Xidməti yaşayış yeri, Roermond rayon məhkəməsinin 9 iyul 2026-cı ildə düşərgə müdirinin əmək müqaviləsini iş münasibətlərinin pozulması səbəbindən ləğv etdiyi diqqətəlayiq bir qərarın mərkəzindədir. Bu işi diqqətəlayiq edən odur ki, işçi nəinki işini itirir, həm də vəzifəsi ilə birlikdə gələn xidməti yaşayış yerini tərk etməli olur.
Bundan əlavə, işçinin 350-dən çox əlavə iş saatı üçün ödəniş tələbi ilə bağlı qarşılıqlı iddiası təmin edildi. Bu qərar ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) bir neçə doktrinanı bir araya gətirdiyi üçün daha dərin hüquqi müzakirə üçün çox uyğundur: Hollandiya Mülki Məcəlləsinin (DCC) 7:669-cu maddəsinə əsasən işdən çıxarılma əsasları , xidməti yaşayış yerinin xüsusi statusu, qeyri-bərabər bildiriş müddətinin etibarsızlığı və əlavə iş üçün sübut yükünün bölüşdürülməsi.
Faktlar
İşçi 2025-ci ilin iyul ayından Herkenboschda yerləşən düşərgə operatoru olan Huttopia De Meinweg BV şirkətində əvvəlcə düşərgə köməkçisi, 2025-ci ilin dekabr ayından isə düşərgə meneceri kimi 38 saatlıq iş həftəsinə əsasən 3,234.83 avro ümumi maaşla işə götürülmüşdü. 2026-cı ilin aprel ayında o, üç məsələ ilə bağlı rəsmi xəbərdarlıq almış və ertəsi gün baş direktor və onun regional meneceri ilə görüş zamanı vəzifələrindən kənarlaşdırılmışdı. Əmək müqaviləsinin 4-cü maddəsinə əsasən, işçiyə əmək münasibətləri müddətində düşərgədə xidməti yaşayış yeri verilmişdi.
İşəgötürən, əsasən günahkar davranış (e-zəmin) və pozulmuş iş münasibətləri (g-zəmin), alternativ olaraq isə zəif performans (d-zəmin) əsasında əmək müqaviləsinin ləğvi üçün rayon məhkəməsinə müraciət etmişdir. İşəgötürən həmçinin qərarın çıxarıldığı tarixdən etibarən üç gün ərzində, zərurət yarandıqda, zorla xidməti yaşayış yerindən məzuniyyət verilməsi barədə əmr istəmişdir. İşçi sadəcə işini gördüyünü və menecerdən gözlənilən məsələləri qaldırdığını iddia edərək tələbi etiraz etmişdir. Əmək müqaviləsi yenə də ləğv edildiyi təqdirdə, o, keçid ödənişi, ədalətli kompensasiya, xidməti yaşayış yerindən istifadəyə davam etmək və yığılmış əlavə iş vaxtının ödənilməsini tələb etmişdir.
Hüquqi çərçivə: Bölmə 7:669 DCC
Əmək müqaviləsi yalnız DCC-nin 7:669(3) maddəsində sadalanan əsaslı səbəb olduqda və işçinin ağlabatan müddət ərzində yenidən işə keçirilməsi mümkün olmadıqda və ya uyğun olmadığı təqdirdə (DCC-nin 7:669(1) maddəsi) rayon məhkəməsi tərəfindən ləğv edilə bilər. Balanslaşdırılmış Əmək Bazarı Qanununun tətbiqindən bəri, rayon məhkəməsi həmçinin DCC-nin 7:669(3)(i) maddəsinə əsasən sözdə kümülasiya əsasına da istinad edə bilər ki, burada fərdi olaraq qeyri-kafi olan iki və ya daha çox əsas birlikdə ləğvi əsaslandıra bilər. Bu işdə buna ehtiyac yox idi: məhkəmə əsasın özü ilə faktlarla kifayət qədər dəstəkləndiyini müəyyən etdi.
"G" əsası işəgötürəndən əmək müqaviləsini davam etdirməsinin ağlabatan şəkildə tələb oluna bilməyəcəyi dərəcədə pozulmuş iş münasibətlərini tələb edir. "E" əsasından (günahkar davranış) fərqli olaraq, "G" əsası tərəflərdən heç birinin ciddi günahını tələb etmir. Bu fərq bu işdə ədalətli kompensasiyanın ödənilib-ödənilməməsi məsələsi üçün həlledici oldu.
