İşə qəbul prosesində ayrı-seçkilik Hollandiyanın bərabər münasibət qanunvericiliyinə əsasən qadağandır və rədd edilmiş ərizəçi məhkəməyə müraciət etmədən məsələni Hollandiya İnsan Hüquqları İnstitutuna (College voor de Rechten van de Mens, bundan sonra: İnstitut) təqdim edə bilər. Ərizəçi yalnız ayrı-seçkiliyi mümkün edən faktlar təqdim etməlidir; sübut yükü daha sonra işəgötürənə keçir və bu, qorunan əsasın qərarda heç bir rol oynamadığını göstərməlidir. İnstitut əlillik və ya xroniki xəstəlik, irq, cins, yaş və din kimi əsaslarla işə qəbul və seçim zamanı qeyri-bərabər münasibətlə bağlı şikayətlərə baxır və qərarları məhkəməni hökmün verdiyi kimi məcburi etməsə də, praktikada onlar real çəkiyə malikdir.
Bir-birindən həftələr sonra verilən iki son qərar, İnstitutun bu cür halları necə qiymətləndirdiyini və nəticənin nə qədər fərqli ola biləcəyini yaxşı göstərir: bir halda ayrı-seçkilik müəyyən edilmiş, digərində isə ilk baxışdan narahatedici görünən faktlar modelinə baxmayaraq, ayrı-seçkilik müəyyən edilməmişdir. Hər iki qərar aşağıda müzakirə olunur, müəyyən edilmiş faktlar, tərəflərin mövqeləri və İnstitutun qiymətləndirməsi arasında mümkün qədər aydın fərq qoyulur, ardınca işəgötürənlər üçün əsas dərslər və bir sıra tez-tez verilən suallar verilir.
Hökm 2026-96: Takko Nederland BV
Qərarın tarixi: 19 iyun 2026. Fayl nömrəsi: 2025-0411. Tam qərarla https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f linki vasitəsilə tanış olmaq olar.
Faktlar
Geyim və moda aksesuarlarının pərakəndə satışı ilə məşğul olan Takko Nederland BV (bundan sonra: Takko) şirkətinə mağaza müdiri vəzifəsinə bir qadın müraciət etdi. Xroniki xəstəliyi səbəbindən qidalanma borusu taxırdı. 16 aprel 2025-ci ildə mağaza müdiri ilə ilk müsahibədən sonra o, 13 may 2025-ci ildə Regional Satış Meneceri ilə keçirilən ikinci müsahibəyə dəvət edildi. Bu ikinci müsahibənin sonunda ona bu vəzifəyə seçilmədiyi bildirildi.
21 may 2025-ci ildə qadın ayrı-seçkilik şikayətini elektron poçtla təqdim etdi. O bildirdi ki, Ərazi Satış Meneceri bütün müsahibə boyunca ayrı-seçkilik xarakterli suallar verib və tibbi vəziyyəti ilə bağlı şərhlər verib və vəzifənin məzmunu ilə bağlı demək olar ki, heç bir sual verilməyib.
Xüsusilə, buraya “Bunu necə əldə etdiniz?” və “Xəstəliyiniz və boruya görə əlavə məhdudiyyətlər yaşayırsınızmı?” sualları, Takko onu işə götürərsə, “subsidiya alacaqmı” sualı və boru geyinməyin “çox da yaraşıqlı olmadığı” qeydi daxil idi. Qadın işini yerinə yetirməkdə heç bir məhdudiyyətlə qarşılaşmadığını bildirəndə, Sahə Satış Meneceri “Düşünürəm ki, belədir” cavabını verdi, bu da paltar asılqanının boruya ilişməsi ilə bağlı bir vəziyyətə işarə etdi.
27 may 2025-ci ildə Takko elektron poçtla Ərazi Satış Menecerinin qadından üzr istəmək üçün zəng etmək istədiyini bildirdi və "geri baxanda yersiz" olan "həddindən artıq birbaşa suallar" verildiyini etiraf etdi. Elə həmin gün Ərazi Satış Meneceri qadına zəng etdi və qadının bu cür yaşamasının xoşagəlməz olduğunu bildirdi.
