Sınaq müddətində işdən çıxarılma o deməkdir ki, həm işəgötürən, həm də işçi dərhal ortaqlığın fişini çəkə bilər. Bunu etmək olar xəbərdarlıq etmədən və UWV və ya rayon məhkəməsində mürəkkəb prosedur olmadan. Beləliklə, əgər praktikada matç gözlənilən qədər yaxşı alınmasa, bu, sürətli çıxış yoludur.
Sınaq müddətinin işdən çıxarılması dəqiq nəyi nəzərdə tutur
Sınaq müddəti mahiyyətcə giriş dövrüdür. Bunu hər iki tərəf üçün bir növ sınaq kimi düşünün. Bu, işəgötürənə yeni işçinin həqiqətən komandaya və işə uyğun olub olmadığını görmək şansı verir. Eyni zamanda, işçi işi və şirkət mədəniyyətini bəyənib-bəyənmədiyini öyrənə bilər.
Əgər onlardan hər hansı biri bunun yaxşı uyğunlaşma olmadığı qənaətinə gəlsə hüquq əməkdaşlığa son qoymaq üçün aşağı həddə yol təklif edir. Bu çeviklik sınaq müddətinin əsas xüsusiyyətidir. İşdən çıxarılma bu müddət ərzində istənilən vaxt verilə bilər, bundan sonra əmək müqaviləsi dərhal başa çatır. Normal işdən çıxarılmada məcburi olan profilaktik işdən çıxarılma testi burada lazım deyil.
Sınaq müddətinin qanuni müddəti
İşdən çıxarılma qaydaları çevik olsa da, sınaq müddətinin özü qanuni müddətlərlə ciddi şəkildə bağlıdır. Maksimum icazə verilən müddət əmək müqaviləsinin müddəti ilə birbaşa bağlıdır. Ehtiyatlı olun: sınaq müddətinin müddətindəki səhv bütün bəndi etibarsız edir. Bundan sonra işçi ilk gündən tam işdən çıxarılma müdafiəsindən istifadə edir.
Əsas qaydalar aşağıdakılardır:
- Müqavilə 6 aydan azdır: Sınaq müddətinə icazə verilmir.
- 6 aydan 2 ilə qədər olan müqavilə: qədər sınaq müddəti 1 ay.
- 2 il və ya daha çox müddətə (və ya qeyri-müəyyən) müqavilə: qədər sınaq müddəti 2 ay.
Praktikada bu o deməkdir ki, işəgötürən kimi siz işçini xəbərdarlıq etmədən və UWV və ya məhkəmələrə müraciət etmədən işdən çıxara bilərsiniz.
Sınaq müddəti əbəs yerə “dəmir sınaq” adlandırılmır. Bu, qanuni tələblərin nə qədər sərt olduğunu vurğulayır. Çox uzun müddət kimi kiçik bir sapma bəndi dərhal etibarsız edir.
Müqavilənin müddəti üçün maksimum sınaq müddəti
Bunu daha da aydınlaşdırmaq üçün qaydaları cədvəldə yerləşdirdik. Beləliklə, hansı növ müqavilə üçün hansı sınaq müddətinə icazə verildiyini bir baxışda görə bilərsiniz.
| Əmək müqaviləsinin müddəti | Maksimum sınaq müddəti |
| 6 aydan az | Sınaq müddəti yoxdur |
| Düz 6 ay | Sınaq müddəti yoxdur |
| 6 aydan çox, lakin 2 ildən qısadır | 1 ay |
| 2 il və ya daha çox | 2 ay |
| Daimi əmək müqaviləsi | 2 ay |
| Bitmə tarixi olmayan müvəqqəti müqavilə (məsələn, layihə müqaviləsi) | 1 ay |
Bu şərtlərin yazılı əmək müqaviləsində düzgün qeyd olunması çox vacibdir. Etibarlı, yazılı sınaq şərti olmadan, sadəcə olaraq sınaq müddəti yoxdur və buna görə də yoxdur sınaq müddətində işdən çıxarılması baş verə bilər. Bu, bu məqalədə daha sonra müzakirə edəcəyimiz hüquq və öhdəliklərin əsasını qoyur.
