Hollandiyada Uzaqdan İşdən Sonra İşdən Çıxarılma: İşin Aşağı Səmərəliliyinin Hüquqi Sübutları

Uzaqdan iş işəgötürənlərin performansa nəzarət etmə tərzini dəyişdirdi. Hollandiyanın əmək qanunvericiliyi hələ də işəgötürənləri kimisə zəif performansa görə işdən çıxararkən ciddi standartlara riayət etməyə məcbur edir.

Niderlandda işdən çıxarılma halları aydın şəkildə sənədləşdirilməli və işçiyə konkret nümunələrlə yazılı şəkildə çatdırılmalıdır. Məhkəmə işdən çıxarılmanı təsdiqləməzdən əvvəl işçiyə yaxşılaşmaq üçün ədalətli bir fürsət verilməlidir.

Sadəcə işçinin gözləntiləri doğrultmadığını iddia etmək, onun müqaviləsini qanuni olaraq ləğv etmək üçün kifayət deyil.

Uzaqdan və hibrid işə keçid performansın qiymətləndirilməsini daha da mürəkkəbləşdirib. İşəgötürənlər zəif performansın xəstəlikdən və ya lazımi dəstəyin olmamasından qaynaqlanmadığını və bütün qanuni addımların yerinə yetirildiyini sübut etməlidirlər.

Müvafiq sənədləşmə və strukturlaşdırılmış təkmilləşdirmə prosesi olmadan, işdən çıxarılma iddiası məhkəmədə uğursuzluğa düçar olacaq.

Niderlandda zəif performansın hüquqi tərifi

Hollandiya qanunvericiliyinə görə, işdən çıxarılma üçün fərqli hüquqi əsas kimi aşağı performans digər işdən çıxarılma səbəblərindən fərqli spesifik tələblərlə fəaliyyət göstərir . Qanun işçinin iş gözləntilərini yerinə yetirmədiyini sübut etmək üçün konkret dəlillər və müvafiq sənədlər tələb edir.

Nəyin zəif performans olduğunu göstərir

İşdən çıxarılmanın əsaslandırılmaması, işdən çıxarılma üçün tanınmış əsas kimi Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:669(3)(d) maddəsinə uyğundur. Bu, iş təsvirinizdə və ya əmək müqavilənizdə göstərilən ağlabatan gözləntiləri davamlı olaraq yerinə yetirmədiyiniz zaman baş verir.

Hollandiyanın əmək qanunvericiliyi zəif performansı bir neçə ölçülə bilən meyar vasitəsilə müəyyən edir. Siz məqbul keyfiyyət standartlarından aşağı olan iş təqdim edə bilərsiniz.

Tapşırıqları gözlənilən müddət ərzində yerinə yetirməkdə çətinlik çəkə bilərsiniz. Həmkarlarınız və ya müştərilərinizlə əməkdaşlıq etməkdə çətinlik çəkmək də buna səbəb ola bilər.

İşəgötürəniniz korporativ vəzifənizin konkret tələblərinə qarşı aşağı performans göstərdiyini sübut etməlidir. Münasibətiniz və ya ümumi narazılığınızla bağlı qeyri-müəyyən şikayətlər qanuni həddə cavab vermir.

Qiymətləndirmə faktiki iş vəzifələrinizlə əlaqəli konkret nümunələrə istinad etməlidir.

Zəif performans və pis davranış arasındakı fərq

Niderland qanunvericiliyinə əsasən, zəif performans və ciddi qanun pozuntusu işdən çıxarılma üçün tamamilə ayrı əsaslar təşkil edir. Bu fərqi anlamaq işdən çıxarılma prosesində hüquqlarınızı qoruyur.

İşin keyfiyyətsizliyi o deməkdir ki, siz həqiqi səylərinizə baxmayaraq işi düzgün şəkildə görə bilmirsiniz. Ciddi davranış pozuntusu, qaydaları qəsdən pozduğunuz və ya uyğunsuz davrandığınız günahkar hərəkətləri əhatə edir.

Müəyyən bacarıqlarınızın olmaması səbəbindən son tarixləri qaçırırsınızsa, bu, aşağı performansdır. Əgər təyin olunmuş işi yerinə yetirməkdən imtina edirsinizsə, bu, qanun pozuntusudur.

Hüquqi proses əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir. İşdən aşağı nəticə göstərdiyinə görə işdən çıxarılması sənədləşdirilmiş təkmilləşdirmə planları və çoxsaylı xəbərdarlıqlar tələb edir.