Qadını dəstəkləyən Discriminatie.nl sonradan şikayəti eşidilmək hüququnun bir hissəsi kimi Takkoya təqdim etdi və Takkonun hadisə ilə bağlı mövqe tutmadığını və görülən və ya görüləcək tədbirlər barədə heç bir rəy bildirmədiyini qeyd etdi. 17 iyun 2025-ci ildə Takko daxili araşdırma apardığını və danışıqlar apardığını bildirdi. Bu danışıqlarda Sahə Satış Meneceri sualların ayrı-seçkilik kimi qəbul edilə biləcəyindən xəbərsiz olduğunu bildirdi, lakin xəstəlik və məhdudiyyətlərlə bağlı sualların "bəlkə də çox geniş" olduğunu etiraf etdi.
İşə 8 may 2026-cı il tarixində Radar/Discriminatie.nl və Takko şirkətlərindən məsləhətçi, digərləri ilə yanaşı, Ölkə Meneceri, müvafiq Sahə Satış Meneceri, İş Meneceri və İnsan Resursları meneceri köməklik göstərərək baxılıb.
İş müsahibəsi zamanı ayrı-seçkilik davranışı
İnstitut əvvəlcə qeyd etdi ki, boş vəzifənin doldurulmasında ayrı-seçkiliyə qoyulan qadağa, işəgötürənin ayrı-seçkilik xarakterli rəftardan çəkinməli olduğu anlamına gəlir: ərizəçini aşağı səviyyəli kimi göstərmək və ya əlillik və ya xroniki xəstəlik kimi qorunan əsaslara görə kimisə mənfi işıqda göstərmək. Takko dinləmədə Ərazi Satış Menecerinin əslində sualları verdiyini və mübahisəli qeydləri etdiyini etiraf etmişdi.
İnstitut qeyd etdi ki, Tibbi Müayinələr Qanunu heç bir halda iş müsahibəsi zamanı sağlamlıq və ya hər hansı məhdudiyyətlərlə bağlı sualların verilməsinə icazə vermir: bu cür suallar yalnız işə qəbuldan əvvəlki tibbi müayinə kontekstində verilə bilər və bu, yalnız peşə həkimi tərəfindən aparıla bilər. Bu Qanun, işə qəbul prosedurunda ayrı-seçkilik mülahizələrinin heç bir rol oynamamasını təmin etmək üçün nəzərdə tutulub. Sualların və qeydlərin kontekstini, təbiətini və tonunu nəzərə alaraq, İnstitut əlillik və ya xroniki xəstəlik əsasında ayrı-seçkilik davranışının olduğuna qərar verdi. İnstitut minnətdarlıqla qeyd etdi ki, Takko davranışı etiraf edib və üzr istəyib, lakin bu, qərara təsir etməyib.
Vəzifə üçün rədd cavabında ayrı-seçkilik
Rədd edilmənin özünün də ayrı-seçkilik olub-olmadığı sualına gəldikdə, İnstitut qanuni sübut yükü qaydasını tətbiq etmişdir: ərizəçi əvvəlcə ayrı-seçkiliyə işarə edən faktlar irəli sürməlidir, bundan sonra qanunu pozmadığını sübut etmək işəgötürənin üzərinə düşür. İnstitut hesab etmişdir ki, verilən suallar və edilən şərhlər, xüsusən də "Düşünürəm ki, belədir" və borunun taxılmasının "çox da görünən deyil" ifadələrini nəzərə alaraq, Sahə Satış Menecerinin qidalanma borusunun taxılmasını işi yerinə yetirməyə maneə kimi gördüyünü göstərir. Bu, ayrı-seçkilik prezumpsiyasını müəyyən etmişdir.
