Zahirən, sınaq müddəti ərzində işçini işdən çıxarmaq — holland dilində belə tanınır ontslag bij proeftijd - inanılmaz dərəcədə sadə görünür. Ümumi anlayış budur ki, ya işəgötürən, ya da işçi dərhal uzaqlaşa bilər. Lakin bu çeviklik əsas xüsusiyyət olsa da, o, Hollandiya qanunları ilə ciddi şəkildə idarə olunur. Bu hamı üçün pulsuz deyil; hər iki tərəf işdən çıxarılmanın etibarlı olması üçün hörmət edilməli olan fərqli hüquq və vəzifələrə malikdir.
Sınaq Müddəti İşdən Çıxışları Anlamaq
Sınaq müddətini yeni bir iş üçün “sınaq sürüşü” kimi düşünün. Bu həm işəgötürən, həm də yeni işəgötürən üçün uzunmüddətli öhdəliyə bağlanmadan rolun, şirkət mədəniyyətinin və şəxsin uyğun olub olmadığını görmək üçün praktik bir yoldur.
Bu sınaq mərhələsində hər iki tərəf məhkəməyə getmədən və ya UWV-dən (İşçi Sığorta Agentliyindən) icazə almadan əmək münasibətlərinə son verə bilər. Ən əsası, xəbərdarlıq müddəti yoxdur. Buna görə tez-tez "ijzeren proeftijd" və ya "dəmir sınaq müddəti" adlanır - onun qaydaları sərtdir və hərfinə əməl edilməlidir.
Çevikliyin Əsas Prinsipi
Burada ən böyük üstünlük sürət və sadəlikdir. Əgər işçi işin satıldıqları kimi olmadığını görsə, işdən çıxa bilər. İşəgötürən yeni işə qəbulun komandaya və ya tapşırıqlara uyğun olmadığını görsə, müqaviləni dərhal ləğv edə bilər. Bu, müntəzəm Hollandiya əmək müqavilələrinə tətbiq olunan çox vaxt mürəkkəb və uzunmüddətli işdən çıxarılma prosedurlarının qarşısını alan təmiz fasilədir.
Bununla belə, bu çeviklik mütləq deyil. The hüquq sistemin ədalətli olmasını və sui-istifadə edilməməsini təmin etmək üçün qoruyucu çərçivə təmin edir. Məsələn, işəgötürən işdən çıxarılma səbəbini əvvəlcədən izah etməli olmasa da, işçi xahiş edərsə, qanuni olaraq bir səbəb təqdim etməyə borcludur. Bu, sui-istifadənin qarşısını almaq üçün vacib qorunmadır.
Bir Baxışda Əsas Qaydalar
Sınaq müddəti ərzində işdən çıxarılma yalnız bir neçə ciddi şərtlərə cavab verdikdə qanuni sayılır. Bunlardan hər hansı birini səhv edin və xitam qeyri-qanuni hesab edilə bilər ki, bu da işəgötürən üçün ciddi hüquqi və maliyyə problemlərinə səbəb ola bilər.
Əsas məsələ budur: sınaq müddəti “asan çıxış” təklif etsə də, bu çıxış hələ də fundamental hüquqi ədalət qapısından keçməlidir. İşdən çıxarılma ayrı-seçkilik yarada bilməz və ya “yaxşı işəgötürən” prinsipini poza bilməz (getdi werkgeverschap).
Aydın şəkil əldə etməyinizə kömək etmək üçün, etibarlı sınaq müddətini və bu müddət ərzində baş verən hər hansı işdən çıxarılmanı tənzimləyən əsas qaydaları ümumiləşdirən bir cədvəl hazırladıq.
