Hollandiyada əmək müqaviləsi bağlayırsınız? Necə başa düşmək proeftijd en ontslag (sınaq və işdən çıxarılma) birlikdə işləmək sizi yolda baş ağrısından xilas edə bilər. Fikir verin proeftijd ikitərəfli sınaq sürücüsü kimi: həm siz, həm də işəgötürəniniz müqaviləyə uyğun gəlmirsə, tez bir zamanda müqaviləni ləğv edə bilərsiniz. Unutmayın ki, bu müddət yalnız yazılı şəkildə açıq şəkildə razılaşdırıldıqda sayılır.
Hollandiyada sınaq müddəti və işdən azad olunma üçün bələdçiniz
Bu bələdçi əsasları sıralayır: hüquqi baza, hər iki tərəfin hüquq və vəzifələri və sınaq müddətində müqaviləni dayandırmaq üçün əməl etməli olduğunuz addımlar. İstər işə götürsəniz, istərsə də işə götürülsəniz, bu qaydaları bilmək sizə inamla irəliləməyə kömək edir.
Proeftijd-in Əsas Məqsədi
Əsasını təşkil edən proeftijd hər şey kəşflə bağlıdır.
İşəgötürənlər işçinin real vəzifələrin öhdəsindən necə gəldiyinin, həmkarları ilə necə ünsiyyət qurduğunun və şirkət mədəniyyətinə uyğunlaşdığının şahidi olurlar. İşçilər, öz növbəsində, rolun və mühitin onların gözləntilərinə uyğun olub olmadığını ölçürlər.
Proeftijd Qarşılıqlı Olmalıdır: Sınaq müddəti işəgötürən və işçi üçün eyni uzunluqda olmalıdır. Hər hansı bir balanssızlıq bəndin etibarsız olmasına səbəb ola bilər.
Etibarlı sınaq müddəti üçün ciddi qaydalar
Məhkəmədə ayağa qalxmaq üçün bir sınaq şərti bir neçə cavab verməlidir müzakirə olunmaz tələblər:
- It yazılı şəkildə olmalıdır əmək müqaviləsində və ya kollektiv əmək müqaviləsində (CAO).
- Razılaşdırılmış uzunluq işəgötürən və işçi üçün eyni olmalıdır.
- Müqavilə növünə görə qanuni maksimumdan artıq ola bilməz.
Bunlardan hər hansı birini səhv edin və sınaq müddəti ortadan qalxaraq hər iki tərəfi adi işdən çıxarma qaydaları ilə bağlayacaq.
Aşağıda müqavilə növünə əsasən qanunla icazə verilən maksimum sınaq müddətlərinin qısa icmalı verilmişdir.
Sınaq müddəti qaydaları bir baxışda
| Müqavilə növü | Maksimum Sınaq Müddəti ('Proeftijd') |
|---|---|
| Daimi müqavilə | 2 ay |
| Müəyyən müddətli müqavilə (2 ildən çox) | 2 ay |
| Müəyyən müddətli müqavilə (6 aydan 2 ilə qədər) | 1 ay |
| Müəyyən müddətli müqavilə (6 aydan az) | İcazə yoxdur |
| Müəyyən bitmə tarixi olmayan müqavilə (məsələn, layihə əsasında) | 1 ay |
Bu müddətləri düzgün əldə etmək çox vacibdir. Səhv tərtib edilmiş sınaq müddəti hər ikinizin saydığı təhlükəsizlik şəbəkəsini aradan qaldıraraq əks nəticə verə bilər. İmzalamadan əvvəl həmişə sözləri iki dəfə yoxlayın və aydınlıq axtarın.
Proeftijd-in Hüquqi Çərçivəsini Anlamaq
Həqiqətən başa düşmək üçün proeftijd en ontslag (şərti məhkum etmə və işdən azad etmə), onun hüquqi əsaslarına baxmaq lazımdır. Hollandiya sınaq müddəti sadəcə təsadüfi, qeyri-rəsmi razılaşma deyil; bu, Hollandiya Mülki Məcəlləsinin xüsusi maddələri ilə tənzimlənən formal mexanizmdir.