Takko, işlə bağlı mülahizələr əsasında daha təcrübəli başqa bir namizəd seçdiyini və ərizəçinin tibbi vəziyyətinin bunda heç bir rol oynamadığını iddia etdi. Lakin İnstitut Takkonun bunu kifayət qədər əsaslandırmadığına qərar verdi. İnstitutun mövcud məhkəmə təcrübəsinə əsasən, qorunan əsasın qərarda rol oynadığı hallarda, hətta yeganə səbəb olmasa belə, ayrı-seçkilik artıq mövcuddur.
Takko öz mövqeyini yazılı sənədlərlə əsaslandırmadığı və borunun guya yaratdığı maneə ilə bağlı ifadə edilən şübhələri aradan qaldırmadığı üçün İnstitut Takkonun tibbi vəziyyətin rədddə heç bir rol oynamadığını sübut etmədiyi qənaətinə gəldi. Bu, heç bir qanuni istisna tətbiq edilmədiyi üçün qadağan olunmuş birbaşa ayrı-seçkiliyə bərabər idi.
Şikayətin qeyri-kafi şəkildə həll edilməsi
Nəhayət, İnstitut Takkonun ayrı-seçkilik şikayətinə necə baxdığını qiymətləndirdi. Qanunvericilik çərçivəsi ayrı-seçkilik şikayətinə dərhal və məxfi şəkildə baxılmasını, dinlənilmək hüququ nəzərə alınmaqla düzgün və obyektiv araşdırma aparılmasını və nəticənin şikayətçiyə bildirilməsini tələb edir.
İnstitut qərara aldı ki, Takko şikayəti tez və ciddi şəkildə qəbul edib və işə qəbul prosedurlarının təkmilləşdirilməsi və menecerlərin təlimi kimi adekvat tədbirlər görüb. Buna baxmayaraq, Takko obyektiv araşdırma aparmaqda uğursuz olub: yazılı məlumatda Takko dəfələrlə bunun ərizəçinin təfsiri ilə bağlı olduğunu, müsahibədə özünün iştirak etmədiyini və Sahə Satış Menecerinin "çox empatiyalı" kimi tanındığını və əvvəllər heç vaxt şikayət almadığını vurğulayıb.
Bunu edərkən Takko kifayət qədər neytral qalmamış və ərizəçinin mövqeyini kifayət qədər nəzərə almamışdır. Takkonun düşündükdən sonra məhkəmə iclasında bunu etiraf etməsi bu nəticəni dəyişdirməmişdir. İnstitut Takkonun şikayəti diqqətlə araşdırmaq vəzifəsini yerinə yetirmədiyi və bunun da qadağan olunmuş ayrı-seçkiliyə bərabər olduğu qənaətinə gəlmişdir.
İşəgötürənlər bu qərardan nə öyrənə bilərlər
İnstitut qərara aldı ki, Takko Nederland BV şirkəti ərizəçiyə əlillik və ya xroniki xəstəlik əsasında üç məqamda qadağan olunmuş ayrı-seçkilik edib: iş müsahibəsi zamanı ona qarşı rəftarında, vəzifəyə qəbul edilməməsində və ayrı-seçkilik şikayətinə baxılmasında.
2026-99 saylı Qərar: Picnic Technologies BV
Qərarın tarixi: 6 iyul 2026. Fayl nömrəsi: 2025-0162. Tam qərarla https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c linki vasitəsilə tanış olmaq olar.
Faktlar
Bu iş həmçinin işə qəbul prosesində iddia edilən ayrı-seçkiliklə bağlıdır, lakin irqi zəmində. Qeyri-ənənəvi holland səslənən ad və soyadı olan İran əsilli bir kişi 2023-cü ilin yanvarından 2025-ci ilin martına qədər Picnic Technologies BV (bundan sonra Picnic) şirkətinə Baş DevOps Mühəndisi vəzifəsi üçün dörd dəfə müraciət edib. 2023-cü ilin yanvar ayında ilk müraciətində o, öz adı ilə telefonla tanışlıq üçün dəvət olunub. İşəgötürən alternativ bir tarix təklif etdikdə, o, qadına bunun artıq onun üçün işə yaramadığını və yenidən vaxtı olanda xəbər verəcəyini bildirib; sonra əlaqə dayandırılıb. 2023-cü ilin noyabr ayında yenidən öz adı ilə ikinci müraciətində o, ikinci tura dəvət olunmayıb.