Sınaq müddətinin işdən çıxarılmasının əsas qaydaları
| Aspekt | Qayda/şərt |
|---|---|
| Yazılı Müqavilə | Sınaq müddəti bəndi yazılı şəkildə olmalıdır və razılaşdı əvvəl məşğulluq başlayır. Şifahi razılaşmanın hüquqi qüvvəsi yoxdur. |
| Müqavilə müddəti | Sınaq müddəti yalnız uzunmüddətli müqavilələr üçün icazə verilir altı aydan çox. Altı ay və ya daha az müddətə müqavilələr qanuni olaraq ola bilməz. |
| Ayrı-seçkilik yoxdur | İşdən çıxarılma səbəbi ayrı-seçkilik ola bilməz. Buraya hamiləlik, xəstəlik, cins, din və ya mənşəyə əsaslanan xitam daxildir. |
| Yaxşı niyyət | Hər iki tərəf ağlabatan hərəkət etməlidir. İşəgötürən işçinin yararlılığının qiymətləndirilməsi ilə əlaqəli olmayan səbəblərə görə sınaq müddətindən istifadə edə bilməz. |
Bu təməl qaydalar yalnız başlanğıc nöqtəsidir. Daha təfərrüatlı aspektlərə keçməzdən əvvəl onları başa düşmək tamamilə vacibdir ontslag bij proeftijd.
Hüquqi cəhətdən etibarlı sınaq müddətinin yaradılması
Bir üçün ontslag bij proeftijd saxlamaq üçün sınaq müddəti bəndinin özü əvvəldən hüquqi cəhətdən sağlam olmalıdır. Bunu bir evin təməli kimi düşünün; təməl qüsurlu olarsa, üstündə tikilmiş hər şey qeyri-sabitdir. Hollandiya qanunlarına görə, bu təməlin yaradılması qaydaları sərtdir və hətta kiçik bir səhv bütün bəndi etibarsız edə bilər.
Birinci, müzakirə olunmayan qayda odur ki, sınaq müddəti olmalıdır yazılı şəkildə razılaşdırılıb. Şifahi razılaşma sadəcə kifayət deyil və heç bir hüquqi çəkiyə malik deyil. Tənqidi olaraq, bu yazılı razılaşma yekunlaşdırılmalıdır əvvəl işçi ilk iş gününə başlayır. Bir həftə imzalanmış müqaviləyə işə daxil edilməsi çox gecdir və bəndi etibarsız edir.
Bundan əlavə, sınaq müddətinin etibarlılığı birbaşa əmək müqaviləsinin müddəti ilə bağlıdır. Bu, işəgötürənlər üçün ümumi bir problemdir.
Müqavilənin müddəti və maksimum sınaq müddəti
Əmək müqaviləsinin müddəti ümumiyyətlə sınaq müddətinə icazə verilib-verilmədiyini və əgər belədirsə, nə qədər müddətə icazə verildiyini diktə edir. Bu qaydalar aydındır və heç bir sapmaya yol vermir.
- 6 ay və ya daha az olan müqavilələr: Sınaq müddətidir qəti qadağandır. Birinin daxil edilməsi bəndi avtomatik olaraq etibarsız edir.
- 6 aydan çox, lakin 2 ildən qısa olan müqavilələr: Maksimum sınaq müddəti bir ay.
- Daimi Müqavilələr (Qeyri-müəyyən Müddət) və ya 2 il və ya daha çox Müddətli Müqavilələr: Maksimum sınaq müddəti iki ay.
Bu zaman xətləri mütləq maksimumlardır. İşəgötürən və işçi daha qısa müddətə razılaşa bilər, lakin heç vaxt daha uzun müddətə deyil. Məsələn, bir illik müqavilə üçün iki aylıq sınaq müddəti təyin etmək bütün bəndi etibarsız edər.
Qüsurlu sınaq müddəti yalnız kiçik inzibati xəta deyil. Bu o deməkdir ki, işdən çıxarılma üçün xüsusi, daha çevik qaydalar tətbiq edilmir. İşəgötürən bir ilə davam edərsə ontslag bij proeftijd etibarsız bir bənd əsasında işdən çıxarılması qanunsuzdur.
Onu Səhv Etməyin Xərcləri
Burada tələb olunan dəqiqliyi şişirtmək olmaz. Bu yaxınlarda baş vermiş məhkəmə işi bunu güclü şəkildə göstərir. İşəgötürən etibarlı sınaq müddəti olduğuna inandıqları müddətdə müqaviləni ləğv etdi. Lakin məhkəmə müqavilənin müddətinin qeyri-müəyyən olduğunu müəyyən edib. Bu, yalnız iki günə altı aydan çox davam edən kimi şərh edilə bilər ki, bu da öz növbəsində yalnız müqavilələr üçün etibarlı olan bir aylıq sınaq müddətini ləğv etdi. artıq Altı ay.
