Rotterdam Rayon Məhkəməsi tərəfindən 10 iyul 2026-cı il tarixində verilmiş və bu cür tənzimləmələrlə və ya hələ ətraflı təsvir olunmamış digər bonus sxemləri ilə işləyən işəgötürənlər və işçilər üçün müvafiq olan diskresion bonus sxemi (ECLI:NL:RBROT:2026:8771) qərarının mərkəzində idi. Keçmiş Biznes İnkişafı Direktoru keçmiş işəgötürənindən səhmlərin dəyərinin artırılması hüququ ilə birlikdə 810,000 avro ümumi bonus ödənişini tələb etdi. Rayon məhkəməsi iddianı tamamilə rədd etdi. Qərar bonus tənzimləmələrinin konkret və ölçülə bilən şəkildə müəyyən edilməsinin nə qədər vacib olduğunu göstərir.
Faktlar
İşçi 1 iyun 2022-ci ildən Biznesin İnkişafı Direktoru vəzifəsində çalışırdı. Əmək müqaviləsinə əlavə olaraq, bonus sxemi də daxil olmaqla əlavə şərtlər razılaşdırılıb. Bu sxem, digər şeylərlə yanaşı, yaxşı göstəricilər və qrup üçün yaxşı nəticə ilə bir ildə 100% hədəfə çatmağı, istəyə bağlı və hədəflərə əsaslanaraq daha yüksək və ya aşağı bonus üçün imkan yaratmağı və bonusun satış, birgə müəssisələr və fondlardakı göstəricilər üçün hədəflər müəyyən etməklə ölçülə bilən hala gətirilməsini təmin edirdi. Həmçinin, bonusun gələcəkdə şirkətdə səhmlərin alınması üçün istifadə edilə biləcəyi də nəzərdə tutulurdu.
İşçi 1 avqust 2025-ci il tarixindən etibarən əmək müqaviləsinə xitam verdi və sonradan əmək haqqının 100%-i, üstəgəl səhmlərin bir hissəsinin dəyərindəki artım əsasında bir neçə il ərzində bonusun ödənilməsini tələb etdi. İşəgötürən konkret bonusun təyin edildiyini və ya səhm müqaviləsi şərtlərinin yerinə yetirildiyini mübahisələndirdi.
Haviltex: bonus sxeminin təfsiri
Rayon məhkəməsi vurğulayır ki, müqavilə razılaşmasının necə şərh edilməsi məsələsinə yalnız mətnin linqvistik oxunuşuna əsasən cavab vermək olmaz. Həlledici olan tərəflərin müəyyən hallarda müddəalara ağlabatan şəkildə istinad edə bilmələri və bir-birlərindən ağlabatan şəkildə nə gözləyə biləcəkləridir. Bu, Hollandiya Ali Məhkəməsinin 13 mart 1981-ci il tarixli qərarından (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, Haviltex) irəli gələn məşhur Haviltex standartıdır və bonus sxemi kimi köməkçi məşğulluq razılaşmaları da daxil olmaqla, bütün növ müqavilələrin şərhi üçün müəyyən edilmiş presedent hüququdur.
Bu standartın tətbiqi bonus sxeminin sadəcə ödəniş tələb edilə biləcəyi konkret bir tənzimləmə olmadığı qənaətinə gətirib çıxardı. Sxemin mətnində "qrup üçün yaxşı göstəricilər və yaxşı nəticə ilə keçən il", "daha yüksək və ya aşağı bonus ehtimalı" və ya "hədəflərə əsaslanan ixtiyari səlahiyyət" anlayışlarının nə demək olduğu aydın şəkildə göstərilməmişdi. Bundan əlavə, mətnin özündə müəyyən elementlərin hələ də tərəflər tərəfindən daha da inkişaf etdirilməli olduğu və bonusun hələ də hədəflər müəyyən etməklə ölçülə bilən hala gətirilməli olduğu bildirilirdi.
Razılaşmaların baş verdiyi kontekst də aktual idi. İşçi yeni layihələr gətirmək və gəlir əldə etmək, eləcə də vaxt keçdikcə səhmdar olmaq niyyəti ilə bank və aktiv menecerindən işəgötürənə keçmişdi. Beləliklə, bonus ödənişi işçinin əldə edəcəyi kommersiya uğurları ilə əlaqələndirilirdi. Tərəflərin yüksək gözləntiləri olan vacib bir sövdələşmə baş tutmadığı və hədəflərin daha da dəqiqləşdirilməsinə səbəb olacaq digər layihələrin həyata keçirilməsinə dair heç bir dəlil olmadığı üçün işçi bonusu tələb edə bilməzdi.