Etibarlı sınaq müddəti üçün şərtlər
Sınaq müddəti əmək müqaviləsində standart bənd kimi görünə bilər, lakin bu, veriləndən başqa bir şey deyil. Qanun ona qarşı ciddi tələblər qoyur. Bütün şərtlərə cavab verməsəniz, sınaq müddəti “boşdur”. Hüquqi dildə desək, o, heç vaxt mövcud olmayıb.
Hüquq aləmində buna “dəmir sınaq” da deyirik. Bu termin vurğulayır ki, səhvə və ya çevikliyə yer yoxdur. Bunu ev tikməklə müqayisə edin: təməl mükəmməl olmalıdır. Əgər vacib bir hissə əskik və ya yersizdirsə, bütün struktur qeyri-sabit və etibarsızdır. Beləliklə, a sınaq şərti ilə işdən çıxarılma, su keçirməyən bənd mütləq əsasdır.
Yazılı tələb
Hamısının ən vacib tələbi sınaq müddətinin olmasıdır həmişə razılaşdırılsın yazılı. Bununla bağlı şifahi razılaşmanın heç bir hüquqi dəyəri yoxdur. Buna görə də bənd imzalanmış əmək müqaviləsində və ya qüvvədə olan kollektiv müqavilədə (CAO) qara və ağ rəngdə göstərilməlidir.
Bu yazılı tələb aydınlığı təmin etmək və sonradan müzakirələrdən qaçmaq üçün mövcuddur. Bundan sonra hər iki tərəf harada olduqlarını və işə qəbulun başlanğıcında əsas qaydaların nə olduğunu dəqiq bilirlər. Yazılı bir sənəd olmadan, sadəcə olaraq sınaq müddəti yoxdur və işçi ilk gündən tam işdən azad edilir.
İşəgötürən və işçi üçün bərabərlik
Digər əsas qayda ondan ibarətdir ki, sınaq müddəti hər iki tərəf üçün bərabər uzunluqda olmalıdır. İşçi üçün bir ay, işəgötürən üçün isə iki ay sınaq müddətinin razılaşdırılması yolverilməzdir. Bu, qanunvericinin qorumaq istədiyi tarazlığı pozar.
İşəgötürən və işçi üçün fərqli müddət təyin edən sınaq müddəti tamamilə etibarsızdır. Yalnız daha uzun müddət keçmir, həm də bütün bənd etibarsız sayılır.
Bu bərabərlik prinsipi sınaq müddətinin məqsədini vurğulayır: bu, qarşılıqlı tanışlıq dövrüdür. Əməkdaşlığın uyğun olub olmadığını müəyyən etmək üçün həm işəgötürənə, həm də işçiyə eyni vaxt verilməlidir. Bundan hər hansı bir kənarlaşma bəndi dərhal etibarsız edir.
Düzgün müqavilə üçün düzgün müddət
Artıq gördüyümüz kimi, sınaq müddətinin maksimum müddəti əmək müqaviləsinin müddəti ilə ciddi şəkildə bağlıdır. Ümumi və baha başa gələn səhv, onun üçün çox qısa olan bir sınaq müddətini müqaviləyə daxil etməkdir.
Aşağıdakı vəziyyətləri təsəvvür edin:
- Altı aylıq müqavilə: İşəgötürən kimisə düz altı ay müddətinə işə götürür və bir aylıq sınaq müddəti əlavə edir. bu icazəli deyildir, izinli deyildir, qadağandır. Qanunda deyilir ki, altı ay və ya daha az olan müqavilələrə ümumiyyətlə sınaq müddəti daxil ola bilməz.
- Bir illik müqavilə: İşəgötürən bir illik müqavilə üçün iki aylıq sınaq müddəti ilə razılaşır. Bu da yanlış. İki ildən qısa olan müqavilələr üçün maksimum sınaq müddəti bir aydır.
