmə planları üzrə son məhkəmə təcrübəsinin göstərdiyi kimi, qeyri-kafi və ya həddindən artıq ümumi təkmilləşdirmə trayektoriyası daha ağır tələblərə cavab vermədən günahkar sayıla bilər.
Aşağı performansa görə işdən çıxarılma prosesini nəzərdən keçirirsiniz, yoxsa performans idarəetmənizi elə qurmaq istəyirsiniz ki, sonradan fayl saxlanılsın? Bizimlə əlaqə saxlamaqdan çəkinməyin. əmək hüququ üzrə vəkillər at Law & More heç bir öhdəlik olmadan söhbət üçün.