4 mart 2025-ci ildə o, üçüncü dəfə öz adı ilə müraciət etdi. 11 mart 2025-ci ildə elektron poçtla rədd cavabı aldı və səbəb kimi digər namizədlərin Piknik hazırda axtardığı işə "daha uyğun" olduğunu göstərdi və yenidən müraciət etməzdən əvvəl bir il gözləməsini istədi. Bir gün sonra, 12 mart 2025-ci ildə, demək olar ki, eyni CV ilə, lakin indi uydurma, ənənəvi holland səslənən adla eyni vəzifəyə yenidən müraciət etdi. 19 mart 2025-ci ildə o, bu əsasda müsahibəyə dəvət edildi; işəgötürən - əvvəlki müraciətləri də qəbul etmiş eyni şəxs - CV-də Piknik axtardığına uyğun bir neçə məqam gördüyünü yazdı.
20 mart 2025-ci ildə həmin şəxs işəgötürəni, yəni İnsan Resursları rəhbərliyini, onun rədd edildiyini və eyni CV-ni fərqli adla dəvət edildiyini bildirərək, işə qəbul qərarında adların faktiki ixtisaslardan daha çox rol oynadığı qənaətinə gəldi. Piknik bu e-poçta cavab vermədi. İşə 1 iyun 2026-cı ildə baxıldı və ərizəçiyə fars/fars-niderland tərcüməçisi, Piknik isə hüquq məsləhətçisi və davamlılıq üzrə rəhbər tərəfindən təmsil olundu.
İrqi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkilik prezumpsiyası
"İrq" anlayışı İnstitut tərəfindən İrqi Ayrı-seçkiliyin Bütün Formalarının Ləğvi Haqqında Beynəlxalq Konvensiyaya uyğun olaraq geniş şəkildə şərh olunur və həmçinin mənşə və etnik mənşəyi əhatə edir . Buna görə də ərizəçi Ümumi Bərabər Rəftar Qanununa (Algemene wet gelijke behandeling) etibar edə bilər.
İnstitut müəyyən etdi ki, 11 mart 2025-ci il tarixli rədd cavabında Piknik vakansiya mətnində olmayan meyarlar - mentalitet və həvəs - əsasında seçim edib və bu barədə ərizəçiyə məlumat verilməyib. İnstitutun qəbul edilmiş presedent hüququna əsasən, bu şəkildə kifayət qədər şəffaf olmayan və yoxlanıla bilən işə qəbul proseduru ayrı-seçkilik prezumpsiyasına səbəb ola bilər, lakin özü-özlüyündə kifayət deyil; bunun üçün əlavə faktlar tələb olunur.
Bu işdə əlavə faktlar mövcud idi: ərizəçi eyni vəzifəyə daim müraciət etmiş, 3 və 4 nömrəli ərizələr üçün təqdim edilmiş CV-lər demək olar ki, eyni idi və eyni işəgötürən tərəfindən qiymətləndirilmişdi, Piknik ərizəçinin CV-sinə əsasən vəzifəyə uyğun olduğunu etiraf etmiş və cəmi iki həftə ərzində öz adı ilə rədd edilmiş və uydurma holland adı ilə dəvət almışdır.
Bu faktlar, qüsurlu prosedurla birlikdə görülərək, irqi ayrı-seçkilik prezumpsiyasına gətirib çıxardı. Bu, sübut yükünü Piknikə keçirdi: ərizəçinin mənşəyinin rədd edilmədə heç bir, hətta qismən də olsa rol oynamadığını sübut etməli idi.