Bonus təyin olunmayıb, öhdəlik yaranmayıb
İşçi daha sonra iddia etdi ki, 2022, 2023 və 2024-cü illər üçün onun 100% bonus almaq hüququ olduğu artıq müəyyən edilmişdi. Bu qəbul edilmədi, çünki işəgötürənin müvafiq illər üçün bonusu həqiqətən təyin etdiyini göstərən heç bir məktub və ya digər sənəd təqdim edilmədi. İşəgötürənin işçinin əvvəlki təkliflərinə zidd getməməsi, işəgötürənin onların məzmunu ilə razılaşdığı anlamına gəlmirdi. Əksinə, yazışmalar göstərirdi ki, tərəflər hələ də həm bonus, həm də 2025-ci ildə mümkün səhm geri alma razılaşması barədə danışıqlar aparırlar və işçinin 1 avqust 2025-ci il tarixindən etibarən işdən çıxarılma barədə bildirişi nəzərə alınmaqla, açıq-aydın gözləmək istəmədiyi bir prosesdir.
Sözdə öhdəliyin görünüşünə qarşı apelyasiya da uğursuz oldu. Mükafat üçün şərti yerinə yetirməyən işəgötürən, səlahiyyətləri daxilində olduğu halda, müəyyən hallarda həmin şərti yerinə yetirmiş hesab edilə bilər. Bu qayda Hollandiya Mülki Məcəlləsinin (Burgerlijk Wetboek, BW) 6:23(1)-ci maddəsinə uyğundur, bu maddəyə əsasən, şərtin yerinə yetirilməməsində maraqlı olan tərəf onun yerinə yetirilməsinə mane olduqda və həmin tərəf onun yerinə yetirilməsində əməkdaşlıq etməyə məcbur olduqda, yerinə yetirilmiş hesab olunur. İşçi bu kontekstdə ECLI:NL:RBAMS:2016:6037-yə istinad etmişdir (Amsterdam Rayon Məhkəməsi, 6 sentyabr 2016-cı il tarixli qərar), işəgötürənin konkret olaraq müəyyən edilmiş bonus sxeminin əsasını təşkil edən illik funksional planı müəyyən etmədiyi işdə. Rotterdam rayon məhkəməsi bu presedenti açıq şəkildə fərqləndirir: bu halda bonus sxeminin özü konkret olaraq müəyyən edilmişdi və yalnız işəgötürənin icra aktı çatışmırdı, halbuki hazırkı işdə sxemin özü hələ də əlavə dəqiqləşdirmə tələb edirdi və işçi razılaşdırılmış kommersiya nəticələrinə nail olmamışdı. Buna görə də, BW-nin 6:23-cü maddəsinin mənasında işəgötürənə aid heç bir maneə yox idi, ona görə də şərt yerinə yetirilmiş hesab edilə bilməzdi.
Səhm tənzimləməsi
Səhm razılaşmasına da oxşar nəticə tətbiq olunurdu. Əlavə şərtlər, qarşılıqlı xoşməramlılıq hissi ilə bir ildən sonra işçinin əlavə razılaşmada göstərildiyi təqdirdə səhmlərin müəyyən bir faizini almaq imkanına malik olmasını nəzərdə tuturdu. Heç bir şərt yerinə yetirilməmişdi. İşçinin öz təşəbbüsü ilə məhdud məsuliyyətli özəl şirkət təsis etməsi və səhmdarların razılaşmasının tərtib edilməsi bunu dəyişdirmədi: işçinin birtərəfli hərəkəti tərəflər arasında razılaşmaya səbəb olmur.