Ciddi hallarda davranış pozuntusu dərhal işdən çıxarılmaya səbəb ola bilər. İşəgötürəniniz proses başladıqdan sonra bu əsaslar arasında özbaşına keçid edə bilməz.

Aşağı performans hallarında ümumi tələlər

İşəgötürənlər tez-tez aşağı performans iddiası irəli sürməzdən əvvəl adekvat sənədlər hazırlaya bilmirlər. Hollandiya qanunvericiliyi yalnız işdən çıxarılma danışıqları zamanı qaldırılan şikayətləri deyil, performans problemləri ilə bağlı vaxtında xəbərdarlıqları tələb edir.

İşəgötürənlərin problemləri aydın şəkildə çatdırdıqlarını sübut edə bilməmələri səbəbindən bir çox aşağı performans işləri ləğv edilir. İşinizin hansı aspektlərinin çatışmadığı barədə konkret rəy almalısınız.

“Uyğunlaşmamaq” və ya “öhdəliklərin olmaması” ilə bağlı ümumi ifadələr qanuni tələblərə cavab vermir.

Digər bir ümumi səhv, inkişaf imkanlarının qeyri-kafi olmasıdır. İşəgötürəniniz performans problemlərinin xəstəlik və ya əlillikdən qaynaqlanmadığını sübut etməlidir.

Onlar həmçinin işdən çıxarma prosesinə başlamazdan əvvəl lazımi dəstək və təlim aldığınızı sübut etməlidirlər.

İşin keyfiyyətsizliyinə görə işdən çıxarılmanın qanuni proseduru

Hollandiya qanunvericiliyi işəgötürənlərdən işçini aşağı performans göstərdiyinə görə işdən çıxarmazdan əvvəl ciddi işdən çıxarma prosedurlarına əməl etmələrini tələb edir . Proses, işçiləri özbaşına işdən çıxarmalardan qorumaq üçün sənədləşməyə, strukturlaşdırılmış təkmilləşdirmə imkanlarına və ədalətli qiymətləndirmə müddətlərinə vurğu edir.

Addım-addım işdən çıxarma proseduru

İşəgötürəniniz strukturlaşdırılmış bir prosesə əməl etmədən müqavilənizi sadəcə ləğv edə bilməz. İşdən çıxarma proseduru konkret performans problemlərini müəyyən etməklə və onları sizə aydın şəkildə çatdırmaqla başlayır.

İşəgötürəniniz əvvəlcə zəif performansınız barədə şifahi və yazılı rəy bildirməlidir. Bu ilkin mərhələdə dəqiq olaraq harada çatışmazlıqlarınızın olduğunu və nəyin dəyişdirilməli olduğunu müəyyən edir.

Rəy qeyri-müəyyən tənqidlərə deyil, konkret nümunələrə istinad etməlidir.

Əgər performans problemləri davam edərsə, işəgötürəniniz problemə xarici amillərin təsir edib-etmədiyini araşdırmalıdır. Onlar qeyri-kafi təlim, pis iş şəraiti və ya sağlamlıq problemlərinin işinizə təsir edib-etmədiyini qiymətləndirməlidirlər.

Hollandiya əmək qanunvericiliyi işəgötürənlərin işdən çıxarılmadan əvvəl dəstək tədbirləri təklif etmələrini tələb edir.

İşəgötürən həmçinin təşkilat daxilində alternativ vəzifələrin olub-olmadığını yoxlamalıdır. Əgər uyğun vakansiyalar sizin bacarıq və ixtisaslarınıza uyğun gəlirsə, işəgötürən qanuni olaraq sizi başqa işə keçirməyi nəzərdən keçirməlidir.

Bu tələb əlavə təlim tələb olunsa belə tətbiq olunur.

Performansın Təkmilləşdirilməsi Planı (PIP) tələbləri

İşin Təkmilləşdirilməsi Planı, aşağı performansa görə istənilən qanuni işdən çıxarma prosedurunun əsasını təşkil edir. İşəgötürəniniz, nail olmalı olduğunuz konkret, ölçülə bilən məqsədləri aydın şəkildə göstərən strukturlaşdırılmış İş Planı (PİP) yaratmalıdır.

