İşçilər xəstələndikdə və xəstələndikdə yerinə yetirməli olduqları müəyyən öhdəliklərə malikdirlər. Xəstə işçi xəstə olduğunu bildirməli, müəyyən məlumatları təqdim etməli və əlavə qaydalara əməl etməlidir. İşdən çıxma halında həm işəgötürənin, həm də işçinin hüquq və vəzifələri vardır. Ümumiyyətlə, işçinin əsas öhdəlikləri bunlardır:
- İşçi xəstə olduqda işəgötürənə xəbər verməlidir. İşəgötürən işçinin bunu necə edə biləcəyini müəyyən etməlidir. Qeyri-məqbul müqavilələr, bir qayda olaraq, iştirak etməmə protokolunda tərtib edilir. İşdə olmama protokolu yoxluq siyasətinin bir hissəsidir. Bu, işdən çıxma qaydalarını və xəstə hesabatları, işdən çıxmaların qeydiyyatı, davamsızlığa nəzarət və (uzun müddətli) işdən çıxma halında reinteqrasiya qaydalarını bildirir.
- İşçi yaxşılaşan kimi, hesabat verməlidir.
- Xəstəlik zamanı işçi sağalma prosesi barədə işəgötürənə məlumat verməlidir.
- İşçi həmçinin yoxlamalara hazır olmalı və şirkət həkiminin çağırışına cavab verməlidir. İşçi reinteqrasiyada əməkdaşlıq etməyə borcludur.
Bəzi iş sahələrində kollektiv müqavilə ola bilər. Bu, işdən çıxma ilə bağlı müqavilələri ehtiva edə bilər. Bu müqavilələr işəgötürən və işçi üçün aparıcıdır.
Xəstəlik dövründə: bərpa və reinteqrasiya üzərində işləmək.
Həm işçi, həm də işəgötürən işçinin sağalmasında və reinteqrasiyasında maraqlıdır. Sağalma işçiyə işini davam etdirməyə və işsiz qalmaqdan qaçmağa imkan verir. Bundan əlavə, xəstəlik aşağı gəlirə səbəb ola bilər. İşəgötürən üçün xəstə işçi işçi qüvvəsinin çatışmazlığı və heç bir kvid prokvo olmadan əmək haqqını ödəməyə davam etmək öhdəliyi deməkdir.
İşçinin daha uzun müddət xəstə olacağı üzə çıxarsa, işçi reinteqrasiya prosesində əməkdaşlıq etməlidir. Reinteqrasiya prosesi zamanı işçiyə aşağıdakı öhdəliklər tətbiq olunur (Mülki Məcəllənin 7:660a maddəsi):
- İşçi fəaliyyət planının yaradılması, tənzimlənməsi və həyata keçirilməsində əməkdaşlıq etməlidir.
- İşçi işəgötürəndən uyğun iş sayılan işi yerinə yetirmək təklifini qəbul etməlidir.
- İşçi reinteqrasiyanı nəzərdə tutan ağlabatan tədbirlərlə əməkdaşlıq etməlidir.
- İşçi işdə olmaması barədə əməyin mühafizəsi və təhlükəsizlik xidmətinə məlumat verməlidir.
Reinteqrasiya prosesi aşağıdakı mərhələlərdən ibarətdir:
- İşçi xəstələnir. Onlar xəstələndikləri barədə əməyin mühafizəsi və təhlükəsizlik xidmətinə dərhal (yeddi gün ərzində) məlumat verildiyi işəgötürənə məlumat verməlidirlər.
- Altı həftə keçməzdən əvvəl, əməyin mühafizəsi və təhlükəsizlik xidməti uzunmüddətli xəstəlik olmamasının (potensial olaraq) olub olmadığını qiymətləndirir.
- Altı həftə ərzində sağlamlıq və təhlükəsizlik xidməti problemin təhlilini təqdim edir. Bu təhlillə sağlamlıq və təhlükəsizlik xidməti işdən çıxma, bununla bağlı vəziyyətlər və reinteqrasiya imkanları haqqında məlumat verir.
- Səkkiz həftə keçməzdən əvvəl işəgötürən işçi ilə fəaliyyət planını razılaşdırır.
- Mütəmadi olaraq fəaliyyət planı ən azı altı həftədə bir dəfə işəgötürən və işçi arasında müzakirə olunur.
- 42 həftədən sonra işçi UWV-yə xəstələndiyi barədə məlumat veriləcək.
- Bunun ardınca birinci ilin qiymətləndirməsi aparılır.
