Getdikcə daha çox işçi işlərini digər fəaliyyətlərlə birləşdirir: əlavə iş, öz biznesi, sərbəst tapşırıqlar, könüllü iş və ya idarə heyəti vəzifəsi. Əmək qanunvericiliyində bu fəaliyyətlər köməkçi fəaliyyətlər (nevenwerkzaamheden) adlanır. Mütəmadi olaraq ortaya çıxan bir sual, işəgötürənin köməkçi fəaliyyətləri əvvəlcədən razılığa əsasən qadağan edə, məhdudlaşdıra və ya edə biləcəyidir. 1 avqust 2022-ci ildən etibarən bunun qiymətləndirilməsi üçün hüquqi çərçivə əhəmiyyətli dərəcədə sərtləşdirilib.
Əsas müddəa: Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:653a maddəsi
Mərkəzi müddəa Hollandiya Mülki Məcəlləsinin 7:653a maddəsidir (Burgerlijk Wetboek). Bu maddə 1 avqust 2022-ci ildə üzv dövlətləri işçiləri əsas işi ilə yanaşı başqaları üçün iş görməkdə əsassız məhdudiyyətlərdən qorumağa məcbur edən şəffaf və proqnozlaşdırıla bilən iş şəraiti haqqında (AB) 2019/1152 Direktivinin 9-cu maddəsini tətbiq etmək üçün təqdim edilmişdir.
BW 7:653a maddəsinin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işəgötürənin işçinin iş saatlarından kənarda başqaları üçün işləməsini qadağan etdiyi və ya məhdudlaşdırdığı bənd, həmin bəndin obyektiv əsaslarla əsaslandırıla bilmədiyi təqdirdə etibarsızdır. Buna görə də, köməkçi fəaliyyət bəndi sadəcə yazılı şəkildə razılaşdırıldığı üçün avtomatik olaraq qüvvədə deyil, eyni zamanda avtomatik olaraq etibarsız da deyil. Əhəmiyyətli olan odur ki, işəgötürən həmin bəndə istinad etdiyi anda konkret məhdudiyyət üçün obyektiv əsaslandırma göstərə bilərmi. Bu yanaşma, məsələn, Haaqa Rayon Məhkəməsinin qərarında göstərilmişdir ki, orada işçi tam ştatlı vəzifəsi ilə yanaşı həftədə on altı saata qədər ikinci əmək müqaviləsi bağlamışdır. Rayon məhkəməsi bunun İş Saatları Qanununun (Arbeidstijdenwet) aşılması üçün konkret risk yaratdığına qərar vermiş və vurğulamışdır ki, bu qiymətləndirmədə işçinin maraqları da nəzərə alınmalıdır (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Razılıq tələbi də qaydaya daxildir
Geniş yayılmış yanlış təsəvvür budur ki, 7:653a BW maddəsi yalnız birbaşa qadağaya şamil edilir. İşçinin əvvəlcədən razılıq almasını tələb edən bənd də bu maddənin əhatə dairəsinə daxildir: belə bir bənd işçinin başqaları üçün işləmək qabiliyyətini eyni dərəcədə məhdudlaşdıra bilər. Bu o deməkdir ki, işəgötürən öz mülahizəsinə əsasən razılıqdan imtina edə bilməz. İmtina da konkret köməkçi fəaliyyətlər və işçinin vəzifəsi ilə bağlı obyektiv səbəbə əsaslanmalıdır. Arnhem-Leeuwarden Apelyasiya Məhkəməsi bu yaxınlarda bu prinsipi qısa şəkildə ümumiləşdirdi: “Bu tip bənd də 7:653a BW maddəsinin əhatə dairəsinə daxildir. IrisZorg yalnız bunun üçün obyektiv səbəb olduqda razılıqdan imtina edə bilər.” (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Bildiriş vəzifəsi hüquqi cəhətdən razılıq tələbindən fərqlidir. Bildiriş vəzifəsinə əsasən, işçi yalnız köməkçi fəaliyyətləri açıqlamalı, bundan sonra işəgötürən tədbir görmək üçün səbəbin olub-olmadığını qiymətləndirə bilər. Razılıq tələbinə əsasən, əvvəlcədən müdaxilə etmək səlahiyyəti işəgötürəndədir, baxmayaraq ki, bu səlahiyyət obyektiv əsas testi ilə məhdudlaşır. Nə bildiriş vəzifəsi, nə də razılıq tələbi birbaşa qadağanı effektiv şəkildə yaratmaq üçün istifadə edilə bilməz.