PIP aşağıdakıları əhatə etməlidir:

• Xüsusi məqsədlərGözlənilən təkmilləşdirmələrin praktik nümunələri ilə konkret hədəflər
• Ağlabatan zaman xəttiTərəqqi nümayiş etdirmək üçün bir neçə ay (yalnız həftələr deyil)
• Dəstək tədbirləriTəlim sessiyaları, mentorluq və ya əlavə resurslar
• Qiymətləndirmə cədvəli: Tərəqqinizi nəzərdən keçirmək üçün müntəzəm yoxlamalar
• Aydın nəticələr: Hədəflərə çatılmadıqda nə baş verir

İşəgötürəniniz bütün PIP görüşlərini və irəliləyiş icmallarını sənədləşdirməlidir. İş rayon məhkəməsinə gedərsə, bu sənədləşmə çox vacib olur.

Təkmilləşdirmə prosesi sizə sadəcə işdən çıxarılma üçün bir kağız izi yaratmaq deyil, uğur qazanmaq üçün əsl fürsət verməlidir.

Sənədləşmə və rəyin rolu

Düzgün sənədləşmə işdən çıxarılma prosesi boyunca həm sizi, həm də işəgötürəninizi qoruyur. İşəgötürəniniz bütün performans müzakirələrinin, xəbərdarlıqların və təkmilləşdirmə cəhdlərinin ətraflı qeydlərini saxlamalıdır.

Aldığınız hər bir rəy yazılı şəkildə sənədləşdirilməlidir. Buraya sonradan işdən çıxarılma işi ilə əlaqəli olacaq qeyri-rəsmi söhbətlər də daxildir.

Yazılı qeydlərdə tarixlər, müzakirə edilən fəaliyyət məsələləri və razılaşdırılmış fəaliyyət məqamları göstərilməlidir.

Sənədləşdirilmiş hər hansı bir rəyə cavab vermək hüququnuz var. İşəgötürəniniz performansla bağlı narahatlıqlarınız və qaldırdığınız hər hansı yüngülləşdirici hallar barədə fikirlərinizi qeyd etməlidir.

Bu balanslaşdırılmış sənədləşmə prosesdə ədalətliliyi nümayiş etdirir.

PIP dövründə müntəzəm olaraq fəaliyyət qiymətləndirmələri planlaşdırılmalı və qeydə alınmalıdır. Bu qiymətləndirmələr irəliləyişinizi müəyyən edilmiş hədəflərə uyğun olaraq izləyir və əlavə dəstəyin kömək edə biləcəyi sahələri müəyyən edir.

Ardıcıl sənədləşmə olmadan işəgötürən lazımi prosedurlara əməl etdiyini sübut edə bilməz.

Təkmilləşdirmə üçün vaxt qrafiki və ağlabatan fürsət

Hollandiya qanunvericiliyində işdən çıxarma proseduru üçün dəqiq bir müddət göstərilməyib, lakin məhkəmələr işəgötürənlərdən təkmilləşdirmə üçün ağlabatan bir fürsət təmin etmələrini gözləyir. Bir neçə ay davam edən PIP adətən uyğun hesab olunur, baxmayaraq ki, bu, rolunuzun mürəkkəbliyindən asılı olaraq dəyişir.

Vaxt cədvəli sizə davamlı inkişaf nümayiş etdirmək üçün kifayət qədər imkan verməlidir. Bir neçə həftə ümumiyyətlə performans nümunələrində əhəmiyyətli bir dəyişiklik göstərmək üçün çox qısadır.

İşəgötürəniniz əvvəlcədən müəyyən edilmiş bir nəticəyə nail olmaq üçün prosesi tələsdirə bilməz.

PIP başa çatdıqdan sonra işəgötürəniniz yekun fəaliyyət yoxlamasını aparır. Bu qiymətləndirmə tələb olunan standartlara cavab verib-vermədiyinizi müəyyən edir.

Əgər kifayət qədər irəliləyiş əldə etməmisinizsə və alternativ vəzifələr yoxdursa, işəgötürəniniz rayon məhkəməsi vasitəsilə işdən çıxarılma iddiası qaldıra və ya barışıq müqaviləsi təklif edə bilər.

Rayon məhkəməsi işəgötürəninizin bütün lazımi prosedurlara əməl edib-etmədiyini və lazımi dəstəyi göstərib-göstərmədiyini araşdırır. Əgər razı qalarsa, məhkəmə işdən çıxarılmanı təsdiqləyə bilər.

Bir çox iş, adətən, xidmət ili üçün aylıq əmək haqqının üçdə biri qədər qanuni keçid ödənişinə uyğun və ya onu aşan ədalətli kompensasiyanı əhatə edən barışıq müqavilələri vasitəsilə həll olunur.