Bu qanunları əmək münasibətlərinin “test sürüşü” üçün rəsmi qaydalar kitabı kimi düşünün. Onlar bütün prosesin həm işəgötürən, həm də işçi üçün ədalətli, strukturlaşdırılmış və qanuni cəhətdən sağlam olmasına əmin olmaq üçün oradadırlar.
Əsasını təşkil edən hüquq müalicə edir proeftijd diqqətli rəftar tələb edən xüsusi şərt kimi. Qaydalara məktubla əməl olunmazsa, bütün sınaq müddəti etibarsız elan edilə bilər.
Sınaq müddəti ərzində hüquq və öhdəliklərin naviqasiyası
The proeftijd unikal çeviklik müddəti təklif edir, lakin bunun hamı üçün pulsuz qanuni olduğunu düşünmək səhvdir. Reallıqda həm işəgötürənlər, həm də işçilər bu “sınaq sürüşü”nü ədalətli və qanuni saxlayan aydın şəkildə müəyyən edilmiş hüquq və öhdəliklərə malikdirlər. Bu məsuliyyətləri dərk etmək münasibətləri düzgün idarə etmək və mübahisələrdən yan keçmək üçün açardır. proeftijd en ontslag.
İşçi üçün sınaq müddəti əhəmiyyətli azadlıq gətirir. İstənilən an istefa vermək hüququnuz var, dərhal qüvvəyə minir və heç bir bildiriş verməyə ehtiyac yoxdur. Bu, rolun və ya şirkət mədəniyyətinin gözlədiyiniz kimi olmadığını başa düşsəniz, sürətli çıxışa imkan verir və ilk gündən karyera yolunuza nəzarəti möhkəm şəkildə öz əlinizə verir.
Eyni şəkildə, işəgötürən sınaq müddəti ərzində işçini dərhal işdən çıxara bilər. Onlar bunu UWV-dən (İşçilərin Sığorta Agentliyi) icazəsi olmadan və ya adi, tez-tez uzun, işdən çıxarılma prosedurlarına keçmədən edə bilərlər. İşçinin işə uyğun olmadığı aydınlaşarsa, bu, işləri dramatik şəkildə asanlaşdırır.
İşəgötürənin ədalətli rəftar öhdəliyi
İşəgötürənlərin sınaq müddətində işdən azad etmək üçün geniş sərbəstliyi olsa da, bu səlahiyyət məhdudiyyətsiz deyil. Ən vacib öhdəlik hər hansı bir işdən çıxarılmanın ayrı-seçkilik əsaslarına əsaslanmamasını təmin etməkdir. İşə xitam işçi kimi amillərlə əsaslandırıla bilməz:
- Hamiləlik və ya uşaq sahibi olmaq arzusu
- Cins, irq və ya etnik mənşə
- Din və ya siyasi inanclar
- Cinsi oriyentasiya
- Xroniki xəstəlik və ya əlillik
Əgər işçi işdən çıxarılarsa, onun səbəbini yazılı şəkildə soruşmaq hüququ var və işəgötürən qanuni olaraq bunu təmin etməyə borcludur. Bu, şəffaflıq yaradır və işçinin ayrı-seçkilik və ya qanunsuz olduğundan şübhələndiyi təqdirdə işdən çıxarılmasına etiraz etmək üçün əsas verir.
İşəgötürənin işdən çıxarılmasının səbəbi rola uyğunluğuna əsaslanmalıdır - performans, bacarıq və ya münasibət. Məsələn, hamiləlik elanından dərhal sonra baş verən şübhəli bir müddət kimi görünən işdən çıxarılması ayrı-seçkilik kimi məhkəmədə tamamilə etiraz edilə bilər.
Bu “yaxşı işəgötürənlik” vəzifəsi (getdi werkgeverschap) azadlığı ilə belə deməkdir proeftijd en ontslag, qərarlar həmişə ağlabatan və ədalətli olmalıdır.
İşçilərin Hüquqları və Maliyyə Hüquqları
İşçinin hüquqları ədalətli rəftardan kənara çıxır. Hətta bu sınaq mərhələsində belə, hər hansı digər işçi ilə eyni əsas iş şəraitinə malik olmaq hüququnuz var. Buraya təhlükəsiz iş yeri və təbii ki, işlədiyiniz günlər üçün maaşınızın vaxtında ödənilməsi daxildir.