Hər iki halda nəticə sərt və aydındır: sınaq şərti etibarsızdır. Sınaq müddəti tətbiq edilməklə işçi işdən çıxarıla bilməz. İşəgötürən hər halda bunu edərsə, işçi işdən çıxarılmasına uğurla etiraz edə bilər. Hüquqi problemlərin qarşısını almaq üçün bu qaydaları düzgün tətbiq etmək vacibdir. Buna görə də təklif etdiyimiz kimi ekspert məsləhəti Law & More , əmək müqavilələri tərtib edilərkən həyati əhəmiyyət kəsb edir.
Sınaq müddəti ilə işdən azad edilmənin düzgün aparılması
Baxmayaraq ki, sınaq müddəti üçün qaydalar işdən çıxarılması yumşaq görünə bilər, onu diqqətlə və peşəkarlıqla idarə etmək çox vacibdir. İşəgötürən kimi tam ixtiyarınız olduğuna dair fikir, yorucu və bahalı hüquqi müzakirələrlə nəticələnə bilən yanlış fikirdir. Düzgün yanaşma yalnız təşkilatınızı qorumur, həm də işçiyə hörməti göstərir.
Proses rəsmi məktubla deyil, şəxsi söhbətlə başlayır. Bu xəbəri çatdırmağın yeganə hörmətli yolu budur. Bunun üçün məxfiliyin təmin olunduğu bir yerdə sakit bir anı planlaşdırın. Tətbiq və ya qısa e-poçt vasitəsilə istefa verməkdən söhbət gedə bilməz və pozulmuş münasibətlər üçün zəmin yarada bilər.
İşdən çıxarılma ilə bağlı müsahibənin aparılması
Söhbət zamanı birbaşa və aydın olmaq vacibdir. Kolun ətrafında döyməyin. Pis xəbəriniz olduğunu və sınaq müddətində əmək müqaviləsini ləğv etmək qərarına gəldiyinizi bildirməklə başlayın.
Bunun ardınca izahat verilir. Düzgün desək, işdən çıxarılma səbəbi qanuni olaraq tələb olunmasa da, onu vermək hələ də müdrikdir. Bu işçiyə aydınlıq verir və emalda kömək edir. Üstəlik, işçi UWV-yə hər hansı WW müraciəti üçün bu səbəbdən asılıdır.
Aydın, faktiki əsaslandırma həm də hüquqi münaqişə şansını azaldır. Dürüst və konkret olun. Qeyri-müəyyən rəylərdən çəkinin və gözləntilərə cavab verməyən müşahidə edilə bilən davranışa və ya obyektiv nəticələrə diqqət yetirin.
Verdiyiniz səbəbin obyektiv və ayrı-seçkilik olmadığından əmin olun. İşdən çıxarılma heç vaxt, məsələn, etnik mənsubiyyət, din, hamiləlik və ya xroniki xəstəliyə əsaslanmamalıdır. Etibarlı sınaq müddəti olsa belə, ayrı-seçkiliyə qadağa tam qüvvəsində qalır.
Yazılı təsdiq
Şəxsi müsahibədən sonra yazılı təsdiq zəruridir. Bu sənəd əmək müqaviləsinə xitam verildiyinin rəsmi sübutudur və həm öz administrasiyası, həm də işçi üçün mühüm bir parçadır.
Bu məktubda nə olmalıdır?
- Təsdiq: Sınaq müddəti bəndinə istinad edərək, əmək müqaviləsinin müəyyən bir tarixə xitam verildiyini açıq şəkildə bildirin.
- Səbəb: Müsahibədə göstərdiyiniz işdən çıxarılma səbəbini təkrarlayın. Bunda ardıcıl olduğunuzdan əmin olun.
- Təcrübələr: İşlənmiş saatların ödənişi, hesablanmış tətil ödənişi və hər hansı ödənilməmiş tətillər kimi yekun hesablaşma haqqında məlumat verin.