- Təxminən 88 həftəlik xəstəlikdən sonra işçi UWV-dən WIA müavinətləri üçün müraciət haqqında daha çox məlumat olan məktub alacaq.
- 91 həftədən sonra reinteqrasiya vəziyyətini təsvir edən yekun qiymətləndirmə aparılır.
- WIA müavinətinin başlamasına ən geci 11 həftə qalmış, işçi reinteqrasiya hesabatı tələb etməklə WIA müavinəti üçün müraciət edir.
- İki ildən sonra əmək haqqının davamlı ödənilməsi dayanır və işçi WIA müavinətləri ala bilər. Prinsipcə, işəgötürənin əmək haqqını ödəməyə davam etmək öhdəliyi iki illik xəstəlikdən sonra (104 həftə) başa çatır. Bundan sonra işçi WIA müavinətləri üçün uyğun ola bilər.
Xəstəlik halında davamlı ödəniş
İşəgötürən daimi və ya müvəqqəti müqavilə ilə xəstə işçiyə son qazandığı əmək haqqının və məzuniyyət müavinətinin ən azı 70%-ni ödəməyə davam etməlidir. Əmək müqaviləsində və ya kollektiv müqavilədə daha yüksək faiz varmı? Sonra işəgötürən buna əməl etməlidir. Davamlı ödənişin müddəti müvəqqəti və ya daimi müqavilədən asılıdır, maksimum 104 həftə.
Tətil zamanı qaydalar
Xəstə bir işçi, xəstə olmayan və xəstəlik zamanı tətil edə biləcək bir işçi qədər çox bayram hesab edir. Ancaq bunun üçün işçi işəgötürəndən icazə almalıdır. Bunu özünüz qiymətləndirmək asan ola bilməz. Buna görə işəgötürən şirkət həkimindən məsləhət istəyə bilər. Şirkət həkimi həmin tətilin xəstə işçinin sağlamlığına nə dərəcədə töhfə verdiyini müəyyən edə bilər. Bundan sonra işəgötürən qismən bu məsləhətə əsaslanaraq xəstə işçinin tətilə gedə biləcəyinə qərar verir. İşçi tətildə xəstələnirmi? Qaydalar o zaman da tətbiq olunur. Tətil zamanı belə işçi xəstə olduğunu bildirməyə borcludur. Əgər işçi Hollandiyadadırsa, işəgötürən dərhal işdən çıxma ilə bağlı məsləhətləşməyə başlaya bilər. Xaricdəki işçi xəstədir? Sonra 24 saat ərzində xəstələndiklərini bildirməlidirlər. İşçi də əlçatan olmalıdır. Bu barədə əvvəlcədən razılaşın.
İşçi buna əməl etmirsə nə etməli?
Bəzən xəstə işçi bağlanmış müqavilələrə əməl etmir və buna görə də onların reinteqrasiyasında kifayət qədər əməkdaşlıq etmir. Məsələn, əgər işçi xaricdədirsə və bir neçə dəfə şirkət həkiminin qəbuluna gəlməyibsə və ya uyğun işi yerinə yetirməkdən imtina edibsə. Nəticədə, işəgötürən UWV-dən cəza riski daşıyır, yəni xəstəlik zamanı əmək haqqının üçüncü ilə qədər davam etdirilməsi. İşəgötürən bu halda tədbir görə bilər. Məsləhət işçi ilə söhbətə başlamaq və reinteqrasiyada əməkdaşlıq etməli olduqlarını açıq şəkildə bildirməkdir. Bu kömək etmirsə, işəgötürən əmək haqqının dayandırılmasını və ya əmək haqqının dondurulmasını seçə bilər. İşəgötürən bu barədə işçiyə sifarişli məktub göndərməklə bunu bildirir. Yalnız bundan sonra tədbir həyata keçirilə bilər.
Əmək haqqının dondurulması ilə əmək haqqının dayandırılması arasında fərq nədir?