Əsas və tez-tez nəzərdən qaçırılan maliyyə hüququ keçid ödənişi hüququdur (keçidli). 2020-ci ilə qədər bu belə deyildi, lakin qaydalar dəyişdi. İndi bu işdən çıxma müavinəti hüququ işə başladığınız ilk gündən başlayır.
Bu o deməkdir ki, əgər işəgötürən bu müddət ərzində müqavilənizi ləğv edərsə proeftijd, sizin proporsional keçid ödənişi almaq hüququnuz var. Bu, işçilər üçün mühüm maliyyə müdafiəsidir. Bu yenilənmiş tənzimləmə haqqında ətraflı məlumat tapa bilərsiniz.
Ödəniş, cəmi bir neçə həftəlik olsa belə, ümumi aylıq əmək haqqınıza və işinizin dəqiq uzunluğuna əsasən hesablanır. Məbləğ qısa bir müddət üçün təvazökar ola bilsə də, prinsip vacib olan şeydir - gözlənilməz iş itkisinin təsirini qəbul edir.
Bu dəyişiklik bütün konsepsiyanı modernləşdirir proeftijd en ontslag, hətta çevik sınaq müddəti ərzində işçilərin əsas maliyyə təhlükəsizlik şəbəkəsinə malik olmasını təmin etmək.
Proeftijd zamanı işdən çıxarılma prosesi
O gəldikdə proeftijd en ontslag, müqaviləyə xitam verilməsinin faktiki prosesi standart Hollandiyanın işdən çıxarılması prosedurları ilə müqayisədə təravətləndirici dərəcədə sadədir. Onu yolları ayırmaq üçün ekspress zolaq kimi düşünün. UWV və ya məhkəmələrin tez-tez yaşıl işığına ehtiyacı olan tipik xitamlardan fərqli olaraq, sınaq müddətinin işdən çıxarılması sınaq müddəti ərzində istənilən gündə dərhal baş verə bilər.
Bu sadələşdirilmiş proses məhz buna görədir proeftijd mövcuddur. Peşəkar münasibətlər yaxşı getmirsə, bu, hər iki tərəfə sadə çıxış imkanı verir. İdeya, uzun xəbərdarlıq müddətləri və ya mürəkkəb hüquqi maneələrlə batmadan tez qərar verməyə imkan verməkdir.
Ancaq "sadə" "qaydalar yoxdur" demək deyil. İşdən çıxarılmanın yüksək səviyyədə olduğundan əmin olmaq və sonradan hər hansı mübahisələri aradan qaldırmaq üçün bir neçə kritik addım yerinə yetirilməlidir. Bütün bunlar sürəti ədalətlə tarazlaşdırmaqdan ibarətdir.
İşdən Çıxışın Başlanması
İşdən çıxarılma aktının özü mürəkkəb deyil. Bu şifahi və ya yazılı şəkildə edilə bilər. var xəbərdarlıq müddəti yoxdur tələb olunur; müqavilə işdən çıxarılma xəbəri verildiyi andan başa çatır. Bu, birinci gün, son gün və ya aralarındakı hər hansı bir gün ola bilər.
Məsələn, menecer sadəcə olaraq işçini ofisinə çağırıb deyə bilər: “Biz sınaq müddəti ərzində əmək müqaviləsini dərhal ləğv etmək qərarına gəldik”. Qanuni olaraq, bu şifahi bəyanat müqaviləni ləğv etmək üçün kifayətdir.
Bu sadəliyə baxmayaraq, işdən çıxarılmasını yazılı şəkildə təsdiqləmək həmişə ən yaxşı təcrübədir. Qeydiyyatdan keçmiş məktub və ya oxunmuş qəbzi olan e-poçt xitamın nə vaxt baş verdiyini aydın, danılmaz sübut edir. Bu kiçik addım, zamanla bağlı sual yaranarsa, xilaskar ola bilər.
Səbəb hüququ
İşəgötürənin müqaviləni dayandırarkən əvvəlcədən səbəb göstərməsinə ehtiyac yoxdur proeftijd, onlar tamamilə çəngəl off deyil. İşçi niyə işdən çıxarıldığını soruşarsa, işəgötürən qanuni olaraq səbəbini yazılı şəkildə bildirməlidir.
