Çevik iş axtarılan məşğulluq faydasıdır. Həqiqətən, bir çox işçi evdən işləmək və ya çevik iş saatlarına sahib olmaq istəyir. Bu çevikliklə iş və şəxsi həyatı daha yaxşı birləşdirə bilərlər. Bəs qanun bu barədə nə deyir?
Flexible Working Act (Wfw) işçilərə çevik işləmək hüququ verir. Onlar iş saatlarını, iş saatlarını və ya iş yerini tənzimləmək üçün işəgötürənə müraciət edə bilərlər. İşəgötürən kimi hüquq və öhdəlikləriniz nələrdir?
Çevik İş Aktı (Wfw) on və ya daha çox işçiyə şamil edilir. Ondan az işçiniz varsa, bölmə 'kiçik işəgötürən' sonra bu blogda is sizə daha uyğundur.
İşçinin çevik işləməsi üçün lazım olan şərtlər (şirkətdə on və ya daha çox işçi ilə):
- Dəyişikliyin istənilən qüvvəyə mindiyi tarixdə işçi ən azı yarım il (26 həftə) işləmişdir.
- İşçi həmin qüvvəyə minmə tarixindən ən azı iki ay əvvəl yazılı sorğu göndərməlidir.
- İşçilər əvvəlki sorğunun təmin edilməsindən və ya rədd edilməsindən sonra ildə ən çoxu bir dəfə belə müraciəti yenidən təqdim edə bilərlər. Əgər gözlənilməz hallar olarsa, bu müddət daha qısa ola bilər.
Sorğu ən azı dəyişikliyin istənilən qüvvəyə minmə tarixini daxil etməlidir. Bundan əlavə (sorğu növündən asılı olaraq) aşağıdakı məlumatlardan ibarət olmalıdır:
- Həftədə iş saatlarının tənzimlənməsinin arzu olunan həddi və ya iş vaxtı başqa bir müddət ərzində razılaşdırılıbsa, həmin müddət ərzində
- Həftə ərzində iş saatlarının istənilən yayılması və ya başqa şəkildə razılaşdırılmış müddət
- Mümkünsə, istədiyiniz iş yeri.
Həmişə hər hansı bir şeyi nəzərə alın bağlama kollektiv müqavilə. Bunlara daha çox işləmək hüququ, iş saatları və ya iş yerinin tənzimlənməsi ilə bağlı müqavilələr daxil ola bilər.
Bu müqavilələr Wfw-dən üstündür. Siz həmçinin bu mövzularda işçi şurası və ya işəgötürən kimi işçi nümayəndəliyi ilə müqavilələr bağlaya bilərsiniz.
İşəgötürənin öhdəlikləri:
- Onun tələbi ilə bağlı işçi ilə məsləhətləşməlisiniz.
- İşçinin istəklərindən hər hansı bir imtinanı və ya sapmasını yazılı şəkildə əsaslandırırsınız.
- Dəyişikliyin istənilən qüvvəyə minmə tarixindən bir ay əvvəl işçiyə qərarı yazılı şəkildə bildirəcəksiniz.
İşçinin müraciətinə vaxtında cavab vermək. Əgər etməsəniz, siz onların tələbi ilə razılaşmasanız belə, işçi iş saatını, iş vaxtını və ya iş yerini tənzimləyə bilər!
Sorğunu rədd edin
Hansı hallarda işçinin tələbini rədd edə bilərsiniz sorğunun növündən asılıdır:
İş vaxtı və iş vaxtı
Müraciətdən imtina iş vaxtı və iş vaxtı yalnız mühüm biznes və ya xidmət maraqlarına zidd olduqda mümkündür. Burada aşağıdakı problemləri düşünə bilərsiniz:
- boş saatların yenidən bölüşdürülməsində biznes əməliyyatları üçün
- təhlükəsizlik baxımından
- planlaşdırma xarakteri daşıyır
- maliyyə və ya təşkilati xarakter daşıyır
- kifayət qədər işin olmaması səbəbindən
- çünki müəyyən edilmiş iş yeri və ya ştat büdcəsi bu məqsəd üçün kifayət deyil
İş vaxtının bölgüsünü işçinin istəyinə uyğun təyin edirsiniz. Əgər onların istəkləri ağlabatan deyilsə, siz bundan yayına bilərsiniz. Bir işəgötürən olaraq işçinin maraqları ilə sizin maraqlarınızı tarazlamalısınız.