Hüquqi çərçivə: sübut yükü və yaxşı işəgötürmə
Bu işin nəticəsi Hollandiya Mülki Prosessual Məcəlləsinin 150-ci maddəsinin (Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, Rv) ümumi qaydası ilə sıx bağlıdır: iddia etdiyi faktların hüquqi nəticələrinə istinad edən tərəf, prinsipcə, həmin faktları sübut etmək yükünü daşıyır. İşçi iddia edirdi ki, bir neçə il ərzində ona verilən bonus artıq müəyyən edilib və səhm müqaviləsi yaranıb, lakin işəgötürənin əsaslandırılmış mübahisəsi qarşısında bunu sənədlərlə sübut edə bilməyib. Bu, onun ziyanına işləyib: qarşı tərəf faktları əsaslandırılmış əsaslarla mübahisələndirdikdə, sadəcə bir iddia kifayət deyil.
Yaxşı işəgötürmə doktrinası (Maddə 7:611 BW) da arxa planda rol oynayır. Bu maddə işəgötürənin əlavə dəqiqləşdirmə tələb edən bonus sxeminə konkret məzmun verməyə borclu olduğunu, məsələn, hədəfləri vaxtında müəyyən etməklə və ya fəaliyyətin qiymətləndirilməsi ilə bağlı olduğunu göstərə bilər. Rayon məhkəməsi bu prinsipi bir çox sözlə qəbul edir: bonus sxemi üçün əlavə çərçivə təmin etmək işəgötürənin məsuliyyəti idi. Buna baxmayaraq, iddianın rədd edilməsi bonus sxeminin müstəqil olmaması, işçinin əldə edəcəyi kommersiya nəticələri ilə açıq şəkildə əlaqələndirilməsi ilə bağlıdır. Yaxşı işəgötürmə işəgötürəni işçinin əldə etmədiyi nəticələrdən asılı olaraq müqavilə ilə müəyyən edilmiş bonus ödəməyə məcbur etmir.
Praktik nəticələr
Bu qərar, ixtiyari bonus sxemləri ilə bağlı təkrarlanan bir tələni vurğulayır: ifadə nə qədər cəlbedici və açıq olarsa, əmək münasibətlərinin sonunda mübahisə riski bir o qədər yüksəkdir. İşəgötürənlərə bonus sxemlərini vaxtaşırı olaraq konkretləşdirmələri tövsiyə olunur, məsələn, hansı hədəflərin tətbiq olunduğunu və onlara nail olunub-olunmadığını illik olaraq qeyd etməklə. İşçilər üçün bu cür sxemlərin mahiyyəti barədə yalnız bildiriş verdikdən sonra deyil, vaxtında aydınlıq gətirilməsi və hər hansı razılaşmanın yazılı şəkildə təsdiqlənməsi tövsiyə olunur.
Üçün Law & More, bu qərar əmək müqavilələrində və əlavə şərtlərdə dəyişkən əmək haqqı komponentlərinin aydın şəkildə formalaşdırılmasının vacibliyini vurğulayır. Biz həm işəgötürənlərə, həm də işçilərə bonus və pay müqavilələrinin dizaynı, təfsiri və tətbiqi, eləcə də bu məsələ ilə bağlı mübahisə yarandıqda tətbiq ediləcək strategiya barədə məsləhət veririk.
Tez-tez soruşulan suallar
Haviltex standartı tam olaraq nəyi nəzərdə tutur?
Haviltex standartı, Hollandiya Ali Məhkəməsinin 13 mart 1981-ci il tarixli qərarında (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635) müqavilələrin təfsiri üçün hazırladığı testdir. Həlledici olan təkcə müddəaların linqvistik mənası deyil, həm də tərəflərin müəyyən hallarda həmin müddəalara ağlabatan şəkildə aid edə biləcəkləri məna və bir-birlərindən ağlabatan şəkildə nə gözləyə biləcəkləridir. Bu standart, bu halda bonus sxemi kimi əmək hüququ tənzimləmələrinə də tətbiq olunur.
İsteğe bağlı bonus sxemi həmişə tətbiq oluna bilərmi?
Xeyr. Əgər bonus sxemi hələ də əlavə dəqiqləşdirmə tələb edirsə, məsələn, hədəflərin hələ də müəyyən edilməsi lazım olduğu və ya sxem ixtiyari səlahiyyətə istinad etdiyi üçün, işçi sadəcə ödəniş tələb edə bilməz. Sxem kifayət qədər konkretləşdirildikdən sonra və ya işəgötürənin səlahiyyəti daxilində olduğu müddətdə şərti səhvən yerinə yetirmədiyi hallarda bu, fərqli ola bilər (Maddə 6:23 BW).