Piknikdə fərziyyəni təkzib etmək
Təkzib olaraq, Piknik 2023-cü ilin fevral ayından etibarən elektron poçt mübadiləsini, eləcə də müvafiq işəgötürənin yazılı açıqlamasını təqdim etdi. Piknikə görə, bunlar göstərir ki, işəgötürən həm 2023-cü ildə, həm də 2025-ci ildə üçüncü müraciətində ərizəçinin CV-sini əvvəlcə müsbət qiymətləndirib - hətta onun qeyri-ənənəvi holland soyadını bildikdən sonra belə.
Piknik bildirib ki, işəgötürən 2023-cü il elektron poçt mübadiləsini yalnız 2023-cü ilin noyabr ayında edilən əvvəlki rədd cavabını daha yaxından araşdırdıqdan sonra aşkar edib. Onun fikrincə, bu müraciətdən ərizəçinin motivasiya və etibarlılıq çatışmazlığı üzə çıxıb: o, həmin vaxt artıq maraqlanmadığını və özü əlavə əlaqə axtarmadığını bildirmişdi. Piknikə görə, üçüncü ərizədə digər namizədləri seçməyin əsl səbəbi bu idi. Piknikə görə, dördüncü ərizə üçün uydurma ad altında heç bir ərizə tarixi məlum deyildi, buna görə də bu ərizə yalnız CV əsasında dəvətnaməyə səbəb oldu.
İnstitut bu izahatı bir sıra məqamlar üzərində düşündü. Qəti qərar, eyni işəgötürənin hər iki ərizəni qiymətləndirməsi və ərizə tarixçəsindən başqa CV-nin özünü qiymətləndirməsinin bütün hallarda müsbət olması idi: İnstituta görə, fərq ixtisaslarda deyil, işəgötürənin əvvəlki ərizə haqqında nə bildiyində idi.
2023-cü il elektron poçt mübadiləsinin ayrı-seçkilik davranışının mübahisəli ola biləcəyi nöqtədən müəyyən qədər əvvəl baş verməsi və onun məzmununun - ərizəçinin özü əlaqəni kəsməsinin - birdən çox şərhə açıq olmaması, İnstitutun qiymətləndirməsində izahatı ardıcıl və təsdiqlənə bilən hala gətirdi. Dördüncü, uydurma ərizə üçün müqayisə edilə bilən ərizə tarixçəsinin məlum olmaması, əvvəlki rədd edilməsinə baxmayaraq, həmin ərizənin dəvətə səbəb olmasının səbəbini də izah etdi. İnstitutun məlumatına görə, bu bir-birinə bağlı faktlar ərizəçinin ərizə tarixçəsi deyil, mənşəyinin rədd edilmənin əsl səbəbi olduğu alternativ izahat üçün az yer buraxdı.
İnstitut vurğuladı ki, müxtəlif işçi qüvvəsi ayrı-seçkiliyin fərdi işdə baş verə bilməyəcəyini öz-özlüyündə sübut etmir: qrup statistikası bir konkret qərarın tarixi haqqında az şey deyir və işçi qüvvəsinin tərkibinə bir sıra digər amillər təsir göstərə bilər. Buna görə də şikayət edilən qərarın konkret, fərdi əsaslandırılması həmişə tələb olunur.
Piknik bu işdə işəgötürənin ifadəsi və dinləmədə verilən əlavə izahatla birlikdə bu əsaslandırmanı təqdim etmişdi; işçi qüvvəsinin müxtəlifliyi bu məsələdə həlledici dəlil deyil, ən çox dəstəkləyici hal idi. İnstitut belə bir nəticəyə gəldi ki, Piknik üçüncü ərizədə rədd edilmə səbəbinin ərizəçinin mənşəyi deyil, ərizə tarixçəsi olduğunu göstərib. Bununla da Piknik ayrı-seçkilik prezumpsiyasını təkzib etmiş və irqi zəmində heç bir ayrı-seçkilik olmamışdır.