Bu kiçik görünən səhv əhəmiyyətli nəticələrə səbəb oldu. İşdən çıxarılma qeyri-qanuni hesab edildi və işəgötürənə keçid ödənişi və ən azı ədalətli kompensasiya ödəməsi əmr edildi. €17,000. Bu iş müqavilənin dəqiq tərtibinin nə qədər vacib olduğunu vurğulayır, çünki kiçik səhvlər işəgötürəni əhəmiyyətli maliyyə cəzalarına məruz qoya bilər. Sınaq müddətində bir səhvin işəgötürənə necə baha başa gələ biləcəyi haqqında daha çox məlumat əldə edə bilərsiniz.
Bu təfərrüatlar, ümumi hüquqi səhvlərə dair icmalımızda gördüyünüz kimi, müqavilə layihəsinin diqqətlə hazırlanmasının vacibliyini vurğulayır. Sınaq müddətinin hər bir aspektinin Hollandiya qanunvericiliyinə mükəmməl uyğunluğunun təmin edilməsi əmək münasibətlərinin düzgün idarə olunmasında ilk və ən vacib addımdır.
Hər Bir İşçinin Hüquqları Haqqında Nə Bilməlidir
Sınaq müddətində müqavilənizin xitam verildiyi bildirilir ontslag bij proeftijd-xalçanın altından çəkildiyini hiss edə bilərsən. Bu, qəfil, tez-tez gözlənilməzdir və sizi gücsüz hiss edə bilər. Ancaq bilmək vacibdir ki, hətta bu sınaq mərhələsində də Hollandiya məşğulluq qanunu sizə əhəmiyyətli müdafiələr təqdim edir.
İşəgötürənin sınaq müddəti ərzində ilkin səbəb göstərmədən müqaviləni ləğv edə biləcəyi doğru olsa da, onların çevikliyi mütləq deyil. Əgər işdən çıxarılsanız, işəgötürəninizdən soruşmaq üçün danılmaz hüququnuz var niyə.
Siz soruşduqdan sonra qanuni olaraq sizə bu səbəbi yazılı şəkildə bildirmələri tələb olunur. Bu sadəcə nəzakət deyil; qanuna daxil edilmiş əsas hesabatlılıq tədbiridir.
Ayrı-seçkiliyə yol verməyən Səbəb hüququ
Verdikləri səbəb inanılmaz dərəcədə vacibdir. Hollandiya qanunvericiliyi bu baxımdan qətidir: sınaq müddətinin işdən çıxarılması ayrı-seçkilik üçün örtük ola bilməz. İşəgötürənin müqavilənizi aşağıdakı amillərə görə ləğv etməsinə icazə verilmir:
- Hamiləlik və ya ailə planlaması: Bir işçinin hamiləliyini elan etdikdən qısa müddət sonra getməsinə icazə vermək ayrı-seçkilik zəminində işdən çıxarılma üçün böyük bir qırmızı bayraqdır.
- Xəstəlik: Siz işdən çıxarıla bilərsiniz isə siz təsadüfən xəstə olursunuz, amma xəstəliyin özü səbəb ola bilməz. İşəgötürən hələ də qərarın rola uyğunluğunuzla bağlı olduğunu göstərməlidir.
- Qorunan xüsusiyyətlər: Bu, cinsiyyətinizi, etnik mənsubiyyətinizi, dininizi, siyasi baxışlarınızı və ya cinsi oriyentasiyanızı ehtiva edən geniş kateqoriyadır.
Hər hansı bir ayrı-seçkilikdən qaynaqlanan işdən çıxarılma, hətta “dəmir sınaq müddəti” çərçivəsində belə qanunsuzdur. Əgər sizə verilən səbəbin üst-üstə düşməyəcəyini və ya ayrı-seçkilik motivini gizlətdiyini hiss edirsinizsə, xitam verilməsinə etiraz etmək üçün güclü iddianız ola bilər. Hüquq mütəxəssisi ilə danışmaq seçimlərinizi anlamağa kömək edə və qanuni hüquqlarınız haqqında daha aydın icmal verə bilər.
Keçid ödənişi hüququ
Sınaq müddəti ilə bağlı ən çox yayılmış yanlış fikirlərdən biri, maddi cəhətdən heç bir şey olmadan uzaqlaşmağınızdır. Bu, sadəcə olaraq, artıq doğru deyil. Hollandiya qanunvericiliyində mühüm dəyişiklik sizin keçid ödənişi hüququnuzu qurmağa başlamağınız deməkdir keçidli- işə başladığın ilk gündən.