- Əmlakın təhvil verilməsi: Noutbuk, telefon və ya giriş kartı kimi şirkət əmlakının təhvil verilməsi prosedurunu təsvir edin.
Bu yazılı qeyd hər iki tərəfə əminlik verir. Son hüquqi nümunələr göstərir ki, ləng şəkildə bildirilən sınaq müddəti ilə işdən çıxarılma tez bir zamanda mübahisələrə səbəb ola bilər. Səbəbini qeyd etməyən və ya qeyd edə bilməyən işəgötürənlər özlərini potensial iddialara məruz qoyurlar. Bu, nəinki hüquqi cəhətdən əsaslandırılmış, həm də insan ölçüsünü nəzərə almayan hərtərəfli prosedurun vacibliyini bir daha vurğulayır.
Müqavilənin tənzimlənməsinə təbii olaraq maliyyə tərəfi də daxildir. İşçinin son iş gününə qədər əmək haqqı almaq hüququ vardır. Bundan əlavə, yekun hesablaşmaya hesablanmış tətil haqqının ödənilməsi və qəbul edilməmiş tətillərin dəyəri daxil edilməlidir. Sınaq müddəti ərzində işdən çıxarıldıqda işçinin ümumiyyətlə keçid kompensasiyası almaq hüququ yoxdur; bu hüquq yalnız sınaq müddətindən sonra yaranır. Ehtiyatlı və sürətli maliyyə hesablaşması iş münasibətlərinin peşəkar şəkildə bağlanmasına kömək edir.
Sınaq müddətində işdən çıxarıldıqda işçi kimi hüquqlarınız
Müqavilənizə xitam verildiyini deyəndə, ayağınızın altında torpaq batdığını hiss edə bilərsiniz. Xüsusilə sınaq müddətində bu xəbər çox vaxt gözlənilmədən gəlir. Bununla belə, bir işçi olaraq əli boş deyilsiniz. Qanun sizə aydınlıq əldə etmək və növbəti addımlarınızı atmaq üçün xüsusi hüquqlar verir.
İlk və ən əsas addım bunun arxasında duran səbəbi anlamaqdır sınaq şərti ilə işdən çıxarılma. İşəgötürən əmək müqaviləsini dərhal ləğv edə bilsə də, sizi qaranlıqda saxlamaq lazım deyil. Səbəbini bilmək təkcə öz emalınız üçün deyil, həm də sonrakı addımlar üçün çox vacibdir.
Aydın bir səbəb hüququ
İşəgötürəniniz qanuni olaraq işdən çıxarılma səbəbini sizə yazılı şəkildə bildirməyə borcludur. Bu mühüm hüquqdur. Buna görə də səbəbi şifahi şəkildə izah edilmiş olsa belə, həmişə bunu soruşun. Yazılı bəyanat tam aydınlığı təmin edir və anlaşılmazlıqların qarşısını alır.
Üstəlik, bu bəyanat WW faydası üçün müraciətiniz üçün vacib sənəddir. Bunun səbəbi, UWV-nin fayda almaq hüququnuzun olub-olmadığını qiymətləndirmək üçün məşğulluğun niyə başa çatdığını dəqiq bilmək istəməsidir. Qeyri-müəyyən və ya çatışmayan səbəb bu prosesi lazımsız yerə gecikdirə bilər. Praktik məsləhət: işdən çıxarılma ilə bağlı müsahibədən dərhal sonra e-poçt vasitəsilə işdən çıxarılma barədə yazılı təsdiq və konkret səbəb tələb edin.
Sınaq müddəti ilə işdən çıxarıldıqdan sonra işsizlik müavinəti tələbi
Xoşbəxtlikdən, sınaq müddəti ərzində işdən azad olunmağınız avtomatik olaraq WW müavinət almaq hüququnuz olmadığı anlamına gəlmir. Şərtlərə cavab versəniz, sadəcə olaraq uyğun ola bilərsiniz. UWV sizin ərizənizi bir sıra sabit meyarlara uyğun yoxlayır.