Hansı obyektiv səbəblər məhdudiyyəti əsaslandıra bilər?
Qanunda tam siyahı yoxdur. (Aİ) 2019/1152 saylı Direktivin 9-cu maddəsində sağlamlıq və təhlükəsizlik, biznes məxfiliyinin qorunması, ictimai xidmətlərin bütövlüyü və maraqların toqquşmasının qarşısının alınması nümunə kimi qeyd olunur. Hollandiya təcrübəsində aşağıdakı əsaslar da tez-tez təkrarlanır:
- birləşdirilmiş iş saatlarının İş Saatları Qanununun pozulmasına səbəb olma riski
- ticarət sirlərinin və rəqabətə həssas məlumatların qorunması
- məsələn, birbaşa rəqib üçün işləyərkən maraqların toqquşmasının qarşısının alınması
- yorğunluq və ya azalmış diqqətlilik ilə əlaqəli təhlükəsizlik riskləri
- vəzifənin bütövlüyü və ya müstəqilliyi, xüsusən də hökumət və ya nəzarət vəzifələrində
Sadəcə "biznes maraqları" və ya "rəqabət"ə istinad kifayət deyil. Əsaslandırma konkret şəkildə əsaslandırılmalıdır: bu işçi və bu xüsusi köməkçi fəaliyyətlər üçün konkret olaraq hansı risk mövcuddur və seçilmiş məhdudiyyət niyə bunun həlli üçün uyğun və zəruridir. Fərdi əsaslandırma tələbi bu yaxınlarda Midden-Nederland Rayon Məhkəməsi tərəfindən vurğulanmışdır və işəgötürən bu konkret işçi və onun xüsusi fəaliyyətləri üçün hansı konkret riskin yarandığını kifayət qədər izah etmədiyi üçün köməkçi fəaliyyət bəndini etibarsız hesab etmişdir (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Obyektiv səbəbin bəndin özündə ifadə edilməsinə ehtiyac yoxdur
Əmək müqaviləsi bağlandığı zaman obyektiv səbəbin bənddə tam şəkildə göstərilməsi tələb olunmur. Tələb olunan odur ki, əsaslandırma işəgötürənin faktiki olaraq ona istinad etdiyi anda, məsələn, razılıqdan imtina edərkən və ya işçiyə köməkçi fəaliyyətləri barədə müraciət edərkən mövcud olsun. Lakin praktikada bəndin hazırlanması zamanı əsas maraqların artıq qeyd edilməsi məsləhətdir: bu, işçi üçün aydınlıq yaradır və bənddən istifadə edildikdə mübahisələrin qarşısını alır.