Bu o deməkdir ki, işəgötürəniniz müqaviləni başa vurarsa, nə qədər qısa müddətdə işlədiyinizdən asılı olmayaraq, sizə işdən çıxma müavinəti borclusunuz. ildən Yanvar 1, 2020, bu hüquq müqavilələri işəgötürən tərəfindən ləğv edilən bütün işçilərə şamil edilir və bu, sınaq müddəti ərzində mütləqdir. Qanun işin itirilməsi üçün bir yastıq təklif etmək və işəgötürənləri kimisə buraxmazdan əvvəl iki dəfə düşünməyə məcbur etmək üçün xüsusi olaraq hazırlanmışdır.
Ödəniş əmək haqqınıza və işlədiyiniz qısa müddətə hesablanır, ona görə də məbləğ təvazökar olsa da, onu almaq hüququnuz möhkəmdir. Bu, köhnə mifi tamamilə ləğv edir ontslag bij proeftijd səni əli boş qoyur.
Ədalətli Probasiya İdarəçiliyinə İşəgötürənin Bələdçisi
Sınaq müddəti dəyərli çeviklik təklif etsə də, həm də əhəmiyyətli məsuliyyətlər daşıyır. Bu müddəti düzgün əldə etmək yalnız qanuni qutuları işarələməkdən ibarət deyil; bu, 'yaxşı işəgötürən' kimi borcunuzu yerinə yetirməkdən ibarətdir (getdi werkgeverschap). Hollandiya əmək qanunvericiliyinin bu əsas prinsipi, hətta qanun tez bir zamanda işdən çıxarılmağa icazə verdiyi halda belə, sizdən ədalətli və əsaslı hərəkət etməyi tələb edir.
Şübhəsiz ki, sınaq müddəti ərzində şifahi işdən çıxarılma qanuni olaraq etibarlıdır, lakin bu, riskli bir addımdır. Yazılı bir şey olmadan, işdən çıxarılmanın həqiqətən sınaq pəncərəsində baş verib-verməməsi ilə bağlı "dedi, dedi" mübahisəsində özünüzü asanlıqla tapa bilərsiniz. Həmişə, həmişə yazılı şəkildə ləğvi təsdiqləyin. Bu, aydın, mübahisəsiz bir qrafik yaradır və sizi yolda lazımsız hüquqi baş ağrılarından qoruyur.
Bu yazılı bildiriş peşəkar, aydın olmalı və işə qəbulun başa çatdığı dəqiq tarixi göstərməlidir. Baxmayaraq ki, bir hakimin yaşıl işığına ehtiyacınız yoxdur ontslag bij proeftijd, onunla ehtiyatlı və peşəkarlıqla rəftar etmək təşkilatınızı qorumaq üçün müzakirə edilə bilməz.
Ciddi Səbəblərə görə İşdən Çıxarılmaya qarşı Standart İşdən Çıxarma
Standart sınaq müddəti ilə 'ciddi səbəbə' görə işdən çıxarılma arasındakı fərqi bilmək çox vacibdir (dringende reden). Standart işdən çıxarılma sadəcə işçinin iş üçün uyğun olmadığını başa düşdükdə olur. Bu, performans, bacarıqlar və ya hətta onların komandaya necə uyğunlaşması ilə bağlı ola bilər.
Digər tərəfdən, "ciddi səbəbə" görə işdən çıxarılma daha ağır bir işdir. Bu, oğurluq, fırıldaqçılıq və ya açıq-aşkar itaətsizlik kimi ciddi pozuntular üçün qorunur. Təəccüblü deyil ki, bu cür ani işdən çıxarılma qaydaları daha sərtdir.
Sınaq müddəti ərzində işəgötürənin vəzifəsi işçinin uyğun olub olmadığını həqiqətən qiymətləndirməkdir. Bu, aydın gözləntilər müəyyən etmək, müntəzəm rəy bildirmək və onların tərəqqisini qeyd etmək deməkdir. İşdən çıxarılma bu diqqətli qiymətləndirmənin məntiqi nəticəsi olmalıdır, heç vaxt ani qərar deyil.