Aşağıdakı şərtlərə cavab verməlisiniz:
- Siz işsizlikdən sığortalanmısınız, bu adətən işlədiyiniz halda belə olur.
- Heç olmasa işlədin 26 son həftələrdə 36 işsiz qalan həftələr (həftə tələbi).
- Öz günahınızla işsiz qalmadınız. Sınaq müddətində işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma ümumiyyətlə baş verir təqsirli sayılmır.
Bilmək vacibdir: sınaq müddəti ərzində istefa vermək ümumiyyətlə günahkar işsizliyə səbəb olur, bu da WW müavinətləri almaq hüququnuzun itirilməsi deməkdir. Beləliklə, işəgötürən təşəbbüsü ələ aldıqda vəziyyət tamamilə fərqlidir.
Son iş günündən dərhal sonra UWV-də iş axtaran kimi qeydiyyatdan keçməyinizə əmin olun. Sonra WW faydası üçün müraciət edin. Bu, son iş günündən ən geci bir həftə sonra edilə bilər. Bununla çox gözləməyin, çünki gec müraciət maliyyə nəticələrinə səbəb ola bilər.
Son maliyyə hesablaşması
Emosional və praktiki hesablaşma ilə yanaşı, əlbəttə ki, sizin də düzgün maliyyə bağlanması hüququnuz var. İşəgötürəniniz bütün ödənilməmiş maddələri həll edən yekun hesab hazırlamalıdır. İşlədiyiniz son günə qədər əmək haqqınızı ödəmək hüququnuz var.
Yekun bəyanatda aşağıdakı elementlər olmalıdır:
- Maaş: Son bir ayda işlənmiş günlər üçün ödəniş.
- Tətil ödənişi: Siz hesablanmış tətil ödənişini almaq hüququnuz var (adətən 8% ümumi maaşınızdan) işlədiyiniz dövr üçün.
- Tətil günləri: Hesablanmış, lakin qəbul edilməmiş tətil günlərinin dəyəri ödənilməlidir.
A keçid kompensasiyası təşəbbüs işçinin özündədirsə, sınaq müddəti ərzində işdən çıxarıldıqda tətbiq edilmir. İşdən çıxarılma təşəbbüsü işəgötürəndə olarsa, keçid kompensasiyası hüququ tətbiq edilir.
Sınaq müddətində işdən çıxarılmasının qadağan olunmuş səbəbləri
Sınaq müddətində əmək müqaviləsinə xitam vermək azadlığı, demək olar ki, sonsuz hiss oluna bilər, lakin mühüm hüquqi məhdudiyyətlər var. A üçün ərəfəsində isə sınaq müddəti ərzində xitam müddət azdırsa, səbəb heç vaxt əsas hüquqi prinsiplərlə ziddiyyət təşkil etməməlidir. Beləliklə, xitam azadlığından qanunverici tərəfindən açıq şəkildə qadağan edilmiş məqsədlər üçün sui-istifadə edilməməlidir.
Sınaq müddətini hər iki tərəfin asanlıqla çıxış edə biləcəyi bir növ tanışlıq dövrü kimi görə bilərsiniz. Geniş əsaslandırma lazım deyil, lakin qanunun qaydaları pozulmadan tətbiq olunur. İşdən çıxarılma heç vaxt ayrı-seçkiliyə əsaslanmamalıdır; bu mütləq qırmızı xəttdir.
İşdən çıxarılma üçün qeyri-qanuni əsas kimi ayrı-seçkilik
Məhdudiyyətin əsasını ayrı-seçkiliyin qadağan edilməsi təşkil edir. İşəgötürən işçini işə aidiyyatı olmayan şəxsi xüsusiyyətlərinə görə işdən azad edə bilməz. Ümumi Bərabər Müalicə Aktı bunu aydın şəkildə göstərir.