İş
İş yerinə gəldikdə sorğudan imtina etmək daha asandır. Məcburi iş və xidmət maraqlarına müraciət etmək lazım deyil.
Bir işəgötürən olaraq, işçinizin tələbinə ciddi yanaşmaq və onunla razılaşa bilməyəcəyinizi hərtərəfli araşdırmaq öhdəliyiniz var. Əgər bu mümkün deyilsə, siz işəgötürən kimi bunu yazılı şəkildə bildirməlisiniz.
İşçilərin saatlarının tənzimlənməsinin fərqli əmək haqqı vergi dərəcələri və milli sığorta haqları, işçilərin sığorta haqları və pensiya töhfələri ilə nəticələnə biləcəyini də bilmək vacibdir.
Kiçik işəgötürən (ondan az işçisi olan)
Ondan az işçisi olan işəgötürənsiniz? Əgər belədirsə, siz işçinizlə iş saatlarının tənzimlənməsi ilə bağlı razılaşmalar aparmalısınız. Kiçik bir işəgötürən olaraq, bu, işçinizlə qarşılıqlı razılaşmaq üçün sizə daha çox imkan verir. Məcburi kollektiv müqavilənin olub-olmadığını nəzərdən keçirin; bu halda kollektiv müqavilənin qaydaları üstünlük təşkil edir və sizin üçün imperativdir.
Kiçik bir işəgötürən kimi daha çox fəaliyyət azadlığına malik olmanız o demək deyil ki, siz Çevik İş Aktını nəzərdən keçirməli deyilsiniz. Bu qanunun tətbiq olunduğu daha böyük işəgötürənlərdə olduğu kimi, siz də işçinin maraqlarını nəzərə almalısınız. Bu, əsasən Mülki Məcəllənin 7:648-ci bölməsinə və İş Saatlarında Fərqlənmə Qanununa (WOA) baxmaqla həyata keçirilir. Burada deyilir ki, işəgötürən əmək müqaviləsinin bağlandığı, davam etdirildiyi və ya xitam verildiyi şəraitdə iş vaxtı fərqinə (tam və ya natamam) görə işçilər arasında ayrı-seçkiliyə yol verə bilməz, əgər belə fərq obyektiv əsaslandırılmırsa. . Bu, eyni işəgötürən daxilində oxşar işi yerinə yetirən digərləri ilə müqayisədə iş saatları fərqinə görə işçilərin əlverişsiz vəziyyətə düşdüyü haldır.
Nəticə
Müasir işəgötürən, yaxşı iş-həyat balansına nail olmaq üçün işçilərinin iş həyatlarını çevik şəkildə təşkil etmələrinin zəruriliyini dərk edir. Qanunverici də artan bu ehtiyacdan xəbərdardır və Çevik İş Aktı ilə işəgötürənlərə və işçilərə qarşılıqlı razılaşma əsasında iş vaxtını, iş vaxtını və iş yerini təşkil etmək üçün bir vasitə vermək istəyirdi. Qanun adətən sorğudan imtina etmək üçün kifayət qədər variant verir həyata keçirilə bilməz praktikada. Bununla belə, bu yaxşı əsaslandırılmalıdır. Məsələn, məhkəmə təcrübəsi göstərir ki, getdikcə daha çox hakim işəgötürənlərin arqumentlərinin məzmununa çox tənqidi yanaşır. Buna görə də, işəgötürən əvvəlcədən arqumentləri diqqətlə sadalamalı və hakimin arqumentləri kor-koranə izləyəcəyini çox tez düşünməməlidir. İşçinin tələbinə ciddi yanaşmaq və onun istəklərini yerinə yetirmək üçün təşkilat daxilində imkanların olub olmadığını yoxlamaq vacibdir. Əgər sorğu rədd edilməlidirsə, bunun səbəblərini açıq şəkildə bildirin. Bu, təkcə qanunla tələb olunmur, həm də işçinin qərarı qəbul etmək ehtimalı daha yüksək olduğundan.
Yuxarıdakı bloqla bağlı hər hansı sualınız varmı? O zaman bizimlə əlaqə saxlayın! Bizim məşğulluq vəkilləri sizə kömək etməkdən məmnun olacaq!