Standart sınaq müddətinin işdən çıxarılması prosesi sadədir, lakin yenə də ədalət prinsipi ilə idarə olunur. Məsələn, Hollandiya əmək qanunvericiliyi burada olduqca çevikdir, çünki adətən UWV və ya məhkəmələrdən əvvəlcədən razılığa ehtiyacınız yoxdur. Lakin bu çeviklik işəgötürən kimi lazımi səy göstərdiyinizi nəzərdə tutur. Nahaq işdən çıxarılma hələ də hüquqi fəaliyyətə səbəb ola bilər. Hollandiyada işəgötürən öhdəlikləri haqqında daha çox məlumatı Deloitte.com saytında tapa bilərsiniz.
Ədalətli İdarəetmə üçün Ən Yaxşı Təcrübələr
Hər hansı sınaq müddətinin ləğv edilməsinin ədalətli və peşəkar şəkildə həyata keçirildiyinə əmin olmaq üçün bu əsas təcrübələrə əməl edin. Onlar hüquqi riski minimuma endirməklə yanaşı, şirkətinizin nüfuzunu qoruyurlar.
- Daimi rəy bildirin: İşçini son anda narahat etməyin. Performans və gözləntilər haqqında danışmaq üçün müntəzəm, sənədləşdirilmiş girişləri planlaşdırın. Sürprizlər yoxdur.
- Dürüst və Aydın olun: Əgər kimisə buraxmalısansa, xahiş edərsə, ona aydın və dürüst səbəb göstər. Qeyri-müəyyən və ya çaşdırıcı izahatlar şübhə doğura bilər və sonradan etiraz edilə bilər.
- Hər şeyi sənədləşdirin: Kağız izi saxlayın. Buraya performans təhlillərinin qeydləri, rəy sessiyaları və qərarınızı bildirən hər hansı xüsusi insidentlər daxildir.
- Dərhal hərəkət edin: Qərar verdikdən sonra onu gecikdirmədən bildirin. İşləri kənara çəkmək işçiyə qarşı ədalətsizlikdir və təsadüfən sınaq müddətinin keçməsinə icazə versəniz, hüquqi qeyri-müəyyənlik yarada bilər.
Ümumi səhvlər və onlardan necə qaçınmaq olar
İdarəetmə an ontslag bij proeftijd qanuni mina sahəsini gəzdiyiniz kimi hiss edə bilərsiniz. Həm işəgötürənlər, həm də işçilər üçün kiçik bir səhv addım sadə bir prosesi qarışıq və bahalı mübahisəyə çevirə bilər. Məşğulluq münasibətlərinin sonunun düzgün həll olunduğundan əmin olmağın ən yaxşı yolu, onlarla qarşılaşmadan əvvəl ümumi tələləri bilməkdir.
İşəgötürənlər üçün ən çox görülən və baha başa gələn səhv, etibarsız sınaq müddətinə istinad etməkdir. Əhatə etdiyimiz kimi, bu, bənd heç vaxt yazılı şəkildə qoyulmadıqda və ya müqavilənin müddəti ilə bağlı ciddi qaydaları pozduqda baş verə bilər. Etibarsız bir bənd əsasında işdən çıxarmağa davam etsəniz, xitam dərhal qanunsuzdur. Bu qədər sadə.
Başqa bir böyük tələ qəsdən ayrı-seçkilikdir. Sınaq müddətinin çevikliyi yüksəkdir, lakin bu, qeyri-qanuni davranışlara qarşı qalxan deyil. Hər hansı bir işdən çıxarılma yaş, din və ya hamiləlik kimi qorunan xüsusiyyətlərlə deyil, işçinin işə uyğunluğu ilə bağlı olmalıdır.
Ümumi İşəgötürən Tələləri
İşəgötürənlərin səhv edə biləcəyi bir neçə mini-ssenariləri nəzərdən keçirək:
- Qeyri-müəyyən işdən çıxarılma: İşəgötürən işçiyə sadəcə olaraq “bu, işləmir” deyir və əlavə izahat vermir. İşçi yazılı səbəb soruşduqda işəgötürən ya gecikdirir, ya da əsassız bəhanə gətirir. Bu, dərhal şübhə doğurur real səbəb ayrı-seçkilik ola bilər, bəlkə də işçi bu yaxınlarda hamilə olduğunu elan etdiyi üçün.