Ayrı-seçkiliyin olmamasına baxmayaraq tövsiyələr
İnstitut ayrı-seçkilik faktını müəyyən etməsə də, Piknikin çatışmaz ünsiyyətinin - o cümlədən ərizəçinin qarşı tərəfin elektron poçtuna cavab verməməsinin - onda mənşəyinin rol oynadığı təəssüratını yaratdığını vacib hesab etdi. Bu sükut bu işdə nəticəni dəyişdirmədi, çünki Piknik ayrı-seçkilik ehtimalını digər, daha güclü sənədlərlə təkzib etdi.
İşəgötürənlər üçün bu, sərbəst buraxılış deyil: belə sənədlərin olmadığı hallarda, eyni sükut ayrı-seçkilik prezumpsiyasını zəiflətmək əvəzinə, əslində gücləndirə bilər və son hüquqi nəticədən asılı olmayaraq, vəziyyətin gərginləşməsinə, nüfuza xələl gətirməsinə və hər hansı sonrakı prosesdə zəif başlanğıc mövqeyinə səbəb ola bilər.
Buna görə də İnstitut gələcəkdə bunun qarşısını almaq üçün bir sıra tövsiyələr verdi: vakansiya mətninə həmişə vacib olan hər hansı bir iş tələbini daxil etmək, davam edən müraciət prosesinə yazılı imtina məktubu ilə son qoymaq, sonrakı mərhələdə rədd edilən namizədlərə bunun əsl səbəbi barədə məlumat vermək, namizədlər prosedurdan narazılıqlarını bildirdikdə rəy bildirmək və müraciət məlumatlarının saxlanma müddətini Hollandiya Məlumatların Mühafizəsi Orqanının (Autoriteit Persoonsgegevens, AP) qaydalarına uyğunlaşdırmaq.
Məxfilik qanunvericiliyinə riayət olunmasına nəzarət edən orqan olan AP, ərizəçi daha uzun saxlama müddətinə razılıq vermədiyi təqdirdə, rədd edilmiş ərizəçinin məlumatlarını ərizə prosedurunun bitməsindən ən geci dörd həftə sonra silməyi məsləhət görür; prosedurun bitməsindən bir ilə qədər müddət bunun üçün məqbul hesab olunur.
Bu qərarlar işəgötürənlərə nə öyrədir?
İki iş fərqli şəkildə başa çatdı, lakin hər ikisi eyni qanuni sübut yükü mexanizmindən istifadə edir: ərizəçinin ayrı-seçkiliyə dair qəti sübut təqdim etməsinə ehtiyac yoxdur, lakin ayrı-seçkiliyi göstərən faktlar irəli sürməlidir. Bu fərziyyə təsdiqləndikdən sonra, işəgötürənin bərabər münasibət qanunvericiliyini pozmadığını, yəni qorunan əsasın heç bir rol oynamadığını, hətta qismən də olsa rol oynamadığını sübut etməsi lazımdır.
İki iş arasındakı fərq fərziyyəyə əsas verən faktların ciddiliyində deyil, işəgötürənin sonradan həmin fərziyyəni nə dərəcədə təkzib edə bilməsində idi. Əhəmiyyətli olan təkcə əsaslandırmanın yazılı şəkildə olub-olmaması deyil, həm də onun tutarlı, ardıcıl, vaxtında və yoxlanıla bilən olub-olmaması idi: Piknik işində işəgötürənin şifahi ifadəsi və dinləmədəki izahatı da buna təsir etdi.
Təcrübə üçün bu, digər şeylərlə yanaşı, aşağıdakılar deməkdir:
- İş müsahibəsi zamanı sağlamlıq, xəstəlik və ya məhdudiyyətlər barədə suallar verməyin, hətta xoş niyyətlə belə — bu cür suallar yalnız peşə həkimi tərəfindən və yalnız işə qəbuldan əvvəlki tibbi müayinə kontekstində verilə bilər; namizədin sağlamlığı barədə dolayı yolla soruşmamaq şərti ilə işin mövcudluğu, işə qəbul edilə bilməsi və ya işin praktik icrası ilə bağlı suallara icazə verilir.
