İşəgötürənin zəif nəticə göstərməsinə görə işdən çıxarılması: işəgötürən nəyi sübut etməlidir?

Niderlandda işəgötürən yalnız sizə vaxtında və yazılı şəkildə nəyin səhv olduğunu bildirdiyi və adətən bir neçə aylıq inkişaf planı vasitəsilə sizə real inkişaf şansı verdiyi təqdirdə, aşağı performans göstərdiyinizə görə işdən çıxara bilər. Əgər zəif performansınız xəstəlikdən, yaxud işəgötürən tərəfindən təlim və ya dəstəyin olmamasından qaynaqlanırsa, rayon məhkəməsi (kantonrechter) bu əsasla müqaviləni ləğv etməyəcək.

Bu qaydalar ofisdə, evdən və ya hibrid iş rejimində işləməyinizdən asılı olmayaraq eyni şəkildə tətbiq olunur. Hollandiyanın əmək qanunvericiliyində uzaqdan işləyən işçilər üçün ayrıca işdən çıxarma qaydaları yoxdur; uzaqdan iş yalnız performansın ölçülməsini və sənədləşdirilməsini dəyişdirir.

Hollandiya qanunlarına görə nələr zəif performans hesab olunur?

İşin keyfiyyətsizliyi (disfunctioneren) Hollandiya Mülki Məcəlləsinin (BW) 7:669(3)(d) maddəsindəki d-əsasıdır: işçi xəstəlikdən başqa səbəblərə görə işə yaramır. Bu, işdən çıxarılma üçün ağlabatan əsaslardan biridir və ixtisar və ya günahkar davranış kimi digər işdən çıxarılma səbəblərindən fərqlənir.

İşəgötürən, iş təsvirinizdə və ya əmək müqavilənizdə göstərildiyi kimi, işinizi vəzifənizin faktiki tələbləri ilə müqayisə etməlidir . Konkret çatışmazlıqlar aşağıdakılardır: razılaşdırılmış keyfiyyətdən aşağı iş, gecikdirilmiş son tarixlər və ya həmkarları və ya müştəriləri ilə əməkdaşlığın uğursuzluğu. "Münasibət" və ya "uyğun gəlməmək" barədə qeyri-müəyyən şikayətlər qanuni meyara cavab vermir.

İşə yararsızlıq davranışın pis niyyətdən necə fərqlənir?

İşin keyfiyyətsizliyi o deməkdir ki, siz həqiqi səylərinizə baxmayaraq işi düzgün görə bilməzsiniz; qanunsuz davranış isə bunu etməyəcəyiniz deməkdir. Günahkar hərəkətlər və ya hərəkətsizliklər başqa bir əsasa, BW 7:669(3)(e) maddəsindəki e-əsasa aiddir və ciddi qanunsuz davranış BW 7:678 maddəsinə əsasən qısa müddətli işdən çıxarılmanı əsaslandıra bilər.

Müəyyən bacarıqlarınızın olmaması səbəbindən son tarixləri qaçırırsınızsa, bu, aşağı performansdır. Əgər təyin olunmuş işi görməkdən imtina edirsinizsə, bu, qanun pozuntusudur. Fərqləndirmə vacibdir, çünki yalnız "d"-zəmin işdən çıxarılmadan əvvəl təkmilləşdirmə prosesi tələb edir.

İşəgötürən məhkəməyə nəyi sübut etməlidir?

BW-nin 7:669(3)(d) maddəsinə əsasən, işəgötürən dörd şeyi göstərməlidir. Əgər onlardan biri yoxdursa, məhkəmə tələbi rədd edir.

• Siz işinizə yararsızsınız və bu, xəstəlik və ya əlillikdən qaynaqlanmır.
• İşəgötürən işdən çıxarılma barədə qərar verilməmişdən əvvəl sizə çatışmazlıqlar barədə vaxtında məlumat verib.
• Sizə inkişaf etmək üçün kifayət qədər fürsət verildi.
• Uyğunsuzluq işəgötürənin sizin təliminizə və ya iş şəraitinizə kifayət qədər diqqət yetirməməsindən qaynaqlanmır.

Bundan əlavə, BW-nin 7:669(1) maddəsinə əsasən, işəgötürən, təlimlə zəruri hallarda ağlabatan müddət ərzində başqa uyğun vəzifəyə yenidən yerləşdirilmənin (herplaatsing) mümkün olmadığını və ya ağlabatan olmadığını göstərməlidir. İşin keyfiyyətsiz yerinə yetirilməsinə görə yalnız sizin yazılı razılığınızla bildiriş verilə bilər; əks halda işəgötürən rayon məhkəməsindən müqaviləni ləğv etməsini xahiş etməlidir. Hollandiyanın əmək qanunvericiliyi sistemi UWV-yə burada heç bir rol vermir: o, yalnız ixtisar və uzunmüddətli xəstəlik hallarına baxır.