Bu işçi üçün mühüm müdafiədir. Bu, şəffaflıq yaradır və işdən azad edilmənin ayrı-seçkilik əsaslarından çox, performans və ya uyğunluqla bağlı qanuni narahatlıqlara əsaslanıb-əsaslanmadığını aydınlaşdırmağa kömək edir. Bu tələb “yaxşı işəgötürənlik” prinsipinə işarədir (getdi werkgeverschap), hətta sınaq müddəti ərzində də tətbiq edilir.
Sınaq müddətində işdən çıxarılma əsas hüquqları pozarsa, etiraz edilə bilər. Zəif performans əsaslı səbəb olsa da, hamiləliyini elan etdikdən bir gün sonra işçinin işdən çıxarılması asanlıqla ayrı-seçkilik kimi qiymətləndirilə bilər və bu, işdən azad edilməsini qeyri-qanuni edir. proeftijd.
Səbəb təqdim etmək vəzifəsi işəgötürənlərin ədalətli davranmasını və məsuliyyətə cəlb edilməsini təmin edən güclü bir yoxlamadır.
Qanuni və qeyri-qanuni xitam ssenariləri
Etibarlı işdən çıxarılmanı etibarsız olandan nəyin ayırdığını başa düşmək vacibdir. Qaydaların necə olduğunu görmək üçün iki ssenariyə baxaq proeftijd en ontslag real dünyada oynayın.
Ssenari 1: Qanuni işdən çıxarılma
Bir proqram tərtibatçısı işə götürülür iki aylıq sınaq müddəti. İlk ayda onlar ardıcıl olaraq son tarixləri qaçırırlar, onların kodları səhvlərlə doludur və rəy aldıqdan sonra belə komanda ilə əlaqə saxlamırlar. 40-cı gündə işəgötürən işçinin tələb olunan texniki bacarıqlara malik olmadığını və performansının standartlara uyğun olmadığını izah edərək müqaviləni bitirir.
- Nəticə: Bu, bir klassik, qanuni sınaq müddətindən istifadə. Səbəb birbaşa işçinin işi görmək qabiliyyəti ilə bağlıdır.
Ssenari 2: Potensial olaraq qeyri-qanuni işdən çıxarılma
Marketinq meneceri ilk həftəsində müdirinə iş saatlarında bir qədər rahatlıq tələb edən xroniki xəstəliyi olduğunu bildirir. Bir həftə sonra o, işdən çıxarıldı. Səbəbini soruşduqda, işəgötürən qeyri-müəyyən şəkildə onun "düzgün mədəni uyğunluq olmadığını" qeyd edir.
- Nəticə: Bu işdən çıxarılmadır çox şübhəli və potensial olaraq qanunsuzdur. Zamanlama, xitamın qorunan bir xüsusiyyət olan xəstəliyi ilə əlaqəli ola biləcəyini güclü şəkildə göstərir. Çox güman ki, məhkəmədə buna etiraz etmək üçün güclü əsasları olacaq.
Bu vəziyyətlərdə hüquqlarınız haqqında daha ətraflı məlumat üçün, a sınaq müddəti ərzində işdən çıxarılma məsələsinə daha dərindən girin hüquq ekspertlərindən əldə etmək olar.
Nəhayət, proses aydın ünsiyyətə və ayrı-seçkiliyə yol verilməməsi qanunlarına hörmətə əsaslanır. Prosedurun özü minimal olsa da, hüquqi və etik vəzifələr öz yerində qalır.
Ümumi səhvlər və onlardan necə qaçınmaq olar
Qaydaları üzrə naviqasiya proeftijd en ontslag iplə gəzmək kimi hiss edə bilər. Sınaq müddəti hər iki tərəf üçün dəyərli çeviklik təklif etsə də, bir neçə kiçik görünən səhv addımlar əhəmiyyətli hüquqi nəticələrə səbəb ola bilər və çox vaxt bütün müqaviləni etibarsız edir. Bu ümumi səhvləri başa düşmək onlardan tamamilə qaçmaq üçün ilk addımdır.