Köməkçi fəaliyyətlər bəndi və rəqabətsiz bənd
Köməkçi fəaliyyətlər bəndi, Maddə 7:653 BW mənasında rəqabətədavamlılıq bəndindən fərqləndirilməlidir. Rəqabətədavamlılıq bəndi, işəgötürənin səbəbləri bildirmək üçün əlavə öhdəliyi daxil olmaqla, özünün daha sərt testinə tabedir. Əksinə, işəgötürmə zamanı rəqabətli fəaliyyətlərə qoyulan məhdudiyyət rəqabətədavamlılıq bəndi deyil, köməkçi fəaliyyətlər bəndidir və buna görə də Maddə 7:653a BW çərçivəsinə düşür. Tətbiq olunan test əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənsə də, praktikada bu iki bənd müntəzəm olaraq qarışdırılır. Zeeland-West-Brabant Rayon Məhkəməsi bu fərqi aydın şəkildə ifadə etmişdir: “Rəqabətədavamlılıq bəndi sonuncu vəziyyətlə əlaqəli olduğuna görə, rayon məhkəməsinin fikrincə, bu, Maddə 7:653 BW mənasında rəqabətədavamlılıq bəndi deyil, gizli köməkçi fəaliyyətlər bəndi təşkil edir.” (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
İşçinin hüquq və vəzifələri
Prinsipcə, işçi iş saatlarından kənarda kimin üçün və kimin üçün iş görəcəyinə qərar verməkdə sərbəstdir. Bu prinsip BW-nin 7:653a maddəsi ilə qorunur. Bu hüququn müqabilində işçi qüvvədə olan bildiriş vəzifəsinə və ya razılıq tələbinə əməl etməyə və iş saatları, təhlükəsizlik, məxfilik və ya maraqların toqquşması üçün nəticələri qiymətləndirmək üçün ağlabatan zəruri hallarda dəqiq və tam məlumat verməyə borcludur. BW-nin 7:653a maddəsinin əsasını təşkil edən direktiv həmçinin üzv dövlətlərdən işçiləri köməkçi fəaliyyətlə məşğul olmaq hüquqlarını həyata keçirdikləri üçün zərərli rəftardan qorumağı tələb edir. Razılığın səhvən rədd edildiyinə inanan işçi mübahisəni rayon məhkəməsinə verə bilər.
İş saatları və istirahət müddətləri
İşəgötürən işçinin ümumi iş vaxtını, o cümlədən həm işəgötürənin özü üçün işlədiyi saatları, həm də işçinin başqa yerdə və ya fərdi sahibkar kimi işlədiyi saatları nəzərə ala bilər. Köməkçi fəaliyyətlər maksimum iş saatları və minimum istirahət müddətləri ilə bağlı qanuni qaydaların pozulmasına səbəb olmamalıdır. Buna görə də yorğunluq və əlaqəli təhlükəsizlik riskləri, xüsusən də yüksək təhlükəsizlik riskləri olan vəzifələrdə müəyyən köməkçi fəaliyyətləri məhdudlaşdırmaq üçün obyektiv səbəb ola bilər.
Praktikada problemlər nə vaxt yaranır?
Köməkçi fəaliyyətlər bəndi, xüsusən də bütün köməkçi fəaliyyətləri fərq qoymadan qadağan etdikdə, razılıq tələbi praktikada birbaşa qadağa kimi tətbiq edildikdə və ya imtina fərdi işçiyə uyğunlaşdırılmış konkret səbəblə əsaslandırılmadıqda, praktikada problemlərə səbəb olur. Qeyri-müəyyən terminologiya da mübahisələrə səbəb olur, məsələn, iş zamanı köməkçi fəaliyyətləri məhdudlaşdıran bənd rəqabətədavamlı olmayan bənd kimi etiketləndikdə və qəbul edildikdə. Aydın proseduru və qorunmalı olan adı çəkilən marağı olan konkret şəkildə ifadə edilmiş bənd bu mübahisələrin əksəriyyətinin qarşısını alır.
Müddətli və qeyri-müəyyən müddətli müqavilələr
Maddə 7:653a BW müəyyən müddətli və qeyri-müəyyən müddətli əmək müqavilələri arasında fərq qoymur: əsassız qadağaya və ya əsassız imtinaya qarşı müdafiə hər iki halda eyni şəkildə tətbiq olunur, məsələn, müvəqqəti agentlik işçilərinə və növbətçi işçilərə də. Vəzifənin xarakteri və müddəti müəyyən bir halda, məsələn, xüsusilə məxfi məlumatlara çıxışı əhatə edən qısamüddətli layihədə obyektiv əsaslandırmanın olub-olmadığını müəyyən etməkdə rol oynaya bilər. Bu, qanuni testin özünü dəyişdirmir: hətta müəyyən müddətli müqavilələr üçün belə, işəgötürən konkret, fərdi əsaslandırma təqdim edə bilməlidir.