Məhkəmələr sənədləri necə qiymətləndirir?

Məhkəmə vəzifənin xarakterinə və səviyyəsinə, təhsilinizə və təcrübənizə, iş müddətinizə və işəgötürənin biznesinin ölçüsünə baxır. İyirmi illik iş təcrübəsi olan baş menecer yeni kiçik işçidən daha çox vaxt və dəstək alır.

Məhkəmələr həmçinin məlumatlandırıldıqdan sonra nə qədər müddətdə yaxşılaşmalı olduğunuzu, işəgötürənin əslində nə etdiyini və rəylərə necə cavab verdiyinizi yoxlayır. Yalnız işdən çıxarılma tələbindən bir neçə həftə əvvəl hazırlanmış fayl nadir hallarda bu sınaqdan keçir.

Kumulyasiya zəmin nədir?

1 yanvar 2020-ci il tarixindən etibarən BW-nin 7:669(3)(i) maddəsi məhkəməyə müqaviləni ayrıca natamam olan bir neçə əsasla, məsələn, zəif performans və zədələnmiş iş münasibətləri ilə əlaqədar olaraq ləğv etməyə icazə verir. İşəgötürən yenə də istinad etdiyi hər bir elementi əsaslandırmalıdır. Məhkəmə bu əsasla ləğv edərsə, adi hüquqa əlavə olaraq keçid ödənişinin yarısına qədər əlavə ödəniş təyin edə bilər.

Düzgün təkmilləşdirmə prosesi necə işləyir?

İşəgötürən əvvəlcə çatışmazlıqları yazılı şəkildə konkret nümunələrlə sadalayır və sonra performansın yaxşılaşdırılması planı (PIP, verbetertraject) təklif edir. Qanun sabit müddət müəyyən etmir, lakin məhkəmələr adətən işdən asılı olaraq iki aydan altı aya qədər bir plan gözləyirlər.

Məhkəmədə saxlanılan plana aşağıdakılar daxildir:

• faktiki vəzifələrinizlə əlaqəli konkret, ölçülə bilən məqsədlər;
• real bir dövr, adətən həftələr deyil, aylar;
• təlim, kouçinq və ya mentor kimi dəstək;
• yazılı hesabatlarla planlaşdırılmış irəliləyiş görüşləri;
• məqsədlərə çatılmadığı təqdirdə nə baş verəcəyi barədə aydın bir açıqlama.

Hər görüş tarix, müzakirə olunan məqamlar və razılaşdırılmış tədbirlərlə qeyd olunmalıdır. Hər bir hesabata cavab verə bilərsiniz və razı deyilsinizsə, bunu yazılı şəkildə etmək ağıllı olar. Plan sizə uğur qazanmaq üçün əsl şans verməlidir; uğursuzluğa düçar olmaq üçün hazırlanmış bir plan üzərində qurulmuş işdən çıxarma proseduru adətən öz-özünə uğursuz olur.

Uzaqdan işləyərkən nələr dəyişir?

Hüquqi test eynidir, lakin dəlillər fərqlidir. Uzaqdan işləyən işçilərlə işləyən işəgötürənlər mövcudluq təəssüratlarından daha çox, buraxılmış son tarixlər, çatdırılmaların keyfiyyəti və cavablandırma müddətləri kimi obyektiv məlumatlara etibar etməlidirlər.

Uzaqdan iş həmçinin işəgötürənin lazımi avadanlıq, sistemlərə çıxış və nəzarət təmin edib-etməməsi məsələsini də ortaya çıxarır. BW-nin 7:669(3)(d) maddəsinə əsasən, iş şəraitinə kifayət qədər diqqət yetirilməməsi nəticəsində yaranan aşağı performans sizə qarşı hesablanmır. Monitorinq proqram təminatı GDPR-ə tabedir və 50 və ya daha çox işçisi olan şirkətlərdə İş Şuraları Qanununun (WOR) 27(1)(l) maddəsinə əsasən iş şurasının razılıq hüququna tabedir.

Bəs xəstəlik və ya əlillik rol oynayırsa, nə etməli?

Əgər performans problemləriniz xəstəlik və ya əlillik səbəbindən yaranırsa, d-zəmin tətbiq olunmur. İşəgötürən əvvəlcə peşə sağlamlığı həkiminin (bedrijfsarts) rəhbərliyi altında düzəlişlərə baxmalıdır.

İşə yararsız olduğunuz halda, BW-nin 7:670-ci maddəsi xəstəliyin ilk iki ilində işdən çıxarılma barədə bildiriş verməyi qadağan edir. Məhkəmə yenə də müqaviləni ləğv edə bilər, lakin BW-nin 7:671b-ci maddəsinə əsasən, yalnız tələb xəstəliklə əlaqəli olmadığı təqdirdə. Əgər PIP zamanı xəstə olduğunuzu bildirsəniz, işəgötürən istinad etdiyi çatışmazlıqların sizin xəstəliyinizlə heç bir əlaqəsi olmadığını göstərməlidir.