Bu o deməkdir ki, sınaq müddətində işdən çıxarılma aşağıdakı səbəblərdən yaranarsa, qanunsuzdur:
- Hamiləlik: İşçinin hamilə olduğu ortaya çıxdığı üçün müqaviləyə xitam verilməsi ayrı-seçkiliyin klassik və qadağan olunmuş nümunəsidir.
- Mənşə və ya milliyyət: İşçinin etnik mənsubiyyətinə görə işdən çıxarılması birbaşa ayrı-seçkilikdir.
- Dini və ya siyasi inanclar: Şəxsi inanclar heç vaxt işdən çıxarılma səbəbi olmamalıdır. Bu yaxınlarda keçirilən məhkəmə işi bunu daha da təsdiqlədi: sosial mediada verdiyi siyasi bəyanatlara görə işçini işdən çıxaran işəgötürən artıq məbləğdə təzminat ödəməli oldu. €45,000.
- Xroniki xəstəlik və ya əlillik: Uzun müddətli xəstəlik və ya əlilliyə görə işçinin işdən çıxarılması qanunsuzdur, əgər o şəxs işini yerinə yetirə bilmirsə - hətta düzəlişlər olsa belə.
Bununla belə, bu əsaslardan birini işdən çıxaran işəgötürən ciddi günahkar hərəkət edir. İşçi işdən çıxarılmasına etiraz edə bilər ki, bu da hakimin təyin etdiyi əhəmiyyətli ədalətli kompensasiyaya səbəb ola bilər.
Sınaq dövründə xəstəlik: boz sahə
Ümumi bir sual: xəstəlik haqqında nə demək olar? Sınaq müddəti ərzində xəstələnən işçini sadəcə işdən çıxara bilərsinizmi? Qısa cavab bəli, edə bilərsiniz. Çünki sınaq müddətindən kənar tətbiq olunan xəstəlik zamanı bildirişin verilməsi ilə bağlı qanuni qadağa burada tətbiq edilmir.
Bununla belə, əsas məsələ özündədir səbəb işdən çıxarılması üçün. İşəgötürən, işçinin həmin vaxt xəstə olması halında belə, yaxşı uyğunlaşma olmadığı üçün müqaviləni ləğv edə bilər. Ancaq xəstəliyin özü heç vaxt olmamalıdır əsas səbəb.
Tutaq ki, işçi iki həftədən sonra xərçəngin aqressiv forması olduğunu bildirdi. Ertəsi gün işəgötürən “yaradan vəziyyətə görə” müqaviləni ləğv edir. Bundan sonra hakim tez bir zamanda xəstəliklə işdən çıxarılma arasında birbaşa əlaqənin olduğuna qərar verəcək. Bu, ayrı-seçkilik xarakteri daşıyır və buna görə də qadağandır, bunu Limburq Rayon Məhkəməsində işçiyə kifayət qədər ədalətli təzminat verildiyi işdə göstərilib.
Burada sübut yükü çox vaxt işçinin üzərinə düşür ki, bu da praktikada işləri çətinləşdirə bilər. İşəgötürən etibarlı, ayrı-seçkiliyə yol verməyən səbəb göstərə bilirsə - məsələn, xəstəlik hesabatından əvvəl qeyd edilmiş qeyri-adekvat fəaliyyət kimi - bu, daha güclü hüquqi mövqedədir.
Gücdən sui-istifadə
Ayrı-seçkilikdən başqa, başqa bir məhdudiyyət var: vəzifə səlahiyyətlərindən sui-istifadə. Bu, işəgötürən işdən çıxarılma variantını nəzərdə tutulmadığı bir məqsəd üçün istifadə etdikdə yaranan daha geniş hüquqi termindir.
Tanınmış nümunə, sınaq müddəti ərzində sonradan onu işdən çıxarmaq üçün əvvəlcədən düşünülmüş planla müəyyən bir layihəni tez başa çatdırmaq üçün kimisə işə götürən işəgötürəndir. Burada sınaq müddəti bir-biri ilə tanış olmaq üçün deyil, normal öhdəliklər olmadan müvəqqəti işçiləri işə götürmək üçün sui-istifadə vasitəsi kimi istifadə olunur.