İşəgötürənlər üçün diqqət yetirilməli məqamlar
- "köməkçi fəaliyyətlər" termini ilə rəqabət aparmamaq şərti ilə fərqləndirmək üçün ardıcıl olaraq istifadə edin
- bildiriş vəzifəsi, razılıq tələbi və ya birbaşa qadağa ilə bağlı olub-olmadığını açıq şəkildə bildirin
- hər bir məhdudiyyəti konkret və təsdiqlənə bilən maraqla əlaqələndirin
- Razılıq tələblərini fərdi olaraq qiymətləndirin və hər hansı bir imtinanı əsaslı əsaslandırma ilə yazılı şəkildə qeyd edin
- işçinin ümumi iş və istirahət vaxtını nəzərə almaq
- Mövcud əmək müqavilələrini və işçi təlimatlarını 7:653a BW maddəsinə uyğun olaraq nəzərdən keçirin
İşçilər üçün diqqət yetirilməli məqamlar
- əmək müqavilənizdəki köməkçi fəaliyyətlər bəndini diqqətlə oxuyun
- köməkçi fəaliyyətlər barədə vaxtında məlumat vermək öhdəliyi yarandıqda
- köməkçi fəaliyyətlərin mahiyyəti, əhatə dairəsi və saatları haqqında tam məlumat verin
- imtina halında konkret obyektiv səbəb tələb edin
- Unutmayın ki, məxfilik və işçilərin yaxşı davranışı, hətta bir bəndin etibarsız olmasına baxmayaraq, tətbiq olunmağa davam edir.
- Qadağanı və ya imtinanı birtərəfli şəkildə rədd etməzdən əvvəl hüquqi məsləhət alın
Köməkçi fəaliyyətlər haqqında tez-tez verilən suallar
İşəgötürən köməkçi fəaliyyətləri tamamilə qadağan edə bilərmi?
Xeyr, əlavə əsaslandırma olmadan yox. İş saatlarından kənar köməkçi fəaliyyətləri qadağan edən və ya məhdudlaşdıran bənd, işəgötürənin obyektiv əsaslandırması olmadığı təqdirdə, BW-nin 7:653a maddəsinə əsasən etibarsızdır. Konkret əsaslandırma olmadan birbaşa qadağa praktikada nadir hallarda özünü doğruldur.
Əlavə işə başlamazdan əvvəl həmişə icazə almalıyammı?
Bu, əmək müqavilənizdə və ya işçi təlimat kitabçasında göstərilənlərdən asılıdır. Razılıq tələbi daxil edilibsə, prinsipcə ona əməl etməlisiniz. Lakin işəgötürən bu razılığı öz mülahizəsinə əsasən rədd edə bilməz: imtina da obyektiv səbəbə əsaslanmalıdır.
Bildiriş vəzifəsi ilə razılıq tələbi arasında fərq nədir?
Bildiriş vəzifəsinə əsasən, yalnız köməkçi fəaliyyətlər barədə məlumat verməlisiniz, bundan sonra işəgötürən tədbir görmək üçün səbəbin olub-olmadığını qiymətləndirə bilər. Razılıq tələbinə əsasən, köməkçi fəaliyyətlərə başlamazdan əvvəl əvvəlcədən təsdiq almalısınız. Praktikada heç bir forma effektiv şəkildə birbaşa qadağan yaratmaq üçün istifadə edilə bilməz.
İşəgötürən razılıq verməkdən imtina etmək üçün hansı səbəbləri göstərə bilər?
İş Saatları Qanununun pozulması riskini, ticarət sirlərinin qorunmasını, maraqların toqquşmasının qarşısının alınmasını, yorğunluqdan qaynaqlanan təhlükəsizlik risklərini və ya vəzifənin bütövlüyünü düşünün. Səbəb xüsusi olaraq sizin xüsusi köməkçi fəaliyyətləriniz və rolunuzla əlaqəli olmalıdır; "biznes maraqları"na ümumi istinad kifayət deyil.
Obyektiv səbəbin bəndin özündə qeyd edilməsinə ehtiyac varmı?