İş münasibətlərinin pozulması: qarşılıqlı düzgün olmayan davranış, hər iki tərəfdə ciddi bir günah yoxdur
Rayon məhkəməsi iş münasibətlərində ciddi və davamlı bir pozuntunun olduğunu və tərəflərin heç birinin günahkar olmadığını bildirir. İşçi, işçiləri, digər menecerləri və bələdiyyə kimi xarici tərəfləri münaqişəyə cəlb etmək əvəzinə, iş yerində qarşılaşdığı problemlərlə daha peşəkarcasına məşğul olmalı və onları rəhbərləri ilə müzakirə etməli və yazılı şəkildə təqdim etməli idi. Eyni zamanda, məhkəmə işəgötürəndə də günah tapır: işçiyə rəhbərlik etmək və ya dəstək olmaq üçün heç bir cəhd göstərilməyib. Heç bir təkmilləşdirmə planı , təlimat yoxdur, sadəcə xəbərdarlıq və ardınca işdən kənarlaşdırma olub.
Məhkəmə həmçinin İfşaçıların Müdafiəsi Qanununun ləğvetmənin qarşısını alıb-almadığını da araşdırır. Bu qanun, şübhəli qanun pozuntusu barədə rəsmi məlumat verən işçiləri işəgötürən tərəfindən zərərli rəftara qarşı qoruyur. İşçinin belə bir rəsmi məlumat verdiyi nə mübahisələndirildi, nə də sübut edildi və onun davranışı əsasən həmkarlarını və xarici tərəfləri əvvəlcə rəsmi daxili və ya xarici məlumat vermədən şikayətlərinə cəlb etməkdən ibarət olduğundan, qanun bu işdə ona ləğvetmənin qarşısını almır.
Qarşılıqlı etimad tamamilə olmadığı və yenidən işə qəbul uyğun olmadığı üçün əmək müqaviləsi əsaslı şəkildə ləğv edilir. DCC-nin 7:671b(9)(a) maddəsinə əsasən, son tarix əmək müqaviləsinin müntəzəm bildirişlə başa çatacağı tarixdən, ləğv prosesinin müddəti çıxılmaqla - 1 sentyabr 2026-cı il tarixində təyin edilir. Tərəflərdən heç biri ciddi günahla hərəkət etmədiyi üçün işçiyə keçid ödənişi (ümumi məbləğ 1,354.11 avro) verilir, lakin DCC-nin 7:671b(8)(c) maddəsinə əsasən ədalətli kompensasiya ödənilmir. Məhkəmə xərcləri də tərəflər arasında qarşılıqlı şəkildə ödənilir.
Bildiriş müddəti: niyə dörd ay gecikmədi
Qərarın hüquqi cəhətdən maraqlı hissəsi xəbərdarlıq müddəti ilə bağlıdır. Əmək müqaviləsində hər iki tərəf üçün iki aylıq bildiriş müddəti nəzərdə tutulurdu, halbuki işçi üçün DCC-nin 7:672(2)(a) maddəsinə əsasən qanuni bildiriş müddəti bir aydır. İşçi iddia edirdi ki, onun bildiriş müddəti müqavilə ilə uzadıldığından, işəgötürənə tətbiq olunan bildiriş müddəti DCC-nin 7:672(8) maddəsinə əsasən tətbiq edilən müddətdən ən azı iki dəfə, yəni dörd ay olmalıdır.
Rayon məhkəməsi bu arqumenti rədd edir. DCC-nin 7:672(8)-ci maddəsi işçini qorumaq üçün nəzərdə tutulmuş bir müddəadır: işçinin bildiriş müddətinin uzadılmasının yalnız işəgötürənin bildiriş müddəti ən azı iki dəfə uzun olduqda qüvvədə olduğunu nəzərdə tutur. Bu tələb yerinə yetirilmədikdə, işəgötürənin bildiriş müddəti qanunla avtomatik olaraq uzadılmır; əksinə, işçinin bildiriş müddətinin uzadılması ləğv edilə bilər.