Səlahiyyətdən sui-istifadənin sübutu hüquqi baxımdan mürəkkəbdir. İşçi sübut etməlidir ki, işəgötürən sınaq müddətindən haqsız niyyətlə istifadə edib. Bu çətin olsa da, ona müvəffəqiyyətlə etibar etmək zərərlərə səbəb ola bilər.
Hiss edirsən ki, sənin sınaq müddəti ərzində işdən çıxarılma haram idi? Əgər belədirsə, vəziyyətinizi qiymətləndirmək çox vacibdir. Mütəxəssislərlə hər zaman əlaqə saxlaya bilərsiniz Law & More hüquqi mövqeyinizi müzakirə etmək.
Sınaq müddətində istefa vermək
Sınaq müddəti hər iki yolu kəsir. Bu, təkcə işəgötürəninizin sizin komandaya uyğun olub-olmadığınızı yoxladığı dövr deyil; bu sizin üçün bir fürsətdir. İş praktikada gözlədiyiniz kimi deyilmi? Şirkət mədəniyyəti sizə uyğun gəlmir, yoxsa iş elanından verilən gözəl vədlər yerinə yetirilmir? Sonra sınaq müddəti ərzində işdən çıxarılma fişini özünüz çəkib tez başqa istiqamətə keçmək üçün çeviklik verir.
İşəgötürəniniz kimi, xəbərdarlıq müddətini müşahidə etmək məcburiyyətində deyilsiniz. Əmək müqaviləsinə dərhal xitam verə bilərsiniz. Bu gün bildiriş versəniz, müqavilə də bu gün başa çatacaq.
Bunu peşəkarcasına necə idarə edirsiniz?
Hətta şifahi şəkildə istefa verə bilsəniz də, bu, ən ağıllı yol deyil. Peşəkar və diqqətli yanaşma anlaşılmazlıqların qarşısını alır və başınızı dik tutaraq qapıdan çıxmağınızı təmin edir. Bir neçə sadə addımla bunu səliqəli şəkildə təşkil edə bilərsiniz.
- Üz-üzə görüş təyin edin: Rəhbərinizdən qısa, üz-üzə görüş üçün xahiş edin. Xəbərləri üz-üzə çatdırmaq e-poçt və ya telefon zəngi ilə danışmaqdan daha hörmətlidir.
- Aydın və birbaşa olun: Söhbətdə sınaq müddətində əmək müqaviləsinə xitam vermək qərarına gəldiyinizi açıq şəkildə bildirin. Geniş əsaslandırmaya borclu deyilsiniz, lakin qısa, faktiki izahat adətən təqdir olunur.
- Bunu yazılı şəkildə təsdiqləyin: Müsahibədən sonra qısa bir e-poçt və ya rəsmi istefa məktubu göndərin. Orada siz istefanızı təsdiq edirsiniz və müqavilənin bitdiyi tarixi açıq şəkildə bildirirsiniz. Bu sənəd sizin sübutunuzdur və administrasiya üçün aydınlıq yaradır.
Bu yanaşma düzgün tamamlanmanı təmin edir və şəbəkəniz üçün həmişə dəyərli olan peşəkar təəssürat yaradır.
Özünüzü istefa verərkən nəzərə alınacaq ən vacib məqam işsizlik müavinətləri almaq hüququnuza təsir etməkdir. Bu, qərarınıza güclü təsir göstərə biləcək mühüm məqamdır.
WW faydanız üçün nəticə
Şeytanın quyruğunda olduğu yer budur. Öz təşəbbüsünüzlə dəsmal atdığınız zaman, UWV demək olar ki, həmişə bunu "günahkar işsizlik" kimi görür.