Məhkəmədə zəif performansın sübut edilməsi

İşəgötürənlər Hollandiya əmək qanunvericiliyində aşağı performansı sübut etmək üçün ciddi hüquqi standartlara cavab verməlidirlər . Məhkəmə işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirə bilmədiyinə və işəgötürənin işdən çıxarılmadan əvvəl lazımi prosedurlara əməl etdiyinə dair açıq dəlillər tələb edir.

İşəgötürənin sübut yükü

İşəgötürəniniz sizin zəif nəticə göstərdiyinizi sübut etmək üçün tam məsuliyyət daşıyır. Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:669 (3) (d) maddəsinə əsasən, onlar sizin iş təsvirinizdə göstərilən vəzifənizin tələblərinə davamlı olaraq cavab vermədiyinizi göstərməlidirlər.

İşəgötürən məhkəməyə üç əsas elementi sübut etməlidir. Birincisi, siz vəzifənizin tələb etdiyi işi yerinə yetirə bilməzsiniz.

İkincisi, qabiliyyətsizliyiniz xəstəlik və ya əlillikdən qaynaqlanmır. Üçüncüsü, işəgötürən sizi zəif performans barədə vaxtında xəbərdar etdi və sizə inkişaf etmək üçün əsl şans verdi.

İşəgötürən bu məqamların hər biri üçün kifayət qədər dəlil təqdim edə bilmədikdə, məhkəmə işdən çıxarılma tələbini rədd edəcək.

Kumulyasiya zəmini

1 yanvar 2020-ci il tarixindən etibarən Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:669(3)(i) maddəsi rayon məhkəməsinə müqaviləni ayrıca natamam olan bir neçə əsasla, məsələn, zəif performans və zədələnmiş iş münasibətləri ilə əlaqədar olaraq ləğv etməyə icazə verir. Bu yığılma əsası sübut həddini aşağı salmır: işəgötürən yenə də istinad etdiyi hər bir elementi əsaslandırmalıdır və məhkəmə bu əsasla ləğv etdikdə, işçiyə adi hüquqdan əlavə keçid ödənişinin yarısına qədər əlavə ödəniş təyin edə bilər. İşəgötürənlər bunu müntəzəm olaraq ehtiyat tədbiri kimi istifadə edirlər, buna görə də əsas səbəblərin həqiqətən sübut edilib-edilmədiyini yoxlamağa dəyər.

İşəgötürəniniz oxşar hallarda ağlabatan bir işəgötürən kimi davrandığını göstərməlidir.

Məhkəmə qiymətləndirmə meyarları

Məhkəmə, aşağı performansın işdən çıxarılmanı əsaslandırıb-açıqlamadığını qiymətləndirərkən bir çox amili araşdırır. Bunlara vəzifənizin xarakteri və səviyyəsi, təhsiliniz və iş təcrübəniz, eləcə də nə qədər müddət işlədiyiniz daxildir.

Hollandiya əmək qanunvericiliyi məhkəmələrin aşağıdakıları nəzərə almasını tələb edir:

• İş təsvirinizdə sadalanan xüsusi vəzifələr
• Performans problemlərinizin növü və ciddiliyi
• Məlumatlandırıldıqdan sonra performansla nə qədər mübarizə apardınız
• Problemlərin həlli üçün əvvəlki səylər
• Rəyləri qəbul etmək və təkmilləşdirmək istəyiniz
• İşəgötürəninizin biznesinin ölçüsü və xarakteri

Məhkəmə həmçinin şirkət daxilində başqa uyğun vəzifəyə yenidən təyinatın mümkün olub-olmadığını yoxlayır. Əgər işəgötürəniniz sizi ağlabatan şəkildə başqa işə keçirə bilərsə, işdən çıxarılma üçün əsaslar mövcud olmaya bilər.

Sübut standartları və sənədləşmə

İşəgötürəniniz məhkəməyə ətraflı yazılı sənədlər təqdim etməlidir. Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi, yazılı xəbərdarlıqlar və təkmilləşdirmə görüşlərinin qeydləri aşağı performans işlərində əsas dəlilləri təşkil edir.

Performansın Təkmilləşdirilməsi Planı (PİP) işəgötürəninizin sizə inkişaf etmək üçün real fürsət verdiyinin vacib sübutudur. PİP-də konkret performans hədəfləri, aydın müddətlər və sizə təklif olunan dəstək haqqında təfərrüatlar olmalıdır.

Ümumi və ya qeyri-müəyyən təkmilləşdirmə planları çox vaxt hüquqi standartlara cavab vermir.