Bu problemlərin çoxu sadə inzibati xətalardan və ya ciddi qanuni tələblərin əsas səhv başa düşülməsindən yaranır. Bunlar sadəcə parıldamaq üçün kiçik detallar deyil; onlar sınaq müddətini hüquqi cəhətdən əsaslandıran təməl sütunlardır. Onları səhv salmaq birbaşa işdən çıxarılmanı mürəkkəb və bahalı hüquqi problemə çevirə bilər.
Yazılı Tələblərə məhəl qoymamaq
İşəgötürənin edə biləcəyi ən əsas səhv sınaq müddəti üçün şifahi razılaşmaya güvənməkdir. Hollandiya qanunu bu məsələdə aydındır: a proeftijd bənddir yalnız yazılı şəkildə olduqda etibarlıdır və əmək müqaviləsi başlamazdan əvvəl və ya həmin anda razılaşdırılır.
Müsahibə zamanı əl sıxma sövdələşməsi və ya təsadüfi bir qeyd sadəcə dayanmayacaq. Əgər əmək müqaviləsində və ya müvafiq Kollektiv Əmək Müqaviləsində (KƏM) yazılı bənd yoxdursa, qanunla desək, sınaq müddəti yoxdur. Bu qara və ağdır.
- Misal: Menecer şifahi olaraq yeni işə götürənə bir aylıq sınaqdan keçəcəyini bildirir. Üç həftədən sonra menecer sınaq müddətini əsas gətirərək işçini buraxır. Müddəa heç vaxt yazılı olmadığı üçün işdən çıxarılma etibarsızdır. İşçi hələ də müqavilə altındadır və Hollandiyanın işdən çıxarılması qanunları ilə tam qorunur.
Yanlış Müddəti Quraşdırma
Digər tez-tez tələ, qanuni maksimumu aşan sınaq müddəti təyin etməkdir. Buradakı qaydalar inanılmaz dərəcədə sərtdir və tamamilə əmək müqaviləsinin növündən və müddətindən asılıdır. Hətta bir gün çox uzun olan sınaq müddəti bütün bəndi əvvəldən etibarsız edir.
Bu, sonradan düzəldilə bilən kiçik bir pozuntu deyil. Etibarsız sınaq müddəti işəgötürənin standart, daha mürəkkəb prosedurlara əməl etmədən işçini işdən çıxarmaq hüququnu itirməsi deməkdir.
Açar paket: İşəgötürən bir illik müqavilə üçün iki aylıq sınaq müddəti təyin edə bilməz. Qanuni maksimum bir aydır. Əgər bunu edərlərsə, bənd etibarsızdır, yəni heç bir sınaq müddəti yoxdur.
İşdən Çıxarmanın Təbiətini Səhv Anlamaq
Birini işdən çıxara biləcəyiniz barədə geniş yayılmış mif var hər sınaq müddəti ərzində səbəb. UWV-nin icazəsinə ehtiyacınız olmadığı doğru olsa da, işdən çıxarılma səbəbi ayrı-seçkilik ola bilməz. Hamiləlik, mənşə, din və ya xroniki xəstəliyə görə müqaviləyə xitam vermək qəti qadağandır və qanunsuzdur.
Əsl məqsədi proeftijd en ontslag işçinin işə uyğunluğunu - bacarıqlarını, performansını və ümumilikdə komandaya uyğunluğunu qiymətləndirməkdir. Bu çeviklikdən qeyri-qanuni səbəblərdən sui-istifadə hüquqi fəaliyyətə və ziyana görə əhəmiyyətli tələblərə səbəb ola bilər.
Təşəbbüskar olmağın həqiqətən öz bəhrəsini verdiyi yer budur. Problemlərin daha sonra ortaya çıxmasının qarşısını almaq üçün möhkəm bir tətbiq etmək çox vacibdir işə qəbuldan əvvəl yoxlama prosesi. Düzgün yoxlama əvvəldən düzgün insanı işə götürməyinizi təmin etməyə kömək edir və hər hansı erkən mərhələdəki münaqişələrin şansını azaldır.