Buna görə də, işçinin özünün (uzadılmış) bildiriş müddətinin etibarsızlığına istinad etmək və bununla da qanuni bir aylıq müddətə geri qayıtmaq seçimi var idi, lakin bu, işəgötürənin bildiriş müddətinin avtomatik olaraq dörd aya qədər uzadılması ilə nəticələnmir. Bu mülahizə, DCC-nin 7:672(8)-ci maddəsinin praktikada necə tətbiq olunmalı olduğuna dair faydalı bir nümunədir və bu tətbiq həmişə məhkəmə təcrübəsində düzgün başa düşülmür.
Xidməti yaşayış yerinin boşaldılması
Rayon məhkəməsi yaşayış yerini sözün əsl mənasında təmin edilən yaşayış yeri kimi qiymətləndirir: işəgötürənin işçinin yerinə yetirəcəyi işin xarakteri nəzərə alınmaqla təyin etdiyi yaşayış yeri, burada orada yaşamaq əmək münasibətlərindən irəli gələn öhdəliklərin bir hissəsini təşkil edir. Bu, əsl xidməti yaşayış yerini yaşayış yerindən daha sərbəst mənada fərqləndirir, burada yaşayış yeri işəgötürən tərəfindən təşkil edilir, lakin vəzifəni yerinə yetirmək üçün funksional olaraq zəruri deyil.
Həqiqi xidməti yaşayış yeri halında, istifadə hüququ əmək münasibətləri ilə bağlıdır: mülki qanunvericiliyə əsasən müstəqil kirayə müqaviləsi əsasında mövcud deyil, birbaşa əmək müqaviləsindən irəli gəlir. Əmək müqaviləsi başa çatdıqda, kirayə müqaviləsinin ayrıca ləğvi tələb olunmadan, yaşayış yerindən istifadə hüququ da prinsipcə başa çatır.
Buna görə də, işçinin əmək müqaviləsindən ayrı müstəqil istifadə hüququ tələbi rədd edilir. Onun 31 dekabr 2026-cı ilə qədər yaşayış yerində qalmasına icazə verilməsi tələbi də təmin edilmir: məhkəmə qərara alır ki, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş müvəqqəti xitam vermə ehtimalı nəzərə alınmaqla, işçi istənilən halda xidməti yaşayış yerini vaxtından əvvəl tərk etmə ehtimalını nəzərə almalı idi.
İşçi ən geci 1 sentyabr 2026-cı il tarixinə qədər yaşayış yerini tərk etməlidir və həmin tarixə qədər razılaşdırılmış istifadə haqqını ödəməkdən məsuldur. Əgər o, yaşayış yerini vaxtında tərk etməzsə, aylıq əlavə 1,000.00 avro istifadə haqqı ödəyəcək və ayın istənilən hissəsi tam ay hesab olunacaq.
İşəgötürənin zəruri hallarda yaşayış yerinin məcburi şəkildə boşaldılması üçün icazə tələbi məhkəmə tərəfindən rədd edilir. Bu səlahiyyət artıq birbaşa Hollandiya Mülki Prosessual Məcəlləsinin 444-cü maddəsi ilə əlaqəli 555-ci və sonrakı maddələrindən irəli gəlir və ayrıca icazəni lazımsız edir. Bundan əlavə, hər hansı məcburi çıxarılma xərclərinin işçi tərəfindən ağlabatan şəkildə ödənilib-ödənilməməsi və əgər belədirsə, hansı xərclərin ödənilməli olduğu əvvəlcədən qiymətləndirilə bilməzdi.
Əlavə iş saatlarının ödənişi: sübut yükü işəgötürənin üzərinə düşür
Qarşı iddiasında işçiyə tam uğur qazandırılıb. Hər iki tərəf işçinin 357 ilə 367 saat arasında əlavə iş saatı topladığını etiraf edib. Mübahisə mövzusu düşərgənin bağlandığı qış dövründə bu saatların məzuniyyət əvəzinə götürülüb-götürülməməsi idi. İşəgötürən bunun belə olduğunu iddia etsə də, bu barədə hər hansı bir razılaşmanın əldə edildiyini və ya işçiyə bağlanma dövründə iş saatlarını ayrıca qeyd etməli olduğu barədə məlumat verildiyini sübut edə bilməyib.