Sınaq müddəti ərzində zəif nəticə göstərdiyiniz üçün işdən çıxarıla bilərsinizmi?

Bəli. Qüvvədə olan sınaq müddəti ərzində hər iki tərəf UWV-nin icazəsi və ya məhkəmə olmadan müqaviləni dərhal ləğv edə bilər, baxmayaraq ki, işəgötürən soruşsanız, səbəbi yazılı şəkildə bildirməlidir və ayrı-seçkilik etməməlidir.

Maddə 7:652 BW, müddətsiz müqavilə və ya iki il və ya daha çox müddətə bağlanmış müddətli müqavilə üçün sınaq müddətini iki ay, altı aydan çox, lakin iki ildən az müddətə bağlanmış müddətli müqavilə üçün isə bir ay müəyyən edir. Altı ay və ya daha az müddətə bağlanmış müqavilədə sınaq müddəti ola bilməz. Daha uzun bir bənd etibarsızdır və buna əsaslanan işdən çıxarma bütün adi tələblərə cavab verməli olan adi işdən çıxarmadır.

Təkcə aşağı performans səbəbindən qısa müddətli işdən çıxarılma (ontslag op staande voet) demək olar ki, heç vaxt mümkün deyil. BW-nin 7:678-ci maddəsi təcili səbəb tələb edir, məsələn, qəsdən işləməkdən imtina və həqiqi səylərə baxmayaraq zəif nəticələr bu deyil. Dərhal işdən çıxarılsanız , iki ay ərzində rayon məhkəməsindən işdən çıxarılmanı ləğv etməsini xahiş edə bilərsiniz.

Məhkəmə proseslərinə alternativlər hansılardır?

Əksər zəif nəticələrlə bağlı işlər barışıq sazişi (vaststellingsovereenkomst) ilə başa çatır. Hər iki tərəf imzalayır və nə UWV, nə də məhkəmə iştirak etmir.

BW-nin 7:670b maddəsinə əsasən, səbəb göstərmədən imzaladıqdan sonra 14 gün ərzində razılığınızı geri götürə bilərsiniz. Əgər müqavilədə bu hüquq qeyd edilməyibsə, müddət 21 gündür. İşsizlik müavinətiniz (İM) üçün müqavilədə işdən çıxarılmanın işəgötürən tərəfindən başlandığı və təcili səbəb olmadığı qeyd olunmalıdır.

Bəs keçid ödənişi necə olacaq?

Əgər işəgötürən müqaviləni sizin razılığınızla və ya məhkəmə vasitəsilə bildirişlə ləğv edərsə, BW-nin 7:673-cü maddəsinə əsasən qanuni keçid ödənişi (transitievergoeding) aşağıdakı kimi ödənilməlidir: xidmət ili üçün aylıq əmək haqqının üçdə biri, ilk gündən etibarən mütənasib olaraq hesablanır. 2026-cı ildə bu məbləğ 102,000 avro və ya daha yüksəkdirsə, bir illik əmək haqqı ilə məhdudlaşdırılır.

Barışıq müqaviləsində qanuni hüquq yoxdur; məbləğ danışıqlar yolu ilə müəyyən edilir. Praktikada keçid ödənişi minimum məbləğdir, çünki bu, işəgötürənin məhkəmədə borclu olduğu məbləğdir. Zəif təkmilləşdirmə sənədi danışıqlar mövqeyinizi gücləndirir.

İşdən çıxarıldıqdan sonra nə baş verir?

Məhkəmə müqaviləni ləğv edərsə, bildiriş müddətini nəzərə alır, lakin ən azı bir ay qalmalıdır. BW-nin 7:672-ci maddəsinə əsasən, işəgötürənin bildiriş müddəti beş ildən az xidmət stajı üçün bir aydır və hər beş ildə bir ay artırılaraq maksimum dörd aya qədər artırılır; qanuni bildiriş müddəti haqqında səhifəmizə baxın.

İşsizlik müavinəti (WW-uitkering) üçün UWV-yə müraciət edə bilərsiniz, tercihen işsiz qaldığınız ilk gündən sonrakı bir həftə ərzində. Müavinət ilk iki ay üçün gündəlik əmək haqqınızın 75%-ni, ondan sonra isə iş təcrübənizdən asılı olaraq ən çox 24 ay müddətində maksimum gündəlik əmək haqqınıza qədər 70%-ni təşkil edir. Məsələn, qısa müddətli işdən çıxarıldıqdan sonra günahkar olaraq işsiz qaldığınız təqdirdə UWV onu rədd edə və ya azalda bilər.