İşçini əməkdaşlığa cəlb etmək üçün işəgötürənin iki yolu var: əmək haqqını tamamilə və ya qismən dayandırmaq və ya dayandırmaq. Əmək haqqı hüququna gəldikdə, bunlar arasında fərq qoyulmalıdır reinteqrasiya və nəzarət öhdəlikləri. Reinteqrasiya öhdəliklərinə əməl edilməməsi (uyğun işdən imtina, bərpaya mane olmaq və ya gecikdirmək, fəaliyyət planının tərtib edilməsində, qiymətləndirilməsində və ya düzəlişində əməkdaşlıq etməmək) əmək haqqının dondurulmasına səbəb ola bilər. İşçi öz öhdəliklərini yerinə yetirmədiyi dövr üçün, hətta işçi sonradan öz vəzifələrini yerinə yetirsə belə, işəgötürən əmək haqqını ödəməyə davam etməməlidir (maddə 7:629-3 BW). Əgər işçi işə yararsızdırsa (və ya yararsızdırsa) əmək haqqı hüququ da mövcud deyildir. Bununla belə, fərz edək ki, işçi monitorinq tələblərinə əməl etmir (şirkət həkiminin cərrahiyyə əməliyyatına gəlməmək, müəyyən olunmuş vaxtlarda olmamaq və ya şirkət həkiminə məlumat verməkdən imtina etmək). Bu halda işəgötürən əmək haqqının ödənilməsini dayandıra bilər. Bu halda, monitorinq tələblərinə əməl etdiyi təqdirdə işçiyə hələ də tam əmək haqqı ödəniləcək. Əmək haqqının dondurulması ilə işçinin ödəmə hüququ kəsilir. İşçi yalnız öhdəliklərini yerinə yetirdiyi anda əmək haqqını yenidən alır. Əmək haqqının dayandırılması ilə işçinin əmək haqqı almaq hüququ qalır. Yalnız öhdəliyini yenidən yerinə yetirənə qədər onun ödənişi müvəqqəti dayandırılır. Praktikada əmək haqqının dayandırılması ən çox istifadə edilən təzyiq vasitəsidir.
Fikir fərqliliyi
Şirkət həkimi işçinin xəstə olmadığını (artıq) qiymətləndirirsə, işəgötürən razılaşmaya bilər. Əgər işçi razı deyilsə, müstəqil qurumdan ekspert rəyi tələb oluna bilər.
Bir işçi münaqişədən sonra xəstəni çağırır.
İşəgötürənin işin nə vaxt bərpa oluna biləcəyi (qismən) ilə bağlı işçidən fərqli olduğu vəziyyətlər ola bilər. Nəticə etibarı ilə işdən uzaqlaşma münaqişəyə səbəb ola bilər. Əksinə, iş yerindəki münaqişə də xəstə çağırmağa səbəb ola bilər. İşçi iş yerində qarşıdurma və ya fikir ayrılıqlarından sonra xəstə olduğunu bildirirmi? Əgər belədirsə, şirkət həkimindən işçinin işə yararsız olub-olmadığını qiymətləndirməsini xahiş edin. Şirkət həkimi vəziyyətdən və sağlamlıq şikayətlərindən asılı olaraq istirahət müddəti təklif edə bilər. Bu müddət ərzində, ola bilsin, vasitəçilik yolu ilə münaqişənin həllinə cəhdlər edilə bilər. İşəgötürən və işçi razılaşmırmı və işçi ilə müqaviləyə xitam vermək istəyi varmı? Sonra adətən xitam müqaviləsi ilə bağlı söhbət gedir. Bu uğurlu deyilmi? Daha sonra işəgötürən rayon məhkəməsindən işçi ilə müqaviləyə xitam verilməsini xahiş edəcək. Burada işçinin üzərində dəqiq işdən çıxma faylının tərtib edilməsi vacibdir.
İşçi həm xitam müqaviləsində, həm də rayon məhkəməsi vasitəsilə işdən çıxma halında keçid müavinəti (işdən çıxarıldıqda kompensasiya) almaq hüququna malikdir.
Müvəqqəti müqavilə ilə xəstəlik məzuniyyəti
Əmək müqaviləsinin müddəti bitəndə işçi hələ də xəstədirmi? Bundan sonra işəgötürən onlara maaş verməli deyil. İşçi bundan sonra narazı qalır. İşəgötürən işçinin xəstəliyi barədə son iş günündə UWV-yə məlumat verməlidir. Bundan sonra işçi UWV-dən xəstəlik müavinəti alır.
İşdən çıxmama ilə bağlı məsləhətlər
Xəstəlik səbəbiylə işləyə bilməmək çox vaxt bir çox 'əngəl' səbəb olur. O zaman diqqətli olmaq vacibdir. Hansı hüquqlar və öhdəliklər tətbiq edilir və nə hələ mümkündür və artıq mümkün deyil? Xəstəlik məzuniyyəti ilə bağlı sualınız var və məsləhət istəyirsiniz? O zaman bizimlə əlaqə saxlayın. Bizim məşğulluq vəkilləri sizə kömək etməkdən məmnun olacaq!