Məhkəmə, performans problemlərini və təkmilləşdirməməyin nəticələrini başa düşdüyünüzü göstərən yazışmaların olmasını gözləyir. Elektron poçt qeydləri, görüş qeydləri və rəsmi məktublar hamısı işəgötürəninizin arqumentlərini gücləndirir.

Müvafiq sənədlər olmadan məhkəmə, adətən, işdən çıxarılma tələblərini zəif nəticə göstərdiyinə görə rədd edir.

Alternativ qətnamələr və razılaşma variantları

Hollandiyada işdən çıxarılma ilə bağlı mübahisələr yarandıqda, işəgötürənlər və işçilər uzun məhkəmə proseslərindən yayınmaq üçün yollar seçə bilərlər. Bu alternativlər çox vaxt daha sürətli nəticələr verir və hər iki tərəfə maliyyə kompensasiyası və işdən çıxarılma şərtləri də daxil olmaqla, öz konkret vəziyyətlərinə uyğun şərtləri müzakirə etməyə imkan verir.

Razılaşma və qarşılıqlı razılıq

Barışıq müqaviləsi (vaststellingsovereenkomst) məhkəmənin iştirakı olmadan əmək müqavilənizə birbaşa xitam verməyi təklif edir. Siz və işəgötürəniniz bütün şərtləri hər iki tərəfin imzaladığı yazılı xitam müqaviləsində qeyd edirsiniz.

Bu yanaşma hər ikiniz ayrılmaq barədə razılığa gəldiyiniz zaman işləyir. İstifadə olunmamış tətil haqqı, bildiriş müddətləri və digər həll olunmamış məsələlər daxil olmaqla müxtəlif şərtləri müzakirə edə bilərsiniz.

İşəgötürəninizin bu cür işdən çıxarma üçün İşçilərin Sığorta Agentliyindən (UWV) və ya rayon məhkəməsindən təsdiq almasına ehtiyac yoxdur.

Müqaviləni imzaladıqdan sonra yenidən nəzərdən keçirmək üçün 14 gününüz var. Bu müddət ərzində heç bir səbəb göstərmədən razılığınızı geri götürə bilərsiniz.

İşəgötürəniniz yazılı müqavilədə bu yenidən baxılma müddətini aydın şəkildə göstərməlidir. Əgər onlar bu barədə qeyd etməsələr, müddət avtomatik olaraq 21 günə qədər uzadılır.

Barışıq müqaviləsi standart işdən çıxarma prosedurlarından fərqlənir. Danışıqlar prosesinə nəzarəti öz əlinizdə saxlayırsınız və sizin üçün ən vacib olan şərtləri müzakirə edə bilərsiniz.

Keçid ödənişi və işdən çıxma kompensasiyası

İşəgötürən müqaviləni yazılı razılığınızla bildiriş və ya rayon məhkəməsinin qərarı ilə ləğv etdikdə, Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:673-cü maddəsinə əsasən qanuni keçid ödənişi ödənilməlidir. Bu ödəniş hər xidmət ili üçün aylıq əmək haqqının üçdə biri qədərdir və işə qəbulun ilk günündən hesablanır və yarımillik illər üçün mütənasib olaraq hesablanır.

Barışıq müqaviləsi fərqli şəkildə işləyir. Müqavilə işəgötürənin təşəbbüsü ilə deyil, qarşılıqlı razılaşma ilə başa çatdığı üçün keçid ödənişi üçün qanuni hüquq yoxdur və işdən çıxma haqqı danışıqlarda nə olursa olsun ödənilir. Praktikada keçid ödənişi bu danışıqlar üçün əsas yaradır, çünki məsələ məhkəməyə gedərsə, işəgötürənin borclu olacağı məbləğdir.

Ədalətli kompensasiya adətən əsas keçid ödənişindən daha çoxunu əhatə edir. Yaşınız, şirkətdə işlədiyiniz müddət və gələcək iş perspektivləri kimi şərtlərinizə əsasən əlavə işdənçıxma haqqı barədə danışıqlar apara bilərsiniz.

Bir çox razılaşma müqavilələri minimum hüquqi tələbləri aşan kompensasiya paketlərini əhatə edir.

İşəgötürəninizdən prosedur səhvləri və ya zəif performans iddiaları ilə bağlı dəlilləriniz olduqda danışıqlar mövqeyiniz güclənir.

Həmkarlar ittifaqlarının və əmək şurasının rolu

Həmkarlar ittifaqları razılaşma danışıqları zamanı dəyərli dəstək verirlər. Onlar müqavilə şərtlərinizi nəzərdən keçirə, qanuni hüquqlarınızı izah edə və təklif olunan kompensasiyanın münasib olub-olmadığını məsləhət görə bilərlər.