- Seçim meyarlarını əvvəlcədən müəyyənləşdirin, onların müvafiq və işlə əlaqəli olduğundan, vakansiya mətni ilə uyğun olduğundan əmin olun və onları ardıcıl olaraq tətbiq edin ki, sonradan müraciətlərini izah edə biləsiniz.
- Rədd cavablarının yazılı səbəblərini verin və bu əsaslandırmanı və əsas yazışmanı saxlayın ki, şikayət və ya məhkəmə prosesi zamanı onu təqdim edə biləsiniz.
- Ayrı-seçkilik şikayətlərinə müstəqil və obyektiv düşüncə tərzi ilə, əvvəlcədən müvafiq işçinin tərəfini saxlamadan baxmaq və dinlənilmək hüququnu ardıcıl olaraq tətbiq etmək
- İşçi qüvvəsinin tərkibi ilə bağlı şübhə varsa, yalnız nəticəni deyil, həm də hər bir ərizəçi üçün fərdi mülahizələri sənədləşdirin, çünki ümumilikdə müxtəliflik fərdi şikayəti rədd etmək üçün kifayət deyil.
Tez-tez soruşulan suallar
Niderland İnsan Hüquqları İnstitutu dəqiq nə ilə məşğuldur?
İnstitut, əlillik, xroniki xəstəlik, irq, cins, yaş və din kimi digər səbəblərdən yaranan qeyri-bərabər rəftarla bağlı şikayətlərə baxan müstəqil bir qurumdur. İnstitutun qərarı məhkəmə qərarı kimi məcburi deyil, lakin praktikada əhəmiyyətli çəkiyə malikdir və tez-tez məhkəmələr tərəfindən tətbiq olunur.
İşəgötürən müsahibə zamanı namizədin sağlamlığı barədə soruşa bilərmi?
Xeyr. Tibbi Müayinələr Qanunu sağlamlıq, xəstəlik və ya məhdudiyyətlərlə bağlı sualların yalnız işə qəbuldan əvvəlki tibbi müayinə kontekstində verilə biləcəyini və bunun yalnız peşə həkimi tərəfindən edilə biləcəyini nəzərdə tutur. Buna görə də, adi iş müsahibəsi zamanı bu cür suallara, onların arxasında duran məqsəddən asılı olmayaraq, icazə verilmir. Namizədin mövcudluğu və ya işə qəbul imkanı və ya işin praktik icrası ilə bağlı suallar, namizədin sağlamlığı barədə dolayı yolla soruşmadıqları müddətcə, icazə verilir.
Ayrı-seçkilik prezumpsiyası nə vaxt mövcuddur?
Ərizəçi qorunan əsasda ayrı-seçkiliyi mümkün edən faktlar irəli sürdükdə fərziyyə yaranır. Bura, məsələn, prosedurdakı uyğunsuzluqlar, ayrı-seçkilik xarakterli ifadələr və ya müqayisə edilə bilən ərizələr arasında rəftardakı fərq, məsələn, Piknik işində fərqli ad altında faktiki olaraq eyni CV-lərə rəftardakı fərq daxil ola bilər. Fərziyyə müəyyən edildikdən sonra sübut yükü işəgötürənə keçir.
İşəgötürən ayrı-seçkilik prezumpsiyasını necə təkzib edə bilər?
İşəgötürən qorunan əsasın qərarda heç bir, hətta qismən rol oynamadığını göstərməlidir. Yazılı ifadələr, elektron poçt mübadiləsi və qeydə alınmış seçim meyarları kimi sənədlər buna kömək edir, lakin avtomatik olaraq həlledici deyil: sonda vacib olan əsaslandırmanın ardıcıl, ardıcıl, vaxtında və yoxlanıla bilən olub-olmamasıdır. Məsələn, Piknik qərarında işəgötürənin şifahi ifadəsi və dinləmədəki izahatı da təkziblərə səbəb olmuşdur. Takkonun iddia etdiyi kimi, başqa bir namizədin daha uyğun olduğuna dair ümumi bir ifadə, konkret, yoxlanıla bilən dəlillərlə əsaslandırılmadığı təqdirdə kifayət deyil.