Əmək müqaviləsində iş qrafiki və həmin qrafikdən kənar əlavə iş saatları ilə bağlı maddələrin (kollektiv müqavilənin 11 və 13-cü maddələri) açıq şəkildə tətbiq olunmadığı İstirahət kollektiv əmək müqaviləsinə (cao Recreatie) istinad edilməsi hüquqi cəhətdən əhəmiyyətlidir.
İşəgötürənin hələ də işçini bağlanma dövründə işdən kənarda saxlamaq hüququna malik olduğu nə mübahisələndirildi, nə də təsdiq edildi, lakin əlavə iş saatlarının məcburi şəkildə götürülməsi şərtilə. Qəbul olunmuş məhkəmə təcrübəsinə uyğun olaraq, rayon məhkəməsi hər bir işçinin faktiki iş saatlarını müəyyən etmək üçün lazımi, etibarlı və əlçatan vaxt qeydiyyatı sistemini saxlamağın işəgötürəndən asılı olduğunu bildirir. Lazımi vaxt qeydiyyatı sistemi olmadığı təqdirdə, ortaya çıxan sübut çətinliyi işəgötürənin hesabına və riskinə düşür.
İşəgötürən bağlanma dövründə yığılan əlavə iş vaxtının avtomatik olaraq əvəzləşdiriləcəyi barədə razılığa gəlindiyini və eyni zamanda işçiyə saatlarını ayrıca qeyd etməli olduğu barədə xəbərdarlıq edildiyini sübut edə bilmədiyi üçün ümumi məbləği 10,797.09 avro olan əlavə iş saatının ödənişi tələbi tam şəkildə təmin edilir. 18 dekabr 2025-ci ildən 6 yanvar 2026-cı ilə qədər artıq götürülmüş məzuniyyət əmək müqaviləsi üzrə adi məzuniyyət hüququna qarşı əvəzləşdirilmiş hesab olunur.
Praktik nəticələr
Bu qərar praktikada tez-tez birlikdə ortaya çıxan bir sıra məqamları göstərir. Birincisi, pozulmuş iş münasibətləri tərəflərdən heç birinin ciddi günahı olmadan yarana bilər ki, bu da ödəniləcək kompensasiya üçün nəticələrə səbəb olur.
İkincisi, işçi üçün qeyri-bərabər, uzadılmış bildiriş müddəti tətbiq edən işəgötürənlər bunun yalnız öz bildiriş müddəti ən azı iki dəfə uzun olduqda etibarlı olduğunu bilməlidirlər; bu tələb yerinə yetirilmədikdə, onların öz bildiriş müddəti avtomatik olaraq uzadılmır, lakin işçinin ləğv olunma ehtimalını uğurla tətbiq etmə riski ilə üzləşirlər.
Üçüncüsü, xidməti yaşayış yeri məsələsində, işin bitməsi zamanı əmlakın məzuniyyətini faktiki olaraq təmin etmək üçün əmək müqaviləsinin mövcudluğuna aydın və yazılı bir keçid vacibdir. Dördüncüsü, iş vaxtının düzgün qeydiyyatı işəgötürənin məsuliyyətidir və belə də qalır. Bu olmadıqda, iş vaxtından artıq işlənmiş işlərlə bağlı hər hansı bir qeyri-müəyyənlik işçinin xeyrinə işləyir.
İş münasibətlərinizin pozulması, xidməti təminatla bağlı mübahisə və ya əlavə iş saatları ilə bağlı qeyri-müəyyənlik ilə qarşılaşırsınız? Əlaqə saxlamaqdan çəkinməyin. Law & More xüsusi məsləhət üçün.
Tez-tez soruşulan suallar
İşdən çıxarma üçün e-torpaq və g-torpaq arasındakı fərq nədir?
"e-əsas" (Bölmə 7:669(3)(e) DCC) işçinin günahkar davranışı və ya hərəkətsizliyi ilə bağlıdır və burada konkret günah işçiyə aid edilə bilər. "g" əsas (Bölmə 7:669(3)(g) DCC) isə tərəflərdən heç birinin ciddi günah daşımadığı pozulmuş iş münasibətləri ilə bağlıdır. Bu fərq keçid ödənişinə əlavə olaraq ədalətli kompensasiyanın da ödənilməli olub-olmaması məsələsi üçün vacibdir: sonuncu yalnız işəgötürənin ciddi günahkar davranışı halında tətbiq olunur.