Həmkarlar ittifaqı nümayəndələri çox vaxt sizin adınızdan birbaşa işəgötürənlə danışıqlar aparırlar.

İşçi şurası işdən çıxarma prosedurlarında fərqli bir rol oynayır. İşəgötürəniniz əhəmiyyətli yenidənqurma və ya çoxsaylı işdən çıxarma planlaşdırdıqda, onlar bildiriş almalıdırlar.

Şura işdən çıxarılma səbəbləri və təklif olunan həll yolları barədə məlumat tələb edə bilər.

Üzv olmasanız belə, həmkarlar ittifaqı nümayəndələri ilə məsləhətləşə bilərsiniz, baxmayaraq ki, üzvlər adətən daha geniş yardım alırlar.

Əmək hüququ üzrə ixtisaslaşmış hüquq məsləhətçiləri danışıqlar zamanı peşəkar rəhbərlik üçün başqa bir seçim təklif edirlər.

İşçilərin mühafizəsi və xüsusi mülahizələr

Hollandiyada uzaqdan işdən çıxarılma ilə üzləşən işçilər, işəgötürənlərdən işdən çıxarılmazdan əvvəl sağlamlıq vəziyyətlərini, müqavilə statusunu, alternativ rolları və immiqrasiya nəticələrini nəzərə almağı tələb edən xüsusi hüquqi müdafiədən faydalanırlar.

Hollandiya əmək qanunvericiliyi, xüsusən də aşağı performans iddiaları qorunan hallarla kəsişdikdə, bu amillərin diqqətlə qiymətləndirilməsini tələb edir.

Əlillik, uzunmüddətli xəstəlik və münasib şərait

İşəgötürəniniz, zəif nəticələriniz əlillik və ya uzunmüddətli xəstəlikdən qaynaqlanırsa , əvvəlcə ağlabatan şərait yaratmadan sizi aşağı performans göstərdiyinizə görə işdən çıxara bilməz. Hollandiya qanunvericiliyi işəgötürənlərdən vəzifələrinizi yerinə yetirməyinizə kömək etmək üçün bütün mümkün addımları atdıqlarını sübut etmələrini tələb edir.

Buraya uzaqdan iş yerinizi uyğunlaşdırmaq, hədəfləri tənzimləmək, köməkçi texnologiya təmin etmək və ya iş cədvəllərini dəyişdirmək daxildir. Uzaqdan iş zamanı əlilliyiniz yaranarsa və ya xəstələnsəniz, işəgötürəniniz peşə sağlamlığı həkimi ilə müvafiq qiymətləndirmə aparmalıdır.

İşəgötürən yaşayış yerinin ya qeyri-mümkün olduğunu, ya da biznes üçün həddindən artıq çətinlik yaratdığını sübut etmək yükünü daşıyır. Sadəcə uzaqdan işin yaşayış yerini çətinləşdirdiyini iddia etmək kifayət deyil.

İşəgötürəniniz düzəlişlərin sizə ağlabatan performans standartlarına cavab verməsinə imkan verməməsinin konkret sübutlarını göstərməlidir. Xəstəlik səbəbindən işə yararsız olsanız da, Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:670-ci maddəsi işəgötürəninizə ilk iki il ərzində əmək qabiliyyətini itirdiyiniz üçün xəbərdarlıq etməyi qadağan edir.

Rayon məhkəməsi həmin müddət ərzində işin keyfiyyətsizliyinə görə müqaviləni ləğv edə bilər, lakin bu, yalnız tələbin xəstəliklə əlaqəsi olmadığı və işəgötürənin işin keyfiyyəti ilə bağlı problemlərin bundan qaynaqlanmadığını və ya heç bir ağlabatan tənzimləmənin olmadığını sübut etməli olduğu hallarda mümkündür. UWV-nin işin keyfiyyətsizliyinə görə işdən çıxarılmada heç bir rolu yoxdur: o, yalnız ixtisar işləri və iki illik əmək qabiliyyətinin itirilməsindən sonra işdən çıxarılma hallarına qərar verir.

