#MeToo, Hollandiyanın Səsini əhatə edən dram, De Wereld Draait Door-da qorxu mədəniyyəti və s. Xəbərlər və sosial media iş yerindəki transqressiv davranışlarla bağlı hekayələrlə doludur. Bəs işverənin aqressiv davranışa gəldikdə rolu nədir? Bu barədə bu bloqda oxuya bilərsiniz.
Transqressiv davranış nədir?
Transqressiv davranış, başqa bir insanın sərhədlərinə hörmət edilmədiyi bir insanın davranışına aiddir. Bura cinsi qısnama, zorakılıq, təcavüz və ya ayrı-seçkilik daxil ola bilər. Sərhədlərarası davranış həm onlayn, həm də oflayn rejimdə baş verə bilər. Xüsusi transqressiv davranış əvvəlcə günahsız görünə bilər və zəhlətökən deyil, lakin tez-tez digər insana fiziki, emosional və ya zehni səviyyədə zərər verir. Bu zərər cəlb olunan şəxs üçün ciddi sağlamlıq problemlərinə səbəb ola bilər, lakin nəticədə işəgötürənə işdən narazılıq və işdən çıxma halının artması şəklində zərər verə bilər. Buna görə də, iş yerində hansı davranışın uyğun və ya qeyri-münasib olduğu və bu sərhədlərin keçilməsinin nəticələrinin nə olacağı aydın olmalıdır.
İşəgötürənin öhdəlikləri
İş şəraiti haqqında qanuna əsasən, işəgötürənlər təhlükəsiz iş mühitini təmin etməlidirlər. İşəgötürən pozucu davranışın qarşısını almaq və qarşısını almaq üçün tədbirlər görməlidir. İşəgötürənlər adətən davranış protokoluna əməl etməklə və məxfi məsləhətçi təyin etməklə bununla məşğul olurlar. Bundan əlavə, özünüz yaxşı bir nümunə göstərməlisiniz.
Protokolun aparılması
Təşkilat korporativ mədəniyyət daxilində tətbiq olunan sərhədlər və bu sərhədlərin keçdiyi halların necə idarə olunduğu barədə aydınlığa malik olmalıdır. Bu, təkcə işçilərin bu sərhədləri keçmək ehtimalının az olmasını təmin etmir, həm də transqressiv davranışlarla qarşılaşan işçilər bilirlər ki, işəgötürən onları qoruyacaq və özlərini daha təhlükəsiz hiss edəcək. Buna görə də bu cür protokollar işçilərdən hansı davranışın gözlənildiyini və hansı davranışın transqressiv davranışa aid olduğunu aydınlaşdırmalıdır. O, həmçinin işçinin transqressiv davranışı necə bildirə biləcəyini, belə bir hesabatdan sonra işəgötürənin hansı addımları atdığını və iş yerindəki transqressiv davranışın nəticələrinin nə olduğunu izah etməlidir. Təbii ki, işçilərin bu protokolun mövcudluğunu bilməsi və işəgötürənin ona uyğun hərəkət etməsi vacibdir.
Qəyyum
Etibarlı şəxs təyin etməklə, işçilər sual vermək və hesabat vermək üçün əlaqə nöqtəsinə malikdirlər. Beləliklə, fidusiar işçilərə rəhbərlik və dəstək verməyi hədəfləyir. Etibarlı şəxs təşkilat daxilində və ya xaricdən müstəqil şəxs ola bilər. Təşkilatdan kənar bir sirdaşın üstünlüyü var ki, onlar heç vaxt problemə qarışmırlar və bu, onlara yaxınlaşmağı asanlaşdıra bilər. Davranış protokolunda olduğu kimi, işçilər sirdaşla və onlarla necə əlaqə saxlamalı olduqlarını bilməlidirlər.
Korporativ mədəniyyət
Nəticə odur ki, işəgötürən təşkilat daxilində bu cür məsələlərin müzakirə oluna biləcəyi və işçilərin arzuolunmaz davranışa görə bir-birini cavabdehlik tələb edə biləcəyini hiss etdiyi açıq mədəniyyəti təmin etməlidir. Ona görə də işəgötürən bu mövzuya ciddi yanaşmalı və bu münasibəti işçilərinə göstərməlidir. Bura sərhədyanı davranış haqqında hesabat hazırlanarsa, addımların atılması daxildir. Bu addımlar vəziyyətdən çox asılı olmalıdır. Bununla belə, həm qurbana, həm də digər işçilərə iş yerində sərhədlərarası davranışa yol verilməyəcəyini göstərmək vacibdir.
Bir işəgötürən olaraq, iş yerində transqressiv davranışa dair siyasətin tətbiqi ilə bağlı suallarınız varmı? Yoxsa siz bir işçi olaraq işdə transqressiv davranışın qurbanısınız və işəgötürəniniz kifayət qədər addımlar atmır? O zaman bizimlə əlaqə saxlayın! Bizim məşğulluq vəkilləri sizə kömək etməkdən məmnun olacaq!