Əmək müqaviləm bitdikdə həmişə işçi kimi xidməti yaşayış yerini tərk etməliyəmmi?
Bu, yaşayış yerinin təbiətindən asılıdır. Əsl xidməti yaşayış yerində, vəzifəni yerinə yetirmək və əmək müqaviləsindən irəli gələn funksional olaraq zəruri olduqda, istifadə hüququ prinsipcə əmək münasibətləri bitdikdə avtomatik olaraq başa çatır. Daha sərbəst mənada yaşayış yerində, sadəcə işəgötürən vasitəsilə qüvvədə olan müstəqil kirayə müqaviləsinin olduğu hallarda, adi kirayə qoruma qaydaları tətbiq olunur və məzuniyyət sadəcə işəgötürmə bitdikdə tətbiq edilə bilməz.
İşəgötürən öz bildiriş müddətini uzatmadan işçi üçün daha uzun bildiriş müddəti təyin edə bilərmi?
Xeyr, qanuni deyil. DCC-nin 7:672(8) maddəsinə əsasən, işçinin bildiriş müddətinin uzadılması yalnız işəgötürənin öz bildiriş müddəti ən azı iki dəfə uzun olduqda qüvvədədir. Əgər belə deyilsə, işçi qanuni müddətə əsasən öz bildiriş müddətinin uzadılmasını ləğv edə bilər. Lakin bu, avtomatik olaraq işəgötürənin bildiriş müddətinin uzadılması ilə nəticələnmir.
Neçə əlavə iş saatı və ya əlavə saat işləndiyini kim sübut etməlidir?
Prinsipcə, vaxtın qeydiyyatı üçün lazımi və əlçatan bir sistemin saxlanması işəgötürənin üzərinə düşür. Əgər belə bir sistem yoxdursa və ya işəgötürənin işçiyə xüsusi dövrlərdə (məsələn, bağlanma dövrü) iş saatlarının necə qeyd edilməli olduğu barədə aydın təlimatlar verdiyi göstərilmirsə, yaranan sübut çətinliyi işəgötürənin hesabına və riskinə düşür. Müəyyən saatlarda işlədiyini iddia edən işçinin, işəgötürən əksini sübut edə bilmədiyi təqdirdə, bunu ətraflı şəkildə sübut etməsinə ehtiyac yoxdur.
İfşaçıların Müdafiəsi Qanunu, daxili olaraq qanun pozuntusunu qaldıran işçini qoruyurmu?
Bu qanuna əsasən qorunma, şübhəli qanun pozuntusu barədə rəsmi məlumat verməklə əlaqələndirilir, ümumiyyətlə əvvəlcə daxili, zərurət yarandıqda isə müəyyən bir prosedura uyğun olaraq xaricdə. Belə bir rəsmi hesabat olmadan sadəcə həmkarlarına, digər menecerlərə və ya xarici tərəflərə narazılığını bildirmək avtomatik olaraq bu qanunun müdafiəsi altına düşmür. Buna görə də, qanun pozuntusu aşkar etdiklərinə inanan işçilərə bu məqsəd üçün nəzərdə tutulmuş məlumat vermə proseduruna əməl etmələri və bunu düzgün şəkildə sənədləşdirmələri tövsiyə olunur.
İşəgötürənim işdən çıxarılmaq üçün müraciət edərsə, işçi kimi həmişə ədalətli kompensasiya almaq hüququm varmı?
Xeyr. Ədalətli kompensasiya yalnız işəgötürənin ciddi günahkar davranışı və ya hərəkətsizliyi nəticəsində ləğv edildikdə verilir. Hər iki tərəfin pozulmuş münasibətlərə bərabər töhfə verdiyi əsaslı ləğv halında, ümumiyyətlə, belə bir kompensasiya üçün yer yoxdur. Keçid ödənişi fərqli bir məsələdir: bu, prinsipcə, günahın dərəcəsindən asılı olmayaraq, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi bitən kimi ödənilməlidir.