Xeyr. Bənd razılaşdırıldığı zaman səbəbin tam şəkildə göstərilməsinə ehtiyac yoxdur. Lakin, əsaslandırma işəgötürənin faktiki olaraq ona istinad etdiyi anda, məsələn, imtina halında və ya işçiyə köməkçi fəaliyyətlər barədə müraciət edərkən mövcud olmalıdır.
Köməkçi fəaliyyətlər bəndi rəqabətsiz bəndlə eynidirmi?
Xeyr. Rəqabətə qarşı müddəa (Maddə 7:653 BW) işə qəbulun bitməsindən sonrakı dövrə şamil edilir və daha sərt testdən keçir. İşlə bağlı fəaliyyətlərə qoyulan məhdudiyyət köməkçi fəaliyyətlər müddəasıdır və Maddə 7:653a BW-yə aiddir. Təcrübədə, tətbiq olunan test əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənsə də, bu müddəalar müntəzəm olaraq qarışdırılır.
Bu qorunma müddətli əmək müqaviləsinə də şamil edilirmi?
Bəli. BW-nin 7:653a maddəsi müddətli və qeyri-müəyyən müddətli müqavilələr arasında fərq qoymur və müvəqqəti agentlik işçilərinə və növbətçi işçilərə də şamil edilir. Vəzifənin xarakteri və müddəti obyektiv əsaslandırmanın mövcud olub-olmadığını müəyyən etməkdə rol oynaya bilər, lakin testin özü eyni qalır.
İşəgötürənimin imtinası ilə razılaşmasam nə edə bilərəm?
İşəgötürəndən konkret obyektiv səbəbi yazılı şəkildə əsaslandırmasını xahiş edə bilərsiniz. Razılığa gələ bilməsəniz, mübahisəni rayon məhkəməsinə təqdim edə bilərsiniz və məhkəmə imtinanın əsaslı, fərdi əsaslandırmaya əsaslanıb-əsaslanmadığını qiymətləndirəcək.
İşəgötürənim başqa yerdə işlədiyim saatları nəzərə ala bilərmi?
Bəli. İşəgötürən, İş Saatları Qanununa və əlaqəli istirahət müddətlərinə riayət etmək üçün başqa bir işəgötürən üçün və ya fərdi sahibkar kimi işlədiyiniz saatlar da daxil olmaqla, ümumi iş vaxtınızı nəzərə ala bilər.
Köməkçi fəaliyyət bəndi etibarsız olarsa nə baş verir?
Əgər bənd etibarsızdırsa, işəgötürən ondan heç bir hüquq əldə edə bilməz, məsələn, onun pozulmasına görə cərimə tətbiq edə bilməz. Bu, məxfilik və işçinin yaxşı davranışı kimi tətbiq olunmağa davam edən ümumi öhdəliklərə təsir göstərmir.
Nəticə
1 avqust 2022-ci il tarixindən etibarən işəgötürən sadəcə köməkçi fəaliyyətləri qadağan edə və ya onları özbaşına razılığa tabe edə bilməz. Həm qadağa, həm də razılıq tələbi, yalnız işəgötürənin əmək müqaviləsinin müəyyən və ya qeyri-müəyyən müddətə bağlanmasından asılı olmayaraq, bunun üçün konkret, obyektiv əsaslandırması olduqda davamlıdır. İşəgötürənlər üçün köməkçi fəaliyyət bəndini dəqiq şəkildə formalaşdırmaq və onu rəqabətədavamlılıq bəndindən aydın şəkildə ayırmaq lazımdır. İşçilər üçün prinsip, prinsipcə, məxfilik və məlumat öhdəliklərinə tabe olaraq, işləri ilə yanaşı digər fəaliyyətlərlə də məşğul olmaqda sərbəst olmalarıdır.
İşəgötürən kimi köməkçi fəaliyyət bəndinin hazırlanması və ya nəzərdən keçirilməsi ilə bağlı suallarınız varmı, yoxsa işçi olaraq qadağa və ya razılıq tələbinin rədd edilməsi ilə qarşılaşmısınız? Əmək hüququ üzrə mütəxəssislər Law & More sizinlə konkret vəziyyətinizi düşünməkdən məmnundurlar.