İcra edilməmiş bonus şərti nə vaxt yerinə yetirilmiş hesab olunur?
BW-nin 6:23(1)-ci maddəsində nəzərdə tutulur ki, şərtin yerinə yetirilməməsində maraqlı olan tərəf onun yerinə yetirilməsinə mane olduqda və həmin tərəf onun yerinə yetirilməsində əməkdaşlıq etməyə məcbur olduqda, onun yerinə yetirilmiş hesab olunur. İşçi bu prinsipi ECLI:NL:RBAMS:2016:6037-yə istinadən istinad etmişdir, burada işəgötürən konkret bonus sxeminin əsasını təşkil edən illik funksional planı müəyyən edə bilməmişdir. Burada müzakirə edilən işdə bu vəziyyət yaranmamışdır: bonus sxeminin özü kifayət qədər konkret deyildi və işçi razılaşdırılmış kommersiya nəticələrinə nail olmamışdı, buna görə də bu arqument uğurlu olmamışdır.
İşəgötürənin susması bonus təklifi ilə razılaşma kimi sayıla bilərmi?
Daha çox şey olmadan belə deyil. İşəgötürənin işçinin bonus və ya pay razılaşması ilə bağlı təklifinə zidd getməməsi avtomatik olaraq işəgötürənin bununla razılaşdığı anlamına gəlmir. Rayon məhkəməsi faktiki razılaşmanın əldə edilib-edilmədiyini qiymətləndirmək üçün bütün yazışmaları və konteksti nəzərdən keçirir. Bundan əlavə, Rv-nin 150-ci maddəsinə əsasən, razılaşmanın mövcudluğuna istinad edən tərəf onu sübut etmək yükünü daşıyır; əgər əsaslandırma yoxdursa, bu, həmin tərəfin riskidir.
Yaxşı işəgötürmə bonus sxemlərində hansı rol oynayır?
BW 7:611-ci maddə işəgötürəni yaxşı işəgötürən kimi davranmağa məcbur edir. Bu o demək ola bilər ki, işəgötürəndən hədəflər müəyyən etməklə və fəaliyyətin qiymətləndirilməsi ilə hələ də dəqiqləşdirilməsi tələb olunan bonus sxeminə konkret məzmun verməsi tələb olunur. Lakin bu öhdəlik işəgötürəndən işçinin əldə etmədiyi kommersiya nəticələrindən asılı olaraq müqavilə ilə müəyyən edilmiş bonus ödəməsini tələb etmək qədər irəli getmir.
İşəgötürənlər bundan hansı dərsləri çıxara bilərlər?
İşəgötürənlərə bonus sxemlərini çox uzun müddət açıq saxlamamaq, onları illik əsasda konkretləşdirmək tövsiyə olunur: hansı hədəflər tətbiq olunur, onlara nail olunub-olunmadığı və bunun bonus üçün nə demək olduğu. Bu, sonradan mübahisələrin qarşısını alır, BW-nin 6:23-cü maddəsinə uğurlu apelyasiya riskini məhdudlaşdırır və mübahisə yarandıqda işəgötürənin sübut mövqeyini gücləndirir.
İşçilər bundan hansı dərsləri çıxara bilərlər?
Müəyyən edilmiş və ya hələ hazırlanmamış bonus sxeminə malik işçilərə əmək münasibətləri zamanı hədəflərin və nəticələrin mahiyyəti ilə bağlı fəal şəkildə aydınlıq gətirmələri və hər hansı razılaşmanın yazılı şəkildə təsdiqlənməsi tövsiyə olunur. 150-ci maddədə Rv-də sübut yükü qaydası nəzərə alınmaqla, xəbərdarlıq edildikdən sonraya qədər gözləmək hər hansı hüquqların sübut edilməsini xeyli çətinləşdirir.
Can Law & More bonus və ya səhm razılaşması ilə bağlı mübahisəyə kömək etmək?
Bəli. Law & More Həm işəgötürənlərə, həm də işçilərə dəyişkən əmək haqqı, bonus sxemləri və pay tənzimləmələrinin dizaynı, təfsiri və tətbiqi ilə bağlı məsləhətlər verir və məhkəmə prosesləri aparır, eləcə də tərəflərin öz aralarında razılığa gələ bilmədiyi hallarda məhkəmə proseslərinin aparılmasında müştərilərə kömək edir.