- Sosial media atəşi: Menecer, meneceri narahat edən güclü siyasi fikirləri ifadə edən işçinin şəxsi LinkedIn yazılarına rast gəlir. Menecer “hörmətli iş yeri” saxlamaq istəyini əsas gətirərək, sınaq müddəti ərzində işçini işdən çıxarır. Bu yaxınlarda Hollandiya işi bunun siyasi əqidəyə əsaslanan ayrı-seçkilik kimi necə idarə oluna biləcəyini nümayiş etdirdi və bu, artıq bir məhkəmə qərarı ilə nəticələndi. €45,000 ziyanlarda.
- "Yaxşı işəgötürən" öhdəliyinə məhəl qoymamaq: Bütün sınaq müddəti ərzində işəgötürən sıfır rəy və ya təlimat təklif edir. Sonra, ən son gün, işçini aşağı performansa görə işdən azad edirlər. Bir işçinin ədalətli qiymətləndirilməməsi və istiqamətləndirilməməsi bu pozuntu kimi qiymətləndirilə bilər getdi werkgeverschap (yaxşı işəgötürənlik), işdən çıxarılmasına etiraz edilərsə, işəgötürənin mövqeyini ciddi şəkildə zəiflədir.
Sınaq müddəti məsuliyyətsiz fəaliyyət göstərmək üçün lisenziya deyil, uyğunluğu qiymətləndirmək üçün bir vasitədir. İşəgötürənin etdiyi hər bir hərəkət, xüsusən də işdən çıxarılma səbəbi ilə bağlı araşdırma aparmalıdır. Sınaq müddətində hüquqi problemlərə dair bu müzakirədə göründüyü kimi, bir işəgötürən üçün çətin bir dərs başqaları üçün dəyərli fikir ola bilər.
Kritik İşçi Nəzarətləri
İşçilər, eyni zamanda, hüquqlarını pozan kritik səhvlərə yol verə bilərlər ontslag bij proeftijd. Ən böyük səhv heç bir sual vermədən işdən çıxarılmağı qəbul etməkdir.
Ümumi bir nəzarət işdən çıxarılma üçün yazılı səbəb tələb etməməkdir. Bu mühüm məlumat olmadan, xitamın qanuni olub olmadığını bilmək üçün heç bir yolunuz yoxdur. Bu izahat üçün qanuni hüququnuz var və bu, növbəti potensial addımların kilidini açan açardır.
Digər tez-tez edilən səhv, keçid ödənişi hüququndan xəbərsiz olmaqdır. Bir çox işçi, qısa bir iş müddətinin heç bir şey olmadan getmələri anlamına gəldiyini səhv hesab edir. Unutmayın ki, siz ilk iş günündən bu hüququ qazanmağa başlayırsınız. İşəgötürəniniz şirkətlə nə qədər qısa vaxt keçirməyinizdən asılı olmayaraq, onu ödəməyə borcludur.
Probasiya ilə İşdən Çıxılma ilə bağlı Suallarınızın Cavablandırılması
Qaydalar, real həyat vəziyyətləri ətrafında bir idarə etdiyinizi düşünsəniz belə ontslag bij proeftijd (sınaq müddətinin işdən çıxarılması) çətin suallar verə bilər. Gəlin insanların soruşduğu ən ümumi ssenarilərdən bəzilərini nəzərdən keçirək ki, bu prinsiplərin real dünyada necə işlədiyini görə biləsiniz.
Xəstə olsam, sınaq müddəti ərzində işdən çıxarıla bilərəmmi?
Bəli, sınaq müddətində xəstəlik məzuniyyətində olduğunuz müddətdə işəgötürən müqavilənizi qanuni olaraq ləğv edə bilər. Bu, tez-tez sürpriz olur, çünki adətən xəstə işçiləri işdən çıxarmaqdan qoruyan güclü hüquqi müdafiələr bu sınaq mərhələsində tam tətbiq olunmur. Qanun işəgötürənlərə sizin sağalmağınızı gözləmədən müqaviləni ləğv etmək üçün çeviklik verir.