Sınaq müddəti və qısamüddətli işdən çıxarılma

Sınaq müddəti ərzində işəgötürəniniz UWV-nin icazəsi və ya geniş sənədlər olmadan işin keyfiyyətsizliyinə görə müqaviləni ləğv edə bilər, baxmayaraq ki, o, yenə də vicdanla hərəkət etməli və ayrı-seçkilik etməməlidir. Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:652-ci maddəsi müddətsiz müqavilə və ya iki il və ya daha çox müddətə müəyyən edilmiş müddətli müqavilə üçün sınaq müddətini iki ay, altı aydan iki ilə qədər müddətə müəyyən edilmiş müddətli müqavilə üçün isə bir ay müəyyən edir; altı ay və ya daha az müddətə müqavilədə heç bir sınaq müddəti ola bilməz. Daha uzun müddət nəzərdə tutan bənd etibarsızdır və buna əsaslanan işdən çıxarma bütün adi tələblərə cavab verməli olan adi işdən çıxarmadır.

Uzaqdan iş zamanı aşağı performansa görə qısamüddətli işdən çıxarılma nadir hallarda baş verir və qəsdən işdən imtina və ya kobud səhlənkarlıq kimi təcili səbəbin sübutunu tələb edir. Təkcə zəif performans göstəriciləri nadir hallarda xəbərdarlıq edilmədən dərhal işdən çıxarılmanı əsaslandırır.

İşəgötürəniniz davranışınızın o qədər kobud olduğunu və hətta xəbərdarlıq müddəti ərzində belə işinizi davam etdirməyin ağlabatan olmadığını sübut etməlidir. Qısa müddətli işdən çıxarılma ilə bağlı qərar alsanız, məhkəmədə etiraz edə bilərsiniz.

İşəgötürən işdən çıxarılma anında təcili səbəbin mövcud olduğunu sübut etməlidir. Əvvəllər xəbərdarlıqlarla aradan qaldırılan keçmiş zəif göstəricilər adətən bu standarta cavab vermir.

Yenidən yerləşdirmə və alternativ vəzifələr

Uzaqdan işdə zəif nəticə göstərdiyinizə görə sizi işdən çıxarmazdan əvvəl, işəgötürəniniz təşkilat daxilində başqa bir uyğun vəzifəyə köçürülə biləcəyinizi araşdırmalıdır. Bu öhdəlik, hətta uzaqdan işlədiyiniz zaman belə tətbiq olunur.

İşəgötürəniniz aşağıdakıları nəzərə almalıdır:

• Oxşar əmək haqqı və məsuliyyət səviyyələrində vəzifələr
• Minimal əlavə təlim tələb edən rollar
• Həm uzaqdan, həm də ofis əsaslı vakansiyalar
• Tam iş günü problemlidirsə, yarımştat vəzifələr

İşəgötürən aktiv şəkildə alternativlər axtarmalı və bu səyi sənədləşdirmədən sadəcə heç bir alternativin olmadığını iddia edə bilməz. Uyğun bir vakansiya varsa və siz onu qəbul etməyə hazırsınızsa, aşağı performansa görə işdən çıxarılmanı qanuni olaraq əsaslandırmaq xeyli çətinləşir.

Beynəlxalq işçilər və rezidenturaya təsir

Əgər siz Niderlandda uzaqdan işləyən beynəlxalq işçisinizsə, işdən çıxarılma yaşayış icazənizə təsir göstərir. Yüksək ixtisaslı miqrant vizanız və ya digər iş əsaslı icazəniz sponsor işəgötürəninizdə işinizi qoruyub saxlamağınızdan asılıdır.

İşdən çıxarıldıqdan sonra adətən yeni iş tapmaq üçün üç ayınız olur və ya Hollandiyanı tərk etməlisiniz. Bu, Hollandiya məhkəmələrinin işdən çıxarılmanın mütənasib olub-olmadığını qiymətləndirərkən nəzərə ala biləcəyi əlavə təzyiq yaradır.

İşəgötürəniniz işdən çıxarılmanın immiqrasiya nəticələri barədə sizə yazılı şəkildə məlumat verməlidir. Əgər AB vətəndaşlığınız varsa, işdən çıxarılma Hollandiyada qalmaq hüququnuza təsir etmir.

Bununla belə, bu, ailə üzvlərinizi gətirmək və ya məşğulluq statusunuzla bağlı müəyyən müavinətləri qorumaq qabiliyyətinizə təsir göstərə bilər.

İşdən çıxarıldıqdan sonrakı hüquqlar və nəticələr

İşəgötürəniniz sizi Hollandiyada işdən çıxardıqda, xəbərdarlıq müddəti , maliyyə dəstəyi və qərara etiraz etmək hüququ ilə bağlı xüsusi hüquqi müdafiəniz var . Bu hüquqları başa düşmək, keçid dövründə irəliləməyinizə və işəgötürəninizin qanuni öhdəliklərini yerinə yetirməsini təmin etməyinizə kömək edir.