Konkret olaraq, bu o deməkdir ki, siz əsasən varsınız Dünya Müharibəsindən faydalanmaq hüququ yoxdur. Bunun səbəbi budur ki, siz işsizliyə özünüz səbəb oldunuz və bunun qarşısını ala bildiniz. Bu, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasından əhəmiyyətli bir fərqdir; bu halda siz adətən WW hüququnuzu qoruyursunuz.
Yalnız çox müstəsna hallarda, məsələn, qeyri-mümkün bir vəziyyətin olduğunu sübut edə bilsəniz, müavinət almaq şansınız azdır. Ancaq bunu sübut etmək çətindir. Beləliklə, özünüzü istefa vermək maliyyə qumarıdır. İşdən narazılığınızı gəlirsiz qalmaq riski ilə diqqətlə ölçün. Burada yaxşı düşünülmüş qərar vacibdir.
Sınaq müddəti ilə işdən çıxarılma ilə bağlı tez-tez verilən suallar
Sınaq şərti ilə işdən çıxarılma, əmək qanunvericiliyində həmişə çoxlu sualların olduğu mövzulardan biridir. Bu da məntiqlidir, çünki qaydalar işinizin qalan hissəsindən fərqlidir. Biz sizin üçün ən aktual sualları sadaladıq ki, konkret vəziyyətinizə tez bir zamanda aydın cavab verəsiniz.
Sınaq müddətində şifahi işdən çıxarılma etibarlıdırmı?
Bəli. Sınaq müddətində şifahi olaraq verilən işdən azad edilməsi prinsipcə düzgündür. Qanun bildirişin mütləq kağız üzərində olmasını nəzərdə tutmur. Belə ki, sözlər deyilən kimi əmək müqaviləsi dərhal başa çatır.
Ancaq nəzərə alın ki, bir işçi olaraq səbəbin yazılı təsdiqini istəmək hüququnuz var. Bu həlledici detaldır. Axı, işsizlik müavinəti üçün müraciət etmək istəyirsinizsə, bu sənədə ehtiyacınız olacaq UWV. Buna görə tərəddüd etməyin və həmişə bunu soruşun.
Sınaq müddətində xəstə olsam, işdən çıxarıla bilərəmmi?
Bəli, buna da icazə verilir. İşçilərin mühüm müdafiəsi olan xəstəlik zamanı işdən çıxarılma qadağası sınaq müddətində tətbiq edilmir. Beləliklə, işəgötürən, hətta o vaxt xəstə çağırmış olsanız belə, sadəcə olaraq əmək müqaviləsini ləğv edə bilər.
Bununla belə, bunun vacib bir “amma”sı var. The səbəb çünki işdən çıxarılma heç vaxt xəstəliyin özü ola bilməz. İşəgötürən sizi işdən çıxarsa görə (xroniki) xəstəliyiniz və ya, məsələn, hamiləlik, ayrı-seçkilik ola bilər. Bu halda, sınaq müddətində olsa belə, işdən çıxarılma qanunsuz ola bilər.
Əsas sual həmişə belədir: işdən çıxarılmanın əsl səbəbi nədir? Sınaq müddəti ayrı-seçkilik üçün lisenziya deyil. İşdən çıxarılma həmişə sizin performansınız kimi işlə bağlı əsaslara əsaslanmalıdır.
Mənim altı aylıq müqaviləmdə sınaq müddəti var, buna icazə verilirmi?
Xeyr, qətiyyən yox. Qanun bu barədə aydındır: əmək müqaviləsi altı ay və ya daha az bilər heç sınaq müddəti daxildir.
Belə bir müqavilədə hər halda sınaq müddəti varmı? Onda həmin bənd “boş və etibarsızdır”. Qanuni olaraq, o vaxt heç vaxt mövcud deyildi. Bu o deməkdir ki, siz ilk gündən tam işdən azad olunma müdafiəsindən istifadə edirsiniz və buna görə də sadəcə etibarsız sınaq müddəti əsasında işdən çıxarıla bilməzsiniz.