Ancaq burada böyük bir xəbərdarlıq var. İşdən çıxarılma ola bilməz çünki sən xəstəsən. Əgər xəstəliyiniz sizi buraxmağınızın birbaşa səbəbidirsə, o, qeyri-qanuni olan ayrı-seçkilik xəttini keçir. İşəgötürəniniz qərarının digər qanuni amillərə əsaslandığını göstərə bilməlidir - məsələn, müvəqqəti sağlamlıq probleminizdən asılı olmayaraq, bu rola uyğun gəlmədiyinizə dair həqiqi inam.
İşəgötürənim işdən çıxarılmağım üçün heç bir səbəb göstərməsə nə etməli?
Əvvəlcə işəgötürən, sınaq müddətində işdən çıxarıldığınızı söylədikdə, qanuni olaraq bir səbəb göstərməsi tələb olunmur. Onlar sadəcə olaraq sizə müqavilənin bitdiyini bildirə bilərlər. Bu, "dəmir sınaq müddəti" adlanan əsas xüsusiyyətdir.
Bununla belə, hekayənin sonu deyil. Bilmək üçün əsas hüququnuz var niyə səni buraxdılar. Səbəbini soruşsanız, işəgötürəniniz qanuni olaraq bunu sizə yazılı şəkildə təqdim etməyə borcludur. Bu onlar üçün isteğe bağlı deyil. Bu yazılı izahatın əldə edilməsi çox vacibdir, çünki bu, olub olmadığını yoxlamaq üçün istifadə edə biləcəyiniz rəsmi əsaslandırmaya çevrilir ontslag bij proeftijd qanuni idi və ayrı-seçkiliyə yol vermədi.
Siz soruşduğunuz zaman işəgötürənin səbəb göstərməkdən imtina etməsi əsas qırmızı bayraqdır. Mübahisə yaranarsa, bu, onların qanuni mövqeyini ciddi şəkildə zəiflədə bilər, çünki bu, onların qanunsuz və ya ayrı-seçkilik motivini gizlətməyə çalışdıqlarını göstərə bilər.
İşəgötürənim mənə keçid ödənişi borcludurmu?
Bəli, tamamilə. Mövcud Hollandiya məşğulluq qanununa əsasən, siz a hüququ yaratmağa başlayırsınız keçidli (keçid ödənişi) işə başladığı ilk gündən. Sınaq müddəti ərzində işdən çıxarılsanız belə, bu hüquq əliboş getməli olduğunuz barədə yayılmış mifi pozaraq tətbiq edilir.
Bir həftə və ya bir ay işlədiyinizdən asılı olmayaraq, işəgötürəniniz müqaviləni bitirən şəxsdirsə, qanuni olaraq bu nisbətli ödənişi almaq hüququnuz var. Məbləğ, əlbəttə ki, kifayət qədər kiçik olacaq, maaşınıza və işlədiyiniz çox qısa müddətə əsasən hesablanacaq. Amma qanuni hüququn özü daş-qalaqdır.
Sınaq müddəti ərzində şifahi işdən çıxarılma qanuni qüvvəyə malikdirmi?
Texniki olaraq, bəli. Sınaq müddəti ərzində şifahi işdən çıxarılma qanuni qüvvəyə malikdir. Qanunda bildirişin yazılı şəkildə olması göstərilmir; əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün sadə şifahi bəyanat kifayətdir.
Bununla belə, şifahi bildirişə güvənmək, iştirak edən hər kəs üçün dəhşətli bir fikirdir və qətiliklə tövsiyə edilmir.
- İşəgötürən üçün: Bu, böyük bir sübut problemi yaradır. Onlara sübut etmək olduqca çətin olacaq dəqiq nə vaxt işdən çıxarılma xəbərdar edildi, bu da sınaq müddəti bitməmiş baş verdiyini göstərmək üçün vacibdir.
- İşçi üçün: Heç bir yazılı sübut olmadan, işsizlik müavinəti üçün müraciət edərkən və ya hüquqlarınızı həyata keçirməyə çalışarkən böyük maneələrlə üzləşə bilərsiniz.
Hər kəsin müdafiəsi və hüquqi aydınlıq üçün sınaq müddətində işdən çıxarılmanın yazılı şəkildə təsdiqlənməsini təmin etmək həmişə ən yaxşı təcrübədir. Son iş gününüzü bildirən rəsmi məktub və ya e-poçt rəsmi qeyd yaradır və səliqəsiz mübahisələrin qarşısını almağa kömək edir.