Ümumi səhvlər və onların həlli yolları
Bu ümumi səhvləri real problemlərə çevrilməzdən əvvəl aşkar etməyə və düzəltməyə kömək etmək üçün qısa baxış cədvəli.
| Ümumi Səhv | Bunun qarşısını necə almaq olar |
|---|---|
| Yalnız Şifahi Razılaşma | Həmişə yazılı əmək müqaviləsinə sınaq bəndini daxil edin. Hər iki tərəfin işçinin işə başlama tarixindən əvvəl imzaladığına əmin olun. |
| Sınaq Müddəti Çox Uzundur | Qanuni maksimumları iki dəfə yoxlayın: bir ay 6-24 aylıq müqavilələr üçün və iki ay 24 aydan çox və ya daimi olan müqavilələr üçün. |
| İşəgötürən/İşçi üçün qeyri-bərabər dövrlər | Sınaq müddəti hər iki tərəf üçün eyni olmalıdır. Müqavilədə bunun açıq şəkildə göstərildiyinə əmin olun. |
| Ayrı-seçkilik əsaslarına görə işdən çıxarılma | Hər hansı işdən çıxarılma qərarını yalnız işlə bağlı performans və uyğunluğa əsaslandırın. Qərarı dəstəkləmək üçün performans məsələləri ilə bağlı sənədləşdirilmiş qeydləri saxlayın. |
| İkinci Müqavilədə sınaq müddəti daxil olmaqla | Sınaq müddəti ümumiyyətlə yalnız ilk müqavilə üçün etibarlıdır. Onu oxşar iş üçün sonrakı və ya varis müqaviləsinə əlavə etməkdən çəkinin. |
Bu tələlərdən qaçaraq, həm işəgötürənlər, həm də işçilər sınaq müddətindən nəzərdə tutulduğu kimi istifadə edə bilərlər: əmək münasibətlərinin yaxşı uyğunluğuna əmin olmaq üçün ədalətli və effektiv vasitə. Özünüzü çətin vəziyyətdə tapsanız, mütəxəssis məsləhətini almaq həmişə müdrikdir. Hüquqi xitam haqqında daha geniş anlayış üçün bələdçimiz haqqında işçinin işdən çıxarılması ilə qanuni şəkildə necə davranmaq olar dəyərli fikirlər təqdim edir.
Proeftijd en Ontslag Haqqında Tez-tez Verilən Suallar
Əsasları yaxşı başa düşsəniz belə, real dünya tətbiqi proeftijd en ontslag qaydalar bəzi çətin, xüsusi suallar doğura bilər. Bu bölmə həm işəgötürənlər, həm də işçilər bu mühüm mərhələni keçərkən gördüyümüz ən ümumi sorğulara birbaşa daxil olur.
Bunu bələdçimizin problemlərin həlli hissəsi kimi düşünün. Biz həmişə ümumi icmalda əhatə olunmayan “nə olarsa” ssenariləri ilə məşğul olacağıq və bu daha az rast gəlinən vəziyyətlərin öhdəsindən gəlmək üçün sizə inam verəcəyik.
Xəstə olduğum halda sınaq müddətim uzadıla bilərmi?
Bu çox ümumi sualdır və cavabı qəti və sadə yox. Hollandiyada sınaq müddətinin qanunla müəyyən edilmiş bitmə tarixi var. Hər hansı səbəbdən uzadılması mümkün deyil və bura işçinin xəstəliyi də daxildir.
Bir işçinin bir hissəsi xəstədirsə proeftijd, işəgötürən işçinin işdə olduğu müddətdə müşahidə edə biləcəyi performansa və uyğunluğa əsaslanaraq qərar verməlidir. Müqavilədə razılaşdırılmış bitmə tarixi mütləqdir.
Sınaq müddətini uzatmaq cəhdi, hətta işçi bununla razılaşsa belə, hüquqi cəhətdən etibarsızdır. İşəgötürən ilkin sınaq müddətinin son gününə qədər işdən çıxarılma barədə bildiriş verməzsə, əmək müqaviləsi sadəcə olaraq davam edir və bütün standart işdən çıxarılma qanunları bu andan etibarən tətbiq olunacaq.
Bu ciddi qayda işçini qorumaq, işəgötürənlərin kimisə uzun müddət qeyri-müəyyənlik vəziyyətində saxlamasının qarşısını almaq üçün mövcuddur. Bu tarix keçdikdən sonra işçi əmək müqaviləsinin tam müdafiəsini əldə edir.