Müxtəlif işçi qüvvəsi heç bir ayrı-seçkiliyin baş vermədiyini sübut edən kifayət qədər sübutdurmu?
Xeyr. Qrup statistikası tək bir fərdi qərar haqqında az şey deyir: İnstitut açıq şəkildə hesab etmişdir ki, müxtəlif işçi qüvvəsi fərdi işdə ayrı-seçkiliyin baş verdiyini və işçi qüvvəsinin tərkibinə müxtəlif amillərin təsir göstərə biləcəyini istisna etmir. Bu, Piknik işində olduğu kimi, ən çoxu ümumi sübutlar toplusuna töhfə verə bilər, lakin həmişə mübahisəli qərarın konkret, fərdi əsaslandırılması ilə tamamlanmalıdır.
İşəgötürən ərizəçidən ayrı-seçkilik şikayəti aldıqda nə etməlidir?
Şikayət dərhal, məxfi və obyektiv şəkildə araşdırılmalıdır. Buraya eşidilmək hüququ nəzərə alınmaqla düzgün araşdırma, şikayətçiyə nəticə barədə aydın rəy və müvafiq işçinin tərəfini saxlamayan cavab daxildir - məhz bu məqamda Takko, əks halda təcili yanaşmaya baxmayaraq, uğursuzluğa düçar oldu.
İnstitutun qərarı işəgötürən üçün hansı nəticələrə səbəb olur?
İnstitutun qərarı məhkəmənin qüvvəyə minmiş qərarı ilə eyni deyil və avtomatik olaraq zərərin ödənilməsi barədə qərarla nəticələnmir. Lakin, bu, məhkəmə qarşısında hər hansı sonrakı proses, məsələn, zərərin ödənilməsi iddiası üçün vacib bir əsaslandırma təşkil edir, çünki praktikada məhkəmələr tez-tez İnstitutun qərarlarına əməl edirlər. Bundan əlavə, ayrı-seçkiliyin qadağan olunduğu barədə qərar, hər hansı bir prosesdən asılı olmayaraq, nüfuza xələl gətirə və işəgötürənin siyasəti və uyğunluğu üçün nəticələrə səbəb ola bilər. İnstitut həmçinin, burada müzakirə edilən hər iki qərarda, o cümlədən heç bir ayrı-seçkiliyin müəyyən edilmədiyi Piknik işində olduğu kimi, təkrarlanmanın qarşısını almaq üçün tez-tez tövsiyələr verir.
İşəgötürən namizədin motivasiyası və ya etibarlılığı ilə bağlı əvvəlki şübhələrini sonrakı mərhələdə rədd cavabı kimi istifadə edə bilərmi?
Bəli, bir şərtlə ki, bu, konkret sənədlərlə əsaslandırıla bilsin və qorunan əsas bunda heç bir rol oynamasın. Piknik işində İnstitut qəbul etdi ki, elektron poçt mübadiləsində sənədləşdirilmiş əvvəlki motivasiya çatışmazlığı, fərqli ad altında müraciətlərə fərqli yanaşmanın yaratdığı təəssürata baxmayaraq, sonrakı rədd cavabını haqlı çıxardı.
Law & More işəgötürənlərə işə qəbul və seçim prosedurları, ayrı-seçkilik şikayətlərinin baxılması ilə bağlı məsləhətlər verir və qorunan əsasda işdən çıxarıldığını düşünən namizədlərə kömək edir. Əgər şikayətlə qarşılaşırsınızsa və ya prosedurunuzun yuxarıda göstərilən standartlara uyğun olaraq nəzərdən keçirilməsini istəyirsinizsə, bizim məşğulluq qanunu Komanda sizinlə birlikdə baxmaqdan məmnundur.
