Müəyyən hallarda əmək müqaviləsi başa çatan işçinin qanuni olaraq müəyyən edilmiş kompensasiya almaq hüququ vardır. Bu, başqa işə keçməyi və ya mümkün təhsili asanlaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuş keçid ödəməsi olaraq da adlandırılır. Ancaq bu keçid ödəməsi ilə bağlı qaydalar nədir: işçinin nə vaxt buna haqqı var və keçid ödəməsi tam olaraq nə qədərdir? Keçid ödəməsi (müvəqqəti müqavilə) ilə bağlı qaydalar bu blogda ardıcıl olaraq müzakirə olunur.
Ödəniş haqqı
Sənətə uyğun olaraq. Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7: 673-cü bəndinin 1-ci bəndinə əsasən, işçinin işlə əlaqəli olmayan məqsədlər üçün də istifadə edilə bilən keçid ödəməsi hüququ vardır. İncəsənət. 7: 673 BW, işəgötürənin hansı hallarda bunu ödəmək məcburiyyətində olduğunu göstərir.
| Əmək müqaviləsinin ləğvi | işəgötürənin təşəbbüsü ilə | işçinin təşəbbüsü ilə |
| ləğv etməklə | keçid ödəməsi hüququ | haqq yoxdur* |
| ləğv olunmaqla | keçid ödəməsi hüququ | haqq yoxdur* |
| qanunun davamı olmadan | keçid ödəməsi hüququ | haqq yoxdur * |
* İşəgötürənin ciddi günahkar hərəkətləri və ya hərəkətsizliyi nəticəsində işçi yalnız keçid haqqı almaq hüququna malikdir. Bu, yalnız cinsi təcavüz və irqçilik kimi çox ciddi hallarda olur.
İstisnalar
Ancaq bəzi hallarda işəgötürənin keçid ödənişinə borcu yoxdur. İstisnalar bunlardır:
- işçinin on səkkiz yaşından kiçik olması və həftədə orta hesabla on iki saatdan az işləməsi;
- pensiya yaşına çatmış bir işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilir;
- əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işçinin ciddi günahkar hərəkətlərinin nəticəsidir;
- işəgötürən müflis elan edildikdə və ya moratorium elan edildikdə;
- kollektiv əmək müqaviləsində, işdən azad edilmənin iqtisadi səbəblərə görə baş verməsi halında, keçid ödəməsi əvəzinə əvəz müddəası ala biləcəyiniz nəzərdə tutulur. Bu əvəzedici qurğu, əlbəttə ki, müəyyən şərtlərə tabedir.
Keçid ödənişinin miqdarı
Keçid ödəməsi xidmət ilində ümumi aylıq əmək haqqının 1/3 hissəsini təşkil edir (1 -ci iş günündən).
Qalan bütün günlər üçün, eyni zamanda bir ildən az davam edən iş üçün də aşağıdakı düsturdan istifadə olunur: (əmək müqaviləsinin qalan hissəsindən alınan ümumi əmək haqqı /ümumi aylıq əmək haqqı) x (1/3 brüt aylıq əmək haqqı /12) .
Keçid ödənişinin dəqiq miqdarı, əmək haqqı və işçinin işəgötürən üçün işlədiyi müddətdən asılıdır. Aylıq əmək haqqına gəldikdə, tətil müavinəti və bonuslar və əlavə iş vaxtı müavinətləri kimi digər müavinətlər də əlavə olunmalıdır. İş vaxtına gəldikdə, işçinin eyni işəgötürənlə ardıcıl müqavilələri də xidmət illərinin hesablanmasına əlavə edilməlidir. Ardıcıl işəgötürənlə bağlanan müqavilələr, məsələn, işçi əvvəlcə işəgötürən üçün bir məşğulluq agentliyi vasitəsi ilə işləyərsə, əlavə edilməlidir. İşçinin iki əmək müqaviləsi arasında 6 aydan çox fasilə varsa, köhnə müqavilə artıq keçid ödənişinin hesablanması üçün işlədiyi iş illərinin hesablanmasına daxil edilmir. İşçinin xəstə olduğu illər də işlədiyi xidmət illərinə daxil edilir. Bütün bunlardan sonra, bir işçi uzun müddət əmək haqqı ödəməklə xəstələnirsə və işəgötürən onu iki ildən sonra işdən azad edirsə, işçinin hələ də keçid ödənişinə haqqı var.
İşəgötürənin ödəməli olduğu maksimum keçid ödəməsi 84,000 avrodur (2021 -ci ildə) və hər il düzəliş edilir. İşçi yuxarıdakı hesablama metoduna əsasən bu maksimum məbləği aşarsa, bu səbəbdən 84,000 -ci ildə yalnız 2021 Avro keçid ödəməsi alacaq.
1 Yanvar 2020 -dən etibarən, əmək müqaviləsinin keçid ödəməsi hüququ üçün ən azı iki il müddətində olması tətbiq edilmir. 2020 -ci ildən etibarən, müvəqqəti müqaviləsi olan bir işçi də daxil olmaqla, hər bir işçinin ilk iş günündən keçid ödəməsi hüququ vardır.
Bir işçisiniz və hesab edirsiniz ki, keçid ödənişinə haqqınız var (və bunu almamısınız)? Yoxsa işəgötürənsiniz və işçinizə keçid ödəməsi ödəmək məcburiyyətində olub -olmadığınızı düşünürsünüzmü? Zəhmət olmasa əlaqə saxlayın Law & More telefon və ya e-poçt vasitəsilə. Məşğulluq hüququ sahəsində ixtisaslaşmış və təcrübəli hüquqşünaslarımız sizə kömək etməkdən məmnundurlar.