Əgər işəgötürəniniz sizin razılığınız və icazəniz olmadan xəbərdarlıq edibsə, müqavilənin bitməsindən sonra iki ay ərzində rayon məhkəməsindən xitamın ləğv edilməsini və ya ədalətli kompensasiya təyin edilməsini tələb edə bilərsiniz. Ləğv qərarına qarşı üç ay ərzində apelyasiya məhkəməsinə müraciət edə bilərsiniz.

İş əsaslı yaşayış icazəniz varsa, nə etməli?

Əgər yüksək ixtisaslı miqrantsınızsa (kennizmigrant), tanınmış sponsor kimi işəgötürən dörd həftə ərzində işiniz bitdiyini IND-yə bildirməlidir. Daha sonra tanınmış sponsor olan yeni bir işəgötürən tapmaq üçün üç aylıq axtarış müddətiniz var. AB vətəndaşları yaşayış hüquqlarını saxlayırlar. Əcnəbilər üçün əmək qanunvericiliyi üzrə təlimatımıza baxın.

İşçi olaraq nəyi yoxlamalısınız?

Vəzifəniz əsasən sənədin icrasından asılıdır. Performansla bağlı narahatlıqlar yaranan kimi bu məqamları yoxlayın:

• Tənqidi yazılı şəkildə, konkret nümunələrlə birlikdə iş təsvirinizə əlavə olaraq aldınızmı?
• Ölçülə bilən məqsədləri və bir neçə aylıq real müddəti olan bir inkişaf planı varmı?
• Evdən işləyərkən də lazım olan təlim, avadanlıq və nəzarəti aldınızmı?
• Razı olmadığınız məlumatlara yazılı şəkildə cavab vermisinizmi?
• Xəstəlik və ya tibbi problem problemləri izah edə bilərmi və peşə sağlamlığı həkimi sizi müayinə edibmi?
• İşəgötürən digər uyğun vəzifələrə baxıbmı?

İşəgötürən olaraq nəyi yoxlamalısınız?

BW-nin 7:669-cu maddəsinə əsasən, sübut yükü tamamilə sizin üzərinizdədir. Ləğv tələbi verməzdən əvvəl aşağıdakıları yoxlayın:

• İlk yazılı xəbərdarlıq, köhnəlmiş nümunələrlə birlikdə işdən çıxarma planından əvvəl verilmişdir.
• PIP-in ölçülə bilən məqsədləri, dəstəyi və vəzifəyə uyğun bir dövrü var.
• Hər bir irəliləyiş iclası qeydə alınır və işçi ilə paylaşılır.
• Avadanlıq, giriş və nəzarət kimi məsafədən iş problemləri istisna edilib.
• İş sağlamlığı həkiminin rəyi ilə xəstəlik səbəb kimi istisna edilmişdir.
• Təlim tələb edən vakansiyalar da daxil olmaqla, yenidən işə qəbul axtarışınız sənədləşdirilib.

İşə yararsız nəticə göstərdiyiniz üçün işdən çıxarılmağınızla bağlı nə edə bilərik?

İşdən çıxarma üzrə vəkillərimiz işin icrası ilə bağlı işdən çıxarılmalarda işçilərin və işəgötürənlərin mənafeyini müdafiə edirlər.

• Biz performans faylını və təkmilləşdirmə planını BW-nin 7:669(3)(d) maddəsinin tələblərinə uyğun olaraq nəzərdən keçiririk.
• Xəbərdarlığa və ya irəliləyiş hesabatına yazılı cavabınızı hazırlayırıq.
• Biz razılaşmanı nəzərdən keçiririk və məzuniyyət müqaviləsi və Dünya Müharibəsi üçün təhlükəsiz ifadələr barədə danışıqlar aparırıq.
• İşəgötürənlər üçün məhkəmədə davam edəcək PIP və sənədlər hazırlayırıq.
• Biz rayon məhkəməsində ləğv tələbini hazırlayırıq və ya müdafiə edirik.

xülasə

• İşin keyfiyyətsizliyi BW-nin 7:669(3)(d) maddəsinə əsasən işdən çıxarılma üçün əsasdır, lakin bu, yalnız vaxtında xəbərdarlıq edildikdən və yaxşılaşmaq üçün real imkan yarandıqdan sonra baş verir.
• Xəstəlik, təlimin olmaması və ya pis iş şəraiti bu səbəbi istisna edir.
• Uzaqdan iş hüquqi testi deyil, sübutları dəyişdirir.
• Sizin razılığınız olmadan işəgötürənin rayon məhkəməsinə ehtiyacı var; UWV heç bir rol oynamır.
• Barışıq müqaviləsində yenidən baxmaq üçün 14 gününüz var və keçid ödənişi işdən çıxma təzminatı üçün adi minimum məbləğdir.

Tez-tez soruşulan suallar