Bildiriş müddəti və qanuni tələblər

İşdən çıxarılmanız qüvvəyə minməzdən əvvəl işəgötürəniniz müvafiq bildiriş verməlidir. Qanuni bildiriş müddəti şirkətdə nə qədər işlədiyinizdən asılıdır.

Əgər daimi müqaviləniz varsa və beş ildən az müddətdə işləmisinizsə, işəgötürəniniz bir ay əvvəldən xəbərdarlıq etməlidir. Bildiriş müddəti hər beş illik xidmət üçün bir ay, maksimum dörd aya qədər artırılır.

Bildiriş müddəti ərzində tam maaşınızı almağa davam edirsiniz. İşəgötürəniniz bu müddət ərzində maaşınızı və ya müavinətlərinizi azalda bilməz.

Əgər işəgötürən sizi təcili səbəbdən (məsələn, ciddi qanun pozuntusu) dərhal işdən çıxararsa , xəbərdarlıq müddəti təqdim etməyə ehtiyac yoxdur. Lakin, onlar qanun pozuntusunun dərhal işdən çıxarılmanı əsaslandıracaq qədər ciddi olduğunu sübut etməlidirlər.

İşsizlik müavinəti almaq hüququ

İşdən çıxarıldıqdan sonra İşçi Sığorta Agentliyi (UWV) vasitəsilə işsizlik müavinəti üçün müraciət edə bilərsiniz. UWV yeni iş axtararkən sizə maliyyə dəstəyi verir.

Müavinətlərin alınmasında gecikmələrin qarşısını almaq üçün işdən çıxarıldıqdan sonra bir həftə ərzində işsiz kimi qeydiyyatdan keçməlisiniz. Müavinətinizin məbləği əvvəlki maaşınızdan və nə qədər işlədiyinizdən asılıdır.

Adətən, ilk iki ay ərzində son qazandığınız gündəlik əmək haqqının 75 faizini, daha sonra isə 70 faizini alırsınız. Müavinətlərin müddəti iş təcrübənizdən asılıdır və maksimum 24 aydır.

Təcili səbəbdən işdən çıxarıldığınız və ya könüllü olaraq işdən çıxdığınız təqdirdə UWV ərizənizi rədd edə bilər. Onlar işinizi itirdiyiniz üçün məsuliyyət daşıyıb-daşımadığınızı qiymətləndirəcəklər.

Qanunsuz işdən çıxarılma ilə bağlı apelyasiya şikayətləri və etirazlar

İşdən çıxarılmanızın qanunsuz olduğunu düşünürsünüzsə, ona etiraz etmək hüququnuz var . İşdən çıxarılma tarixindən etibarən iki ay ərzində rayon məhkəməsinə apelyasiya şikayəti verməlisiniz.

Məhkəmə işəgötürəninizin əsaslı səbəblərinin olub-olmadığını və lazımi prosedurlara əməl edib-etmədiyini araşdıracaq. İşdən çıxarılmanın qanunsuz olması işəgötürəninizin kifayət qədər hüquqi əsası olmadığı və ya tələb olunan prosedurlara əməl etmədiyi zaman baş verir.

Əgər məhkəmə işdən çıxarılmanızın qanunsuz olduğunu müəyyən edərsə, kompensasiya ala və ya vəzifənizə bərpa oluna bilərsiniz. İşinizin nəticələrinin qiymətləndirilməsi, əmək müqavilələri və işəgötürəninizlə yazışmalar da daxil olmaqla, iddianızı dəstəkləmək üçün dəlillər toplamalısınız.

Hüquqi təmsilçilik apelyasiya prosesində sizə kömək edə və iddianızı gücləndirə bilər.

Tez-tez soruşulan suallar

Hollandiya qanunvericiliyi işəgötürənlərdən tələb edir ki, uzaqdan işləyən işçiləri aşağı göstəricilərə görə işdən çıxararkən sənədləşdirilmiş sübutlar və təkmilləşdirmə imkanları da daxil olmaqla ciddi prosedurlara əməl etsinlər. Uzaqdan işləyən işçilər işdən çıxarma prosedurları ilə bağlı yerində işləyən işçilərlə eyni hüquqi müdafiəyə malikdirlər.

Əgər məsləhət almaq mərhələsindəsinizsə, Hollandiyada əmək vəkili seçmək üçün meyarlarımıza baxın.