Axırıncı gündə işdən çıxarılsam nə olar?
İşdən çıxarılmağa sınaq müddətinin son gününün son dəqiqəsinə qədər qanuni olaraq icazə verilir. Kritik amil odur ki, xitam bildirişi işçiyə çatdırılmalıdır Gecəyarısından əvvəl o son gündə.
İşəgötürən bu pəncərədə işçini işdən çıxarmaq barədə məlumat verdiyi müddətcə, xitam etibarlıdır və dərhal qüvvəyə minir. Heç bir xəbərdarlıq müddəti tələb olunmur. Məsələn, bir aylıq sınaq müddəti yanvarın 31-də başa çatarsa, işəgötürən həmin gün istənilən vaxt müqaviləni qanuni olaraq ləğv edə bilər.
Vaxt çox vacib ola biləcəyi üçün, işəgötürənlərin işdən çıxarılmasını sübut edilə bilən şəkildə bildirmələri çox tövsiyə olunur. Qeydiyyatdan keçmiş məktub və ya oxunuş qəbzi olan e-poçt aydın bir kağız izi yaradır ki, işçi onlara bildirildikdə sonradan mübahisə edərsə, bu vacib ola bilər.
Sınaq müddətində istefa vermək üçün səbəb göstərməliyəmmi?
Bir işçi olaraq sınaq müddəti ərzində istefanızın səbəbini göstərmək üçün heç bir qanuni öhdəliyiniz yoxdur. İşəgötürənlə müqaviləni dərhal və əsaslandırmaya ehtiyac olmadan ləğv etmək hüququnuz var.
İşəgötürəninizə şifahi və ya yazılı şəkildə məlumat verə bilərsiniz. “Mən sınaq müddəti ərzində əmək müqaviləmi dərhal ləğv edirəm” kimi sadə bir ifadə qanunla tələb olunanların hamısıdır.
Əlbəttə ki, siz etmədiyiniz halda olmaq niyə ayrıldığınızı izah etmək üçün bəzi konstruktiv rəy təklif etmək peşəkar nəzakət ola bilər. Bu, hətta şirkətə növbəti şəxs üçün işə qəbul və ya rol təsvirlərini təkmilləşdirməyə kömək edə bilər. Nəhayət, səbəblərinizi bölüşmək seçimi tamamilə sizindir.
İkinci Müqavilədə Sınaq Müddəti etibarlıdırmı?
Bu, bir çox işəgötürənləri narahat edən kritik bir məqamdır. Bir qayda olaraq, sınaq müddəti nəzərdə tutulur yalnız ilk əmək müqaviləsi üçün etibarlıdır müəyyən bir işəgötürən və işçi arasında. Bütün məqam proeftijd hər iki tərəfin bir-birini tanıması və bunun uyğun olub olmadığını görmək üçündür.
İlkin qiymətləndirmə aparıldıqdan və əmək münasibətləri davam etdikdən sonra qanun işəgötürənin işçini qiymətləndirmək şansının olduğunu güman edir. Eyni (və ya çox oxşar) iş üçün ikinci və ya varis müqaviləsinə yeni sınaq müddəti əlavə etməyə cəhd etməyə icazə verilmir və məhkəmələr tərəfindən etibarsız sayılacaq.
Bir neçə, çox dar istisnalar var. Məsələn, işçi ilk işdə qiymətləndirilə bilməyən tamamilə fərqli bacarıqlar və ya məsuliyyətlər tələb edən yeni bir vəzifəyə keçərsə. Bununla belə, xəbərdarlıq etmək lazımdır ki, məhkəmələr bu istisnaları çox ciddi şəkildə şərh edirlər.
Sınaqdan kənarda olanlar da daxil olmaqla, işdən çıxarılma ssenarilərində daha geniş müdafiələrinizi daha yaxşı başa düşmək üçün sizin işinizi əhatə edən bələdçimizlə maraqlana bilərsiniz. işdən azad etmək üçün tam hüquqlar. Xüsusiyyətlərini tamamlayan vacib məlumatları təmin edir proeftijd en ontslag.